UNIVERSIDAD DISTRITAL FRANCISCO JOSÉ DE CALDAS

FACULTAD TECNOLÓGICA

TRABAJO FINAL

(GRUPO 4 )

AUTORES :

BRAYAN STEVEN ZABALA VASQUEZ

CARLOS ANDRÉS GARCÍA PAREDES
JORDAN STEVEN SOLANO PINTO
JOSÉ SEBASTIÁN RACHE SANDOVAL
DILMA JOHANA VALDERRAMA GARCÍA

TECNOLOGÍA EN GESTIÓN DE LA PRODUCCIÓN INDUSTRIAL

GESTIÓN HUMANA

DOCENTE: ÁNGELA PARDO HEREDIA

BOGOTA D.C

2022
Tabla de contenido

Introducción.............................................................................................................................. 3

Objetivo..................................................................................................................................... 3

Marco Teórico ...........................................................................................................................3

Información de la empresa ……..............................................................................................12

Direccionamiento estratégico...................................................................................................13

Diagnóstico...............................................................................................................................14

Propuesta……..........................................................................................................................17

Conclusiones............................................................................................................................17

Recomendaciones....................................................................................................................18

Coevaluación:..........................................................................................................................19

Anexo......................................................................................................................................20

Referencias Bibliográficas:.....................................................................................................21
Introducción

El presente documento tiene como objetivo brindar un acercamiento a la evaluación del

desempeño dentro de una compañía,teniendo en cuenta aspectos fundamentales como lo son

su definición, técnicas, metodologías y demás elementos que se consideren relevantes. Así

pues, como resultado se espera entregar una explicación clara y concreta acerca del concepto,

demostrando a su vez la utilidad que esta presenta, mediante su aplicación en la empresa

EXHIBIDORES S.A.S mediante algún mecanismo como capacitación o sensibilización, con

la intención de que la empresa se apropie del tema, tomando acciones referentes a la mejora

de este y por consiguiente a la mejora de su equipo humano y su metodología de trabajo.

Objetivo

Promover de manera correcta mejoras continuas en el proceso de gestión humana en la

empresa EXHIBIDORES S.A.S, integrando correctamente estrategias, estructuras y sistemas

de trabajo enfocadas en los colaboradores, con la finalidad de lograr que las personas,

desplieguen todas sus habilidades y capacidades, alcanzando la eficiencia y la competitividad

organizacional, teniendo como punto de partida, el buen desarrollo personal impulsado por la

compañía y la implementación de una evaluación de desempeño de los colaboradores.

Marco Teórico

Hoy en día las organizaciones buscan alcanzar objetivos mediante el esfuerzo del trabajo en

equipo, cada objetivo está dirigido a diferentes personas, ya sean empleados, clientes o

directivos, sin embargo para llegar a ellos es necesario contar con una serie de elementos

administrados correctamente (Arias, 1980). Estos elementos se dividen en: materiales,

técnicos y humanos. Los primeros se contemplan como apoyo para los terceros, ya que
permiten realizar las funciones de trabajo adecuadamente, además de que estos últimos

pueden ayudar a perfeccionar la productividad del oficio que se desempeña (Arias, 1980).

La doctora Mary L. Tanke (citado en Dittmer, 2002), menciona que los recursos humanos

pueden ser definidos como aquellos que implementan estrategias, planes y programas para

atraer, motivar, desarrollar y retener al mejor equipo de trabajo con el fin de lograr los

objetivos organizacionales y operativos. De esta manera se deja claro que se llevan a cabo

diferentes acciones para supervisar las actividades humanas y mantener un control en la

calidad del servicio o producto ofrecido. Algunas de estas buscan reclutar, seleccionar,

capacitar y orientar al personal, al mismo tiempo que inquieren en la seguridad de este. Por

tal motivo se origina la llamada gestión de personal (Dittmer, 2002).

Factores que influyen en la gestión de personal

El escenario actual de la competitividad en las empresas ha modificado el manejo del

personal a través de tácticas innovadoras para sobresaltar las fortalezas de cada una de ellas,

especialmente las que están relacionadas con el ser humano. La intención es cambiar a un

giro positivo en donde las circunstancias del trabajador lo hagan optar por una actitud de

mejora y estabilidad (Maraví, 2007). Los responsables de la gestión de personal deben estar

al pendiente de que las actividades que se estén llevando a cabo impacten en los subordinados

de manera objetiva.

La forma de dirigir a los empleados, influye en la creación de un marco en donde éstos

puedan reconocer que sus necesidades están siendo satisfechas (Maraví, 2007). Debido a esto

deben tomar en cuenta que existen variables que condicionan la práctica en la gestión de

recursos humanos, así como factores que intervienen en el desempeño y productividad del
personal y que pueden afectar de manera positiva o negativa a la organización. Gómez Mejía

(2003), menciona que la cultura y clima organizacional, la motivación, la capacitación, la

rotación de personal y la retención de personal, entre otros, son factores que deben tomarse

en cuenta para conocer y manejar al personal.

Adicional a esto, es importante que teniendo en cuenta los aspectos anteriormente

mencionados, se lleven a cabo una serie de evaluaciones de desempeño que permiten

evidenciar la posición en la que se encuentra el personal en referencia a los objetivos de la

empresa y la forma en que estos se consiguen; por tal motivo sería adecuado reconocer el

significado de la evaluación de desempeño, comparando esta con otro concepto que, aunque

se relacionan, pueden llegar a presentar confusiones. Los conceptos son, por un lado, la

administración del desempeño, el cual se reconoce como un proceso orientado hacia las

metas y encaminado al aseguramiento de que los procesos organizacionales se realicen

oportunamente.

Sobre este concepto se puede resaltar que representa un gran valor en el logro de la estrategia

organizacional en tanto que implica la medición y el mejoramiento del valor de la fuerza de

trabajo. Por otro lado, la evaluación del desempeño es un sistema formal de revisión y

evaluación sobre la manera en que un individuo o un grupo ejecutan las tareas. Partiendo de

lo anterior, se puede plantear que la administración del desempeño es primero que la

evaluación del desempeño. Esto en el sentido de que la administración es el camino que se

lleva para lograr algo, mientras que la evaluación es la que analiza y concluye cuál fue el

desempeño del empleado en el desarrollo de este camino.

Dentro de los muchos objetivos que se le pueden atribuir al concepto de evaluación de

desempeño, se puede destacar los siguientes:

● Informar a los trabajadores sobre cómo están haciendo su trabajo y lo que se espera
de ellos.

● Reconocer los méritos y resultados positivos obtenidos.

● Corregir las desviaciones y los posibles errores tanto de comportamiento como de

resultados, respecto a los objetivos previamente establecidos.

● Permitir al evaluado conocer y contrastar su proyección al futuro permitiéndole ver

con claridad la trayectoria de su carrera.

● Detectar y poner de manifiesto las fortalezas y debilidades de los trabajadores.

● Adecuar más eficazmente a la persona con el puesto de trabajo.

● Conocer las pretensiones y demandas de los trabajadores

● Descubrir las carencias y necesidades de formación que los trabajadores pueden

presentar para realizar correctamente su trabajo.

● Mejorar las relaciones interpersonales entre el directivo y el personal a su cargo.

● Servir de referencia para incrementos salariales, entre otros.

Ahora, teniendo en cuenta lo planteado anteriormente, se hace necesario ubicar el proceso de

evaluación del desempeño. Este es más sencillo de lo que se podría llegar a pensar, aunque su

aplicación debe darse bajo ciertos parámetros que permitan el correcto desarrollo del proceso.
Así pues, el paso a paso sería el siguiente:

● Identificar las metas específicas de evaluación del desempeño.

● Establecer los criterios del desempeño y comunicarlos a los empleados.

● Examinar el trabajo realizado.

● Evaluar el desempeño.

● Discutir la evaluación con el empleado.

De esta parte vale la pena recalcar la importancia que tiene la continuidad de este proceso en

la empresa, es decir, resulta importante que se estén estableciendo criterios de manera

continua, de tal manera que estos sean más acertados y permitan realizar mejores lecturas con

el paso del tiempo. Ya habiendo reconocido el proceso y la importancia que tienen los

criterios a establecer en el mismo, se pueden plantear algunos de los criterios más aplicados

en la evaluación del desempeño. Estos son:

Rasgos de personalidad: Ciertos rasgos de personalidad de los empleados, como las

actitudes, la apariencia y la iniciativa, son la base para algunas evaluaciones. Sin embargo,

muchas de estas cualidades que se consideran comúnmente son subjetivas y, en ocasiones, no

están relacionadas con el desempeño en el trabajo o son difíciles de definir. En tales casos, es

común que las evaluaciones sean inexactas y que se generen problemas legales para la

organización.

Las competencias: Las competencias incluyen un amplio rango de conocimientos,

habilidades, rasgos de personalidad y formas de comportamiento que pueden ser de

naturaleza técnica, los cuales están relacionados con las habilidades interpersonales o que se

orientan hacia los negocios.

El logro de metas: Si las organizaciones consideran que los fines son más importantes que

los medios, los resultados finales en cuanto al logro de las metas se convierten en un factor

apropiado que debe evaluarse. Los resultados establecidos deben estar dentro del control del

individuo o equipo, y deben ser aquellos resultados que conduzcan al éxito de la empresa.

Continuando con el desarrollo de este concepto, sigue el turno de las técnicas y métodos de

aplicación de la evaluación de desempeño. En este aparte se pueden considerar dos lados,

donde en uno de estos se reconocen 4 métodos tradicionales de evaluar el desempeño, los

cuales son:

Método de escalas gráficas: Este mide el desempeño de las personas con factores definidos

y graduados, además permite tener una visión integral y resumida de los factores de

evaluación. Estas escalas se pueden catalogar de la siguiente manera:

● Escalas gráficas continuas.

● Escalas gráficas semicontinuas

● Escalas gráficas discontinuas

Método de elección forzada: Este consiste en evaluar el desempeño personal por medio de

frases alternativas que describen el tipo de desempeño individual. Cada bloque está

compuesto por dos, cuatro o más frases, y el evaluador debe escoger sólo una o dos de las que

explican mejor el desempeño del evaluado, por eso se llama “elección forzada”.

Método de investigación de campo: Este se basa en entrevistas de un especialista en

evaluación con el superior inmediato de los subordinados, con las cuales se evalúa el
desempeño de éstos, y se registran las causas, orígenes y motivos de tal desempeño con base

en el análisis de hechos y situaciones.

Método de incidentes críticos: Este se basa en que el comportamiento humano tiene

características extremas, capaces de generar resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso);

las excepciones positivas deben destacarse y emplearse con mayor frecuencia, y las

negativas, corregirse o eliminarse.

Métodos mixtos: Estos abarcan distintas técnicas y métodos que han surgido como resultado

de la práctica en las empresas. Esto sucede a razón de la variabilidad de factores en cada

empresa, lo cual obliga a quien aplica la evaluación de desempeño a rediseñar e innovar sobre

los métodos y técnicas ya establecidas. Dentro de las más reconocidas se pueden ubicar las

siguientes:

● Método de comparación por pares.

● Método de frases descriptivas.

● La retroalimentación de 360 grados.

Con el avance de la tecnología, hoy en día resulta posible encontrar programas de cómputo

que dan apoyo a la evaluación del desempeño. Una gran ventaja en el uso de la computadora

es la reducción del papeleo. Además, los administradores tienen la opción de personalizar la

mayoría de los programas. Algunos de estos programas son:

CCHKnowledgePoint Employment Management Solution:

Este programa capacita a los usuarios para crear planes de desarrollo que fomenten el

desempeño de los empleados, genera un texto de apoyo claro y conciso con base en la

información de entrada del administrador, alinea las contribuciones individuales con los

objetivos estratégicos, ayuda a asegurar aquellas decisiones de empleo de la organización que

se puedan defender ante las cortes, maximiza el potencial de los empleados y contribuye a

una mejor administración mediante el uso de técnicas probadas de coaching.

Halogen reAppraisal: Es un programa de evaluación del desempeño basado en Internet que

ayuda a la organización a efectuar con rapidez evaluaciones del desempeño de alto valor para

todos los empleados.

Algo que también resulta muy importante tener en cuenta, son los factores internos y

externos presentes en el proceso. Teniendo en cuenta que estos varían dependiendo del

contexto de la empresa en cuestión, algunos de estos pueden ser:

● Valor de las recompensas.

● Capacidades del individuo.

● Desempeño en el puesto de trabajo.

● Percepciones en general de las funciones y recompensas.

● La cultura corporativa.

● Organizaciones como sindicatos.

Beneficios para el gerente como administrador de personas:

● Evaluar el desempeño y el comportamiento de los subordinados, con base en factores

de evaluación y, sobre todo, contar con un sistema de medición capaz de neutralizar la

subjetividad.

● Proporcionar medidas para mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados.

● Comunicarse con sus subordinados para hacerles comprender que la evaluación del

desempeño es un sistema objetivo, el cual les permite saber cómo está su desempeño.

Beneficios para la persona:

● Conocer las reglas del juego, es decir, los aspectos del comportamiento y desempeño

de los trabajadores que la empresa valora.

● Conocer las expectativas de su líder en cuanto a su desempeño y, según su evaluación,

sus puntos fuertes y débiles.

● Conocer las medidas que el líder toma para mejorar su desempeño (programas de

capacitación, de desarrollo, etc.) y las que el propio subordinado debe realizar por

cuenta propia (aprendizaje, corrección de errores, calidad, atención en el trabajo,

cursos, etcétera). Hacer una autoevaluación y una crítica personal en cuanto a su

desarrollo y control personales.

Beneficios para la organización:

● Evaluar su potencial humano de corto, mediano y largo plazos, y definir la

contribución de cada empleado.

● Identificar a los empleados que necesitan rotarse y/o perfeccionarse en determinadas

áreas de actividad, y seleccionar a quienes están listos para un ascenso o transferencia.

● Dinamizar su política de RH mediante oportunidades a los empleados (ascensos,

crecimiento y desarrollo personal), con el estímulo a la productividad y la mejora de
las relaciones humanas en el trabajo.

Concluyendo, se puede reconocer que el desarrollo del personal es fundamental para la

organización y sus colaboradores; adicional a esto, la evaluación del desempeño se posiciona

como una herramienta de gran valor en el logro de objetivos organizacionales, donde ésta

actúa como un regulador del proceso que plantea la administración del desempeño. Además,

vale la pena resaltar los grandes beneficios que esta trae a todas las partes implicadas, sin

contar el sin número de formas en que esta se puede aplicar y los alcances inimaginables que

se pueden llegar a obtener.

Información de la empresa

Razón social

Contacto:

Dirección: Carrera 60 No 5A-47

Teléfono: 2622224 Fax: 2629424

E-mail: exhibidoreseu@gmail.com
Actividad económica

Es una compañía especializada en el diseño y producción de EXHIBIDORES

COMERCIALES, y toda clase de material P.O.P.

La infraestructura y experiencia adquirida durante años de trabajo nos ha permitido contar

con clientes especiales a nivel nacional e internacional cuyos requerimientos están sujetos a

estándares de extrema calidad y cumplimiento, entre los cuales podemos citar: Carulla

Vivero, Surtimax, Merquefacil, Cafam, El Tiempo, El Espectador, Distribuidoras Unidas,

Eveready Colombia, Eveready Venezuela, Eveready Ecuador, Gaseosas Lux, Fritolay

Colombia, Colsubsidio, Homecenter, Éxito S.A..

Sería para nosotros motivo de gran satisfacción el poder presentar a Ustedes el trabajo que

realizamos y establecer una relación en la cual su empresa se beneficie de nuestra

experiencia.

Direccionamiento estratégico

Misión

Es una empresa dedicada a la fabricación y comercialización de exhibidores

metálicos y material pop, que trabaja con procesos de calidad que satisfacen las

necesidades y expectativas de nuestros clientes permitiéndonos prosperar como

negocio y generando beneficios a nuestros trabajadores.

Visión

La visión de EXHIBIDORES SAS, es consolidarnos, posicionarnos y ser reconocidos

por nuestros clientes actuales y potenciales como una empresa capacitada para

producir exhibición innovadora. Ser una empresa cambiante y creciente con una
estructura organizacional orientada a los requerimientos del cliente para satisfacer sus

necesidades.

Diagnóstico

El dia martes 26 de julio del 2022 se realizo una pequeña reunión con la persona

encargada del área de recursos humanos en la cual se toco un tema de gran relevancia

para el proceso productivo, se comento las pérdidas de tiempo y desconocimiento del

proceso de algunos operarios por lo que se relaciona directamente con la necesidad de

estructurar e implementar una evaluación de desempeño puesto que se desconoce las

capacidades de cada operario y esto conlleva a que no se cuente con un orden

designado y a la vez que no existan roles a la hora de trabajar en un nuevo proyecto.

Se propone una nueva reunión el día 1 de agosto del 2022 pero esta vez con un

pequeño grupo de empleados con el fin de estructurar dicha evaluación de acorde a

las necesidades del personal administrativo y operativo, buscando una armonía entre

las diferentes áreas de la empresa.

El día 1 de Agosto del 2022 se cumplio con la visita estableciada, inicialmente se

tuvo un diálogo con la persona encargada del area de gestion humana y comentó

sobre las causas de los problemas que se habían detectado inicialmente, posterior a

esto analizamos las causas de los problemas que presenta la empresa en cuanto a la

producción y designación de tareas para cada uno de los operarios.

También se tuvo un diálogo con los operarios donde nos expresaron los problemas

que presenta el proceso de producción del que ellos son partícipes, por falta de

organización por parte del área de gestión humana, con los relatos de algunos

operarios pudimos ratificar los problemas ya mencionados y sus respectivas causas,

luego de conversar por un largo tiempo se procede realizar una encuesta individual

con preguntas relacionadas hacia el cómo se sienten siendo participes de este proceso

productivo, que tan como se siente con el rol que desempeña en la empresa y cuáles

aptitudes cree que son la que mejor puede desarrollar en el proceso productivo de

exhibidores S.A.S.

Se identificó como mayor inconveniente el no tener en cuenta las fortalezas y

debilidades de cada uno de los operarios, esto implica que el proceso productivo

tenga demoras en la terminación del producto debido a que no todos cuentan con las

mismas habilidades para todos los procesos necesarios para realizar un exhibidor, por

tanto si un operario no cuenta con las habilidades necesarias para realizar el trabajo

asignado, lo más probable es que los retrasos empiecen desde este punto sin tener en

cuenta algunos otros factores que pueden intervenir es esta cadena de producción.

Análisis de diagnóstico

Para el análisis se implementará este cuestionario con el fin de analizar y determinar

el rol que cumple cada integrante del equipo de producción mediante la herramienta

de google forms.

Preguntas

1. Nombres y apellidos completos

2. Cuánto tiempo lleva en la empresa
3. Qué operación tiene a cargo
4. Cuantos tiempo ha desempeñado la anterior operación
5. Cuantos años de experiencia tiene con respecto a la labor que desempeña actualmente
6. Cual es la habilidad que más se destaca dentro de sus conocimientos
7. Del 1 al 10 qué tan satisfecho está con la operación que desempeña actualmente
8. Cual es la operación presente en el proceso de su preferencia
 9. Qué competencias lo pueden hacer el trabajador más adecuado para los cargo que
podría desempeñar
10. Qué habilidades y conocimientos cree que le hacen falta mejorar para poder
desempeñar otros cargos del proceso productivo
11. Cuál cree que sería la forma mas practica para poder mejorar las capacidades que ud
considere que le faltan
12. Cree que en su empresa no se hace un control de desempeño de los colaboradores , y
si es el caso , porque cree que no se desarrolla?
13. Debido a su experiencia en el cargo , considera que es un trabajador apto para
cumplir varias tareas continuas en diferentes cargos al momento de trabajar con
pedidos a entregarse a corto tiempo ?
14. En algún momento , su trabajo se ha visto frenado , por la falta de conocimiento en la
tarea que estaba realizando ?
15. ¿Cómo debería ser un empleado óptimo , para poder trabajar en cualquier área de la
planta ?

Resultados

Para determinar los resultados se usó una síntesis de los resultados tabulados en unas

tablas de excel y después se hizo el montaje de gráficos dinámicos, al momento de

analizar la correlación de los datos se determinó que varios operarios no cuentan con

un rol asignado que se ajuste de acuerdo a sus capacidades y aptitudes

Propuesta de mejoramiento

Como propuesta de mejoramiento a EXHIBIDORES S.A.S. según el material e

información recopilados en las 2 visitas realizadas hemos determinado que lo mas

optimo en el momento para la empresa es:

Evaluación de desempeño.

Como grupo generamos un brainstorming para encontrar la solución más viable a los

problemas que presenta la empresa en el area de produccion y gestion humana

llegando a la conclusión de implementar una evaluación de desempeño, el fin de esta

es identificar las fortalezas y debilidades de cada operario, posteriormente se podrá

redistribuir los puestos de trabajo, de tal forma se podrá eliminar la inconformidad de

los operario con las tareas asignadas, la producción no tendrá retrasos, y el producto

será de una mejor calidad.

Entregando un nuevo ambiente de trabajo y cooperación de los operarios y en el

mejor de los casos generar una polivalencia de conocimientos adquiridos

Conclusiones

La evaluación de desempeño es un acompañamiento fundamental para el funcionamiento

de una empresa y EXHIBIDORES S.AS. no es la excepción, teniendo esto en mente y a

manera de cierre con todo lo antes mostrado, buscamos una construcción de espacios y

estrategias que funcionen como base a la empresa para la implementación de mejoras de esta

área para que a su vez generen un bienestar colectivo en la empresa y sus distintas áreas.

De la mano de modelos, estrategias y profundizaciones de los problemas encontrados

generando soluciones dispuestas para la construcción de una mejor estructura de

funcionamiento en la evaluación de desempeño y sus objetivos generales y particulares

buscando la intervención fortuita para la mejora continua.

Recomendaciones

Se plantean las siguientes recomendaciones, con el fin de que la evaluación de desempeño

sea un proceso objetivo, justo y de crecimiento para el colaborador y la organización:

● Capacitar evaluadores que realicen el proceso con precisión, permitiendo una

recolección de datos acertada que facilite una retroalimentación completa en todo
aspecto, con el fin de mejorar el talento y el rendimiento de los colaboradores.

● Informar a los colaboradores la importancia de realizar este proceso, teniendo

presente que es el medio en el cual pueden aumentar sus habilidades y desarrollar
su máximo potencial, que enriquecen el nivel y el conocimiento individual, más
allá del organizacional.

● Establecer periodos de implementación constantes, que permitan conocer los

resultados a los colaboradores y de esta manera motivarlos a continuar realizando
sus actividades y tareas de la misma forma, o si por el contrario es necesario
generar cambios a corto plazo.

● Vincular el desempeño con el reconocimiento, es indispensable para generar

motivación por el alto rendimiento alcanzado, y por sus significativos aportes a la
organización.
Coevaluación:
Indicaciones: Evaluar a cada integrante del grupo en una escala del 1 al 5

Ítems José Brayan Carlos Jordan Dilma

(evalúa del 1 al 5) Sebastian Steven Andrés Steven Johana
Rache Zabala García Solano Valderrama
Sandoval Vasquez Paredes Pinto García

Cumple con la tarea 5.0 5.0 5.0 5.0 4.0

asignada en el
tiempo oportuno

Participa en las 4.5 4.5 4.8 4.5 3.0

actividades
realizadas por el
equipo

Aporta a los temas 4.0 4.5 4.0 4.0 3.0

correctos en los
trabajos en equipo

Apoya a los 4.0 4.0 4.0 4.0 3.0

compañeros que lo
necesitan

Calificación 4.4 4.5 4.3 4.2 3.3

individual
Anexo:

Formato de evaluación de desempeño

Anexo 2 : Formulario

https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSf_FXmFTV2oaoC9vDdQqLk_tYfIoJfuxdr
zwoiJTXD6joiLpw/viewform?usp=sf_link

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