Instituto Tecnológico de Cd.

Jiménez
Gestión del Capital Humano
MC. Blanca Isabel Ríos Loya

Unidad I

LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO

Introducción

La Gestión del Capital Humano (HCM, Human Capital Management) transforma las
funciones administrativas convencionales de los departamentos de Recursos Humanos
(RRHH) tales como son la contratación, formación, nóminas, compensación y gestión del
rendimiento, en oportunidades para promover el compromiso, la productividad y el valor
empresarial. La HCM concibe el personal como algo más que el costo que supone
desarrollar la actividad empresarial; lo considera un activo empresarial esencial cuyo valor
puede maximizarse mediante iniciativas estratégicas de inversión y gestión, como cualquier
otro activo.

1.1. ¿QUÉ ES LA GESTIÓN ESTRATÉGICA?

La gestión estratégica es el arte y la ciencia de formular, implementar y evaluar decisiones

de diferentes funcionalidades que permitirán a las organizaciones alcanzar sus objetivos. Es
el proceso de especificar los objetivos de las organizaciones, desarrollando políticas y planes
para alcanzarlos, y asignando recursos para implementar esas políticas y planes. La gestión
estratégica, por tanto, combina las actividades de varias áreas funcionales de una
organización para lograr objetivos organizacionales.

En el caso en particular de la gestión estratégica, es muy importante que los sistemas sean
llevados a cabo con total eficiencia ya que el mismo depende enteramente de la precisión
con que los factores claves del éxito de la empresa son identificados. La gestión estratégica
es la encargada de conducir a la empresa a
un futuro deseado, lo que implica que la
misma debe influir directamente en el
cumplimiento de los objetivos establecidos,
y esta dirección que tomará la gestión
estratégica debe contar con toda la
información necesaria para que las
decisiones correspondientes puedan ser

1
 Instituto Tecnológico de Cd. Jiménez
Gestión del Capital Humano
MC. Blanca Isabel Ríos Loya

tomadas precisamente con respecto a la actitud y postura que la que la gestión estratégica
asumirá ante cualquier situación.

Debemos tener en cuenta que el término gestión implica una inducción continua de los
resultados, que se basan en las relaciones de dependencia que suelen haber entre los
diferentes factores de éxito de la organización. Cuando una empresa u organización viaja a
ciegas hacia su futuro debe siempre contar con un plan que se encuentre muy bien
concebido, lo que implica que se debe realizar un análisis previo de todas las situaciones en
las que la empresa se pueda llegar a encontrar y es fundamental que toda empresa cuente
con todas las herramientas necesarias para poder traducir su estrategia con hechos
concretos. Es por ello que en muchas ocasiones, las empresas sostienen que los cuadros de
mando integral, representan todo un sistema de gestión estratégica en una empresa, y no
solo se limita a ser a ser un instrumento de control. La gestión estratégica se especializa en
impulsar el desarrollo de los elementos de causa y efecto de la empresa.

Ya que la estrategia planteada se encarga de que todos los factores que se encuentre
relacionados entre sí, sean capaces de coordinarse en función de todos los movimientos
que se produzcan en el entorno de la empresa para de esta manera ser capaces de obtener
y mantener resultados favorables. Es importante tener en cuenta que estas relaciones que
se producen entre los factores de éxito que se manifiesta dentro de las perspectivas que
comprende la gestión estratégica, representan aquellas situaciones, positivas y negativas,
por las que suele atravesar toda empresa en algún momento de su camino.

Cada estrategia que se presente deberá ser aprobada por los ejecutivos correspondientes,
y una vez que se ponga en marcha es importante que se alcancen los objetivos que la misma
plantea. En este sentido también debemos remarcar que la gestión estratégica no se limite
al alcance de los objetivos de la empresa ya que una vez que estas metas se hayan
alcanzado, la gestión estratégica pasara a tener la responsabilidad de mantener el éxito
alcanzado.

1.2. EL PROCESO DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA

Establecer objetivos

El propósito de establecer objetivos es clarificar la visión para tu negocio. Esta etapa

consiste en identificar tres facetas clave. Primero, define objetivos a corto y largo plazo.
Segundo, identifica el proceso de cómo lograr tu objetivo. Finalmente, personaliza el
proceso para tu personal, dale a cada persona una tarea con la cual pueda tener éxito. Ten
en cuanta durante este proceso tus objetivos para que sean detallados, realistas y que

2
 Instituto Tecnológico de Cd. Jiménez
Gestión del Capital Humano
MC. Blanca Isabel Ríos Loya

coincidan con los valores de tu visión. Típicamente, el último paso en esta etapa es escribir
una declaración de misión que comunique brevemente tus objetivos a tus accionistas y a tu
personal.

Análisis

El análisis es una etapa clave porque la información reunida en esta etapa formará las
siguientes dos etapas. Aquí, reúne tanta información y datos relevantes para lograr tu
visión. El centro del análisis tiene que ser el comprender las necesidades del negocio como
entidad sostenible, su dirección estratégica e identificar iniciativas que ayudarán a que tu
empresa crezca. Examina cualquier problema externo o interno que pueda afectar tus
metas y objetivos. Asegúrate de identificar las fortalezas y debilidades de tu organización
como también cualquier amenaza y oportunidades que puedan surgir en el camino.

Formulación de la estrategia

El primer paso para formar una estrategia es revisar la información ganada al completar el
análisis. Determina qué recursos tiene actualmente la empresa que puedan ayudar a
alcanzar las metas y objetivos definidos. Identifica cualquier área en la cual la empresa
tenga que buscar recursos externos. Los problemas que tenga la empresa tienen que ser
priorizados por su importancia para tener éxito. Una vez priorizados, empieza a formular la
estrategia. Debido a que las situaciones económicas y el negocio son fluidos, es crítico en
esta etapa el desarrollar enfoques alternativos que se ocupen de cada paso del plan.

Implementación de la estrategia

Una implementación exitosa de la estrategia es crítica para el proyecto de la empresa. Esta

es la etapa de acción del proceso estratégico de administración. Si la estrategia general no
funciona con la estructura actual de la empresa, tiene que instalarse una nueva estructura
al comienzo de esta etapa. Todos dentro de la organización tienen que tener en claro sus
responsabilidades y deberes, y cómo eso se ajusta con el objetivo general. Además,
cualquier recurso o financiación para el proyecto tiene que ser asegurado en este punto.
Una vez la financiación esté en lugar y los empleados estén listos, ejecuta el plan.

Evaluación y control

Las acciones de evaluación y control de una estrategia incluyen medidas de desempeño,

una revisión consistente de problemas internos y externos y tomar acciones correctivas
cuando sea necesario. Cualquier evaluación exitosa comienza con definir los parámetros
que se van a medir. Estos parámetros tienen que reflejar los objetivos establecidos en la
etapa 1. Determina tu progreso al medir los resultados reales contra el plan. Monitorear los
problemas internos y externos también te permitirá reaccionar a cualquier cambio

3
 Instituto Tecnológico de Cd. Jiménez
Gestión del Capital Humano
MC. Blanca Isabel Ríos Loya

sustancial en el ambiente de tu empresa. Si determinas que la estrategia no está llevando a

la empresa hacia su objetivo, toma acciones correctivas. Debido a que los problemas
internos y externos están evolucionando constantemente, cualquier dato ganado en esta
etapa tiene que ser retenido para ayudar con cualquier estrategia futura.

4
 Instituto Tecnológico de Cd. Jiménez
Gestión del Capital Humano
MC. Blanca Isabel Ríos Loya

1.3 EL PAPEL DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN LA

CREACIÓN DE UNA VENTAJA COMPETITIVA.

El capital humano se refiere a los conocimientos, estudios, capacidades,

habilidades y experiencia de los trabajadores en una empresa y que ahora tiene
más importancia que nunca antes. Una razón es el aumento de los empleos en el
campo de los servicios: los empleos como servicios en asesorías, conceden más
importancia a los estudios y los conocimientos de los trabajadores que a los
empleos fabriles tradicionales.

La gestión del capital humano es la

función de las organizaciones que
facilita el mejor aprovechamiento de
las personas (empleados), para
alcanzar las metas de compañías e
individuos. Haya o no haya en la
empresa una función o departamento
de recursos humanos, todos los
gerentes deben interesarse en la
personas.

Una ventaja competitiva son todos los factores que permiten que una organización
diferencie su producto o servicio de los de la competencia, con objeto de aumentar
su participación en el mercado.

La importancia de la gestión del capital humano radica en que:

Cada vez son más las organizaciones que consideran que el

personal es fuente de una ventaja competitiva.

Se reconoce ampliamente que las competencias distintivas se obtienen por medio

de empleados con habilidades muy desarrolladas, culturas distintivas de las
organizaciones, procesos administrativos y sistemas.

Para poder entender mejor el papel que el departamento de personal desempeñan

hoy en las organizaciones, habría que entender que es lo que está provocando
esto cambios. Sin embargo, tal vez lo más importante sea que las organizaciones
se encuentran bajo una enorme presión para ser mejores, rápidas y competitivas.

5
 Instituto Tecnológico de Cd. Jiménez
Gestión del Capital Humano
MC. Blanca Isabel Ríos Loya

La globalización, los avances tecnológicos y la desregulación son tres de las

tendencias que explicarían estas presiones competitivas. Otras tendencias serian la
diversidad y el cambio en la fuerza de trabajo.

1.3.1 ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DE LA GESTIÓN DEL

CAPITAL HUMANO

La administración estratégica se define como:

“Proceso de administración que entraña que la organización prepare planes

estratégicos y, después, actúen conforme a ellos” Stone

La administración del Capital Humano abarca todas las funciones y

responsabilidades dirigidas a atraer, contratar, desarrollar, retener los recursos de
la gente y maximizar el valor del capital humano. Una parte esencial en el proceso
de selección de personal exitoso incluye puestos claramente definidos,
instrumentos de evaluación objetivos y procesos de contratación estandarizados.
Algunas de las ventajas de una adecuada Administración del Capital Humano son:

A. Para los empleados

• El desarrollo de sus potencialidades dentro
de la organización.

• Alinear al personal con metas y objetivos.

• Ruptura de barreras organizacionales que

no permiten la integración de una
administración.

B. Para la empresa
• La organización se hace más competitiva dentro del mercado.

• Sus sistemas y procesos se van volviendo eficientes y ello permite la

reducción de costos.

• Mejora la productividad.

• Se garantiza el éxito a largo plazo.

6
 Instituto Tecnológico de Cd. Jiménez
Gestión del Capital Humano
MC. Blanca Isabel Ríos Loya

1.3.2 DESAFÍOS ESTRATÉGICOS DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL

HUMANO

El principal desafío de los administradores de recursos humanos es lograr el

mejoramiento de las organizaciones de que formamos parte, haciéndolas más
eficientes y eficaces.

Las organizaciones mejoran mediante el uso más eficaz y eficiente de todos sus
recursos, en especial el humano. Un uso más
eficaz de sus recursos significa producir b
ienes y servicios aceptables para la sociedad.
Un uso más eficiente implica que la
organización debe utilizar solo la cantidad
mínima de recursos necesarios para la
producción de sus bienes y servicios. La suma
de estos dos factores conduce a mejores
niveles de productividad.

La productividad es la relación que existe entre los productos que genera la

organización (bienes y servicios) y los que requiere para su funcionamiento:
personal, capital, materia prima y energía.

Desafíos Competitivos:

Reto Local: Los desafíos de carácter externo se originan en factores como los
cambios tecnológicos, económicos y culturales, y los generados por el sector
público. Cada unos de estos factores influye en la forma en que la organización
alcanza sus objetivos.

Con frecuencia la organización y su departamento de personal ejercen mínimo

control sobre su entorno exterior. Estos desafíos modelan la forma en que la
organización opera y por esta razón influyen sobre el departamento de personal.

Los sindicatos juegan un papel importante y sin duda es un reto Tanto ellos, como
las organizaciones gremiales constituyen un desafío cuando operan dentro de una
organización y un desafió potencial en las organizaciones no sindicalizadas.

Reto Nacional: Cambios económicos y las dificultades económicas

experimentadas por las economías latinoamericanas durante los últimos años son
considerables, pero un hecho innegable es que aún dentro de estas difíciles

7
 Instituto Tecnológico de Cd. Jiménez
Gestión del Capital Humano
MC. Blanca Isabel Ríos Loya

circunstancias, numerosas compañías han logrado consolidarse, crecer y

prosperar.

1.4 CREACIÓN DEL SISTEMA DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Se basa en la teoría, origen y evolución del capital humano es considerada y

desarrollada a la educación y la formación específica como inversiones realizadas
por las personas con la finalidad de incrementar su eficiencia productiva y sus
ingresos; se concibe además el capital humano como
la inversión en dar conocimientos, formación e
información a las personas que les permite dar un
mayor rendimiento y productividad en la economía
moderna y se les aprovecha el talento.

Esta teoría considera a la persona como agente

económico porque al invertir en su educación, decidirá
entre los beneficios que obtendrá en el futuro si sigue
formándose y si continuará si los costos y las ventajas son positivos.

Los modelos estratégicos de gestión de recursos humanos son resultados de la

agudización de la competencia en los países desarrollados, en la que para subsistir
las empresas son compulsadas a encontrar nichos de mercado y emplear como
ventaja competitiva los recursos humanos. Son modelos para la obtención de
ganancias, diseñados para asegurar la estrategia empresarial y el posicionamiento
de la empresa de mercado, y no se les concibe para contribuir a satisfacer las
necesidades sociales, sino para la rivalidad y la oferta de productos o servicios entre
competidores.

El modelo de Gestión Integrada de Capital Humano establece los requisitos que

deben cumplirse relacionados con módulos que componen el modelo

1. Competencias laborales: El factor por excelencia y centro del SGICH que

expresa un desempeño laboral superior y la idoneidad demostrada de los
trabajadores y la entidad.
2. Organización del trabajo: Actividad esencial para el logro de la máxima
productividad, eficiencia y eficacia en la entidad; como proceso donde el
capital humano con los medios produce los bienes y servicios necesarios
para la satisfacción de sus intereses.
3. Selección e integración: Implica técnicas y procedimientos adecuados para
atraer, retener y perfeccionar el capital humano en la entidad.

8
 Instituto Tecnológico de Cd. Jiménez
Gestión del Capital Humano
MC. Blanca Isabel Ríos Loya

4. Evaluación del desempeño: Es la medición sistemática del grado de

eficacia y de eficiencia con el que los trabajadores realizan sus actividades y
es la base para la elaboración del plan de capacitación y desarrollo;
5. Capacitación y desarrollo: Proceso continuo, basado en el diagnóstico de
las necesidades de cada trabajador de la entidad, acorde con sus objetivos
y estrategia;
6. Seguridad y salud en el trabajo: Orientada a crear las condiciones,
capacidades y cultura de prevención, para que el trabajador y su entidad
desarrollen la labor eficientemente, realizando las cosas bien y sin riesgos.
7. Estimulación material y moral: Asegura la motivación y el desempeño
superior de cada trabajador y del colectivo laboral, siendo el proceso en el
que se estimula al trabajador por los resultados de su trabajo.
8. Comunicación Institucional: Asegura la información y comunicación
interna y externa con el entorno.
9. Autocontrol: Dirigido a comprobar los resultados del Sistema de Gestión
Integral del Capital humano (GICH) y su impacto en el logro de los objetivos
y estrategia de la organización.

1.4.1 EL SISTEMA DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEÑO

Un sistema de trabajo de alto desempeño (HPWS) puede definirse

como una combinación específica de prácticas de recursos humanos,
estructuras de trabajo y procesos que maximiza el conocimiento, las
habilidades, el compromiso y la flexibilidad del empleado.

Principios fundamentales:

La noción de sistemas de trabajo de alto desempeño fue desarrollada originalmente por David
Nadler para capturar la “arquitectura” de una organización que integra aspectos técnicos y
sociales del trabajo.

Existen cuatro sencillos pasos para poderosos principios:

• Información compartida
• Desarrollo del conocimiento
• Vínculos desempeño-recompensa
• Igualitarismo

El principio de la información compartida.

9
 Instituto Tecnológico de Cd. Jiménez
Gestión del Capital Humano
MC. Blanca Isabel Ríos Loya

El principio de la información compartida tipifica un cambio en las organizaciones que las aleja
de la mentalidad de orden y control, y las dirige a una más enfocada en el compromiso del
empleado.

Principio del desarrollo del conocimiento.

El desarrollo del conocimiento es el gemelo de la información compartida. Los sistemas de
trabajo de alto desempeño dependen del cambio para pasar de un trabajo de contacto a un
trabajo de conocimiento.

Principio del vínculo desempeño-recompensa.

Cuando se asocian las recompensas con el desempeño, los empleados por supuesto, trataran
de obtener resultados benéficos tanto para ellos como para la organización.

Principio de igualitarismo.
Los ambientes de trabajo más igualitarios eliminan las diferencias de estatus y poder, y en el
proceso, aumentan la colaboración y el trabajo de equipo.

1.4.2 TRADUCCIÓN DE LA ESTRATEGÍA EN POLÍTICAS

Y PRÁCTICAS DEL CAPITAL HUMANO

La Estrategia Empresarial es el resultado del proceso de especificar los objetivos,

las políticas y los planes de una organización para alcanzar estos objetivos, y la
asignación de recursos para poner los planes en ejecución.

La estrategia de una organización debe ser apropiada para sus recursos, objetivos
y circunstancias ambientales. Un objetivo de la estrategia corporativa es poner a la
organización en posición para realizar su misión
con eficacia y eficientemente. Una buena
estrategia corporativa debe integrar las metas de
una organización, las políticas, y la táctica en un
todo cohesivo, y se debe basar en realidades del
negocio.

La estrategia debe conectar a la visión, con la

misión y las probables tendencias futuras.

Formulación y puesta en práctica de la estrategia. La formulación de la

estrategia implica:

1. Hacer un análisis de situación: interno y externo Análisis FODA.

2. Desarrollar sus declaraciones de Visión (vista a largo plazo de un futuro
posible), de Misión (el papel que la organización se da sí mismo en la
sociedad), de los objetivos corporativos totales (financieros y
estratégicos) y de los objetivos de las diferentes unidades estratégicas
de negocio. Estos objetivos deben, teniendo en cuenta el análisis de

10
 Instituto Tecnológico de Cd. Jiménez
Gestión del Capital Humano
MC. Blanca Isabel Ríos Loya

situación, sugerir un plan estratégico. El plan proporciona los detalles de

cómo alcanzar estos objetivos.

La puesta en práctica de la estrategia implica:

1. Asignación de suficientes recursos (financieros, personal, tiempo,

tecnología).

2. Establecimiento de una estructura funcional.

Asignar la responsabilidad de tareas o de
procesos específicos a los individuos o a
grupos específicos.

3. También implica manejar el proceso.

1.4.3 USO DEL TABLERO DE CONTROL

Es una herramienta, del campo de la administración de. empresas aplicable a cualquier

organización y nivel de la misma, cuyo objetivo y utilidad
básica es diagnosticar adecuadamente una situación. Se lo
define como el conjunto de indicadores cuyo seguimiento y
evaluación periódica permitirá contar con un mayor
conocimiento de la situación de su empresa o sector
apoyándose en nuevas tecnologías informáticas.

El diagnóstico y monitoreo permanente de determinados

indicadores e información ha sido y es la base para
mantener un buen control de situación en muchas de las disciplinas de la vida.
Como ejemplo de estos podemos señalar a la: medicina, basada en mediciones
para el diagnostico de la salud de los pacientes, a la aviación, cuyos indicadores de
tablero de control sintetiza la información del avión y del entorno para evitar
sorpresas y permite a los pilotos dirigir el avión a buen puerto; el tablero de un
sistema eléctrico o de una represa son otros ejemplos. En todos estos casos el
Tablero permite a través del color de las luces y alarmas ser el disparador para la
toma de decisiones. En todos estos ejemplos es fundamental definir los indicadores
a monitorear.

11
 Instituto Tecnológico de Cd. Jiménez
Gestión del Capital Humano
MC. Blanca Isabel Ríos Loya

1.5 MODELOS DE ORGANIZACIONES FORMALES DEL DEPTO. DE

CAPITAL HUMANO
Se requiere de modelos que apoyen a las organizaciones
para el mejor desempeño de la empresa facilitando su
funcionamiento y teniendo asi un mejor desempeño en las
organizaciones. Dentro de la empresa es donde se orga
niza, dirige, coordina, retribuyen y estudian las actividades
de los trabajadores, en tramites administrativos se realizan
acciones como los tramites de selección, la realización de
contratos, nóminas y seguros sociales.

Por supuesto, si la empresa es grande este departamento también se ocupa de todo

lo relacionado a mejorar las condiciones del ambiente de trabajo como la de los
propios trabajadores.

Organización formal. Estructura identificada y relativamente estable. El trabajo que

cada persona realiza es parte de un conjunto, excepto el trabajo de dirección que
está perfectamente definido.

La coordinación se lleva a cabo a través de normas previamente establecidas. Se

imponen las personas con las que debe realizar su trabajo y no se tiene en cuenta
su actitud personal de cooperación.

Organización informal. Formada por grupos humanos que desarrollan tareas

distintas se relacionan por intereses comunes. Son grupos pequeños cuyos
miembros se unen por amistad, afinidad, apareciendo en ellos el líder como figura
que alienta la formación de los mismos.

Organización jerárquica: cada individuo conoce la tarea a realizar. El trabajador

sabe ante quién tiene que responder. Facilidad de control por los superiores. El
inconveniente es la falta de flexibilidad.

Organización funcional: cada persona domina el trabajo encomendado. Mayor

flexibilidad. Mejor coordinación. El inconveniente es por la poca o menor disciplina
al haber varios jefes.

Organización mixta: conserva la unidad de mando y la autoridad, a la vez que

integra a los especialistas en la organización. La desventaja es que en caso de error,
la responsabilidad no es de los especialistas, sino del jefe al que asesoran.

12
 Instituto Tecnológico de Cd. Jiménez
Gestión del Capital Humano
MC. Blanca Isabel Ríos Loya

1.6 DESAFÍOS COMPETITIVOS DEL CAPITAL HUMANO

No hay la menor duda, que los escenarios comerciales en el presente son muy
competitivos, requiriendo que las empresas que en ello actúan, rediseñen su
estructura organizacional, sistemas administrativos, gestión de procesos, sus
recursos humanos, que no pueden, ni deben ser descuidados por la gerencia, ni
mucho menos por ese departamento que vela por la optimización y
aprovechamiento creativo y productivo de ellos.

Tomando en cuenta lo que se deben tener diferentes alternativas y puntos de vista

estratégicos, que para trabajar con las personas en
forma efectiva es necesario comprender el
comportamiento humano y desde luego, tener
conocimientos sobre los diversos sistemas y la
nueva apertura hacia la conquista de mercados que se
han ampliado, además de considerar el desarrollo
de prácticas disponibles que ayuden a obtener una
fuerza de trabajo diestra y motivada.

La gerencia de los empleados, debe saber aprovechar el enorme insumo que tiene
la empresa, como es su recurso humano, por tanto, debe apoyarlo en pro de
desarrollar una buena cultura organizacional, auténtica, así como en capacitar y
desarrollar al personal humano, puesto que cada persona que labora en la
organización es muy significativa y justamente, le corresponde a la gerencia de
Recursos humanos saber utilizar sus potencialidades. No nos podemos permitir el
lujo de no saber evaluar el alcance y la repercusión del personal en los planes que
se han elaborado en pro de alcanzar los objetivos establecidos, menos en una
época de escenarios turbulentos y de gran competitividad.

No descuidar que el capital humano es muy

significativo, intangible y evasivo, por lo que no
es posible administrarlo de la forma en que las
organizaciones administran puestos, productos
y tecnologías. Consideremos, que la
organización posee su propio capital humano y
es una gran responsabilidad de la gerencia el
cuidarlo, sacarle el provecho que beneficie a

13
 Instituto Tecnológico de Cd. Jiménez
Gestión del Capital Humano
MC. Blanca Isabel Ríos Loya

todos. Es así, que no nos extrañe que se comente, que si individuos valiosos
abandonan la compañía, se llevan consigo su capital humano, y de esta forma se
pierde cualquier inversión hecha por la compañía en capacitarlos y desarrollarlos.

Por tanto, se debe estar atento en el alcance de la ciencia administrativa y en lo

que demandan los nuevos paradigmas, no podemos permanecer anclados en el
pasado, los tiempos han cambiado y el recurso humano debe ser capacitado para
enfrentarlo.

14