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REPUBLICA DE COLOMBIA
RAMA JUDICIAL

JUZGADO ONCE PENAL DE CIRCUITO CON FUNCIONES DE

CONOCIMIENTO
SANTIAGO DE CALI VALLE DEL CAUCA

Santiago de Cali, nueve (9) de febrero de dos mil veintidós (2022).

Ref. Acción de Tutela Rad. 2021-00226-00 (2022-00003-01)

Sentencia de Tutela No. 09

2ª Instancia

OBJETO DE LA DECISIÓN

Procede el Despacho a resolver sobre la impugnación presentada en el presente

asunto, por la accionante, señora MERCEDES CERON PEREZ, frente a la
sentencia de tutela proferida por el Juzgado Treinta y Cuatro Penal Municipal con
Funciones de Conocimiento de Cali.

LO QUE SE DEMANDA

La situación fáctica fue consignada por la falladora de primera instancia, de la

siguiente manera:

“Indica la accionante que se encuentra vinculada a la entidad accionada, a través de

contrato de trabajo a término fijo, con el empleador edificio Edmond Zaccour P.H, para
desempeñar el cargo de oficios varios, jornada laboral de 7: 00 AM a 4: 00 PM, con una
asignación mensual de $ 908.000, con fecha de inicio: 9 de marzo de 2021, y fecha final: 8
de junio de 2021.
Explica que pasados los cuatro meses laborando, quedó embarazada (16 de junio de 2021),
por lo que puso de presente ese acontecimiento a su jefe. Que pasado mes y medio de esa
noticia la parte empleadora le puso de presente la decisión de cambiar jornada a medio
tiempo, al igual que a sus demás compañeros de trabajo, bajo el argumentando que no
contaban con presupuesto para cubrir una jornada completa; estima que esa decisión
vulnera sus derechos fundamentales.

Solicita al despacho la protección de sus derechos fundamentales, y en consecuencia se

ordene al empleador el pago total de su salario, para garantizar su estabilidad laboral.
Igualmente se disponga el pago de todos los salarios dejados de percibir desde el momento
en que de forma unilateral la entidad accionada decidió disminuir los salarios. Adjunta como
pruebas: - Cedula de ciudadanía, historia clínica donde consta el estado de embarazo, y
copia del contrato laboral.”

Rad.2021-00216-00 (2022-00003-01)
Acción de tutela 2ª instancia
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DECISION RECURRIDA

A través de sentencia No.223 del 16 de diciembre de 2021, el Juzgado Treinta y

Cuatro Penal Municipal con funciones de conocimiento de esta ciudad1, declaró la
improcedencia de la protección constitucional elevada, pues consideró que en este
evento no se reúne el requisito de subsidiariedad, como quiera que de los hechos
de la demanda y los elementos materiales de prueba aportados, se concluye que la
demandante se encuentra actualmente vinculada laboralmente con la entidad
accionada a través de contrato de prestación de servicio a término fijo, que durante
la relación laboral tanto a ella como a sus compañeros de trabajo su empleador
cambió su jornada laboral a medio tiempo, con igual disminución en el salario
percibido, por encontrar tal carga muy onerosa para la empresa, considerando la
existencia de una fuerza mayor, que le impide obrar de otro modo.

Acreditado igualmente encuentra el estado de embarazo de la demandante durante

el vínculo laboral, como también que el cambio de horario laboral corresponde a
una circunstancia de fuerza mayor, no encontrando elementos para afirmar que tal
determinación obedezca a una actitud discriminatoria por su estado de madre
gestante, sino a una situación ajena a la voluntad del empleador, la que incluso es
reconocida por la parte actora, cuando indica en la demanda que el EDIFICIO
EDMOND ZACCOUR P.H. S. A. S., fundamentó su decisión en falta de
presupuesto, situación que también afectó a los restantes trabajadores del edificio
que ostentaban su misma condición contractual, a quien igualmente les fue
modificada su vinculación laboral inicial.

Concluye en que, si la demandante estima que no medió justa causa para la

modificación de sus condiciones laborales respecto del contrato de trabajo y que la
empresa empleadora obró de modo arbitrario al hacerlo, cuenta con adecuada y
eficaz vía de acceso a la administración de justicia para hacer valer sus derechos,
a través de la jurisdicción ordinaria laboral, que cuenta con la normativa y los
procedimientos idóneos para la solución de esta clase de conflictos y con los jueces
naturales competentes para dirimirlos a través de un proceso en que todas las
partes involucradas tengan la oportunidad de ejercer su defensa.

LA IMPUGNACIÓN

La accionante, dentro del término legalmente establecido, impugna la sentencia

adoptada en primera instancia solicitando su revocatoria; refiere que promovió
acción de tutela con el fin que el Juez constitucional le amparara los derechos
fundamentales a la dignidad humana, estabilidad laboral reforzada y mínimo vital,
que estima están siendo vulnerados por su empleador EDIFICIO EDMOND
ZACCOUR P.H. S. A. S., por cuanto encontrándose en embarazo le disminuyó de
manera unilateral y desproporcionada su salario a la mitad, afectando de esa forma
derechos fundamentales de raigambre constitucional como los arriba indicados,
pues sus ingresos se han visto altamente disminuidos, además que se encuentra

1 A cargo de la doctora MARIA DEL PILAR ANGULO SEVILLANO.

Rad.2021-00216-00 (2022-00003-01)
Acción de tutela 2ª instancia
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ad portas de dar a luz y además tiene a su cargo un menor de 11 años de edad y a

sus progenitores.

Manifiesta que en el presente trámite no existen elementos probatorios a través de

los cuales se haya acreditado por la demandada que su decisión de modificar el
contrato laboral inicialmente suscrito obedece a una fuerza mayor ajena a la
voluntad del empleador, como lo consideró en la sentencia adoptada la falladora de
primera instancia, traduciéndose ello en un acto discriminatorio por su estado de
madre gestante.

Agrega, es deber del Estado garantizar y proteger el cumplimiento real y efectivo de

todos los derechos consagrados en la Constitución Política, los cuáles se
constituyen como parte fundamental dentro del Estado Social de Derecho.

Respecto al Ius Variandi, o facultad que tiene el empleador para cambiar las
condiciones de trabajo, que se encuentra establecida en el literal b) del artículo 23
del Código Sustantivo del Trabajo -CST-, indica que si bien es cierto de acuerdo a
esta potestad, el empleador puede alterar las condiciones de trabajo en cuanto al
modo, tiempo o cantidad de trabajo, como así lo indica la Corte Constitucional en
sentencia T-138 de 2015 en los siguientes términos “(…) El Ius Variandi consiste
esencialmente en “la facultad que tiene el patrono de alterar las condiciones de trabajo en
cuanto al modo, lugar, cantidad o tiempo de trabajo y ello en virtud del poder subordinante
que ejerce sobre sus trabajadores”, además que tal facultad no es absoluta pues se
encuentra limitada por el respeto a la dignidad del trabajador, la justicia en la relación
laboral y lo relativo al cumplimiento de los principios mínimos fundamentales del
estatuto de trabajo, contenidos en el artículo 53 Constitucional, como el mínimo vital,
la estabilidad en el empleo, la irrenunciabilidad a los beneficios mínimos, igualdad
de oportunidades, el principio de favorabilidad, protección especial a la mujer y a la
maternidad, entre otros.

Refiere así mismo que el Ministerio del Trabajo, en concepto 1200000- 220644 del
18 de noviembre de 2015, respecto al Ius Variandi indicó que éste “Estará
determinado por las conveniencias razonables y justas que surgen de las necesidades de
la empresa y que de todas maneras según lo tiene establecido la doctrina y la
jurisprudencia, habrá de preservarse el honor, la dignidad, los intereses, los derechos
mínimos y seguridad del trabajador y dentro de las limitaciones que le imponen la ley .”

Del mismo modo indica que para la variación de las condiciones laborales de la
mujer en estado de gravidez y/o lactancia, el empleador deberá considerar y
analizar las características, sucesos, estado, aspectos generales y situación fáctica
de la empleada, pues su poder discrecional en el manejo de personal no es
absoluto, se encuentra limitado por el artículo 25 de la Constitución Política; además
que, las condiciones laborales o la alteración de los escenarios de trabajo de una
mujer con fuero de maternidad, hace referencia a que la estabilidad reforzada no
solo está dirigida a evitar su despido, sino a proteger un conjunto de derechos que
integran la gestación y la lactancia como el no ser discriminada, respeto de los
derechos del niño y de la familia, a la asistencia y protección por parte del Estado,
a la salud, a la libertad sexual y reproductiva, al pago de salarios y no disminución
del mismo, prestaciones económicas, etc.

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Acción de tutela 2ª instancia
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Adicionalmente indica que en la ya referida sentencia de la Corte Constitucional, se

consideró que “la garantía de estabilidad laboral reforzada para una mujer embarazada o
lactante busca preservar los derechos de la trabajadora a no ser discriminada; a la especial
asistencia y protección del Estado; a la protección de la vida como valor fundante dentro
del ordenamiento constitucional; la familia como institución básica de la sociedad; la
prevalencia de los derechos de los niños y el deber de solidaridad (…)” 2, por lo tanto, el
empleador podrá hacer uso de la facultad del Ius Variandi siempre que cuente con
la previa autorización de la trabajadora, garantice y no afecte los derechos a la
dignidad de esta, no ejecute prácticas discriminatorias y dé cumplimiento a lo
indicado en el artículo 53 de la Constitución Política y demás disposiciones. De lo
contrario, la manifestación arbitraria de su poder o facultad discrecional de impartir
órdenes, cambios y modificaciones a las condiciones laborales en cuanto al modo,
lugar, cantidad o tiempo de trabajo de una trabajadora embarazada o lactante podrá
constituir a su vez una transgresión a la aplicabilidad de la favorabilidad o condición
más beneficiosa para dicha trabajadora.

Estima que la Juez de primera instancia ponderó de forma desproporcionada la

presunta situación de crisis económica que afronta el EDIFICIO EDMOND
ZACCOUR por encima de su situación de protección especial por su estado de
embarazo, desconociendo el mismo precedente vertical de la Corte Constitucional,
como quiera que, la variación del salario por parte de la empleadora se realizó en
contra de su voluntad y sin previa autorización del Ministerio del Trabajo, lo que
claramente constituye una vulneración a sus derechos fundamentales reclamados.

Respecto a la argumentación dada en la sentencia para declarar la improcedencia

de la acción tutelar, resalta que, en primer lugar, la parte accionada nunca logró
acreditar la fuerza mayor esgrimida como justificante de su decisión, resultando
cuestionable que el a quo sin mayor justificación diera por cierta esa afirmación y
en segundo lugar, este escenario de crisis económica que precipitadamente
concluyó la Juez de primera instancia resulta contradictorio con el hecho de que un
mes anterior a los presupuestos que dieron lugar a la presente acción constitucional
su empleadora contratara nuevo personal para que la ayudara con la
administración.

En torno a la afectación del derecho a la dignidad humana, indica que este repercute
tanto en acciones como en servicios públicos, tal y como ocurre en la salud, cuya
prestación debe ser garantizada; el mínimo vital por su parte, como el derecho a
gozar de unas prestaciones e ingresos mínimos, que aseguren a toda persona su
subsistencia y un nivel de vida digno, así como también, la satisfacción de las
necesidades básicas, resultando necesario realizar una evaluación de las
circunstancias de cada caso concreto, haciendo una valoración que se encamine
más hacia lo cualitativo que a lo cuantitativo, verificándose que quien alega su
vulneración tenga las posibilidades de disfrutar de la satisfacción de necesidades
como la alimentación, el vestuario, la salud, la educación, la vivienda y la recreación,
como mecanismos para hacer realidad su derecho a la dignidad humana.

CONSIDERACIONES DEL DESPACHO

2 Sentencia T-138 de 2015

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La jurisprudencia de la Corte Constitucional ha establecido que la acción de tutela

no es el mecanismo idóneo para resolver conflictos de índole laboral, pues para este
específico tópico nuestra legislación nacional ha establecido otras herramientas
judiciales a las que se debe acudir para obtener la protección debida 3, salvo que se
trate de sujetos en condición de debilidad manifiesta, como aquéllos a quienes
constitucionalmente se les protege, a saber, los menores de edad, las mujeres en
estado de embarazo o durante la lactancia, el adulto mayor, la población desplazada
y, el trabajador discapacitado, ello dada la subsidiariedad que la caracteriza.

Pese a ello, se ha indicado por el máximo Tribunal Constitucional que, tal

presupuesto debe analizarse en cada caso concreto, por cuanto en los eventos en
que existan otros mecanismos de protección judicial existen dos excepciones que
justifican la admisibilidad de la acción tutelar4, así: (i) cuando el medio de defensa
judicial dispuesto por la ley para resolver las controversias no es idóneo ni eficaz conforme
a las especiales circunstancias del caso estudiado, procede el amparo como mecanismo
definitivo; y, (ii) cuando, pese a existir un medio de defensa judicial idóneo, éste no impide
la ocurrencia de un perjuicio irremediable, caso en el cual la acción de tutela procede
como mecanismo transitorio¸ frente a los cuales el examen de procedencia de la
acción tuitiva se hace menos estricto, a través de criterios de análisis más amplios,
pero no menos rigurosos5.

Significa lo anterior que, de verificarse la existencia de otros medios judiciales,

siempre debe realizarse una evaluación de la idoneidad de los mismos en el caso
concreto, para determinar si aquellos tienen la capacidad de restablecer de forma
efectiva e integral los derechos invocados, cuyo análisis debe ser sustancial y no
simplemente formal, y además reconocer que el juez de tutela no puede suplantar
al juez ordinario. Por tanto, en caso de evidenciar la falta de idoneidad del otro
mecanismo, la acción puede proceder de forma definitiva6, lo que se justifica en el
hecho que el medio ordinario no tiene un carácter sumario para restablecer los
derechos de sujetos de especial protección constitucional, amparados por el fuero
de la maternidad, como en este caso, en donde se requiere una medida urgente
de protección y un remedio integral7.

Frente a este punto, debe indicar esta judicatura que contrario a lo indicado por la
falladora de instancia, se encuentra cumplido el requisito de subsidiariedad, como
quiera que estamos frente a un sujeto de especial protección constitucional, mujer
gestante, a quien exigirle que inicie un proceso ordinario laboral para obtener la
protección pedida resulta una carga desproporcionada, que desconoce su especial
condición, mucho más cuando ésta ha afirmado durante este trámite que tanto ella
como su hijo de 11 años y sus progenitores, dependen del salario que percibe
producto de su trabajo.

Ahora bien, del material probatorio obrante en el presente trámite, se tiene que la
demandante el día 9 de marzo de 2021, suscribió contrato de trabajo a término fijo

3 Entre otras, Sentencias T-238 y T-400 de 2015

4 Sentencia T-662 de 2016.
5 Sentencias T-163 de 2017
6 Sentencia T-350 de 2016
7 Sentencia T-340 de 2017

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de tres (3) meses con la empresa accionada, cuya fecha de finalización era el 8
de junio de 2021; el salario mensual fijado fue de $908.526.00 y en la cláusula
séptima del referido contrato sobre la jornada laboral se estableció:

“SEPTIMA: JORNADA DE TRABAJO FLEXIBLE. Las partes acuerdan que el

TABAJADOR laborará conforme lo permite la jornada flexible contenida en el artículo 51
de la Ley 789 de 2002, en una jornada máxima de cuarenta y ocho (48) horas durante
seis (6) días de la semana en los turnos y horarios que EL EMPLEADOR determine
unilateralmente y en forma anticipada, cuya duración diaria no podrá ser inferior a cuatro
(4) horas continuas, ni superior a diez (10) horas y sin que haya lugar al pago de cargos
por trabajo extraordinario siempre y cuando no exceda el promedio de las cuarenta y ocho
(48) horas semanales en la jornada laboral ordinaria de 07:00 a.m. a 4:30 p.m.”

Adicionalmente, se indica por la accionante que el 16 de junio de 2021, cuando ya

se había prorrogado el contrato inicial, se enteró de su estado de gestación,
situación que se la dio a conocer de inmediato a su empleadora, pero a pesar de
ello, de manera unilateral esta decidió no sólo reducir su jornada laboral diaria a 4
horas, sino también su salario a la mitad, desde el día 19 de julio de 2021, situación
que afecta considerablemente su situación económica, hecho que no ha sido aquí
desvirtuado.

No desconoce el Despacho la facultad del empleador por su poder subordinante,

de variar unilateralmente las condiciones contractuales inicialmente acordadas, no
obstante, esa facultad no es absoluta, pues ello resulta razonable siempre y
cuando no se afecte al trabajador y que el cambio se encuentre debidamente
justificado en razones válidas y objetivas y se consigne por escrito.

Respecto a las modificaciones que de manera unilateral puede realizar el

empleador, ha indicado la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la
Corte Suprema de Justicia que:

“…En concordancia con lo anterior, la Corte no puede suscribir una tesis como la que
defiende la censura, relativa a que las cláusulas iniciales del contrato de trabajo son
inmodificables de manera unilateral, en la medida en que, por el respeto a la libertad
contractual, las reformas siempre deben constar por escrito y provenir de un acuerdo
entre las partes. Ello en virtud de que, como anteriormente se mencionó, por la naturaleza
especial del contrato de trabajo y sus diferencias sustanciales respecto de los contratos
civiles y comerciales, en desarrollo del poder subordinante y por razones de eficiencia,
racionalización de la producción y organización de la empresa, etc., es posible para el
empleador alterar unilateralmente algunas de las condiciones no esenciales de la relación
de trabajo, sin que le sea oponible la libertad contractual o algún principio de bilateralidad
en las reformas.”8 (Negrillas fuera del texto)

Posteriormente se indicó que:

“…Tal la afirmación, porque pareciera que el impugnante desconoce que el derecho de

variación, traducido como la facultad que tiene el empleador de modificar unilateralmente

8 Sentencia No.SL14991 del 19 de octubre de 2016, M.P. Dr. Rigoberto Echeverri Bueno, acta No.39, Rad.44268

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las condiciones iniciales del contrato de trabajo (modo, lugar o tiempo de ejecución), la
cual emerge de la potestad jurídica de subordinación jurídica del artículo 23 del CST, debe
obedecer a razones válidas y objetivas, de manera que el empleador pueda justificar la
necesidad y pertinencia de esas alteraciones, para descartar que los cambios sean
arbitrarios o caprichosos e, incluso, que obedezcan a un acoso laboral en un intento de
provocar la renuncia del servidor.”9 (Negrillas fuera del texto)

Contextualizando, la subordinación es el elemento que define y diferencia el

contrato de trabajo y precisamente tal elemento es el origen del ius variandi a través
del cual se otorga al empleador la facultad para modificar unilateralmente algunas
condiciones del contrato de trabajo, razón por la cual, no toda reforma al contrato
de trabajo debe contar con el previo consentimiento del trabajador.

El Ius Variandi entonces, permite al empleador modificar aspectos como el modo,

lugar o tiempo de ejecución del contrato de trabajo firmado con el trabajador, pero
esas reformas no deben ser arbitrarias ni caprichosas, ni mucho menos pueden
afectar gravemente los derechos, intereses y dignidad del trabajador; por lo tanto
deben estar dentro de los límites legales establecidos, como quiera que a través de
ella no se pueden modificar aspectos esenciales del contrato de trabajo, tales como
su duración, tipo de contrato, pues para ello se requiere que el trabajador esté de
acuerdo, es decir no lo puede hacer el patrono unilateralmente.

Si bien es cierto el empleador puede cambiar de manera unilateral el horario laboral

del trabajador, se reitera, tal determinación no puede afectar las condiciones
esenciales de la relación laboral, ni los derechos mínimos establecidos
constitucional y legalmente10.

Ahora bien, en lo que tiene que ver con la disminución del salario, que es
prácticamente el hecho que genera la interposición de la presente acción tutelar,
debe resaltarse que ello sólo es posible si el trabajador consiente en ello bien sea
de manera expresa, cuando se consigna tal aceptación por escrito, como por
ejemplo mediante otro sí del contrato laboral inicial y de forma tácita, cuando el
trabajador guarda silencio y sigue laborando sin decir nada al respecto, tal como así
ha sido analizado por la Corte Suprema de Justicia:

“…pues es incuestionable, que lo que lo llevó a sostener que para la reducción salarial hubo
acuerdo entre las partes, fue, como el bien lo indicó en la sentencia, las pruebas testimonial
e indiciaria, que demostraban el consentimiento del afectado con la rebaja salarial; deducida
del hecho indicador de que con posterioridad a ello, el demandante continuó laborando por
espacio superior a doce meses.”11

En la misma providencia se indicó que:

9 Sentencia No. SL3901 del 23 de agosto de 2021, M.P Dr. Carlos Arturo Guarín Jurado, acta No.29,
Rad.84144
10 Artículo 53 C.N. y 14 C.S.T.
11 Sala de Casación Laboral, Corte Suprema de Justicia, acta No.58 del 29 de junio de 2005, Rad.24240, M.P.

Isaura Vargas Díazo.

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"La Ley establece la libertad de las partes para estipular el salario, mientras no viole el
salario mínimo o el establecido en laudos arbitrales o convenciones colectivas (art. 132
C.S.T.). De ahí, que cualquier modificación del salario consentida por el trabajador se tiene
y se ha venido teniendo por la jurisprudencia como aceptada por él siempre que no haya
reclamado oportunamente contra ella.” (Negrillas fuera del texto original)

La Organización Internacional del Trabajo – OIT, ha definido el salario mínimo como

“la cuantía mínima de remuneración que un empleador está obligado a pagar a sus
asalariados por el trabajo que éstos hayan efectuado durante un período determinado,
cuantía que no puede ser rebajada ni en virtud de un convenio colectivo ni de un
acuerdo individual.” (Negrillas fuera del texto)

De modo que el salario mínimo constituye el ingreso más bajo que una persona
pueda percibir por la realización de un determinado trabajo para el cual ha sido
contratada, que le permite cubrir sus necesidades básicas y de las personas a su
cargo, es irrenunciable y además de encontrarse legal y constitucionalmente
regulado.

Debe indicarse además que, para que la decisión de una empresa de reducir el
salario de sus trabajadores sea legal, debe mediar el libre consentimiento de éstos,
significa ello que, la disminución del salario debe ser libre, espontánea y expresa,
con especificación y justificación de las razones de tal determinación, pero teniendo
en cuenta lo establecido en el numeral 1º del artículo 132 del C.S.T., cuya norma
establece las formas y estipulación del salario, así: “1. El empleador y el trabajador
pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de
tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo
legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.” (Negrillas
fuera del texto)

Del mismo modo, debe tenerse en cuenta que el principio de irrenunciabilidad a

los beneficios mínimos establecidos en normas laborales, consagrado en el artículo
53 Superior, al que hace referencia la impugnante, surge de la necesidad de
proteger al trabajador subordinado al servicio de otro, que ha sido considerado
como la parte débil de la relación de trabajo, y así evitar que por desconocimiento,
por presión de su empleador o por cualquier otra razón, se prive de los beneficios
mínimos consagrados a su favor, a través de los cuales se le proporcionan unas
prestaciones básicas para su subsistencia digna y la de su familia.

Tal beneficio se encuentra igualmente establecido en el artículo 14 del C.S.T., bajo

el concepto de orden público, norma que señala que los derechos y prorrogativas
consagrados en las disposiciones laborales son irrenunciables, salvo los casos
expresamente exceptuados por la ley. Por tanto, los beneficios establecidos en las
normas jurídicas que regulan el trabajo, son de orden público y gozan de
imperatividad, siendo además de aplicación forzosa e incondicional, de modo que
no pueden las partes disponer de ellos con miras a derogarlos, reducirlos o restarles
efectos, bien sea por acto unilateral, bilateral o colectivo, precisamente, por tratarse
de derechos que la sociedad y el Estado estiman imprescindibles para su
supervivencia.

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Ahora bien, en la medida que los beneficios establecidos en las normas laborales
son mínimos12, significa ello que ese contenido indisponible es apenas el comienzo
de lo que los contratantes, de común acuerdo y de manera autónoma pueden
convenir, inclusive siendo posible que el salario mínimo que pacten esté por encima
del legalmente establecido, entre otras prebendas; es decir, el ámbito negociable
que está por encima de los mínimos fijados por las normas laborales, es el que por
definición, es disponible por los contratantes o por el propio trabajador. De ahí que,
esos beneficios que nazcan por la voluntad donde a las partes les es posible
acordar, puedan ser modificados por ellas mismas, bien sea para incrementarlos o
reducirlos, todo ello dentro de un marco de justicia social, equidad, igualdad y
respeto a la dignidad del trabajador, pero en ningún momento sobre el salario
mínimo legal.

Considera aquí necesario el Despacho, hacer referencia a apartes de la sentencia

referida en la impugnación por la demandante respecto al Ius Variandi:

“…La variación de las condiciones laborales de una trabajadora que vulneren o amenacen
las garantías constitucionales protegidas a través de la estabilidad laboral reforzada deben
ser consideradas contrarias a la constitución y por consiguiente objeto de tutela. Concluye
pues esta Sala que, para garantizar efectivamente el derecho de las mujeres
embarazadas y lactantes a la estabilidad laboral reforzada, esta debe extenderse a
aquellos casos en los cuales el empleador, de manera arbitraria, modifica las
condiciones laborales de la trabajadora en desmedro de los derechos
constitucionalmente amparados a través de esta institución. Debe existir dentro de
cada caso en concreto, prueba de que dicha variación afecta los derechos
fundamentales de la trabajadora y por consiguiente, las condiciones dignas y justas
en las cuales debe desarrollarse la relación laboral o de que la variación se da por
su condición. En caso de probarse dicha situación, el juez constitucional debe intervenir,
como medida transitoria con el fin de resguardar los derechos fundamentales de la
trabajadora y devolverla a las condiciones en que se encontraba antes de que fueran
variadas las condiciones de trabajo mientras se dirime la situación ante el juez laboral. En
las demás situaciones en las que no se logra probar una afectación de los derechos
fundamentales de la trabajadora, y en últimas de la garantía constitucional de estabilidad
reforzada, la afectada deberá acudir, en primera medida a la justicia ordinaria.”13

Descendiendo al caso a estudio encontramos que tanto la demandante como su

empleadora afirman que por razones de falta de presupuesto de la copropiedad
EDIFICIO EDMOND ZACCOUR P.H. S. A. S., tanto a ella como a los restantes
empleados les redujeron no sólo su jornada laboral a cuatro (4) horas diarias, sino
también el salario mínimo legal que devengaba, jornada que ella empezó a cumplir
desde el 19 de julio de 2021, fecha desde la cual, según informa, viene percibiendo
medio salario mínimo legal, muy a pesar del conocimiento de la empleadora de su
estado de gravidez,

Que conforme a lo informado en este trámite y no desvirtuado, tal determinación

patronal ha afectado la economía familiar, al punto que el día 7 de diciembre de

12 Artículo 13 C.S.T.
13 Sentencia T-138 de 2015

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2021, decidió acudir a sede constitucional deprecando la especial protección a sus

derechos como trabajadora y madre gestante.

Que a pesar de la situación financiera que se indica afronta la copropiedad para la

cual trabaja la demandante, que por demás no fue acreditada, no le es permitido
legal ni constitucionalmente proceder como lo hizo, disminuir el salario de la señora
MERCEDES CERON PEREZ, como quiera que ello no es facultad unilateral del
empleador y además constituye un derecho irrenunciable de la trabajadora.

De acuerdo con lo anterior, teniendo en cuenta los hechos de la demanda, la

respuesta brindada por la accionada y la jurisprudencia aquí referida, estima esta
judicatura que la sentencia proferida en primera instancia debe revocarse, para en
su lugar conceder el amparo constitucional invocado, en protección a los derechos
al trabajo, mínimo vital, dignidad humana y al fuero de la maternidad de la señora
MERCEDES CERON PEREZ, en consecuencia se ordenará a la representante
legal del EDIFICIO EDMOND ZACCOUR P.H. S. A. S., o quien haga sus veces,
que, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la notificación de esta
sentencia, restablezca las condiciones en que la demandante venía prestando el
servicio en la forma como se encuentra estipulado en el contrato de trabajo suscrito
el 9 de marzo de 2021, lo que se cumplirá desde la fecha emisión del presente fallo
en adelante.

Respecto a la concreta pretensión de la accionante tendiente a que “…se disponga el

pago de todos los salarios dejados de percibir desde el momento en que de forma unilateral la
entidad accionada decidió disminuir los salarios…”, considera esta judicatura que ello es
decisión que debe ser adoptada por el Juez natural, en el escenario
correspondiente, teniendo en cuenta que la demandante ya trabajó en esas
condiciones y recibió salario de acuerdo al tiempo laborado, constituyéndose ello en
un hecho cumplido, por lo que si persiste en reclamar frente a tal tópico, deberá
dirigirse a la jurisdicción ordinaria laboral, pues si bien la empleada ya sea por
desconocimiento y/o por temor de perder su trabajo siguió trabajando en los
términos aquí informados, ello no significa que sea acorde a lo constitucional y
legalmente establecido en una contratación laboral.

Por lo anteriormente expuesto, el JUZGADO ONCE PENAL DEL CIRCUITO CON

FUNCIONES DE CONOCIMIENTO DE SANTIAGO DE CALI VALLE DEL CAUCA,
administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato de la Constitución,

RESUELVE.

PRIMERO: REVOCAR la sentencia de primera instancia No.223 del 16 de

diciembre de 2021, proferida por el Juzgado Treinta y Cuatro Penal Municipal con
funciones de conocimiento de Cali, y en su lugar CONCEDER el amparo
constitucional invocado por la señora MERCEDEDES CERON PEREZ, en
protección a sus derechos a sus derechos al trabajo, mínimo vital, dignidad humana

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y al fuero de la maternidad, consecuencialmente ordenando a la representante legal

del EDIFICIO EDMOND ZACCOUR P.H. S. A. S., o quien haga sus veces, que,
dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la notificación de esta
sentencia, restablezca las condiciones en que la demandante venía prestando el
servicio en la forma como se encuentra estipulado en el contrato de trabajo suscrito
por ésta con la empresa demandada el día 9 de marzo de 2021, lo que se cumplirá
desde la fecha de emisión del presente fallo en adelante.

SEGUNDO: Para la pretensión encaminada a obtener el pago del porcentaje salarial

dejado de percibir desde el 19 de julio de 2021, deberá acudir la accionante ante EL
juez ordinario laboral, para que se dirima el asunto, de acuerdo a las competencias
legales y constitucionales de tal jurisdicción.

TERCERO: En el término legal, envíese el expediente para ante la Honorable Corte

Constitucional para su eventual revisión.

COPIESE, NOTIFIQUESE Y CUMPLASE.

Rad.2021-00216-00 (2022-00003-01)
Acción de tutela 2ª instancia