MEDICIÓN DE LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO

HERRAMIENTA DE MEDICIÓN DE TALENTO HUMANO

PROFESOR:
Godoy Rodríguez Martha Rocio

GRUPO
INTEGRANTES:
Dagua Carvajal Fabián Alexander – Código: 100231441

Montoya Zuluaga Juan Pablo – Código: 100234027

Suárez Andrés Felipe - Código 2011020840

Suarez Sánchez Yina Marcela – Código: 100135358

INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

FACULTAD DE SOCIEDAD, CULTURA Y CREATIVIDAD
2022
Contenido
Introducción......................................................................................................................................3
1. Cuadro comparativo Herramientas de medición de talento humano...................................5
Bibliografía.........................................................................................................................................6
 Introducción

En la actualidad es un deber ser de las organizaciones la implementación de un

sistema de gestión encaminado a unos indicadores como herramienta de medición
para conocer y mejorar los estándares laborales dentro de una compañía que
buscan el perfeccionamiento de los procesos administrativos, dentro de la
implementación se debe tener en cuenta la eficiencia que se traduce en el uso de
los medios para logar el fin y la eficacia que es la capacidad de optimizar los
recursos, la unión de los dos nos permite la adaptación en el mercado cambiante.

El objetivo principal de contar con una herramientas de medición del recurso

humano, es poder integrar este recurso en el desarrollo integral de todos y cada
uno de los procesos administrativos, dando un alcance mayor por ser uno de los
pilares de muestra empresa, es claro que dentro de las diferentes herramientas de
medición del talento humano que han sido establecidas por los modelos
administrativos, los cuales nos permiten contar con una información cuantificable y
calificable para la toma de decisiones frente al recurso humano no solo en los
procesos de selección del personal, sino como herramienta administrativa, en el
día a día de sus actividades y que constituye la base para la toma de decisiones y
la aplicación de las medidas y correctivos para integrar todos los sistemas
administrativos como un todo.

Es por ello que dentro de la escogencia del modelo se realizó un diagnóstico de la

situación actual de este departamento, que nos han permitió establecer unos
indicadores ajustados a nuestra realidad. Por ello el alcance dado frente al
desarrollo de los indicadores no solo para los procesos de selección de personal,
al igual que dentro del desarrollo de las labores propias del personal, están sujetas
a la verificación y el cumplimiento de los estándares básicos a cumplir.

Cuando hablamos de la gestión de recursos humanos y nos enfocamos en los

indicadores estamos buscando agregar valor a la compañía cumpliendo los
estándares con soluciones y alternativas. Es por ello que Chirino de Sánchez
(2014:148) en su informe resalta que los indicadores “son herramientas
estadísticas, matemáticas financieras que nos permite conocer las tendencias y
resultados de la gestión de Recursos Humanos para la toma de decisiones
acertadas”. (Sanchez, 2014)

De acuerdo con Evan y Freeman (1988) la toma de decisiones se adecua a buscar

y asegurar el beneficio de todos los grupos de la compañía, es así como se
involucran todas las áreas que buscan el bienestar e interés de la compañía para
conocer los estudios y resultados que están en constante cambio en relación al
recurso humano. (Freeman, 1988)

De igual forma se destaca que los indicadores de eficiencia son el porcentaje de

hora - hombres de total dedicada a realizar una labor o tarea asignada. Al revisar
los resultados de este indicador encontramos la realidad de la compañía por
departamentos. Por consiguiente, la gestión de recursos humanos debe estar
alineada permitiendo que se logre la optimización en el recurso humano. (J., 2016)
1. Cuadro comparativo Herramientas de medición de talento humano
NOMBRE DEL
FACTOR DE OBJETIVO
MEDICION
Encontrar en el grupo de
candidatos, la cantidad de
personas que cumplan dicho
RAZÓN DE
puesto, intentando que esa
SELECCIÓN
cantidad de postulantes sea
parecida o igual a la cantidad de
vacantes.
PORCENTAJE Evaluar la cantidad de personas
DE
que realizan evaluaciones de
CALIFICACIÓN desempeño comparado con la
DE cantidad de empleados dentro
RENDIMIENTO de la compañia
EL objetivo de medir este
indicador es revisar que los
niveles de rotación no sean muy
ROTACIÓN altos ya que si así lo fuera podría
(ANUAL) ser a causa de algunos factores
como, fallas en proceso de
selección, formación o incluso el
ambiente laboral.
Para este indicador, las
organizaciones buscan medir la
inversión en tiempo y costo, de la
curva de aprendizaje de una
HORAS DE persona ya que en algunos
ENTRENAMIENT casos el colaborador puede
O / DESARROLLO llegar a durar hasta una quincena
sin generar ningún aporte de
producción o retribución a la
compañía por el tiempo de
capacitación.
CARACTERISTICA
¿QUE PRETENDE MEDIR?
PRINCIPAL
La cantidad de personas que
ingresan comparado con la
Llenar los puestos facilmente,
cantidad de vacantes que se
cuando se es dificil cubrirlo,
van a llenar, mide la
se habla de baja razón de
diferencia de los items, busca
selección.
similitud porcentual, el uno del
otro.
Reconocer el desempeño de
las personas que han sido
El porcentaje de calificación
seleccionadas y a hoy están
de la evaluación de
en el cargo realizando su
desempeño de las personas
labor, comparado con la falta
empleadas en la empresa
de interés de las personas
que no son evaluadas.
Teniendo en cuenta una fecha
de inicio de la medición, en la
mayoría de casos se toma
Este indicador mide el Enero. Se puede medir de
porcentaje de las personas varias maneras pero la mas
activas con las personas que exacta es: [(Número de bajas
deciden irse de la empresa. en N + número de
contrataciones en N) / 2] /
empleados el 1 de enero N X
100.
Se tiene en cuenta de
acuerdo al onboarding de El tiempo que tarde una
formación que tenga la persona en generar
compañía destinado asi retribución en producción a la
como su plan de inducción o inversión.
introducción al cargo
SIMILITUD DIFERENCIA
1) Se encuentran diferencias
en cuanto a presupuestos
economicos, ya que hay
1) Similitudes en cuento a factores que miden el valor
la cantidad a los tiempos monetario de los beneficios
de contratación, porque la que se le ofrece al
cantidad de personas selecciónado, ademas de los
deben cubrirse en un costos de contratacion, y las
tiempo especifico, asi horas de trabajo, este factor
evita gastos. cumple unas determinadas
cantidades de personas para
2) Con la razon de cargos especificos, no
selección se encuentra una detemina valores economicos.
similitud en la cantidad de
personas que ya estan 2) Se encuentran diferencias
laborando, ya que son las cuanto a la preocupacion del
mismas a quienes se les empleado mas alla de lo que
realizaran la evaluación de se pudo haber ofrecido en la
desempeño, es una oferta laboral, a diferencia de
medición integral en la que otras nos ayuda a conocer la
todos deberian partipar perspectiva del bienestar en el
con el fin de conocer su que el empleado puede
desempeño dentro de la encontrarse una ves ya fue
compañia, si se encuentra escogido, fuera de los
una diferencia de valores, servicios economicos que ya
sera muy pequeña. se ofrecieron, piensa en como
el candidato puede sentirse y
asi mismo realizar su gestión
laboral
Bibliografía
Freeman, W. E. (1988). The politics of Stakeholder Theory. Englewood Cliffs.: Prentice Hall.

J., V. V. (2016). Indicadores de gestión. México, D. F.: Cengage: Cengage.

Sanchez, N. C. (2014). Texto para la seleccion de personal. Barbula: Diereccion de medios y

publicaciones de la Universidad de Carabobo.