Capítulo 4 - Que nada cambie para cambiar todo

Capítulo 4 - Que nada cambie para cambiar todo

Capítulo 4 - Que nada cambie para cambiar todo
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 CAPÍTULO 4 - QUE NADA CAMBIE PARA CAMBIAR TODO
UNA MIRADA HISTÓRICO-SOCIOLÓGICA SOBRE EL MODELO SINDICAL ARGENTINO

4.1. INTRODUCCIÓN

A pesar de la difundida idea de la existencia de un sindicalismo argentino sin matices, monocolor y sin dinámica,
concepción derivada de las premisas de unicidad establecidas por la normativa que lo regula, la realidad sindical
corriente demuestra exactamente lo contrario. En la actualidad, el panorama sindical argentino es móvil, dinámico,
complejo y en pleno proceso de transformación. Tal como sucedió en otros territorios, en el mismo tiempo histórico, el
surgimiento de la representación obrera en nuestro país recibió la impronta de las distintas corrientes ideológicas
ligadas a esos intereses de clase. Así, anarquistas, socialistas, comunistas y sindicalistas revolucionarios sentaron las
bases alrededor de las cuales se iban a conformar las primeras organizaciones de los trabajadores. La creación, en
1930, de la Confederación General del Trabajo (CGT) fue el primer paso en la institucionalización del sindicalismo
argentino, que se terminaría de concretar en 1945, con la sanción de la primera norma regulatoria. Normativa que da
forma a los principales patrones que caracterizan al funcionamiento de las organizaciones representativas de los
trabajadores.
Desde entonces a la actualidad, la representación sindical ha pasado por diferentes etapas, estructuradas
alrededor de distintas relaciones con el Estado y con los empresarios. Gobiernos democráticos y dictatoriales
intentaron modificar parte del modelo sindical vigente, a partir del establecimiento de cambios en la legislación
laboral. Finalmente, en 2008, la ley 23.551, retoma gran parte de las premisas que indicaba el modelo original. Pero,
como la ley no es la generadora de la realidad, sino que es una respuesta a la realidad social ya existente, la mayor
parte de esas reformas no tuvieron la eficacia que sus promotores pretendieron imprimirle.
De todos modos, no es la ley la que da cuenta de todas las características de una relación social, dado que la
movilidad de esta última es considerablemente mayor que la expresión estatuida de la misma. En el caso particular
del sindicalismo, la relación social que lo constituye toma la forma de la multiplicidad de interacciones en las que
intervienen otros actores de fundamental importancia, como los empresarios, los funcionarios gubernamentales y los
dirigentes políticos. Asimismo, algunas de sus características también pueden ser aportadas por el ambiente
sociocultural en que esas organizaciones se desenvuelvan.
Pero, dichas interacciones se desarrollan en un medio ambiente específico, como el de la estructura económica y
productiva del país. Estructura que se ha modificado fuertemente desde fines del siglo XX a la actualidad, como
producto de la generación de profundos cambios tecnológicos y organizacionales que repercutieron en la aparición de
nuevas formas del trabajo, de una nueva cultura laboral y, por lo tanto, de la emergencia de contrastes entre las viejas
generaciones de trabajadores y los jóvenes que hoy componen los planteles de muchas empresas.
En Argentina, los cambios en la producción y en el trabajo implicaron una fuerte heterogeneización entre distintos
grupos de trabajadores y, en algunos casos, aun entre trabajadores pertenecientes a un mismo colectivo de trabajo.
Emergieron nuevas tareas productivas, nuevas actividades y nuevos saberes que contrastaron con la lógica
protofordista que caracterizaba al aparato productivo nacional.
En gran parte de los casos, el sindicalismo argentino parece responder muy lentamente a los cambios generados
en el trabajo, dando lugar a fuertes contradicciones identitarias entre la dirigencia y la base. Esto se ve reflejado en: el
surgimiento de nuevas formas de representación que ponen en jaque a parte de las estructuras organizativas
existentes, de cuestionamientos judiciales y políticos a la legislación vigente y, en definitiva, a una fuerte presión
sobre esas organizaciones para que introduzcan modificaciones que adapten su funcionamiento a la nueva realidad
del trabajo.
En este capítulo relevamos, en primera instancia, las transformaciones de la legislación que enmarcó el
surgimiento y la evolución del sindicalismo argentino a lo largo de la historia. En segundo lugar, analizamos el
conjunto de factores socioeconómicos, políticos y culturales que dieron forma a la estructura de la representación
sindical. En tercera instancia indagamos acerca de los distintos modelos sindicales de países latinoamericanos y
europeos, con el objetivo de revisar la existencia de similitudes o diferencias entre ellos y con el modelo argentino.
Seguidamente, caracterizaremos teóricamente la representación sindical, para poder entender luego las
contradicciones que sufren las organizaciones de los trabajadores en la actualidad. Finalmente, damos cuenta de las
repercusiones de esas contradicciones en distintos grupos de trabajadores.
 4.2. BREVE RECORRIDO HISTÓRICO DE LA LEGISLACIÓN SOBRE ORGANIZACIÓN SINDICAL EN ARGENTINA

La institucionalidad producida a partir de la organización, en 1930, de la CGT y entre 1943 y 1945 por las primeras
normas que regularon el funcionamiento de los sindicatos, dio lugar a la generación de las principales características
del modelo sindical que aún sigue vigente.
Hasta la llegada del peronismo al poder, las distintas corrientes políticas e ideológicas que marcaron el nacimiento
de las primeras organizaciones obreras y generaron asimismo las primeras centrales sindicales, daban lugar a ciertas
condiciones para que se pudiera entrever la constitución de un modelo sindical de corte pluralista. Entre otros, la
autonomía respecto de los partidos políticos y al gobierno era uno de los principales factores que diferenciaba las
perspectivas organizacionales de las distintas corrientes ideológicas que conformaban el sindicalismo de principios
del siglo XX. Mientras los anarquistas primero y los sindicalistas luego, planteaban la prescindencia respecto a las
estructuras políticas partidarias, los comunistas y los socialistas eran más propensos al relacionamiento de los
gremios con los partidos políticos. Sin embargo, la corriente sindicalista no rechazaba la negociación con los
funcionarios estatales. Posición que se fundaba en el hecho que la nueva realidad institucional imponía la necesidad
de plantear ante los funcionarios estatales las demandas de los trabajadores, contrastando de esta forma con la
constante apelación de los anarquistas a la acción directa, estrategia que había sido, hasta entonces, muy poco
propicia en lo que respecta a la obtención de mejores condiciones para los obreros. El sostenimiento del diálogo con
el gobierno radical les permitió a los sindicalistas contar con mayor legitimidad que los anarquistas frente a los
trabajadores, otorgándoles el control de las organizaciones mayoritarias de la época, como las de los ferroviarios y las
de los portuarios(1).
Al mismo tiempo, comenzaba debatirse la conformación estructural de las organizaciones sindicales. El
crecimiento de las mismas, en torno a la cantidad de trabajadores a representar y la mayor complejidad de las
demandas, obligaba a pensar en la necesidad de establecer formas de administración y control permanentes,
iniciándose de este modo otra disputa, la relativa a los cargos a ocupar en los sindicatos, lo cual daba lugar a
aspiraciones individuales por espacios de poder(2).
Con el peronismo, se iba a concretar un modelo de organización que ya había comenzado a prefigurarse de
alguna manera en las tensiones que sobrevenían al interior de la representación existente. El peronismo significaría,
en este caso, el triunfo no sólo de una posición política dentro de las organizaciones obreras, sino también de una
condición organizacional. La burocracia sindical aparecía, en primer lugar ante la necesidad de administrar
organizaciones más complejas, impulsadas ante el aumento en el número de trabajadores a representar, pero
también respondía a las relaciones con actores como los partidos políticos, los gobiernos, las organizaciones
patronales, que requerían a sus interlocutores una estructura visible y de mayor previsibilidad que la presentada hasta
entonces.
Es decir, dos premisas fuertes parecían dar nueva impronta a las funciones de la representación obrera: la
negociación frente al Estado y la estructuración de organizaciones permanentes.
Si la administración o gestión de las nuevas organizaciones pasaba a ser un espacio donde se jugarían
determinantes ligados a la ambición de poder de los hombres, su necesidad no podía ser eludida ante la existencia
de trabajadores que comenzaban una historia diferente respecto al trabajo. Ciertas seguridades en el empleo, la
necesidad de institucionalizar de mejor manera sus profesiones, la consolidación de mejores salarios y beneficios
sociales, alejaba a los trabajadores de las posiciones ideológicas que los obligaban a la lucha permanente, a las
disputas con otras corrientes de pensamiento, al uso de su tiempo libre en la discusión política o gremial. Estos
nuevos obreros preferían delegar en otro estas tareas, con lo cual aceptaban ser representados por ese otro en la
negociación y ser convocados al conflicto solamente cuando sus propias condiciones de trabajo eran deterioradas.
Un primer intento de institucionalizar la existencia y el funcionamiento de los sindicatos, otorgándoles la
previsibilidad y garantías que también el Estado requería ante la necesidad de establecer un relacionamiento
previsible con ellos y los empresarios(3), fue la promulgación por parte del gobierno militar, que había derrocado a
Ramón Castillo, último presidente del período denominado como Década Infame, del decreto 2669, por el que se
pretendía "encausar (a los sindicatos) dentro de un orden que los aleje de todo objetivo o finalidad ajenos a los que
deben tener de acuerdo al carácter que les es propio", y proteger a los trabajadores "contra una representación que
no sea genuina"(4). Por medio de este decreto se trataba de instaurar un sistema por el cual el gobierno era el que
reconocía y determinaba la representatividad sindical y otorgaba al más representativo la personería gremial,
concediéndole de esta forma el monopolio del poder sobre la negociación colectiva. Pero fuertes críticas hicieron que
se desistiera pronto de su aplicación(5)y en diciembre del mismo año se dictara el decreto 15.581 para suspenderla(6).
De cualquier modo, en 1945, mediante el decreto-ley 23.852 comienza definitivamente el proceso de
institucionalización de las organizaciones de los trabajadores, estableciendo las características básicas de lo que se
iba a conocer luego como el "modelo sindical argentino". Entre sus principales determinaciones, la norma establece:
la libre conformación de asociaciones profesionales de trabajadores, "(...) siempre que su objeto no fuera contrario a
la moral, las leyes y las instituciones fundamentales de la Nación"; que las asociaciones estarán formadas por "(...)
trabajadores manuales e intelectuales, que desempeñen su actividad en una misma profesión, industria, oficio u otros
similares o conexos y que se constituya para la defensa de los intereses profesionales"; "(...) la organización
horizontal, por oficio o categoría y la organización vertical, por actividad o industria", sin mencionar a la del nivel de
empresa; los niveles de organización, previendo, además del primer grado (sindicatos), las asociaciones de segundo
grado (federaciones) y de tercer grado (confederaciones); la "personería gremial", por la cual el Estado otorga a una
asociación la capacidad de representar, ante el Estado y los empleadores, los intereses de todos los trabajadores
pertenecientes al ámbito que pretenda representar.
Si existieran otras asociaciones simplemente inscriptas, el Estado reconoce con dicha capacidad solamente a la
más representativa; la prohibición de constituir organizaciones que se diferencien en base a religiones, credos,
nacionalidades, razas o sexos; el reconocimiento de la participación en actividades políticas(7), pero la prohibición de
recibir subsidios por parte de los partidos políticos; un mandato de cuatro años con reelección para los miembros de
las comisiones directivas, quienes debían tener una antigüedad de dos años en la profesión por la cual pretendan ser
representantes; la estabilidad en el puesto de trabajo mientras se desempeñe la tarea de representación y la
reincorporación al mismo una vez finalizada esa función; la constitución de los empleadores en agentes de retención
de las cuotas o contribuciones al sindicato por parte de los trabajadores afiliados y no afiliados(8); la posibilidad y la
exclusividad de participar en la negociación colectiva por parte del sindicato con personería gremial, con la extensión
de lo negociado a todos los trabajadores del ámbito a representar, es decir que se negociaría bajo la propiedad de
erga omnes (contra todos). Es decir que lo negociado rige no sólo para los afiliados sino también para los no afiliados;
penalizaciones para los empleadores que traten de limitar la existencia o funcionamiento de las asociaciones obreras
o impidan o neutralicen la posibilidad que los trabajadores se afilien a ellas, pautas relativas a la garantía de lo que se
denomina como "libertad sindical"; el establecimiento del Consejo Nacional de Relaciones Profesionales, organismo
paritario conformado por dos representantes de los trabajadores, dos de los empleadores y tres del Estado, como
tribunal administrativo que iba a juzgar las posibles prácticas desleales de los empleadores; la exención fiscal de los
bienes de las asociaciones sindicales, así como la inembargabilidad de los mismos(9).
En lo que a la personería gremial respecta, el decreto citado hacía mención a dos tipos de organizaciones
diferentes, las plenamente reconocidas y las simplemente inscriptas. En realidad, podían ser dos pasos dados por las
mismas organizaciones para obtener la personería gremial y así el reconocimiento pleno, pero si alguna de ellas no
llegaba a esta última condición, sólo tendría la "simple inscripción", a partir de lo cual, si otro sindicato obtenía, en el
mismo ámbito, la personería gremial, la condición del primero pasaba a ser de absoluta debilidad frente a la
representación.

Respecto a la personería gremial, dice C. Etala(10)que, a partir de ella quedó diluida toda posibilidad de
establecimiento de una representación de doble canal, como la existente en Europa, mediante la cual se generan dos
representaciones que conviven, una sindical y la otra obrera. El modelo argentino fusionó las dos vías, a través del
mecanismo único de la elección del representante del personal en el seno de la empresa, quien tiene la obligación de
estar afiliado al sindicato con personería gremial.
Esta norma tuvo vigencia hasta el comienzo de la dictadura, instaurada tras el golpe militar de 1955, por el que se
derrocó al gobierno de J. D. Perón. Gran parte de las medidas de este gobierno fueron dirigidas a eliminar todas las
instituciones normativas generadas por el peronismo y reemplazarlas por normativas que adquirirían su propia
impronta. Entre las normas a modificar se encontraba la de asociaciones profesionales. El gobierno dictatorial
intervino los sindicatos, inhabilitó a los dirigentes sindicales para ejercer la representación de los trabajadores y dictó
un nuevo decreto, el 9270/1956, por el cual trataba de generar las condiciones para desarticular al movimiento
sindical de origen peronista, produciendo condiciones para instaurar un régimen sindical que se encaminara a
reproducir formas de representación similares a las existentes en algunos países europeos en esos tiempos. Es decir,
mediante la apelación a la "libertad sindical", la democracia y la prescindencia política de los sindicatos, se apuntaba
al desarrollo de sindicatos neutrales políticamente y de tono pluralista.
Para establecer este sistema, se iba a anular la condición de la personería gremial para ejercer la representación,
con lo cual todos los sindicatos inscriptos iban a estar en las mismas condiciones frente al Estado y los empleadores
y, al mismo tiempo podrían constituirse libremente nuevos sindicatos. En el caso que, en un ámbito determinado,
hubieran existido varios sindicatos inscriptos, la representación iba a estar a cargo de una comisión intersindical, con
representación de todas las organizaciones, aun las minoritarias. En lo que respecta a la democratización interna de
las organizaciones, el decreto no establecía plazos para el mandato de los dirigentes, pero tampoco condiciones de
reelección, aspectos que debían ser normados por los respectivos estatutos sindicales. Pero, sí imponía que sean
representadas las minorías en las comisiones directivas de los gremios(11). La realidad sindical hizo que la norma no
adquiera efectiva vigencia, ya que los sindicatos siguieron organizándose bajo las mismas condiciones que en el
gobierno anterior.
En 1958, del acuerdo entre Perón y Frondizi resulta la redacción, por primera vez de una ley, la 14.445, la cual
retoma gran parte del modelo que se había prefigurado en 1945. Esta ley recupera el instituto de la personería
gremial y los derechos exclusivos que de ella devenían, para los sindicatos que obtuvieron el reconocimiento;
extendió la protección gremial a los delegados sindicales, a los miembros de las comisiones internas y a otros
representantes en cargos electivos, siempre que pertenecieran a la asociación con personería gremial.
 La ley también establecía que la representatividad a acreditar, ante las autoridades gubernamentales, suficiente
para obtener dicha personería debía ser del 10% de trabajadores afiliados respecto del universo que se pretendía
representar(12). Se incorpora también la organización sindical por "explotación", a partir de lo cual quedaría habilitada
la posibilidad de generar la representación al nivel de la empresa(13). Se reitera la prohibición de recibir subsidios por
parte de los partidos políticos pero no se indica nada acerca de la participación o no en actividades políticas. Se
establece por dos años la representación sindical en los Consejos Directivos de los sindicatos, con una antigüedad
mínima en la profesión de dos años. Se mantienen las exenciones fiscales y la obligación de los empleadores de
actuar como agentes de retención de cuotas sindicales(14).
En el año 1966, el nuevo gobierno radical de Arturo Illia promulga el decreto 969/1966, reglamentario de la ley
anterior. En este decreto estableció que cada provincia y la Capital Federal debían ser consideradas como zonas de
actuación de los sindicatos, federalizando así la actuación gremial. De esta forma, la norma anticipaba cualquier
determinación autónoma de los sindicatos respecto a su ámbito de actuación, con el objetivo de neutralizar el poder
de los sindicatos que determinaban el mismo a nivel nacional. Se prohibía todo tipo de participación política o
definición ideológica con fines extra gremiales. Se preveía que para la elección de delegados podrían votar tanto los
afiliados como los no afiliados, quizás reforzando el hecho que la representación sea única en el ámbito que
corresponda y que los representantes elegidos pertenezcan solamente al sindicato representativo. Al mismo tiempo,
se incorpora un aspecto que, a lo largo de la historia fue siempre un reclamo realizado por varios gobiernos
posteriores y nunca incorporado definitivamente a la legislación, tal como el hecho que las medidas de acción directa
a adoptar por los sindicatos sean aprobadas por el voto directo y secreto de los trabajadores, reunidos en asamblea
especialmente convocada a tal efecto(15).
En 1973, bajo el tercer gobierno peronista se dicta la ley 20.615, mediante la cual se refuerzan los mecanismos
dispuestos por la ley 14.455, sin generar demasiadas modificaciones en lo que respecta a la organización de las
asociaciones obreras, pero estableciendo severas limitaciones al sindicato de empresa(16). No se produjeron tampoco
modificaciones en el régimen de afiliación ni en el de la personería gremial. Se autorizó la toma de posición política
por parte de los sindicatos y el apoyo a los partidos. Se aumentó de dos a cuatro años el mandato de los delegados y
se autorizó la reelección. La norma garantizaba la absoluta estabilidad tanto de los delegados en funciones como de
los candidatos a serlo en una elección para tal función(17). El Fuero Sindical imposibilitaba cualquier procesamiento en
sede penal de los mismos, sin previo desafuero del Tribunal Nacional de Relaciones Profesionales. Este último,
además, podía disponer la reinstalación en el puesto de trabajo del candidato o delegado sindical arbitrariamente
despedido. Se prohibían los despidos durante un proceso electoral sindical. Se extendieron las cuotas sindicales,
para los sindicatos con personería, a todos los trabajadores, afiliados y no afiliados, cláusula que al ser considerada
compulsiva fue declarada inconstitucional.
Tras el golpe de Estado del 24 de marzo de 1976, la dictadura cívico-militar volvió a reformar la legislación
correspondiente a las asociaciones sindicales. Mediante el decreto-ley 22.106, se pretendía nuevamente adaptar el
funcionamiento de esas organizaciones a las necesidades económicas y políticas de un nuevo régimen de
acumulación a prefigurar, donde se creía que las pautas de la libertad de mercado iban a impulsar el desarrollo y un
nuevo posicionamiento argentino en el contexto mundial que estaba produciendo cambios rotundos. Al mismo tiempo,
se intentaba, con esta ley, dislocar toda relación entre el peronismo y los sindicatos, por ejemplo prohibiendo todo tipo
de participación sindical en actividades políticas y prestar apoyo directo o indirecto a los partidos políticos. Se quitó la
posibilidad de que las asociaciones sindicales reciban los aportes correspondientes a las obras sociales, las cuales
fueron intervenidas por los militares en el poder.
Los sindicatos dejaban de participar en la administración y conducción de sus propias obras sociales. Otra vez,
como se había intentado en 1966, con el objetivo de desarticular el poder nacional de los sindicatos se determinó que
el ámbito de actuación de los mismos se reduzca a cada una de las provincias y la Capital Federal. Se disminuyó a
tres años el mandato de los miembros de los Consejos Directivos, con posibilidad de una sola reelección. Se
estableció que no se podían cobrar cuotas compulsivas a los trabajadores no afiliados al sindicato, salvo que las
mismas sean aprobadas en un convenio colectivo, tal como lo prevé Ley de Negociación Colectiva (14.250)(18).
Sin embargo, la nueva ley no produjo modificaciones en el sistema de la personería gremial, sosteniendo uno de
los ejes sindicales del viejo modelo. Una de las novedades fue la prohibición de la representación conjunta, bajo una
misma asociación, de los trabajadores jerarquizados con el resto de los trabajadores. Se prohibió también todo acto
que promueva, en forma compulsiva, la afiliación o desafiliación de los trabajadores a las organizaciones obreras. Se
hizo cesar la personería gremial de las organizaciones de tercer grado y se las disolvió, lo cual reforzaba la parálisis
de la CGT(19), de la cual se propuso la liquidación de su patrimonio. Se otorgó prioridad a las asociaciones de
segundo grado (federaciones) para la negociación colectiva, es decir que sólo podrían negociar las asociaciones de
primer grado (sindicatos o uniones) en casos en que no existiera, en el ámbito en que se plantee la negociación, una
organización de segundo grado. Se suprimió el Tribunal Nacional de Relaciones Profesionales(20).
Luego del triunfo del radicalismo, en las elecciones nacionales de octubre de 1983, la derrota peronista hacía
prever un repliegue fuerte de su dirigencia, lo cual fue interpretado por el partido en el poder como la posibilidad de
avanzar sobre las estructuras sindicales comandadas principalmente por dirigentes ligados al Justicialismo. El
principal objetivo del alfonsinismo fue buscar, mediante mecanismos institucionales, la democratización de dichas
organizaciones, impulsando la apertura de sus Comisiones Directivas a la participación de representantes de las
listas que habían perdido una elección. Si bien sabían que no podían avanzar sobre las conducciones de los
sindicatos, los radicales tenían la esperanza de colar entre las filas sindicales a representantes más cercanos a sus
posiciones ideológicas y políticas. Si esto era posible, la representación en las cúpulas de las representaciones
obreras les iba a permitir contar con algo de poder para neutralizar cualquier intento de avance de las mismas sobre
el poder político.
Pero, el gobierno debía tener en cuenta que, ante una situación de debilidad de la dirigencia partidaria y del propio
partido, en el peronismo eran los sindicatos los que tomaban la posta y se posicionaban como oposición concreta y
fuerte al gobierno de turno. Esto ya había sucedido bajo el gobierno de Illia, con consecuencias absolutamente
desfavorables para el radicalismo en el poder, y este partido estaba tratando de evitar que algo por el estilo vuelva a
suceder en esta nueva etapa.
El sorprendente triunfo de Raúl Alfonsín y la magnitud de los votos alcanzados en esa elección parecían otorgar
legitimidad al gobierno para avanzar en el establecimiento de ciertas reformas, entre las cuales se consideraba como
prioritaria a la correspondiente a las asociaciones sindicales. Por otra parte, otro condimento podía favorecer el
intento radical de avanzar sobre los sindicatos, éste era la división o fragmentación que ellos sufrían. Los
posicionamientos contradictorios de las distintas asociaciones sindicales frente al gobierno dictatorial habían
provocado una escisión en sus filas, sobre todo marcando las diferencias entre los que se mostraron más propensos
a la negociación con los militares, frente a los que sostuvieron cierta oposición a ese gobierno.

En este sentido, A. Fernández(21)da cuenta de la conformación, durante la dictadura, de dos líneas principales: la
de los participacionistas, donde se ubicaban dirigentes como Jorge Triaca (plásticos), Ramón Baldasini (telepostales),
Osvaldo Borda (caucho), Hugo Lezcano (Luz y Fuerza) y la de los "confrontacionistas", en la que se ubicaba quien
iba a tener un rol principal en oposición al nuevo gobierno, Saúl Ubaldini (cerveceros), así como otro dirigente que
cumpliría más adelante un papel de importancia en el enfrentamiento a las políticas neoliberales del gobierno de
Menem, Víctor De Gennaro. División que se manifestaba en la existencia de dos agrupamientos: la CNT-20, que
resultaba de la unión entre la Comisión Nacional de Trabajo (CNT), integrada por lo que había sido la Comisión de
Gestión y Trabajo, en la que se encolumnaban: comercio, algunas seccionales de Luz y Fuerza, ferroviarios,
plásticos, metalúrgicos y textiles, y un grupo de veinte sindicatos que no se unieron, en 1979, a lo que se denominó la
Conducción Única de Trabajadores Argentinos (CUTA); y la CGT Brasil, donde se ubicaban los confrontacionistas.
Bajo estas condiciones, ya antes de asumir el gobierno, varios miembros del partido triunfante en las elecciones de
octubre, comenzaron a preparar el terreno para lo que denominaban como "normalización sindical", que contaría con
dos etapas, una primera destinada a la regularización de las conducciones de las asociaciones sindicales y la
segunda dirigida a la generación de un mecanismo institucional que tienda a democratizar la vida interna de las
mismas. Esto iba a ser parte de un solo proyecto que se denominó como "Ley Mucci", adoptando el apellido de quien
fuera el primer Ministro de Trabajo del gobierno de Alfonsín, Antonio Mucci, dirigente del gremio gráfico, de origen
radical. El proyecto Mucci no reemplazaba la ley de la dictadura, que en la mayor parte de sus aspectos seguiría
vigente. Su primer objetivo fue el llamado a elecciones en todos los niveles y en todas las asociaciones sindicales,
con el fin de lograr su normalización. Pero, uno de los temas que más irritaba a las direcciones gremiales era el de la
participación de las minorías en las conducciones de los sindicatos, ya que hasta entonces la lista que ganare una
elección se quedaba con todos los cargos. El proyecto preveía que cuando, en una elección de representantes, sea
para la conducción del gremio o para las comisiones internas, la minoría hubiere alcanzado el 25% de los votos debía
ser incorporada a dichos espacios. Específicamente indicaba que las direcciones debían estar compuestas por un
mínimo de 9 miembros o cualquier múltiplo de 3 para garantizar la representación de 1/3 para la minoría, siempre que
alcance el 25% de los votos. El texto del proyecto indica que el régimen electoral debía adecuarse al reordenamiento
sindical (denominación establecida para esta ley), que quedaría de oficio incorporado a los estatutos. Este
reordenamiento establecía, en primera instancia, que los mandatos de los directivos no podían exceder los 3 años,
con la posibilidad de una única reelección inmediata. Tal como lo establecía la ley 22.105, para ser miembro de las
direcciones sindicales no se debía tener condenas penales por comisión de delitos dolosos, lo cual hubiera dejado
fuera de la posibilidad de participar a gran parte de la dirigencia, quienes habían sido inculpados por los distintos
gobiernos de diferentes delitos. El 75% de los cargos y los dos más altos debían ser ocupados por argentinos, lo cual
quizás represente un resabio de las épocas de persecución a los representantes obreros extranjeros y de la propia
"Ley de residencia"(22).
El proyecto ingresó al Parlamento el 17 de diciembre de 1983 y logró ser aprobado en la Cámara de Diputados.
Finalmente, tras no obtener el acuerdo del peronismo, la votación en la Cámara de Senadores fue desfavorable y el
proyecto fue dejado de lado.
En el transcurso de este proceso y, con más fuerza, luego de la derrota radical en el Parlamento, el frente sindical
se reunificó tras la figura de Saúl Ubaldini, sosteniendo una oposición férrea al gobierno, dando lugar a trece paros
generales y constituyéndose, de esa forma, en la principal oposición política al radicalismo.
Paradójicamente, luego de esta derrota el gobierno iba a promulgar la ley 23.551, de Asociaciones Sindicales, que
sigue vigente hasta la actualidad y que retoma varios de los elementos legislados durante los gobiernos peronistas,
replicando los principales aspectos que dieron forma al modelo sindical argentino desde su origen hasta la actualidad.
Hay que tener en cuenta que el gobierno del Dr. Alfonsín estaba profundamente debilitado para entonces. Había
sido derrotado por el peronismo en las elecciones de 1987(23), la economía no mejoraba y se entraba en un proceso
hiperinflacionario que iba a culminar en la derrota electoral de 1989, otra vez a manos del Justicialismo, y el retiro del
Presidente antes de terminar su mandato, para dar paso al nuevo Presidente, Carlos Menem.
La nueva Ley de Asociaciones Sindicales (LAS) sostuvo y reforzó el modelo de sindicato único, estableciendo con
precisión las condiciones de representación reducidas de un sindicato con personería jurídica en un ámbito donde
exista otro sindicato con personería gremial. Mientras una asociación sindical simplemente inscripta puede "peticionar
y representar, a solicitud de parte, los intereses individuales de sus afiliados", sólo puede "representar los intereses
colectivos, cuando no hubiere en la misma actividad o categoría asociación con personería gremial" (art. 23).
Asimismo, en el art. 31 se establece como derecho exclusivo de una asociación sindical con personería gremial: la
defensa ante el Estado y los empleadores de los intereses individuales y colectivos de los trabajadores, es decir
también estaría eliminando la posibilidad de que una asociación que cuente sólo con personería jurídica, cuando en el
mismo ámbito exista una organización con personería gremial, pueda ejercer la defensa individual de los intereses de
sus representados. Además, se indica que una organización con estas prerrogativas puede "intervenir en
negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad social"; pudiendo además
"colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los trabajadores"; "constituir patrimonios de
afectación que tendrán los mismos derechos de cooperativas y mutualidades", así como "administrar sus propias
obras sociales y, según el caso, participar en la administración de las creadas por ley o por convenciones colectivas
de trabajo". Al mismo tiempo, el art. 28 indica que cuando exista un sindicato con personería gremial y otra
organización de este tipo pretenda disputar tal personería, para actuar en la misma zona, actividad o categoría, "la
cantidad de afiliados cotizantes de la peticionante, durante un periodo mínimo y continuado de seis meses anteriores
a su presentación, fuere considerablemente superior a la de la asociación con personería preexistente".
Esta redacción introduce una condición de ambigüedad que luego fue salvada con el decreto 467/1988,
reglamentario de la ley, el cual, en su art. 28 prevé que "Cuando dos asociaciones tuviesen igual zona de actuación,
la asociación que pretenda la personería gremial deberá superar a la que con anterioridad la posea como mínimo en
el diez (10%) por ciento de sus afiliados cotizantes".
La impronta del intento de democratización previa quedo expresada en el art. 8º, que indica que los sindicatos
deben garantizar su democracia interna. En ese sentido, la ley también prevé que la minoría esté representada en los
cuerpos deliberativos de la asociación sindical, pero no especifica la modalidad en que esto se va a llevar a cabo ni la
cantidad de representantes de dicha minoría. Al mismo tiempo, en el art. 16, donde se regulan los contenidos y
prerrogativas de los estatutos, se establece que el régimen electoral debe asegurar la democracia interna, "no
pudiendo contener como exigencia para presentar listas de candidatos a órganos asociacionales, avales que superen
el 3% de sus afiliados".
Si consideramos que, ante la ausencia de mediciones objetivas, el control sobre el número de afiliados reales
queda en manos de las asociaciones sindicales con personería jurídica, las listas minoritarias pueden tener enormes
dificultades para alcanzar un número que dichas condiciones hacen incierto. El art. 17 establece que los órganos de
dirección y administración estarán compuestos por cinco miembros, con mandatos de cinco años y derecho a
reelección. En estos casos no se indica alguna participación de las minorías y se habilita la reelección indefinida de
dichos miembros. El art. 18 establece que los representantes elegidos para tal cuerpo deben ser afiliados, contar con
una antigüedad de dos años en la afiliación y haberse desempeñado durante dos años en la actividad, no deben
tener inhibiciones civiles ni penales y se conserva las prerrogativas para cargos representativos de los argentinos
sobre los extranjeros. Las cotizaciones ordinarias y extraordinarias de los afiliados y contribuciones de solidaridad que
sean pactadas en los convenios colectivos compondrán, entre otros ítems, el patrimonio de los sindicatos. Los
empleadores continúan siendo agentes de retención de cuotas de afiliación y otros aportes de los trabajadores.
En términos de la idea de representación, resulta interesante lo planteado en el art. 40, ya que se indica que "los
delegados del personal, las comisiones internas y organismos similares, ejercerán en los lugares de trabajo (...) la
representación de los trabajadores ante el empleador, la autoridad administrativa del trabajo (...) y ante la asociación
sindical", así como de la asociación sindical ante el empleador y el trabajador. Es decir, el delegado sindical en la
empresa pasa a cumplir una representación múltiple, que no sólo lo ocupa en función de los intereses de quienes lo
eligieron para ese lugar. El art. 41 presenta otra limitación para las asociaciones sindicales que no alcancen la
personería gremial, ya que el ejercicio de la representación sindical en los lugares de trabajo pasa a ser exclusiva
prerrogativa de los afiliados a dichos sindicatos. Representación que sólo puede ser ejercida por un delegado de
sindicato con simple inscripción, en el caso que en el mismo ámbito no exista un sindicato con personería gremial. En
todos los casos, la antigüedad en la afiliación debe tener un mínimo de un año. Los delegados tendrán mandato por
dos años, con la posibilidad de revocación mediante asamblea de sus mandantes (art. 42). Tanto los delegados en
funciones como los que se postulen para ejercer dicha representación (desde su postulación hasta los seis meses
siguientes) están protegidos por la tutela sindical (arts. 47 a 50), es decir, no pueden ser suspendidos, despedidos o
modificárseles las condiciones de trabajo, salvo por justa causa, hasta un año posterior al vencimiento del mandato.
 Asimismo, las empresas a las que pertenecieren los trabajadores que ejerzan un mandato sindical deben
reservarles el puesto, al que estos pueden retornar una vez vencido su mandato y no habiendo sido reelegidos. El
hecho que esta protección sea exclusivamente para los representantes de sindicatos con personería gremial es otro
factor limitante para las organizaciones simplemente inscriptas.
La ley 25.674 de 2002 incorpora el cupo femenino a cargos electivos y representativos del 30% sobre el total de
trabajadores.
En 2008, mediante la ley 26.390 se incorporó la facultad de afiliación para todos los trabajadores mayores de
dieciséis años, sin necesidad de autorización
Como pudimos observar, el modelo sindical argentino no fue originalmente concebido sin la existencia de disputas
ideológicas y políticas. Es posible que la impronta dejada por las corrientes de origen sindical haya calado más hondo
que las que pretendieron imprimir los socialistas, los anarquistas o los comunistas(24). Pero, también es bueno aclarar
que probablemente muchas de las contradicciones que hoy encontramos en el sindicalismo de nuestro país hayan
sido la herencia de las que originalmente marcaron su nacimiento.
Asimismo, también es bueno aclarar que, a pesar de las modificaciones ensayadas por los distintos gobiernos,
dictatoriales y democráticos, que se sucedieron desde 1955 a 2008 (año de promulgación de la ley 23.551) no
produjeron los cambios que se esperaba generar, lo cual permite asegurar que son los propios trabajadores los
únicos con capacidad y potencialidad real para transformar sus propias organizaciones y no la intensión coyuntural de
cualquier gobernante.
Revisados los cambios normativos producidos desde 1943 a 1988, en el siguiente apartado analizaremos las
características de los sindicatos, pero ahora en torno a patrones de comportamiento generados por los mismos
trabajadores o por la lógica de comportamiento organizacional a lo largo del tiempo.

4.3. PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS DEL MODELO SINDICAL ARGENTINO

Según determinadas visiones socio-históricas el peronismo generó los mecanismos necesarios para obtener un
sindicalismo disciplinado en función de sus requerimientos y ordenado a las necesidades del mismo movimiento
político como fuerza gobernante. El proceso se habría dado entonces, a partir de la sumisión de los trabajadores a la
ejecución de precisos dispositivos ideológicos y políticos cuyo objetivo final sería la obtención de un sindicalismo
absolutamente sometido a los designios de una fuerza política, cuya mayor eficacia en este sentido fue lograda desde
su llegada y sostenimiento en el poder.

H. Del Campo(25)argumenta que "a través de su identificación masiva con Perón, la clase obrera superó las
barreras que le habían impedido unificarse, protagonizó su primera gran movilización política a escala nacional e
irrumpió como factor determinante en ese campo, donde no había tenido hasta entonces sino un papel sumamente
marginal. Todo esto lo logró al precio de abandonar sus viejas tradiciones ideológicas —pronto sustituidas por otras
más difusas— y, sobre todo, de ir perdiendo paulatinamente su autonomía en manos de un líder cada vez más
autoritario y personalista".
Sin embargo, si observamos detenidamente esta última cita, si bien el peronismo pudo haber generado las
condiciones para atraer a los trabajadores y a los sindicatos, con el objetivo encausarlos como apoyo fundamental a
su proyecto político, no fue como producto de una manipulación donde estos últimos hubieran adoptado una actitud
absolutamente pasiva, sin algún grado de grado de intervención o determinación subjetiva acerca de la conveniencia
colectiva y personal sobre rumbo que, desde entonces, tomaría la representación de sus intereses. Tal como se dice
en la primera parte de la cita de Del Campo, el peronismo sacó a la dirigencia sindical de la marginalidad y le otorgó
un protagonismo que los gobiernos anteriores no le habían dado.

Refiriéndose a la población obrera de la época, dice J. C. Torre(26)que tratándose de un grupo social que puede
definirse con relativa independencia de cambios demográficos y sociales anteriores al golpe militar de 1943 y que,
además "eran trabajadores ya adaptados a la vida urbana y con años de experiencia en la lucha sindical y política. Su
respuesta positiva a la convocatoria de Perón debe ser entendida, entonces, no como tributaria de un fenómeno de
anomia colectiva o de un síndrome clientelista, sino como resultado de un proceso de deliberación racional, que
opuso a las desventajas del orden social y político anterior las oportunidades nuevas que un orden también nuevo
comenzaba a ofrecer a los sectores del trabajo a través de Perón".
En este sentido, creemos que es preciso comprender que si bien el peronismo pudo haber generado una fuerte
impronta en la configuración estructural del sindicalismo argentino, es también importante comprender cuáles fueron
las razones por las cuales los trabajadores legitimaron la forma organizativa que se planteaba desde 1945 en
adelante. Al mismo tiempo, habría que advertir que la generación de un sindicalismo de tono peronista no se hizo
desde el vacío o como marco originario de creación. Por el contrario, el sindicalismo argentino nació a fines del siglo
XIX, como campo de disputa entre diferentes corrientes ideológicas.
Es bueno destacar que la conjunción entre sindicalismo y peronismo no fue dada únicamente a partir de la
construcción de una estructura permanente o burocrática en la central obrera. Por el contrario, fue fundamentalmente
la relación entre el líder político y los trabajadores lo que fue gestando esa amalgama. El otorgamiento de una serie
de derechos sociales a la clase obrera, en contraste con lo que recibían de gobiernos anteriores, conformó el tejido
relacional que fue legitimando la figura de Perón como líder indiscutido de ese sector social. Tal como afirma D.
James(27), el peronismo otorgaba la ciudadanía social a los trabajadores y configuraba un llamamiento político a los
mismos, reconociendo a la clase trabajadora como fuerza social propiamente dicha.
Dos factores pueden ayudar a entender desde dónde la estructura sindical aceptó y legitimó ese liderazgo,
relegando a un segundo plano aquello que se presentaba desde otras corrientes político-ideológicas, aun pasando a
un esquema más monolítico y autocentrado que la gama de posibilidades que dichas corrientes presentaban como
posibilidad.
El aumento paulatino del número de asalariados, con cierta estabilidad en el empleo e ingresos que aseguraban
cierto nivel de bienestar personal y familiar, proponía nuevas metas a esa nueva clase obrera y, por lo tanto, otras
exigencias a las organizaciones que los representaban. Los trabajadores pasaron a tomar en consideración aspectos
más relacionados con posibles mejoras al interior de los espacios de trabajo y la obtención de derechos
concernientes a su desempeño como empleados, pertenecientes a un colectivo restringido a un oficio o a una
determinada actividad. Por ese mismo motivo, a las presiones a ejercer frente al Estado, con el objetivo de conquistar
derechos, los sindicatos debían incorporar nuevas estrategias para enfrentar ahora a un empresariado más
diversificado y complejo.
El empleador, ahora más nítido como verdadero adversario y representante individual del capital, debía constituirse
en un objetivo privilegiado del conflicto, pero a partir de estas nuevas condiciones las relaciones de trabajo
comenzaban a estructurarse de acuerdo a diferentes realidades, desde entonces emparentadas con las diversas
características de las actividades diversas en que se inscribían los trabajadores y con las diferencias que imponían
nuevos oficios y formas variadas de la organización productiva.
En este sentido, la activación permanente del trabajador para impulsar luchas colectivas en las calles, contra el
capital en su conjunto, dejaba de tener primacía, con más razón cuando era el peronismo en el poder el que tomaba a
su cargo parte de la confrontación con el capital en su conjunto, para generar derechos laborales y distribuir parte del
beneficio en favor de los obreros. Entonces, si existía una correlación ideológica entre los sindicatos y el gobierno
¿qué sentido tenía, para los trabajadores, establecer algún cuestionamiento a la legitimidad de los dirigentes obreros
y de las estructuras que otorgaban fortaleza al poder político que los terminaba beneficiando y dotándolos de poder al
interior de los lugares de trabajo? Fueron además, los mismos sindicatos los que se encargaron de reproducir la idea
de la separación entre distintos espacios de lucha y de establecer prioridades a la hora de determinar las formas y los
tiempos en que se imponía el conflicto en la empresa o en las calles, o se abandonaba dicho conflicto para pasar a
negociar.
En la lógica de la organización, las decisiones sobre cómo y cuándo se debía actuar pasaron a estar siempre en
mano de las cúpulas. En el sindicato se replicaba la forma como el movimiento político se organizaba y respetaba el
mando unilateral del líder. Así, la organización colectiva de los trabajadores, pertenecientes ahora a una misma clase,
diferenciada por su condición de subordinación, paso a ser permeada por la pertenencia política al partido que, por
otra parte, representaba los mismos intereses que el sindicato y los concretaba directamente en derechos
absolutamente concretos y directamente palpables. Un nuevo movimiento político encarnaba ahora los intereses
obreros, reemplazando en ese objetivo al socialismo, al comunismo y al radicalismo, partido este último que había
encarnado, bajo la presidencia de Hipólito Yrigoyen, la primera experiencia populista en el país. El desdibujamiento
de estos partidos frente a los sectores populares y los contrastes ideológicos serian fuente de encarnizados
enfrentamientos con el peronismo a lo largo de la historia.
A medida que el país se fue desarrollando y el empleo asalariado se fue expandiendo en las diferentes actividades
económicas las estructuras sindicales fueron creciendo y con ellas la burocratización de parte de la dirigencia. A
pesar de esto último, hasta mediados de los años ochenta del siglo pasado, el alargamiento de la distancia entre
trabajadores y dirigencia sindical no llegó a ser considerable. Era aceptado y tomado como dato de la realidad que
una porción importante de los sindicalistas iban a aprovechar personalmente su posición de poder en sus respectivos
gremios o en la Central sindical, colocando a sus representados en un lugar de cuasi subordinación. A cambio de
esto, los trabajadores tendrían el conjunto de derechos obtenidos por las organizaciones obreras y su sostenimiento
en el tiempo, a lo cual se adicionarían los servicios sociales que ofrecía el mismo sindicato (cobertura de salud con
sanatorios modernos, recreación, hotelería en distintas zonas turísticas, planes vacacionales, etc.)(28). En definitiva, el
consentimiento tácito a determinadas licencias a las cúpulas sindicales a cambio de que su función de garantía de
derechos laborales no sea olvidada. Bajo esta lógica y siguiendo las premisas construidas desde los inicios, el
sindicalismo argentino basculaba entre la utilización de la acción directa y la negociación frente a los empresarios y al
Estado. La estrategia que, en los años sesenta iba a denominar Augusto T. Vandor, primero líder de la Unión Obrera
Metalúrgica (UOM) y más tarde Secretario General de la CGT RA, como: "golpear para después negociar", se
constituyó en la caracterización fundamental, no solo del desarrollo de la acción de las organizaciones obreras sino
también del modo en que uno u otro mecanismo se utilizarían en función de las distintas contingencias, pero también
de que, en última instancia, el sindicalismo argentino finalizaría por negociar.
Del lado empresario, por su parte, estas negociaciones eran aceptadas y hasta ciertas formas del conflicto
toleradas, siempre que no se ponga en cuestión o se contradiga su capacidad de dirección y control de la
organización productiva propia, de la misma manera que las relaciones laborales gozaran de cierta estabilidad. Es
decir, en última instancia, con el tiempo, la dirigencia más burocratizada del sindicalismo peronista pasaba a ser
también una garantía de tranquilidad para los empresarios, dado que sabían que aunque en determinados momentos
tenían que enfrentar posibles conflictos, esa dirigencia estaba predispuesta a la negociación. Si el conflicto era parte
de la estrategia, para el sindicalismo vandorista pasó a ser, con el tiempo, la excepción y no la regla.
Asimismo, el Estado o los respectivos gobiernos, primero en su función de gestores de la economía nacional y
luego como grandes empleadores de fuerza de trabajo (en sus distintas esferas de administración) también requerían
una representación sindical previsible, con la cual pudieran llevar adelante negociaciones que resulten en el
establecimiento de pautas relativamente duraderas de producción y trabajo, sin que se produzcan cuestionamientos
permanentes en el funcionamiento de la economía nacional.
Pero, para que este conjunto de funciones pueda ser llevado a cabo de manera eficiente por el sindicalismo, la
masa de trabajadores a representar debía ser más o menos homogénea, al mismo tiempo que las diversas
conducciones sindicales tenían que contar con una organización común. El peronismo se había constituido en la
amalgama que ligaba estas dos premisas.
Hasta comienzos de la última década del siglo XX una base extensa de trabajadores representados por el
sindicalismo constituía la principal fuente de poder de estas organizaciones. La afiliación de una porción importante
de los obreros y la representación ampliada mediante la negociación colectiva(29), sumada a la ausencia de grandes
contradicciones respecto a la conducción gremial otorgaban legitimidad a su acción frente a los empleadores y al
Estado. Dicha base alimentaba de poder a una reducida cúpula y, bajo un sistema piramidal de directivas, se
ordenaban distintas líneas de articulación, desde los mandos medios de las seccionales o delegaciones, pasando por
los secretarios y directivos de delegaciones regionales, representantes de la comisión directiva en grandes empresas,
hasta llegar a los miembros de la comisión interna y más abajo los del cuerpo de delegados.
Esta estructura, prácticamente no fue objeto de grandes modificaciones en el tiempo. Así, si en la cúpula se
producen demandas sociales, las mismas pueden no ser el correlato directo de las que se originan en la base o en el
final de la escala de representación. Mientras la estructura socioproductiva nacional no generaba grandes
modificaciones entre los miembros de la clase obrera, la distancia entre las reivindicaciones generadas en la base y
las producidas en la cúpula no eran tan grandes. El entrenamiento de la conducción gremial en el ejercicio de la
representación, en torno al conocimiento que tenían de la organización productiva, de las características del trabajo y
los trabajadores en las empresas, no producía grandes contradicciones entre dicha conducción y las bases. La
carrera sindical era además productora y reproductora de esa estructura. Cada uno de los niveles de conducción
podía nutrirse de delegados, que en sus distintas escalas de representación hubieran demostrado fidelidad a la
organización y liderazgo frente a sus representados.
La organización trata de poner atención en cada una de las instancias de selección de representantes, tanto en los
momentos en que algún delegado sube a la estructura, en puestos directivos, como en la misma elección de los
delegados. De esta forma, las organizaciones sindicales se protegen ideológica y culturalmente. Es decir, los
representantes que formarán parte de la estructura, en sus diferentes niveles, tratan de ser seleccionados entre
quienes acuerden posiciones ideológicas (en base a las variaciones existentes al interior del propio peronismo), así
como entre los que se adapten o puedan ser formados en la cultura organizacional del sindicato. En los casos de
incorporaciones destinadas a la estructura sindical fuera de la empresa el control ejercido por el sindicato suele ser
mucho más directo y eficiente que el que pueden generar en las elecciones en los lugares de trabajo. Esto último
depende del grado de intervención que el gremio pueda tener dentro de este último espacio.
Bajo esta lógica organizacional, ser parte del cuerpo de delegados o de la comisión interna son pasos necesarios
para poder ascender luego en la pirámide de representación. Una vez que comienza el ascenso los representantes
dejan de tener que generar respuestas permanentes a sus representados, en cierto modo pasan a responder más a
las necesidades de la organización que las de la base. Como vimos, si la LAS dice que los delegados de personal
representan a los trabajadores ante el empleador y ante la asociación sindical y a la asociación sindical frente al
empleador y al trabajador, lo que se estaría potenciando, en forma contradictoria, es esta última función, es decir la
representación de la asociación sindical ante el propio trabajador.
En definitiva, la organización sindical argentina adquirió una forma jerarquizada y piramidal, la cual resultó
funcional a la obtención de derechos para los trabajadores, desde los orígenes del sindicalismo peronista hasta los
años noventa, cuando se producen las transformaciones en las empresas y en los trabajadores, de las cuales ya
dimos cuenta anteriormente. El ordenamiento de una clase obrera relativamente homogénea, en lo que respecta al
trabajo, a la ideología que la nucleaba y a sus patrones socioculturales de comportamiento, no se contradecía con
dicha forma de organización gremial. Sin embargo, desde los años noventa en adelante esa estructura no parece
constituir un factor que facilite la relación entre los trabajadores y la dirigencia y que, por lo tanto, viabilice en forma
aceitada la legitimación de estos últimos.
Desde su origen, la estructura piramidal y jerárquica del sindicalismo argentino se vio reforzada por el sistema de
comunicación establecido a su interior, ya que, a través del mismo, en gran parte de los gremios las cúpulas
sostienen su prerrogativa de mando sobre los estratos inferiores de representación y de ahí sobre las bases. En esos
casos, la comunicación entre la cúpula y la base se desarrolla, por imposición de la primera, en forma unidireccional,
bajando hacia la base en forma de órdenes de movilización o de pasividad, donde las líneas intermedias de dirección
actúan como "exclusas", que permiten pasar esas órdenes o directivas solamente en esa dirección ascendente,
impidiendo o limitando, por su parte, toda respuesta contradictoria que intente ascender desde la base. Repitiendo, en
alguna medida, la lógica del partido, el liderazgo sindical trata de ser ejercido en forma paternalista y caudillesca.
La presencia de líderes fuertes fue siempre una característica de ciertas estructuras gremiales, quienes parecen
contar con todo el poder en sus manos, así como la posibilidad de perpetuar su mandato casi de por vida, incluso
feudalizando dichas estructuras al trasladar casi hereditariamente ese mandato a miembros de su propia familia. El
control sobre la base, sostenido por las líneas intermedias se convierte en el reaseguro del poder del líder y de toda la
cúpula.
El modelo sindical, que se concreta mediante la ley 23.551, es sustentado por la prerrogativa de la personería
gremial para algunos sindicatos, ya que, como veremos más adelante, ese mecanismo asegura institucionalmente la
representación en manos del que ya la adquirió, pero además contribuye a independizar a la dirigencia de la base.
Según A. Goldín(30)el régimen sindical argentino es promocional y excluyente restrictivo, ya que la personería gremial
genera un sistema virtual de sindicato único(31).
El atributo de la personería gremial es otorgado por el Estado y el acceso de otro hipotético sindicato a igual
ámbito está limitado, dada la imposibilidad de alcanzar los mecanismos promocionales que la primera organización
sindical logró.
Sin embargo, no en todos los casos, el sistema de fuertes cerrojos, a lo largo de toda la pirámide de
representación, alcanzó siempre a las comisiones internas o a los delegados de base. En los momentos en que esto
se logra, las contradicciones ideológicas y culturales entre las líneas inferiores de representación y las cúpulas de las
organizaciones sindicales son mínimas, cuando no se alcanza aparecen los peligros de desobediencia en la base(32).
Hasta aquí caracterizamos el modelo sindical mas allá de la legislación, seguidamente analizaremos los modelos
sindicales de otros países, latinoamericanos y europeos, con el fin de observar si se pueden establecer similitudes o
diferencias entre ellos y la organización sindical argentina.

4.4. LA ORGANIZACIÓN SINDICAL COMPARADA: CASOS EUROPEOS Y LATINOAMERICANOS

Cuando intentamos comparar los modelos sindicales correspondientes a distintos países observamos que no
existe un patrón de comportamiento que pueda ser asimilado a varios de ellos y que determine la existencia de
mejores o peores formas de representación de los trabajadores. Sin dudas, cada modelo responde a las propias
historias, patrones culturales, procesos económicos y políticos vividos a lo largo del tiempo en cada uno de los
territorios, lo cual hace inviable la extrapolación de experiencias de uno a otro lado del planeta.
En ese sentido, si comparamos experiencias sindicales desarrolladas en países como los latinoamericanos donde
la difusión de los sistemas productivos modernos es muy inferior a lo que ocurre en Europa y donde los modelos
bienestaristas no alcanzaron una cobertura amplia de la población y, por el contrario, el liberalismo alcanzó enormes
desarrollos a lo largo de la historia, encontraremos indudablemente patrones de comportamiento de las relaciones
laborales completamente diferentes, lo que dará lugar a distintos sistemas de representación entre los dos territorios
y, sobre todo, al interior de los países latinoamericanos.
En este apartado, analizaremos las características de la representación sindical en Brasil, Chile y Uruguay, para el
caso de América Latina y en Alemania, España, Francia e Italia para el caso de Europa. Tomaremos como ejes de
comparación: la representación de los trabajadores en los lugares de trabajo y la forma en que se determina el
sindicato más representativo, tomando en cuenta, en algunos casos, otros factores de relevancia como la definición
de la representación de los trabajadores en la negociación colectiva y los mecanismos que determinan la elección de
las autoridades sindicales.
En lo que se refiere al primero de los aspectos, la representación de los trabajadores en los espacios de trabajo,
las diferencias entre los países europeos y latinoamericanos son notables.
En primer lugar, la institucionalidad de las relaciones laborales en cada territorio marca una distinción fundamental
en el hecho que los delegados sean mayoritariamente elegidos por el voto directo de los trabajadores en Europa,
mientras que en Latinoamérica esto no sucede corrientemente. En segundo lugar, la existencia de sistemas
represivos sobre los dirigentes sindicales, en gobiernos dictatoriales y aun en democráticos, ha contribuido
fuertemente al debilitamiento de la representación sindical en varios países (como sucedió en Chile durante la
dictadura y en Colombia con el continuo asesinato de dirigentes sindicales).
En Latinoamérica, además, la extensión de la informalidad laboral y otras formas de precarización atentan contra
la agremiación o protección de los trabajadores por parte de los sindicatos. La adopción de modelos neoliberales por
los gobiernos democráticos de varios países del sur del continente americano, como Argentina, Chile, Perú,
Colombia, hizo que, bajo un contexto de globalización y de apertura de los mercados, se abriera la puerta a
estrategias empresariales de descentralización de la producción, con fuerte expansión de la tercerización de
diferentes etapas de la misma, mecanismo que produjo la fragmentación de los colectivos obreros, la consiguiente
pérdida de miembros de las organizaciones sindicales y el debilitamiento de las representaciones en las empresas.
En muchos países latinoamericanos, el peso de la industria manufacturera es muy inferior al de los países
europeos, lo cual incide negativamente en las estrategias sindicales de agremiación y de representación de los
trabajadores. Las condiciones de trabajo y el sometimiento de los trabajadores agrícolas, la fragmentación del
comercio y de los servicios no son espacios tan propensos para la afiliación sindical y menos aún para el
establecimiento de representaciones en los lugares de trabajo. La baja institucionalidad de las relaciones laborales no
contribuye al establecimiento de mecanismos eficientes para la tutela sindical de los trabajadores que se presenten
para ejercer la representación de sus compañeros o ejerzan la misma en las empresas. En varios países de América
del Sur, la libertad sindical es severamente amenazada por la acción de los gobiernos y de los propios
empresarios(33).
Por su parte, en Europa, el giro hacia políticas de ajuste que tomó la Unión Europea incide en forma negativa
sobre las economías de los distintos países de esa región del mundo. Así, ante una retracción de la economía y la
impronta de políticas de corte neoliberal, los modelos flexibilizadores de las relaciones laborales tienden a imponerse,
al mismo tiempo que, como producto de la recesión, suben las tasas de desempleo y la precarización laboral, lo cual
termina atentando contra los sistemas protectorios del trabajo y sobre las representaciones sindicales.
A partir de estas premisas contextuales analizaremos cuáles son las características de las representaciones
sindicales en los lugares de trabajo de los países que fueron objeto de esta indagación.
En el Brasil, si bien en la Constitución Federal (CF) existe el derecho a la elección de representantes de los
trabajadores en las empresas, el mismo no fue reglamentado y su aplicación es prácticamente inviable. De esta
forma, la representación sindical en los lugares de trabajo es prácticamente inexistente. La CF establece que en las
empresas de más de 200 trabajadores se puede elegir representantes de personal con el exclusivo propósito de
"promover el entendimiento directo con los empleadores". Pero, aun ante la posibilidad de designación de estos
representantes no se prevé ninguna protección legal que tutele a los mismos, ni ningún tipo de limitación a prácticas
antisindicales de los empresarios. En la práctica, durante los años setenta, comienzan a surgir algunas
representaciones sindicales, fundamentalmente de mano de la Central Única de Trabajadores (CUT) en la región de
San Pablo, a partir de acuerdos colectivos firmados con los empresarios. La única representación que la legislación
brasilera prevé es la correspondiente a la creación de una Comisión Interna de Prevención de Accidentes (CIPA), con
carácter mixto. Comisión que es reglamentada en la Consolidación de las Leyes de Trabajo (CLT), con carácter
unitario y no sindical en empresas de más de cincuenta trabajadores(34).
En Chile la legislación tiende a la descentralización de la representación sindical, al promover los sindicatos de
empresa y desalentar la representación por rama de actividad. Para lograr conformar un sindicato en una empresa de
más de cincuenta trabajadores es necesario contar con un mínimo de 25 trabajadores que, a su vez, representen más
del 10% del plantel total. Al mismo tiempo, para neutralizar el poder sindical se admite la conformación de "grupos
negociadores", con carácter no sindical, conformados solamente por un mínimo de tres y un máximo de nueve
trabajadores, según el tamaño de la empresa, los cuales asumen las funciones de la negociación colectiva, aunque
exista en el mismo ámbito un sindicato(35). De esta manera, si el sindicato no acepta la negociación en las
condiciones que establece la empresa, ésta puede hacerlo con dicha comisión especial, contribuyendo de esta forma
a fragmentar y debilitar la capacidad de organización de los trabajadores. Asimismo, la fragmentación sindical es
importante en este país, dado que si bien en pequeñas y medianas empresas la representación suele ser a través de
un sindicato, en las grandes empresas se pueden observar tres o más sindicatos. Pero, al mismo tiempo, también se
observa la directa ausencia sindical en una parte importante de las grandes empresas, sobre todo fundada en
actitudes antisindicales de los empleadores(36).
En Uruguay el derecho a la sindicalización es establecido desde 1934 por la Constitución, la cual encomienda a la
Ley de Promoción la organización de los sindicatos. Sin embargo, desde entonces sólo la ratificación de los
Convenios nros. 87 y 98, sobre libertad sindical, de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), resulta la única
actividad legislativa en materia de regulación de la actividad sindical. A partir de esto, la forma de organización de los
sindicatos es determinada, en forma autónoma, por los mismos actores. No hay registro obligatorio, no se requiere
ningún tipo de personería jurídica y por la sola existencia se legitima una organización de trabajadores para
desarrollar la actividad gremial. Los sindicatos redactan sus estatutos, eligen a sus autoridades y formulan sus
programas de acción sin ninguna intervención estatal(37). De acuerdo a esta condición, en ese país los sindicatos
pueden organizarse libremente. En torno al nivel de estructuración, hay tanto sindicatos de rama y, aunque
minoritarios, también sindicatos de empresa. En todos los casos, están nucleados a una sola central el PIT-CNT(38).
La existencia de representantes en los lugares de trabajo está garantizada por la misma condición de la libertad
sindical. De cualquier modo, en 2006 se dictó la ley 17.940, con el objetivo de proteger a los trabajadores contra
cualquier tipo de acción antisindical, dado que la jurisprudencia no garantizaba una eficaz protección a este tipo de
acciones. En esta ley "se declara la nulidad absoluta de todo acto antisindical, disponiendo expresamente el reintegro
efectivo o la reposición al estado de cosas anterior. Paralelamente agrega una serie de prerrogativas como la licencia
sindical, la retención de la cuota sindical directa del sueldo, la cartelera sindical, etc."(39).
En varios países europeos lo que predomina es lo que se conoce como representación "dual" o de "doble vía" de
los trabajadores, que mencionamos anteriormente. Es decir, la representación en el lugar de trabajo toma dos formas,
una no sindical y otra sindical. Por este mecanismo, de doble canal, todos los trabajadores de una firma elijen en
forma directa una representación y, al mismo tiempo, el sindicato nombra a sus propios representantes. De esta
forma, si la afiliación sindical no cubre a todos los trabajadores de la empresa, si lo hace la representación elegida por
todos los trabajadores(40).
En Alemania, la primera forma de representación de los trabajadores en la empresa (de cinco o más trabajadores)
es el "consejo de fábrica" o "comité de empresa", el cual funciona como sistema unitario de representación y tiene
funciones sobre cuestiones individuales y colectivas. Los representantes de los trabajadores para este comité son
elegidos por toda la dotación de la empresa, sin que para su postulación se requiera afiliación al sindicato, sólo se
requiere que sean mayores de edad y tengan una antigüedad mayor a seis meses en la firma. El número de
integrantes de este consejo depende del tamaño de la empresa y cuando supera los 200 trabajadores, uno de sus
representantes puede tener licencia sindical permanente para ocuparse de las tareas que la actividad en dicho
consejo le requiere. La segunda forma de representación es la de la cogestión en los órganos de administración de la
empresa, sólo para las grandes firmas (de más de dos mil trabajadores) constituidas como sociedades anónimas.
Para el órgano de cogestión la representación es igualitaria entre los representantes de la empresa y de los
trabajadores. Estos últimos pueden ser elegidos, en forma proporcional, por el conjunto de los trabajadores en forma
directa, pero también designados por el sindicato(41).
En Francia conviven tres formas de representación: el comité de empresa (CE), los delegados de personal (DP) y
los delegados sindicales (DS). El CE es obligatorio en empresas de al menos 50 trabajadores. Cuando una empresa
cuente con muchos establecimientos debe tener un CE central y uno por cada establecimiento, sin importar el número
de trabajadores en cada uno de estos últimos. Los CE se ocupan de la defensa de los intereses colectivos de los
trabajadores en temas relativos a la evolución económica y financiera de la empresa, la evolución del empleo, la
organización del trabajo, las condiciones de trabajo, la igualdad profesional entre hombres y mujeres, las técnicas de
producción y otras condiciones de vida en la empresa. Los temas relativos a la situación económica de la empresa
son de consulta obligatoria al CE. Los miembros del CE son el empleador (o su representante), que lo preside y
puede hacer asistir por dos colaboradores, delegados de personal y delegados sindicales (de cada sindicato con
representación en la empresa). El número de DP y DS será proporcional a la cantidad de trabajadores de la
empresa(42).
El DP representa al personal ante el empleador en todo los reclamos individuales o colectivos relativos a la
aplicación de las normas del trabajo. De no existir un CE o no estar constituido aun (en empresas de al menos 50
trabajadores), el DP puede ser consultado por: despidos por causas económicas, formación profesional, duración del
trabajo y es el interlocutor de la inspección del trabajo. También cumple las funciones del Comité de Higiene,
Seguridad y Condiciones de Trabajo (CHSCT), cuando éste no exista o no esté aún constituido. Los DS representan
a su sindicato ante el empleador para la formulación de reivindicaciones o reclamos, tienen la exclusividad de la
negociación y de la conclusión de acuerdos colectivos de empresa, de la negociación anual obligatoria sobre salarios,
duración efectiva de trabajo y organización del tiempo de trabajo, prevención de enfermedades, etc. Ambos
delegados cuentan con créditos de horas, un local para reunirse y la posibilidad de reunirse con el empleador y sus
representados. Sólo los sindicatos representativos pueden designar a un DS. Se establece un umbral mínimo de 50
trabajadores para que los sindicatos puedan nombrar a sus representantes en la empresa. En las empresas de
menos de 50 trabajadores se puede designar un delegado sindical a condición que reúna simultáneamente la función
de ser delegado de personal(43).
El modelo sindical español también se estructura alrededor de una representación dual, en base a representación
de los trabajadores y de los sindicatos en la misma empresa. Por una parte, todos los trabajadores eligen, en el lugar
de trabajo, delegados de personal y, según el tamaño del establecimiento un comité de empresa. En empresas de
entre 10 y 50 trabajadores se eligen delegados de personal. En las firmas de más de 50 trabajadores el conjunto de
delegados electos se transforma en un órgano representativo del personal o comité de empresa. Para ser elegido
como delegado un trabajador debe ser mayor de 18 años y contar con una antigüedad mínima de seis meses en la
empresa. Los delegados sindicales cuentan con tutela gremial, hasta un año de terminado su mandato. La
representación sindical en las empresas se lleva a cabo por medio de los delegados sindicales y las secciones
sindicales. Los trabajadores afiliados al sindicato pueden constituir una sección sindical en la empresa, pudiendo
haber tantas secciones sindicales como sindicatos con afiliación existan dentro de la misma. Las secciones sindicales
pueden celebrar reuniones, distribuir información sindical y recaudar cuotas de afiliación. Los sindicatos más
representativos cuentan con capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales para, entre otras
funciones: ostentar representación institucional ante la Administración Pública y otras instituciones estatales, negociar
colectivamente, participar en los sistemas no jurisdiccionales de la solución de los conflictos del trabajo, y otras
funciones adicionales(44).
Tanto la posibilidad de crear organizaciones sindicales como la de afiliarse o desafiliarse a un sindicato constituyen
parámetros fundamentales de la libertad sindical. Entonces, por el primero de estos preceptos, los trabajadores
tendrán derecho a conformar tantas organizaciones como se planteen desde sus distintos posicionamientos
ideológicos, políticos y consideraciones especificas acerca de cómo se resguarde mejor sus intereses. Sin embargo,
esta última posibilidad puede, en su pleno desarrollo y ante la eventualidad que todas las organizaciones de
trabajadores que se conformen pasen a estar en las mismas condiciones frente a la defensa de sus intereses, ser
motivo de tensiones que contribuyan a menguar el poder sindical para la defensa de los intereses de sus
representados. Una fragmentación excesiva de la representación gremial puede actuar en detrimento de la capacidad
de los sindicatos para producir acciones dirigidas a la defensa de los intereses generales y específicos de los
trabajadores.
Por otra parte, una condición monopólica de la representación impide el desarrollo de distintas perspectivas
ideológicas y organizacionales. Así, en muchas normativas nacionales se prevén mecanismos institucionales que,
tratando de no interferir con la libertad de existencia de distintas corrientes sindicales, evite la excesiva fragmentación
de intereses, para lo cual se establecen distinciones entre organizaciones sindicales, teniendo en cuenta la
representatividad de cada una de ellas. De esta forma, la o las organizaciones más representativas, reconocidas por
los órganos institucionales correspondientes, pasarán a contar con mayores capacidades en la acción sindical. No
existe un criterio unificado para realizar esta distinción, por lo cual los sistemas nacionales oscilan entre los más
cerrados o excluyentes y los más abiertos o incluyentes. El caso argentino es particularmente excluyente, ya que la
obligación de obtener la "personería gremial" y las dificultades para disputarla por parte de organizaciones nuevas
tienden a cercenar toda posibilidad de que nuevas organizaciones adquieran dicha capacidad. En lo que sigue
veremos como cada país, de los anteriormente analizados, resuelve esta tensión en función de la representación en
los lugares de trabajo.
En Brasil, a fines del siglo pasado, la legislación corporativista establecía que el sindicato reconocido por el Estado
sería el que contaría con el monopolio de la representación y, por lo tanto, era el único autorizado a celebrar
convenios colectivos de trabajo. Pero, una reforma laboral de 2008 modificó esta situación, dejando intacta la
unicidad en la base (normalmente a nivel municipal), pero habilitando la pluralidad a nivel estadual y nacional, en la
parte superior de la estructura sindical. Para ser reconocido como sindicato por la autoridad de aplicación, una
organización de trabajadores debe demostrar la representación de al menos un tercio de los trabajadores que
integren la misma categoría o profesión. El sectorial es el ámbito predominante de negociación, pero a diferencia de
Argentina, dichas negociaciones se llevan a cabo en el espacio geográfico municipal. Dado que en este espacio
existe el monopolio de la representación, para la organización más representativa, es un solo sindicato el habilitado
para negociar. De cualquier modo, los derechos obtenidos en la misma se extienden, de acuerdo al principio de erga
omnes, a todos los trabajadores del ámbito negociado(45).
En Chile, en cambio, no se otorga a organización sindical alguna la exclusividad en la negociación colectiva.
Siempre que se cumplan los requisitos normativos pueden coexistir múltiples organizaciones sindicales, todas las
cuales cuentan con derecho a la negociación. Si a esto sumamos la posibilidad de existencia de grupos negociadores
"no sindicales" y la prerrogativa del empleador de selección de la organización con la que desee negociar e incluso la
decisión, en su nombre, de extender lo pactado a todos los trabajadores no sindicalizados o no representados por esa
asociación, se puede ver un modelo que tiende a la libertad sindical y al pluralismo, pero donde los sindicatos se
encuentran muy debilitados en su poder a la hora de defender los intereses de sus representados. Como resultado de
la aplicación de este sistema, la cobertura de la negociación colectiva en Chile es muy escasa, ya que incluye
entonces a un número muy reducido de trabajadores(46).
En el caso uruguayo, tal como dijimos más arriba, más allá de la Constitución Nacional y de la ratificación de los
Convenios de OIT sobre libertad sindical, no existe una legislación que determine las características que debe cumplir
una organización sindical, debido a lo cual los trabajadores pueden crear libremente distintas organizaciones. Se trata
entonces de un sistema de pluralidad sindical, en el que, sin embargo, existe una sola central de trabajadores, el PIT-
CNT. Raso Delgue(47)indica que la ley 18.566 de 2009, reafirma la libertad sindical, cuando establece que son sujetos
de la negociación colectiva: un empleador, un grupo de empleadores, una o varias asociaciones empresarias y una o
varias organizaciones de los trabajadores. Asimismo, puede ser celebrado un solo convenio, a partir de un acuerdo a
llevarlo adelante entre varios gremios de trabajadores para negociar conjuntamente(48). De todos modos, la misma ley
indica que los delegados sindicales para la conformación del Consejo Superior Tripartito deben corresponder al
sindicato más representativo. También, esta misma norma dice que cuando varias organizaciones sindicales se
adjudiquen la legitimidad para negociar y no lleguen a un acuerdo entre ellas, se debe optar por la más
representativa, "en atención a los criterios de antigüedad, continuidad, independencia y número de afiliados".
Asimismo, en el caso que en una empresa no exista una organización sindical de los trabajadores, "la legitimación
para negociar recaerá en la organización sindical más representativa de nivel superior".
En Alemania, es la Constitución la que garantiza la libertad sindical y determina la existencia y reconocimiento libre
de cada uno de ellos. Los sindicatos son habilitados para negociar colectivamente con los empleadores, pero los
resultados de dichas negociaciones serán aplicados únicamente a los trabajadores afiliados a la organización de los
trabajadores que haya negociado. De todos modos, a instancias de la autoridad de aplicación, dichos resultados
pueden ser extendidos a todos los trabajadores, más allá de su condición de sindicalización, siempre que los
empleadores alcanzados por esa negociación contraten al menos el 50% de la fuerza de trabajo del ámbito de
actividad correspondiente(49).
En España, son reconocidos institucionalmente y habilitados para negociar colectivamente, en el nivel y ámbito
superior, todos los sindicatos que adquieran representatividad(50). Asimismo, en la conformación de una comisión
negociadora de un convenio colectivo pueden confluir diversos sindicatos, siempre que sean representativos. Esto
último hace que quede plasmada la pluralidad de representación sindical para un mismo colectivo de trabajadores.
En la empresa, los más representativos serán los sindicatos con mayor cantidad de miembros de representación
unitaria y, por lo tanto, con el mayor número de delegados. Cuando un sindicato es el más representativo es
autorizado a firmar convenios colectivos con eficacia personal general, es decir que actúa sobre el colectivo de
asalariados sobre los que pretende representar. Los sindicatos que no adquieren este atributo de mayor
representatividad pueden pactar convenios colectivos, pero su eficacia alcanzará únicamente a los trabajadores
sindicalizados en el mismo(51).
En Francia el modelo está asentado en la pluralidad sindical, donde conviven cinco centrales de trabajadores
reconocidas por el Estado como las más representativas. Hasta 2008, la representatividad de las centrales era
determinada de hecho por el Estado. En agosto de 2008, después de un acuerdo establecido entre las dos centrales
mayoritarias, la CGT y la CFDT, el Estado adoptó su propuesta de establecer un sistema de medición de la
representatividad, que pasó a ser considerada de acuerdo a los siguientes criterios: antigüedad mínima de dos años;
respeto de los valores republicanos; independencia, transparencia financiera, audiencia (cantidad de votos obtenidos
en las elecciones a nivel de las firmas); influencia; efectivos y cotizaciones. De todos estos, sin dudas, el factor de
mayor relevancia es la incorporación del porcentaje de votos conseguidos por un sindicato en las elecciones de
representantes en las empresas.
Para ser representativo a nivel interprofesional, un sindicato debe obtener por lo menos el 8% de los votos en las
elecciones para: delegados de los comité de empresas (de más de 11 trabajadores), en las muy pequeñas empresas
(de hasta 10 trabajadores), de las cámaras departamentales de agricultura el comercio, la construcción y los
servicios. Además, debe ser representativo en las ramas de la industria, la construcción, los servicios y el comercio. A
nivel de rama, un sindicato debe haber obtenido por lo menos el 8% de los sufragios en la respectiva rama y contar
con una implantación territorial equilibrada en el seno de la misma. Finalmente, en el nivel de la empresa, una
asociación sindical debe alcanzar por lo menos el 10% de los sufragios en las elecciones profesionales(52). Luego de
la medición realizada entre 2012 y 2013, las cinco centrales fueron nuevamente reconocidas como representativas a
nivel nacional(53).
Luego de este breve recorrido acerca de las características del sindicalismo a nivel internacional, analizaremos,
desde el punto de vista teórico, el concepto de representación sindical.

4.5. UN ANÁLISIS TEÓRICO DE LA REPRESENTACIÓN SINDICAL

E. Laclau(54)se pregunta "¿qué es lo que está implicado en un proceso de representación?", y comienza

respondiendo a partir de la idea de que este proceso constituye la "fictio juris de que alguien esté presente en un
lugar en el cual está materialmente ausente". El autor dice entonces que "la representación es el proceso por el que
otro —el representante— 'sustituye' y al mismo tiempo 'encarna' al representado". De esta manera, en un acto de
representación plenamente fiel de los intereses del representado por parte del representante, la voluntad del primero
quedaría absolutamente constituida, reduciendo casi en forma total la opacidad inherente a toda sustitución y
encarnación, haciendo que el cuerpo del que encarna se torne cuasi-invisible. De todos modos, Laclau dice que la
materialidad de dicha acción es prácticamente imposible desde la misma lógica del proceso de representación, y esto
se debe a que, si bien el representado constituye su identidad en el lugar que ocupa, se trata de una identidad
incompleta, ya que una parte importante de la misma va a ser completada por la acción del representante. Si lo
analizamos en forma práctica veremos que la existencia del representante surge de la necesidad de la misma lógica
organizacional.
Una organización no puede actuar frente a otra, en una discusión sobre intereses en pugna, con todos sus
miembros frente a frente. Tal comportamiento devendría en un caos y no permitiría lograr ningún entendimiento y ni
siquiera serviría a la que pretende alcanzar reivindicaciones en su favor. En el caso específico de los trabajadores, la
diversidad de trabajos, las distancias físicas que los separan en una misma actividad o entre actividades y, en
ocasiones, dentro de una misma empresa, las diferencias entre percepciones sobre sus lugares en el trabajo y hasta
en sus intereses coyunturales, mueven a la necesidad de construir una organización que nuclee y aúne, en un interés
común, estas multiplicidades y distancias. Pero, esa organización será, al mismo tiempo, interna y externa al mismo
grupo de trabajadores. Interna porque surge de sus intereses y necesidades de alcanzar satisfacción a los mismos y
externa porque la representación implica cierto alejamiento o distanciamiento del lugar del representado.
La razón fundamental de esto último, es que el representado no puede ocupar dos espacios distintos y
distanciados al mismo tiempo. En nuestro caso, el trabajador no puede estar en el lugar que lo constituye como tal y
al mismo tiempo desplazarse al espacio donde se discuten aspectos relevantes a la propia realidad que lo entorna y
terminará por completar, en términos de Laclau, su identidad. En muchas ocasiones, y sobre todo en los últimos
tiempos, las discusiones sobre salarios, relaciones laborales y condiciones de trabajo se llevan a cabo en lugares
distantes del espacio de trabajo (ministerios, oficinas centrales de las empresas en otras ciudades y hasta en otros
países), lo cual dificulta la presencia directa en ellos de todos los trabajadores. De esta forma, en la búsqueda de
nuevos derechos y, por lo tanto, en la adición identitaria, el representante también actúa en forma externa al
trabajador o conjunto de trabajadores representados.
Entonces, esta adición de identidad por parte del representante sobre el representado, transforma y amplía el
proceso de representación. "El vacío original en la identidad del representado, que necesitaba ser llenado por un
suplemento aportado por el proceso de representación, abre un movimiento indecible en dos direcciones, que es
constitutivo e irreductible. Hay una opacidad, una impureza esencial, que es al mismo tiempo su condición de
posibilidad y de imposibilidad". De producirse el hecho que el representante diera total cuenta de la voluntad del
representado, se convertiría en un medio transparente, dejando de tener sentido la misma representación(55).
A este razonamiento incorporaremos el hecho que, en el mismo acto de generación de la representación se genera
una nueva identidad, la del representante. En el caso que nos ocupa, el de la representación sindical, la elección del
delegado resulta de la separación de uno de los trabajadores del grupo que pretende ser representado (en una
empresa, rama o profesión), al cual se le otorga la misión de encarnar al conjunto en la representación de sus
intereses, adosándosele entonces un nuevo atributo, el de representante de ese conjunto. El mismo atributo no sólo
significa una función o tarea, sino también la concreción del reconocimiento por parte del resto de sus compañeros de
su capacidad o valía particular para ejercer dicha función. En este acto, ambas partes, los representados y el mismo
representante pasan a ocupar espacios de significación diferenciada. El representante ocupa ahora un lugar distinto
al resto de sus compañeros, en virtud del cual tiene la obligación de ser quien se encargue de efectuar una síntesis o
resumen del conjunto de intereses o de las múltiples visiones sobre un mismo interés, que mueve a los trabajadores a
expresar un reclamo. En la representación o presentación de tales intereses frente a otro (el empleador, el
administrador estatal o incluso el periodismo) el representante debe expresarlos y defenderlos de manera coherente y
certera a lo largo de todo el proceso que ocupe el acto reivindicativo.
Si como vimos con Laclau, la representación plena es prácticamente imposible, en el acto de representación, el
representante incorpora su propia mirada y perspectiva a los intereses que pretenden ser expresados. Si entendemos
ese acto de representación no sólo en el momento en que el representante presenta ante otros la demanda sino aun
cuando, en una asamblea, el mismo discute con sus representados las características de la demanda y la forma de
llevarla adelante, su rol pasa a ser diferente del resto y puede adquirir características performativas de la misma
demanda. Entonces, en el acto de representación pueden quedar plasmadas, en una síntesis, el conjunto de miradas
de los sujetos individuales a ser representados que, en realidad, podrá adquirir la tonalidad de la visión del
representante, de acuerdo a la potencia de la virtud carismática de este último(56). Los intereses individuales o del
colectivo representado no se pierden, se sustancializan de forma diferente en la palabra y la acción del representante.

No se trata de una adición simple de intereses individuales ni la generación de una conciencia colectiva(57)sino de
una acción donde uno de los sujetos adquiere más poder que el resto para determinar las características de una idea
a presentar y defender frente a otros. El representante no es entonces un ser vacío que se carga y adquiere sentido a
partir de la potencia del interés de un grupo, su propio ser, deseos, perspectivas, ego, se pondrán en juego en cada
momento. Es decir, los posicionamientos personales del representante no desaparecen en la interacción con sus
representados sino que, por el contrario, pueden adquirir más valor que el que tenían originariamente. Asimismo, en
el proceso de interacción con diferentes interlocutores externos (asesores del mismo sindicato, miembros de la
representación patronal, funcionarios estatales, etc.) dichos intereses comenzarán a transformarse para adquirir la
nueva forma que culminará (momentáneamente), en su vuelta al lugar del representado, dotándolo del suplemento
identitario del que hablamos más arriba. El interés a representar siempre es colectivo y bajo este carácter puede ser
disperso y poco claro en las perspectivas individuales, el representante lo dota de palabra clara, de discurso
coherente, le da interpretación y, a partir de ello, le otorga significado concreto y presentable en forma coherente ante
otros.
Asimismo, cuando varios individuos deciden reunirse para conformar un grupo más o menos estable, con el
objetivo que sea (practicar regularmente un deporte, conformar una orquesta musical, constituir una organización
filantrópica, etc.) resumirán en el estatuto (formal o informal) de conformación de dicho grupo los objetivos e intereses
por los cuales se unen, los cuales derivarán de la actividad que los llevó a unirse. Pero, al mismo tiempo, cada grupo
tendrá la impronta de las subjetividades que originariamente lo componen. Dado que un individuo ocupa muchos
espacios de interacción al mismo tiempo (familia, trabajo, diversión, etc.), cada uno de ellos corresponderá a
intereses y actividades específicas. Así, cada grupo u organización adquirirá intereses propios, características
distintivas, se posicionará de manera particular ante otras organizaciones y, por lo tanto, tendrá su propia identidad.
Pero esta identidad no será simplemente el resultado de los fines de estas organizaciones, sino que a partir de las
identificaciones generadas, a su interior, por sus distintos miembros, producida por su propia realidad. Además, será
la misma organización, una vez constituida, la que permeara a los individuos de atributos identitarios
correspondientes a esa nueva identidad organizacional constituida. Para A. Pizzorno(58), los individuos permanecerán
en la organización mientras ella resguarde y genere continuamente esos atributos, cuando ella se convierta para él en
una entidad diferente, cuando la identidad de la organización haya cambiado, la abandonarán(59).
De todos modos, si la identidad de una organización, como puede ser el sindicato, trata de reflejar, desde su
constitución los intereses de los individuos que la crearon, con el tiempo, algunos aspectos de dicha identidad
comienzan a distanciarse de aquellos originarios. El mismo desarrollo de la organización, las interacciones con otros
actores sociales, que también van cambiando a lo largo del tiempo, el recambio de liderazgos, las contracciones
económicas y políticas que tenga que enfrentar, son factores que pueden modificar la identidad de una asociación
gremial.
Más arriba, hablábamos del distanciamiento lógico y originario que sucede entre representante y representado,
correlativamente lo mismo sucede entre una organización representativa y sus representados, aunque las distancias
pueden ser mucho mayores. Podemos decir, sin temor a equivocarnos, que cuanto más subimos en las esferas de
representación la distancia va aumentando. En cierta medida, esto sucede de esta forma debido a que, cuanto más
amplia es la representación (en tanto número de representados) mayor será la diferencia entre la identidad de la
organización y la de cada uno de los miembros del colectivo representado. De cualquier modo, tal como veremos
seguidamente, dicho distanciamiento puede ampliarse como producto de la propia acción de los dirigentes y del
aparato sindical.
Como dijimos, en el momento en que un trabajador es elegido por sus pares, como delegado, adquiere un atributo
diferencial, el de representar a sus compañeros en otro lugar y ante sus opuestos en la relación de trabajo. La
cuestión ahora sería: ¿qué sucede cuando este delegado pasa a ser parte de una organización ya conformada? Este
nuevo lugar de interacción (ya no sólo la empresa y sus compañeros de trabajo) pasará a ser generador de nuevos
referenciales identitarios(60)que moldearán, junto a su propia historia personal y política, la identidad del delegado(61).
Tenemos aquí otro factor de diferenciación u otra adición de atributos distintivos sobre el representado.
Mucho se ha dicho y escrito acerca de la burocratización de las organizaciones sindicales, en referencia a lo cual,
y tomando como punto de partida las reflexiones anteriores, es nuestro interés realizar algunas consideraciones.
Si tal como dijimos, la distancia entre representados y representantes es innata a la misma lógica de la
representación y puede ampliarse como producto de la participación de los representantes en las organizaciones
sindicales, y se entiende el proceso de burocratización como el establecimiento de una diferenciación y
distanciamiento entre quienes ejercen la función de representar y quienes son representados, en todos los casos
habría tal burocratización. El problema es entonces, determinar el grado en que esto ocurre.

P. Rosanvallon(62)refiere a la representatividad del sindicato partiendo de la existencia de una relación de

identificación entre los miembros del grupo de trabajadores incluidos en él, lo cual supone la homogeneidad de dicho
conjunto. En este sentido, no habría posibilidad de pensar en la existencia de algún tipo de representación que
adquiera la forma de la representación política, propia del sistema democrático, ya que las decisiones tomadas por el
sindicato deberían responder a la existencia de una igualdad esencial entre los miembros del colectivo obrero.

A. Catalano(63), por su parte, advierte que la visión esencialista contrasta con el hecho que históricamente la
representación sindical construyó dialécticamente la identidad de sus representados a través de un doble movimiento:
de diferenciación y de integración social. Según la misma autora, a partir de la introducción de los métodos tayloristas
en la producción, los sindicatos se convirtieron, desde el aspecto reivindicativo de la representación obrera, en
verdaderas agencias prestadoras de servicios y asesoramiento y desde el aspecto proveedor, en agencias de
asistencia social. Esto hizo que la legitimidad de los sindicatos se constituya en el plano de la eficiencia con la cual
pasaron a manejar estos aspectos, alejándose absolutamente de su función como constructores de identidad social
"basada en el reconocimiento de intereses colectivos propios del grupo de asalariados y en su autonomía y
diferenciación respecto de los intereses de otros grupos sociales".
Catalano, afirma además que la interpretación que asimila a la funcionalización de los sindicatos con un proceso
de burocratización de las direcciones, fundamentado en el distanciamiento entre dichas conducciones y la base, en
términos de intereses, deseos y aspiraciones, es insuficiente, ya que dicha funcionalización incide sobre un conjunto
de instituciones que trascienden a la misma dirigencia, haciendo que la lógica de la integración se oriente más a la
integración sistémica que a la social.
 Adscribiendo en parte con esta perspectiva, afirmamos que la idea de burocratización, como distanciamiento entre
bases y dirigencia, resulta poco explicativa de una relación en la cual dicha distancia es inherente al proceso que
otorga sentido a la misma relación. Aun respetando y validando la utilización política de este concepto, creemos que
sin considerar algunos datos complementarios de la relación entre representante y representado, podremos caer en
cierta indiferenciación de los distintos procesos. Es decir, ponderando diferentes posicionamientos políticos, podemos
calificar como no-burocráticos a procesos donde dicho distanciamiento existe y no resulta contradictorio con la
representación; al mismo tiempo que no distinguimos de él, a procesos en los cuales el distanciamiento genera
distorsiones representativas que resultan absolutamente perjudiciales para los intereses de los representados.
Tratando de poder dimensionar las diferencias entre un proceso y otro, podemos afirmar que a menor distancia
entre la identidad de la organización y la del grupo representado, menores van a ser las contradicciones entre ambos
intereses. En el momento en que esa distancia comienza a ser cada vez mayor, las identidades se separan hasta
desconocerse y los intereses terminan siendo contradictorios.
Con el objetivo de incorporar algún aspecto que nos permita echar algo más de luz sobre esta idea, recurriremos al
concepto de enajenación política, por la cual se produce una apropiación del poder del representado por parte del
representante(64).
Decimos entonces que, si bien la separación entre representante y representado es natural a la lógica de la
representación y aun a la delegación de mandato(65), el primero pasa a jugar otro rol diferente que, en su sentido más
puro, se mantendrá pendiente del segundo(66). Si, en su acción como delegado, logra minimizar el distanciamiento
sus lazos con los trabajadores serán estrechos y de ahí surgirá la legitimidad de la representación. En términos
identitarios, cuando el delegado trata de conservar, en forma permanente, fuertes referenciales identitarios relativos a
su posición anterior, en relación con su grupo de origen, adicionando referenciales relativos a los cambios producidos
en dicho grupo, el distanciamiento entre representados y representante no aumentará o lo hará de forma muy poco
significativa. Pero, cuando el representante asume mayor poder que el otorgado en el momento en que el trabajador
cede su derecho a representación, sin que resten lazos identitarios entre uno y otro y perdiendo el primero su
capacidad de veto o revocación del mandato, lo que se produce es la enajenación de todo o la mayor parte del poder
del representado. Si se tiene en cuenta que lo único que se pretendía ceder, a manos del representante, era el
derecho a ejercer la representación, cuando este último se queda con mayor poder que el cedido lo que se produce
es la enajenación del poder individual del representado y, por lo tanto, el establecimiento de fuertes contradicciones
entre los intereses de uno y otro.
En situaciones como ésta, el representante puede lograr autonomizarse del representado y hasta del lugar que le
otorgó el sentido primero a su existencia como tal (en nuestro caso, la actividad laboral y el espacio donde la llevaba
a cabo). Ahora, el poder de representación pasa a estar apropiado por el representante y su lugar adquiere una
potencia inusitada, arrogándose incluso la capacidad de subordinar al trabajador que le dio el mandato. Tal como
sugiere Catalano, las funciones de regulador del sistema y agencia social del sindicato se superponen hasta hacer
desaparecer la función de construcción de identidad común. Desde allí, los delegados pueden asumir funciones de
control y disciplinadoras sobre los trabajadores.
En Argentina, el otorgamiento de la personería gremial solo a algunos sindicatos les otorga la potestad de negociar
con los empleadores y, de esa forma, extender la representación al conjunto de trabajadores por los cuales se
negocia, potenciando así las condiciones para extender el distanciamiento entre representantes y representados.
Teniendo en cuenta además, que por el sólo hecho de negociar un convenio colectivo el sindicato tiene el derecho de
incorporar alguna cláusula por la cual puede recaudar un aporte solidario de los trabajadores no afiliados, como
derecho a la utilización del convenio(67), los recursos económicos de la organización no dependerán de la voluntad o
no de los trabajadores para adherir a ella(68). Adhesión que, en algún sentido, se vuelve compulsiva. Esta serie de
mecanismos multiplica la enajenación del poder de representación hasta autonomizar totalmente los destinos de la
asociación sindical de quienes deben ser su razón de ser y de actuar. Los representantes ya no tienen la necesidad
de legitimarse permanentemente en las bases, porque la representación es dada de hecho por la personería gremial
y, a partir de ello, la negociación les permite recaudar el dinero derivado de las cuotas sindicales o de las cuotas
solidarias, que es retenido directamente por el empleador.
Entonces, en Argentina, dicha enajenación es parte constitutiva de la propia existencia y desarrollo de muchas
organizaciones sindicales, y hasta la razón de ser y reproducción de la estructura dirigencial. La automatización de
las bases y la posibilidad de transmitir ese poder a los nuevos dirigentes, a las capas medias y, en algunos casos, a
las bajas, hacen que la búsqueda de legitimación no sea imprescindible(69).
Ahora, a partir de esta perspectiva teórica, realizaremos una evaluación sobre el desarrollo actual de la
representación sindical y las contradicciones que se suceden en ella en el marco de la emergencia de nuevos
trabajadores y nuevas culturas laborales.
 4.6. UN MODELO FUERA DE MODELO: PENURIAS ACTUALES DEL SINDICALISMO ARGENTINO

Las transformaciones generadas, desde los años noventa en la organización de la producción impulsaron
profundos cambios en la realidad del trabajo en Argentina, proceso que impactó en las organizaciones sindicales.
Por un lado, la introducción de técnicas modernas de organización del trabajo y de tecnologías de base electrónica
en la producción, orientaron los requerimientos de personal en las empresas hacia trabajadores aptitudes o
calificaciones alejadas del modelo fordista de producción que, aun sin haberse desarrollado totalmente en el país,
había inducido parte de las definiciones de los puestos de trabajo y sus requerimientos respecto a las calificaciones
de la mano de obra a contratar.
En la actualidad y fundamentalmente en las grandes empresas, para enfrentar los desafíos de las nuevas pautas
productivas se contratan trabajadores más jóvenes que en el modelo anterior, con manejo de tecnologías
electrónicas, con conocimientos de idioma, con estudios secundarios y con predisposiciones al aprendizaje de las
técnicas específicas que pasaron a ser implementadas en las firmas. Al mismo tiempo, cuando la selección de
personal se encaminó por esta nueva vía, con la sobreoferta de mano de obra existente en los años noventa,
producto del crecimiento exponencial del desempleo, las demandas de formación de los trabajadores se hicieron más
exigentes. De este modo, en dichas selecciones comenzó a requerirse un nivel de educación formal más elevado que
en tiempos anteriores, aun para la contratación de operarios. De esta forma, no sólo estaba cambiando el trabajo sino
también los trabajadores. Una nueva cultura social y laboral comenzaba a performarse en la fuerza de trabajo que
pasó a ser incorporada en las distintas actividades económicas.
Mientras esto sucedía, los sindicatos sostenían viejas prácticas de organización y de relacionamiento con el
Estado y con el empleador. Las estructuras sindicales continuaban intactas y se constituían en un filtro para las
nuevas inquietudes o demandas de los jóvenes trabajadores(70). Así, poco a poco, el distanciamiento entre la cúpula y
la base se fue extendiendo.
Algunas experiencias sindicales contrastantes fueron símbolo o representación de esos cambios o nuevos
tiempos. La pervivencia de las viejas organizaciones sindicales se veía en peligro a partir de una serie de factores
ligados a la reingeniería empresaria: la flexibilización laboral, de hecho o de derecho(71), reducía fuertemente el
número de asalariados formales(72); la tercerización fragmentaba a los colectivos representados por un solo sindicato,
ya que desde entonces cada empresa tercerizada podía corresponder a actividades diferentes y, por lo tanto, sus
trabajadores estar afiliados a sindicatos distintos; muchos trabajadores jóvenes, ligados a la nueva cultura del trabajo,
no se acercaban a los sindicatos y se mantenían reacios al establecimiento de cualquier relación con estas
organizaciones; la flexibilidad productiva o las nuevas formas de organización de la producción eran poco
comprendidas por los dirigentes sindicales, lo cual abría la puerta a cambios organizacionales que debilitaban aún
más su poder en el territorio de las empresas. Ante este panorama, lo que directamente corría peligro era el
financiamiento de las organizaciones sindicales, ya que al reducirse exponencialmente el número de afiliados, los
recursos para sostener la estructura se acortaron, las obras sociales comenzaban a tener problemas de
sustentabilidad económica y, en un extremo, ante su propio debilitamiento y deslegitimación en las bases, los
empresarios podrían estar menos dispuestos a aceptar sus exigencias y hasta la presencia del sindicato en el lugar
de trabajo.
Así, con el objetivo de sostener las organizaciones existentes, ciertos sindicatos dieron directamente la espalda a
sus representados y por un lado, aceptaron sin demasiados reclamos las transformaciones al interior de las
empresas, en algunos casos a cambio de la introducción de cláusulas obligacionales, que imponían pagos cuotas
solidarias de los trabajadores no afiliados y de los propios empleadores. Es decir, el dinero que no ingresaría a los
sindicatos por la afiliación era reemplazado por el que pagarían los no afiliados y al que se adicionaba el que, también
por una cláusula firmada en los convenios colectivos, obligaba a las empresas a realizar su contribución. En la
exacerbación del distanciamiento cúpula-base está la constitución de lo que se denominó como sindicatos
empresariales.
En este caso, el ejemplo de Luz y Fuerza es paradigmático, ya que conformó lo que la misma organización
denominó como holding empresarial, compuesto por: una empresa de medicina prepaga, un pool de farmacias,
droguerías, una AFJP, una ART, una agencia comercializadora de turismo, hotelería, inversiones en empresas de
energía eléctrica, empresas de mantenimiento, una cooperativa de consumo (desde donde comercializaba ticket
canasta), entre otras inversiones. De esta forma, el sindicato era directamente una empresa o conjunto de empresas,
más ocupado en la buena gestión del "negocio", que en la defensa de los intereses de sus representados, quienes
pasaban, en algunos casos a ser sus propios clientes o intermediarios para la obtención de ganancia (como podía
ocurrir con los tickets canasta). Este modelo de organización estuvo vigente hasta comenzado el gobierno
kirchnerista(73).
Un ejemplo, contrastante de alguna forma con el sindicalismo tradicional y con el sindicalismo empresarial, fue el
de la Central de Trabajadores Argentinos (CTA). Central que también surge como respuesta al proceso flexibilizador,
al aumento del desempleo producido desde 1991 en adelante, al programa económico neoliberal del gobierno, a las
privatizaciones, a la desregulación del estado y, además, ante la inacción frente a este conjunto de factores por parte
de la dirigencia de la CGT. Esta nueva organización de tercer grado plantea una nueva forma de representación de
los trabajadores, ya que incorpora a su estatuto a los desempleados(74), a los jubilados, a los autónomos y
cuentrapropistas (que no tengan trabajadores bajo su dependencia), a los trabajadores autogestivos y a los
empleados de la actividad doméstica. Al mismo tiempo, tendieron a incluir en sus filas a organizaciones de
trabajadores que se iban conformando a la luz de los cambios en la producción y la aparición de nuevas actividades,
así como a expresiones sindicales que, por no contar con la posibilidad de disputar espacios en sus sindicatos, ante
la coraza de la personería gremial, conformaban asociaciones independientes, que intentarían disputar por fuera de
dichos sindicatos la representación gremial. La CTA también se planteaba la autonomía respecto al Estado y a los
partidos políticos, así como la democracia interna(75). Esta Central recién obtuvo la personería jurídica en 1997 y aún
no cuenta con personería gremial, que le fue negada por los sucesivos gobiernos democráticos desde entonces a la
actualidad. A los reclamos por dicha personería, realizados por la Central a los diferentes gobiernos, se sumaron
sucesivas observaciones del Comisión de expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), que tampoco fueron respondidos satisfactoriamente. Paradójicamente,
la negativa de los diferentes gobiernos constitucionales a otorgar dicha personería gremial contrasta con la presencia
de la CTA en los distintos espacios de interlocución institucional (delegación a la OIT, Consejo del Salario Mínimo) a
los cuales es convocada por el mismo gobierno.
De cualquier modo, no iba a ser en los noventa cuando comiencen a manifestarse mayores contradicciones
respecto de la representación sindical tradicional. Si la CTA expresaba parte de las tensiones que producía el
encorsetamiento de la representación sindical, al estructurarse alrededor de un trabajador que ya no era tal cual
había existido en los años sesenta o setenta y al sostener en forma irreductible la unicidad representativa en todos los
ámbitos, la expresión sectorial de dichas tensiones comenzaría a aparecer una vez comenzado el gobierno de Néstor
Kirchner.
Emergía entonces un proceso en el cual los contrastes identitarios entre las dirigencias tradicionales y los nuevos
trabajadores se hacían cada vez más notorios. Las nuevas organizaciones que aparecieron fueron un resultado de
esta situación, ya que planteaban la representación de los intereses de trabajadores que no se sentían incluidos por
las organizaciones existentes. Los sindicatos tradicionales comenzaron a resistir esta posibilidad, originándose
disputas por la representación en diferentes ámbitos. Partiendo del hecho que "la lógica sistémica de la LAS adopta
como tipo preferencial y excluyente el formato de agremiación en organizaciones por rama de actividad"(76), las
organizaciones que contaban con la representación en ellas se sintieron con el derecho a protegerlas y hasta a
ampliarlas, incorporando forzadamente actividades que poco tenían que ver con la definición originaria de dichas
ramas. Contribuyendo, de esta forma, a ahondar las distinciones identitarias entre trabajadores y entre trabajadores y
dirigentes sindicales.
Detallamos a continuación algunas de las expresiones generadas por las nuevas organizaciones representativas:
- En agosto de 2004, más de 2000 trabajadores de la empresa Atento, controlada en un 40% por Telefónica de
Argentina, comenzaron un reclamo por mejores condiciones salariales y de trabajo, solicitando además ser
incorporados al CCT de la Federación de Obreros y Empleados Telefónicos de la República Argentina
(FOETRA) y abandonar de esta forma la Federación Argentina de Empleados de Comercio y Servicios
(FAECyS). De esta forma se producía un conflicto en el que intervenían cuatro actores, la organización
incipiente de trabajadores de Atento, la empresa, el sindicato telefónico y el de comercio. Se trataba de un
conflicto tradicional frente a la empresa, adicionado a un conflicto intersindical por encuadramiento de
trabajadores, pero en este caso no propiciado por un sindicato que disputaba a otro la representación sino
por los trabajadores que pedían cambiar de sindicato. Finalmente, luego de que FOETRA se retirara de la
escena y los trabajadores quedaran aislados, el conflicto fue resuelto a favor de la FAECYS. De cualquier
modo, tal como lo explica P. Abal Medina(77), el conflicto resultó en un aprendizaje para los trabajadores, ya
que en sus luchas posteriores supieron desarrollar nuevas formas de resistencia. Asimismo, también
entendieron que no podían quedar expuestos frente al empleador y tampoco podían esperar la solidaridad de
los sindicatos existentes, ante lo cual comenzaron a plantearse nuevas formas organizativas.
- Otro caso, cuyas características pueden emparentarse al anterior fue el que protagonizaron, hacia mediados
de los 2000, un grupo de trabajadores del supermercado Wal Mart de Avellaneda. Estos trabajadores
intentaron generar una representación alternativa a la del Sindicato Empleados de Comercio de Lanús y
Avellaneda (SECLA), primero logrando espacios en la comisión interna del supermercado y luego intentando
generar una organización propia. La experiencia, inédita en esa empresa, en la que se llevan adelante
corrientes prácticas antisindicales, fue propagándose a otros locales de la misma firma y hasta
supermercados de otras cadenas. Durante todo el período en que este grupo de trabajadores ejerció la
representación de sus compañeros, sostuvo lo que P. Abal Medina(78)denomina como "doble confrontación",
contra la empresa pero también contra el propio sindicato, que incluso puede aliarse con la primera para
neutralizar el accionar disruptivo con su propia lógica de funcionamiento. Finalmente, los nuevos
representantes fueron discriminados por el sindicato y luego despedidos por la empresa, pero la experiencia
pudo luego ser trasladada al interior de la CTA, donde generaron una organización incipiente de trabajadores
de comercio.
- Un caso que resulta emblemático de generación de una nueva organización sindical es el de los trabajadores
 del Subterráneo de la Ciudad de Buenos Aires. Tras la privatización de esta empresa, en 1994, a manos de
Metrovías, se inicia un proceso de flexibilización laboral y tercerización de actividades antes desarrolladas
por la empresa estatal. Al mismo tiempo, se produjo una fuerte renovación del plantel de trabajadores,
fundamentalmente en base a contrataciones en las que se preveía que los futuros empleados contaran con
baja experiencia laboral anterior y ninguna inclinación política. Se trataba de contar con mano de obra
disciplinada y adaptada a la nueva cultura empresarial. Pero, con el tiempo, parte de esos nuevos
trabajadores comenzaron a organizarse, en función de su disconformidad por ciertas condiciones de trabajo
y, a partir de ello, nuclear a nuevos compañeros. Desde febrero de 1997 hasta el 2000 estos trabajadores
participaron activamente en varios conflictos, legitimando posicionamientos diferenciales respecto a los que
tradicionalmente desempeñaban los delegados de la Unión Tranviarios Automotor (UTA), sindicato con
personería gremial en el sector transporte. En septiembre de 2000, este grupo de trabajadores consiguió la
mayoría en el cuerpo de delegados del subte, posición revalidada e incrementada en número de
representantes en elecciones posteriores. Desde entonces, este nuevo cuerpo de delegados logró validar su
acción frente a sus compañeros en varios conflictos, en los que lograron triunfar (motivados en: cambios en
la estructura de la empresa con traslado de trabajadores a otros puestos, despido de trabajadores,
recuperación de las seis horas de trabajo y eliminación de tercerizaciones) y, de esa forma lograr mayor
legitimidad que los delegados de la UTA, sindicato que quedó relegado a un papel meramente institucional,
como la negociación y firma del convenio colectivo. Luego de intentar en vano (ante la resistencia, hasta
violenta, impuesta por la UTA) la disputa por espacios al interior del sindicato, en febrero de 2009 se
constituyó la Asociación Gremial de Trabajadores de Subte y Premetro (AGTSyP)(79), cuya personería
jurídica recién le fue otorgada en noviembre de 2010. Como caso paradigmático del sindicalismo emergente,
hacia fines de 2015 les fue otorgada la personería gremial.
- En septiembre de 2005, en la planta de General Pacheco (provincia de Buenos Aires) de la fábrica Kraft,
anteriormente Terrabusi, se realizó una elección de delegados para la CI, en la que fueron incorporados
varios representantes jóvenes, mayormente de militancia trotskista, quienes habían sido contratados por la
empresa después de 2002. Se planteaba entonces una contradicción con la representación sindical ejercida
hasta entonces monopólicamente por el Sindicato de Trabajadores de la Industria de la Alimentación (STIA).
En mayo de 2008, el nuevo grupo de representantes logra ganar las elecciones para el cuerpo de delegados
y se queda con la representación completa de los trabajadores de la empresa(80). En 2009 este cuerpo de
delegados protagonizó un largo conflicto, en medio del cual la empresa despidió 158 trabajadores y pidió el
desafuero de los delegados. La respuesta de la CD fue la toma de fábrica, que se prolonga entre el 9 y el 25
de septiembre, momento cuando el Juez de Garantías de San Isidro ordena el desalojo de la planta. Cuando
se restablecen las operaciones, se firma un Acta de Acuerdo entre el empleador, los Ministerios de Trabajo
Nacional y Provincial, el STIA y tres de los cinco delegados de la CI, en la cual la empresa se comprometió a
reincorporar a 40 de los despedidos (ya se había reincorporado a otros 30) y a la revisión individual de la
situación del resto de los despedidos, ante lo cual los representantes gremiales se comprometieron no
entorpecer la producción(81).
Estas nuevas formas de representación no fueron masivas ni cuestionaron a todas las organizaciones
tradicionales, pero ocurren como demostración que el modelo sindical vigente no llega a cubrir todas las instancias
reivindicativas de todos los trabajadores que intentan ser representados de una misma forma, al tiempo que se
presentan perfiles identitarios y culturales en los nuevos trabajadores que contrastan con las practicas del
sindicalismo tradicional.
Asimismo, desde 2008 en adelante, la Corte Suprema de Justicia (CSJ) dictó varios fallos en los cuales se
pusieron en cuestión diversos artículos de la LAS:
- El primero de dichos fallos se produjo en noviembre de 2008, ante un caso en que un trabajador,
perteneciente a ATE, pretendía disputar la representación sindical sin estar afiliado al sindicato del Personal
Civil de las Fuerzas Armadas (PECIFA), en el cual se determinó a favor del representante de ATE y se
declaró inconstitucional el art. 41 de la LAS(82).
- En diciembre de 2009, otro fallo de la CSJ declaró inconstitucional el art. 52 de la LAS, por el cual sólo se
reconoce la tutela gremial a los delegados de un sindicato con personería gremial (en este caso nuevamente
el del PECIFA). Este fallo amplió el reconocimiento de tutela a la presidenta de la Asociación de
Profesionales de la Salud del Hospital Naval (PROSANA), quien trabajaba en un hospital de la Armada y
había sido suspendida por sus autoridades.
- El 7 de diciembre de 2012, otro fallo de la CSJ determinó la reincorporación de un trabajador de la empresa
Cencosud, que había sido despedido junto a otros cuatro compañeros, quienes habían conformado una
organización sindical para representar los intereses de los empleados jerárquicos de dicha empresa, el
Sindicato de Empleados Jerárquicos de Comercio (SEC), entidad que cuenta con la personería gremial del
sector. En forma novedosa, este fallo recurre a la ley 23.592, aplicándola al empleo privado y disponiendo
que el despido corresponda a una forma de discriminación. De esta manera se vuelve a ratificar la tutela
sindical sobre representantes de una organización simplemente inscripta, estableciendo que el despido de
 los mismos resulta discriminatorio.
- Finalmente, el 18 de junio de 2013, a partir de un nuevo caso planteado por ATE frente a la reducción de
salarios realizada por la municipalidad de Salta, la CSJ declaró la inconstitucionalidad del art. 31, inc. "A"
(83)de la LAS, "en la medida que los privilegios que en esta materia otorga a las asociaciones con personería

gremial, en desmedro de las simplemente inscriptas, exceden el margen autorizado por las primeras"(84).
Anteriormente, la Corte de Justicia de Salta había rechazado la acción de ATE, aduciendo que este sindicato
no contaba con legitimidad para representar los intereses de los trabajadores municipales, dado que había
actuado en ese ámbito como simplemente inscripta y en el mismo existía un sindicato con personería
gremial, la Unión de Trabajadores Municipales de Salta, que por el art. 31 de la LAS era el único con pleno
derecho a defender a los intereses colectivos de esos trabajadores. Este fallo ataca el corazón legal del
modelo sindical, debido a que iguala los derechos de las organizaciones simplemente inscriptas con los de
las que cuentan con personería gremial.
Los perjudicados por la condición de inequidad que genera el modelo sindical vigente y el distanciamiento en la
representación son, en definitiva, una parte importante de los trabajadores, situación que trataremos de reflejar en el
apartado siguiente.

4.7. LOS QUE ESTÁN ADENTRO Y LOS QUE QUEDAN AFUERA

La fragmentación que se presenta en las formas del trabajo en Argentina se replica en el sindicalismo, quizás
respondiendo no sólo a las transformaciones productivas sino a determinadas características estructurales de las
organizaciones de los trabajadores, de las que ya dimos cuenta en los apartados anteriores.
Como vimos, los cambios en la organización productiva y en las características de la mano de obra no parecen ser
asimilados de la misma manera por todas las organizaciones sindicales. Al mismo tiempo, la mejoría económica
producida después de 2003 no generó cambios del mismo nivel en todas las actividades. Asimismo, los incrementos
salariales producto de las negociaciones colectivas no fueron de la misma magnitud en todos los casos. De acuerdo a
la capacidad de presión sindical, el lugar de la actividad en la estructura productiva y económica y el punto de partida
salarial en 2003 se conformaron grupos de trabajadores diferenciados según niveles salariales.

Según S. Etchemendy y R. Collier(85), en la Argentina post Industrialización por Sustitución de Importaciones (ISI)
emergió un "neocorpoativismo segmentado" de nuevo cuño. Según los autores, si durante el primer gobierno
peronista, de 1946 a 1955, los sindicatos eran ampliamente organizados y monitoreados desde arriba, durante el
kirchnerismo el sindicalismo está lejos de tener el mismo control, presentando mayor autonomía que en el período
pre-neoliberal, tanto con respecto al Estado como al crecientemente fragmentado sistema de partidos.
Dos son los factores que caracterizan al "neo-corporativismo segmentado
- En primer lugar porque la segmentación se produce a partir de la existencia de un sector informal
relativamente alto, por lo cual la acción sindical abarca únicamente al 40% de la PEA o el 60% de los que
cobran un salario.

- En segunda instancia, a diferencia de lo que sucede en el neocorporativismo(86)europeo tradicional, los

acuerdos con el Estado no se producen en base al intercambio típico de moderación salarial por políticas
sociales hacia el sector formal.
En nuestro caso, ese intercambio político con los sindicatos implica, más que obtener políticas sociales, la
administración de la puja distributiva por parte del sindicalismo tradicional, en un contexto de gobierno favorable,
obteniendo aumentos salariales compatibles con las metas inflacionarias y beneficios organizacionales particularistas:
como modificaciones pro-sindicales en la legislación laboral, designaciones en el área del Estado encargada de
controlar las obras sociales y beneficios particulares destinados a los sindicatos más grandes o importantes
políticamente.
A la caracterización anterior podemos agregar que la segmentación no sólo se produce entre los trabajadores
formales y los informales, sino también entre trabajadores representados por sindicatos con mayor o menor poder de
negociación. En Argentina, algunos sindicatos, como camioneros, transporte, petróleo privado, metalmecánicos,
alimentación, que correspondían a sectores económicos favorecidos por el modelo de crecimiento, contaron con
poder de presión en el conflicto y en algunos casos tuvieron relaciones privilegiadas con el gobierno, a partir de lo
cual su capacidad de negociar salarios fue mayor que los sindicatos que no llegaron a participar de las mismas
condiciones.
Dos ejemplos de esta diferencia fueron dados por sendas situaciones producidas en el mismo grupo de
trabajadores, los de salarios más elevados con empleos en las empresas más grandes y dinámicas de la producción.
Por un lado, las escalas salariales más altas de los trabajadores bajo convenio se acercaron fuertemente a los
salarios de los mandos medios de las empresas en que ellos se desempeñan. Cuando a los salarios de convenio se
le incorporan los adicionales, correspondientes a los respectivos convenios, y las horas extras realizadas por los
trabajadores, sus ingresos totales directamente superaron los correspondientes a los mandos medios, en cuyo caso
las negociaciones individuales no motivaban incrementos en sus salarios que superaran la inflación, hecho que
ocurrió, en la mayor parte de los años del período que va entre 2003 y 2012. Se generó de esta forma lo que se
conoce como solapamiento salarial, produciendo inquietud en esos mandos medios, algunos de los cuales
comenzaron a organizarse y conformar sus propias estructuras sindicales(87).
La restante situación se produce porque el incremento de los ingresos de este grupo de trabajadores hizo que
queden alcanzados por la cuarta categoría del impuesto a las ganancias(88), cuyo mínimo no imponible se sostenía en
un nivel extremadamente bajo. Esta reivindicación, tomada por las distintas centrales sindicales, fue incluida en varias
de las medidas de fuerza realizadas frente al gobierno de Cristina Kirchner. Según un informe de la AFIP, de octubre
de 2015, el número de trabajadores que pagaba impuesto a las ganancia era de 1.085.000, el 12% de los asalariados
formales(89). Si tenemos en cuenta que los trabajadores convencionados son sólo una parte de este grupo (que
seguramente incorpora a los incluidos en el solapamiento salarial), ya que una porción importante del mismo está
compuesta por trabajadores no convencionados (jerárquicos, empleados administrativos, empleados estatales, etc.),
podemos demostrar las consecuencias de la segmentación sindical de la que hablamos más arriba. Es decir, la
disputa por ingresos generada por los sindicatos se mueve a velocidades diferentes en un nivel u otro de todo el
espectro gremial argentino. Sin dudas, los trabajadores privilegiados por esta disputa, una minoría, son los
representados por los sindicatos con mayor peso en la negociación. Del otro lado, la mayoría de los trabajadores, que
aun sin quedar fuera de la negociación colectiva, quedan fuera de los mejoras sustanciales a las que pueden acceder
los que son representados por los sindicatos más importantes.
Finalmente, otro caso de diferenciación entre trabajadores representados por distintos sindicatos es el que se
presenta entre sindicatos con personería gremial y sindicatos simplemente inscriptos. Esto hace que muchas nuevas
organizaciones nunca puedan alcanzar la representación plena de aquellos que las conforman y que pretenden, de
esa forma, ver representados sus intereses. Como vimos anteriormente, las restricciones establecidas por la LAS no
permiten que los trabajadores que intentan generar formas de organización alternativas a las que, en sus propias
actividades, detentan la personería gremial. Pero, lo mismo sucede con trabajadores que se desempeñen en nuevas
actividades, no comprendidas en las ramas tradicionales o por los sindicatos existentes con personería gremial. Si
bien, en algunos casos, los trabajadores incluidos bajo estas dos últimas situaciones son encuadrados por sindicatos
con representación plena en la actividad correspondiente, sus realidades e intereses específicos no son total y
fielmente representados por ellos. Es decir, otro grupo de trabajadores que queda fuera de los derechos que desearía
obtener es al que se le impide agremiarse libremente, creando sus propias organizaciones y, de esa forma,
representar de manera fiel su propia identidad laboral.

4.8. CONCLUSIÓN

A lo largo de este recorrido hemos tratado de identificar los principales aspectos de la representación sindical en
Argentina. Pudimos observar cómo el surgimiento temprano de las primeras formas de organización obrera se dio en
el marco de un espacio de disputa entre distintas corrientes ideológicas y políticas, cuyos antecedentes pueden
remontarse a lo que había sucedido en Europa, con el nacimiento de las primeras centrales obreras. De todos modos,
también podemos advertir que en cada territorio, de acuerdo a la propia historia de sus poblaciones, a los parámetros
culturales, ideológicos y políticos desarrollados en cada uno de ellos, se configuran diferentes formas relacionales y,
por lo tanto, las organizaciones sociales y políticas adquieren características específicas. En este sentido, Argentina
no podía ser la excepción y, si bien, las corrientes ideológicas que perfilaron los primeros gremios obreros fueron las
mismas que antecedieron y dieron forma a determinados sindicatos europeos(90), en nuestro país el desarrollo político
y económico y, con ellos, el de su misma sociedad dieron lugar a características propias en la estructura sindical.
Las disputas originarias acerca de cómo organizarse y como estructurar las formas de lucha frente al capital fueron
saldadas por el mismo proceso de crecimiento y desarrollo de la clase obrera nacional. La adopción de
organizaciones estables, con militancia permanente y el establecimiento de relaciones con los partidos políticos y el
Estado fueron parte de los debates que culminaron en la creación de la CGT. De todos modos, la impronta final de
esta organización estable de la clase obrera argentina fue dada por la llegada del peronismo al poder y la
institucionalización legal de la misma.
Sin embargo, el hecho que el sindicalismo argentino nunca pudiera apartarse de la lucha política partidaria hizo
que, a lo largo de la historia que va desde su origen a la actualidad, su conformación estructural continúe siendo
objeto de disputa. Si bien el peronismo logro encausar a la gran mayoría de los gremios y a la dirigencia de los
mismos a su favor, ese hecho no se produjo a contrapelo de lo que la propia clase obrera necesitaba concretar, según
su propia conveniencia socioeconómica. La fuerte relación entre el justicialismo y el sindicalismo generó las
condiciones para que este último adquiera una trascendencia política que sin dudas no ha tenido en otros países.
Dicha relación motivó distintos intentos de reordenamiento sindical, asumidos por los diferentes gobiernos
(dictatoriales y democráticos) que se sucedieron después del golpe militar de 1955, lo cual se tradujo en
reformulaciones a la legislación que enmarca el funcionamiento de las organizaciones de los trabajadores. Pero, dado
que en dichas reformas primaban los intereses políticos de quienes las promovían, más que los del conjunto de los
trabajadores y, por lo tanto, de lo que estos últimos querían en torno al tipo y características de la organización que
los representaba, cada uno de los cambios promovidos en la norma que regulaba a las asociaciones sindicales fue de
muy baja y hasta nula efectividad. Entonces, a pesar que la ley cambiaba, las organizaciones continuaban
funcionando de acuerdo a la lógica correspondiente a la norma originaria. De hecho, cuando observamos el comienzo
y el final de dicho proceso de intentos transformadores, el modelo institucional que se configura desde la ley
promulgada en 1988 no dista demasiado del que se produjo en 1945. Es decir, los intentos gubernamentales de
regular e intervenir en la vida interna de los sindicatos no resultan efectivos cuando no expresan las relaciones
sociales vigentes.
Pudimos observar también que la ley no fue el único factor que dio conformación a las características básicas de
las organizaciones obreras. Los cambios tecnológicos y organizacionales de la producción se concatenaron con
distintas conformaciones de las estructuras sindicales, que trataban de adaptar sus estructuras y estrategias a las
premisas que con las que el capital iba configurando su dinámica de acumulación. Hasta fines de los años setenta del
siglo pasado, ciertas premisas del fordismo, propagadas también en nuestro capitalismo periférico, influyeron en la
relativa homogeneización de la organización productiva nacional, lo cual se vio reflejado en una masa obrera que
también adquiría cierta homogeneidad. Esto se tradujo en la existencia de una base ampliada de trabajadores cuyos
intereses individuales no adquirían diferencias significativas. Al mismo tiempo, la adhesión mayoritaria al peronismo
constituía un factor que contribuía a coagular en esos obreros una identidad común.
Dicha base homogénea de trabajadores fue el sustrato sobre el cual se asentaron los sindicatos, sustentando en
ellas el poder de las cúpulas y alcanzando, gracias a ello, una significativa eficacia en el enfrentamiento con el Estado
y los empresarios. Esta misma estructura y la configuración política del sindicalismo privilegiaban al Estado, en gran
parte de las ocasiones, como interlocutor principal. Era este último, el que luego debía actuar mediando entre los
trabajadores y los empresarios. De más está decir que el comportamiento empresario no fue contradictorio con el
funcionamiento sindical, ya que sus propias organizaciones también tomaron camino, por lo cual el conflicto y la
negociación siempre tuvieron al Estado como protagonista inexcusable de la relación entre el capital y el trabajo. Bajo
estas premisas, una organización sindical única, monolítica, piramidal y jerárquica, con gran poder en la cúpula, fue la
que en términos de la obtención de derechos para los trabajadores, obtuvo resultados de gran relevancia y
significativo valor en el tiempo.
Cuando analizamos las configuraciones sindicales en diferentes países latinoamericanos y europeos observamos
que no existe un modelo uniforme de funcionamiento de este tipo de organizaciones, aun en países cercanos
geográficamente y con historias sociopolíticas no muy alejadas (como sucede entre algunos de los casos estudiados
en Latinoamérica). Seguramente, las relaciones sociales que cada comunidad nacional adquiere no resultan ajenas a
las transformaciones que ocurren a nivel global, y con mayor razón en la actualidad, cuando la interconexión en el
mundo es cada vez más veloz. De cualquier modo, es el entorno cercano el que prima a la hora de determinar las
particularidades de esas relaciones, lo cual se ve reflejado en el comportamiento de las organizaciones e instituciones
que se constituyen en cada uno de ellos.
Así, en lo que respecta específicamente al sindicalismo, la existencia de modelos pluralistas en algunos países no
implica que, en todos ellos, las organizaciones e interacciones con los distintos actores (empresarios, Estado,
partidos políticos) adquieran las mismas características. Es decir, las organizaciones son el resultado de procesos
históricos, políticos, económicos, sociales y culturales propios de cada territorio que, por lo tanto, no pueden ser
trasladables con sus propias especificidades a otros territorios.
La globalización influyó en la difusión de nuevas formas productivas a lo largo y a lo ancho del mundo capitalista.
En Argentina, la llegada de las mismas se produjo bastante tiempo después de la crisis del modelo de ISI, generada
antes de la última dictadura militar, a mediados de los años setenta del siglo XX. El auge de la introducción de los
cambios organizacionales y tecnológicos en la producción se llevó a cabo en los años noventa, bajo el desarrollo del
modelo neoliberal. Desde entonces, comenzaron a prefigurarse profundas transformaciones en las características del
trabajo y de los propios trabajadores, lo cual fue dando paso a paulatinas disonancias entre la lógica bajo la cual las
organizaciones sindicales pretendieron continuar articulando el conflicto o la negociación colectiva frente a los
empleadores y al Estado. Las relaciones entre dirigencia y base ya no respondían a los mismos parámetros que los
que habían dado lugar a la configuración inicial del sistema argentino de representación sindical y que, trataba de ser
sostenido por esa dirigencia en la nueva coyuntura. La base se había modificado, ya no tenía la homogeneidad
anterior, pero la cúpula seguía comportándose bajo las mismas premisas que se habían dado en su constitución
originaria.
Para poder analizar de mejor forma cuáles son los parámetros sobre los cuales se conforma un hecho de
representación y, más específicamente, la representación sindical, recurrimos a la teoría sociológica y construimos el
concepto de "distanciamiento", con el objetivo de aplicarlo a la relación entre dirigencia y base. Si hasta fines de los
años setenta y aun, hasta fines de los ochenta del siglo XX, la relación identitaria entre base y cúpula no presentaba
contradicciones, ellas comienzan a producirse en la última década de dicho siglo, producto de las transformaciones
productivas y laborales que antes describimos. Cuando los trabajadores habían cambiado los dirigentes intentaban
relacionarse con ellos pensando en lógicas construidas en un modelo productivo que había dejado de ser el mismo.
Quizás como producto de esta diferenciación y de las agresiones estatales, la misma dirigencia tendió a abroquelarse
en sus organizaciones, con el objetivo de sostenerlas y, desde allí, proteger su propia subsistencia como dirigentes,
sin tener en cuenta que el "distanciamiento" respecto de la base iba haciéndose, en varias organizaciones, ya casi
imposible de reducir.
Mientras, en los años noventa, el surgimiento de la CTA fue la única expresión de la tensión producida por la
representación distorsionada que venía produciéndose en las organizaciones gremiales, luego de la crisis de 2001 y
aun con la recuperación sindical generada desde 2003 en adelante comienzan a observarse cambios sintomáticos en
varias asociaciones sindicales. El surgimiento, aunque aún minoritario, de nuevas expresiones reivindicativas de los
trabajadores más jóvenes, tanto en las más viejas actividades como en las que comenzaron a desarrollarse con los
cambios productivos, puede constituir un reflejo del "distanciamiento" identitario y cultural entre dirigencia y base
antes mencionado. Un conflicto de nuevo tipo comienza a tomar forma, en el cual los protagonistas no son
exclusivamente las organizaciones sindicales frente a los empresarios y/o al Estado, sino que, en algunos casos, la
tensión principal se ubica al interior de las mismas organizaciones sindicales o entre ellas. Se trata de una disputa por
la representación que, si bien antes era regulada por el Estado, apelando a la ley y su determinación de la
"personería gremial", ya no puede ser gestionada de la misma manera, porque es esta última institución la que está
puesta en cuestión por el conflicto intra o intersindical. La diferencia entre las actividades laborales y entre los
trabajadores ya no parece resistir la existencia de una única organización por rama y una sola central sindical.
En los últimos doce años, los sindicatos sostuvieron su legitimidad a partir de la negociación colectiva. El impulso
dado por el gobierno de Néstor Kirchner a dicha negociación y la posibilidad de obtener salarios por encima de la
inflación anual prevista, constituyó un factor que neutralizó, de alguna manera, mayores disconformismos de los
trabajadores respecto a sus gremios. Las dificultades para alcanzar esa relación virtuosa entre salarios e inflación,
que parecen entreverse a partir de la lógica económica impuesta, después de 2015, por el nuevo gobierno, así como
el intento de volver a flexibilizar los contratos y las relaciones laborales pueden tensionar las relaciones al interior de
los sindicatos y provocar una escalada en la conflictividad en la que las cúpulas dirigenciales ya no sean las
protagonistas excluyentes. Un condimento esencial puede ser parte de la nueva realidad y es la politización
alcanzada por grandes franjas de jóvenes trabajadores luego de 2001. Para lo cual debe tenerse en cuenta que parte
de quienes componen a las nuevas expresiones sindicales es heredera del proceso de acercamiento a la política
generado a partir de los acontecimientos del 19 y 20 de diciembre de ese año.
Entonces, la evolución del sindicalismo argentino de los últimos años resulta una demostración más de que
muchas cosas cambiaron en esa materia. La emergencia de nuevas organizaciones que cuestionan las
características sobre las cuales se sostienen los gremios tradicionales, es uno de los principales signos de dichos
cambios. Se trata de tiempos en que, además, la ley que regula la creación y funcionamiento de este tipo de
organizaciones es puesta en cuestión, en varios de sus artículos, por el máximo orden de la justicia nacional. Bajo
estas nuevas circunstancias, la misma OIT hizo sucesivas advertencias a los gobiernos argentinos por incumplimiento
de los convenios ratificados por el país, sobre libertad sindical, al negar la personería a la CTA. Si la normativa es el
resultado de la relación social y, como dijimos, su legitimidad se pierde cuando trata de expresar una relación social
aun inexistente, también puede suceder que esa legitimidad deje de existir cuando las relaciones que anteriormente
expresaba ya no se producen de la misma forma.
Desde su creación o, mejor dicho, desde su institucionalización hasta los años noventa y, con mayor precisión,
hasta la primera década del siglo XXI, el modelo sindical argentino nunca había presentado tantas contradicciones.
Por ese motivo es que si se pretende que "todo cambie" en materia sindical en nuestro país, lo que no debería
modificarse es el impulso que han mostrado una parte de los trabajadores cuando comenzaron a gestar nuevas
organizaciones gremiales.
Uno de los hechos principales que dan fundamento a la necesidad de una profunda transformación en lo que se
conoce como "modelo sindical" argentino es que ese mismo modelo, tal cual parece ser entendido desde quienes
promueven su continuidad, ya no tiene existencia real. La emergencia misma de organizaciones sindicales de nuevo
tipo, bajo premisas ideológicas y culturales diferentes a las de quienes las gestaron y aun conducen, y reproduciendo
ciertas prácticas que contrastan con el sindicalismo tradicional, es un factor que demuestra que no hay una sola
forma de organizarse sindicalmente y que la ley vigente ya no da fielmente cuenta de ello.
Por otra parte, y para finalizar, el sindicalismo argentino es una pieza clave de la política de nuestro país y,
seguramente lo va a seguir siendo. La historia y la lógica del sistema político nacional así lo han estructurado a lo
largo del tiempo. La falta de institucionalidad estructural del peronismo obligó a los sindicatos a asumir el rol de
oposición en los momentos en que el partido no estaba en poder, pero aun, cuando lo estaba, los gremios se
constituyeron en apoyos necesarios del poder político. Si esos gremios no logran, con el tiempo, articular de mejor
manera la representación de las bases, los trabajadores corren el peligro de perder gran parte de los derechos
conquistados a lo largo de los años.
 BIBLIOGRAFÍA UTILIZADA

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(1)TORRE (1990: 46).

(2)"Ahora los cargos directivos eran codiciosamente disputados, y no sólo en función del triunfo de una línea
ideológica o de los intereses de determinada organización, sino también por el poder personal que daban a quien los
ejercía. La CGT, lo mismo que los sindicatos más importantes, se habían convertido en verdaderos factores de poder;
capaces de movilizar a cientos de miles de trabajadores, sus dirigentes gozaban del respeto y la consideración de las
autoridades estatales, los patrones y los políticos. Por otra parte, las dimensiones alcanzadas por muchas
organizaciones sindicales hacían ya imposible la reunión de todos sus miembros en asambleas y reforzaban, en
cambio, el poder de los cuerpos directivos, que disponían de los recursos económicos y manejaban la prensa gremial.
Dentro de esos cuerpos, finalmente, el poder tendía a concentrarse en unos pocos funcionarios rentados que podían
dedicar todo su tiempo a la actividad sindical. Se había generado, así, una capa burocrática cuya principal
preocupación sería la de conservar la posición de predominio que había alcanzado y que repararía cada vez menos
en los medios para lograrlo" (DEL CAMPO, 1983: 109).
(3)En su primer discurso como Secretario de Trabajo y Previsión (STP) del gobierno militar que había producido el
golpe de 1943, Perón dice que "Con la creación de la STP se inicia la era de la política social argentina. Atrás
quedará para siempre la época de la inestabilidad y desorden en que estaban sumidas las relaciones entre patrones y
trabajadores" (DEL CAMPO, 1983: 135).
(4)TORRE (1990: 56-57).
(5)El hecho que, por el mismo, se intentara regular no sólo la actividad de las organizaciones sindicales sino
también la de la correspondiente a las asociaciones empresarias impidió que pudiera alcanzar vigencia,
fundamentalmente por la resistencia de los sindicatos (ETALA, 1995: 2).
(6)CORNAGLIA (2008: 4).
(7)Si la actividad política era transitoria, podía ser decidida por una simple asamblea, pero si era permanente, el
sindicato debía ajustarse a la normativa que regulaba la actividad de los partidos políticos (ETALA, 1995: 5).
(8)Esa medida produce un condicionante mutuo entre la empresa y el sindicato, ya que obliga al patrón a retener y
remitir el dinero de las cuotas sindicales, disponiendo de parte de su capacidad administrativa para realizar tal tarea.
Es decir, el patrón no puede dejar de retener el dinero correspondiente a cuotas sindicales o solidarias, pero sí puede
generar mecanismos para la no afiliación o el desencuadramiento de parte de su personal, reduciendo de esta
manera los ingresos que debían ir, o que en definitiva pertenecían al sindicato.
(9)ETALA (1995: 5-6).
(10)Ibídem (2-3).
(11)Ibídem (1995: 8-9).
(12)TOPET (2009: 4).
(13)Según ETALA (1995: 9) esta incorporación habilitó la generación de sindicatos de empresa, como los que se
crearon en el sector automotriz, en el ámbito de la empresa Fiat de la provincia de Córdoba, los cuales fueron
impulsados por directivos de esa misma firma y que, con el tiempo, pasaron a adquirir una fuerte impronta ideológica
de izquierda. Se trataba del Sindicato de Trabajadores de Concord (SITRAC) y el Sindicato de Trabajadores de
Materfer (SITRAM), que tuvieron una participación central en el Cordobazo y dieron origen a lo que se conoce como
sindicatos clasistas.
(14)ETALA (1995: 9).
(15)Ibídem (10).
(16)No lo impedía pero solamente se permitía su existencia en los casos en que en la misma actividad no existiera
un sindicato de primer grado con un ámbito territorial mayor (ETALA, 1995: 9).
(17)TOPET (2009: 4).
(18)Es bueno tener en cuenta que ésta no fue la única modificación o anulación generada por el gobierno dictatorial.
En lo que respecta a las normas heterónomas, en abril de 1976 se reformularon una importante cantidad de artículos
de la ley 20.744, Ley de Contrato de Trabajo (LCT), iniciando tempranamente el proceso de flexibilización laboral en
Argentina (MEIK y ZAS, 1990). En materia de las normas autónomas, mediante el decreto 9/1976 se suspendió la
vigencia de la Ley de Negociación Colectiva (nro. 14.250), lo cual iba a impedir renovar todos los convenios colectivos
negociados en 1975. Por medio de los decretos-leyes 21.418 y 21.476 se derogaron los convenios colectivos y
demás normas correspondientes a las empresas públicas y organismos administrativos del Estado. La ley 21.274
declaró la prescindibilidad de los empleados públicos, autorizando que pueda ser dado de baja a cualquier empleado
de todas las reparticiones oficiales. La ley 21.278 suspendió la vigencia del Estatuto del Docente. La ley 21.356
suspendió totalmente la actividad gremial, prohibiendo todo tipo de reuniones y la realización de las elecciones en
dichas organizaciones. Mediante esta última ley se autorizó al Ministerio de Trabajo a intervenir discrecionalmente en
los sindicatos, a partir de lo cual, entre 1976 y 1982 se intervinieron aproximadamente 175 sindicatos y se sostuvieron
las intervenciones que venían del gobierno anterior (los militares también intervinieron las obras sociales y los hoteles
sindicales de varias de las organizaciones obreras). La ley 21.161 suspendió el derecho de huelga y toda medida de
acción directa. Por medio de la ley 21.400, denominada como Ley de Seguridad Industrial, se impuso una sanción de
prisión de hasta 6 años a quien participara en una huelga y de 10 años para quien instigara a la generación y
participación en una acción de este tipo, al mismo tiempo se habilitaba la militarización de las empresas. La ley
21.576 suprimió los regímenes y escalafones especiales correspondientes a algunas ramas productivas (CORDONE,
1999: 79).
(19)La CGT fue intervenida en 1976 mediante la ley 21.270, a partir de lo cual se bloquearon sus fondos, cuentas
bancarias y bienes patrimoniales (MASSANO, 2012: 48).
(20)ETALA (1995: 12).
(21)FERNÁNDEZ (1998: 172-173).
(22)Con el objetivo de neutralizar la acción sindical y evitar que los extranjeros organicen y transmitan las ideologías
revolucionarias a la clase obrera, en 1902, se dicta la Ley de Residencia (nro. 4144), por la cual se podía ordenar la
salida del territorio de los inmigrantes "cuya conducta comprometa la seguridad nacional o perturbe el orden público".
(23)En las elecciones de diputados nacionales realizada en septiembre de 1987, el justicialismo, nucleado alrededor
de la figura de Antonio Cafiero, logró triunfar con el 41,5% de los votos, contra el 31,2% del radicalismo. Al mismo
tiempo, se elegían gobernadores provinciales y el radicalismo perdió a manos de Cafiero la gobernación de la
provincia de Buenos Aires y sólo obtuvo las de Córdoba y Río Negro.
(24)DEL CAMPO (1983: 116).
(25)Ibídem (120).
(26)TORRE (1990: 14).
(27)JAMES (1999: 29-32).
(28)En muchos casos, los servicios de salud ofrecidos por las obras sociales sindicales alcanzaban y superaban los
de los mejores sanatorios privados, los hoteles turísticos tenían el nivel de los mejores del país, los centros de
esparcimiento o clubes sindicales contaban con espacios de recreación similares a los clubes privados de clase
media. Parafraseando R. CASTEL (1997: 343), para gran parte de los trabajadores argentinos en el tiempo de las
vacaciones la vida de los trabajadores se asemejaba a la de la burguesía. En ciertos casos, las posibilidades que se
abrieron para que la clase obrera llegue a zonas turísticas, antes patrimonio de la burguesía, como algunos lugares
de la provincia de Córdoba y de la costa bonaerense, como Mar del Plata, hizo que ésta se desplazara a lugares de
mayor exclusividad, no sin la consiguiente crítica al deterioro que se producía en la calidad del lugar por la llegada de
los nuevos huéspedes.
(29)En Argentina, los derechos obtenidos en la negociación colectiva se expanden a todos los trabajadores del
ámbito de representación del sindicato que haya negociado, debido a su condición de erga omnes, por lo cual todos
los trabajadores de la actividad por la que se negocie pasan a estar cubiertos por el respectivo convenio colectivo (art.
8º de la ley 14.250) y, entonces, representados por el sindicato que haya participado de tal negociación. La diferencia
entre los afiliados y los no afiliados, pero representados convencionalmente, es que los primeros pueden acceder
libremente al conjunto de servicios provistos por el sindicato, salvo la obra social a la que ambos pueden estar
afiliados.
(30)GOLDÍN (1997).
(31)El sistema es denominado como "unidad promocionada" (ETALA, 2010: 13).
(32)BATTISTINI (2011).
(33)TRAJTEMBERG (2013).
(34)Ibídem (2013).
(35)Chile no resulta el único país en que se permite la negociación con colectivos no sindicales de trabajadores.
Casos similares ocurren también en Colombia, Perú y Paraguay.
(36)TRAJTEMBERG (2013).
(37)MAZZUCHI (2009: 18).
(38)La Convención Nacional de Trabajadores (CNT), creada en 1966 como la central de los trabajadores uruguayos,
actuaba en forma clandestina durante la última dictadura militar de ese país. El Plenario Intersindical de Trabajadores
(PIT), a partir del hecho que el gobierno dicta la Ley de Asociaciones Profesionales (nro. 15.137) y mediante ella
habilita el funcionamiento de sindicatos de primer grado (empresa), segundo grado (industria) y tercer grado
(centrales), convoca, en 1983, junto a la Asociación Sindical Uruguaya (ASU) y otros grupos de trabajadores a un
acto público frente al Palacio Legislativo, que denominan como Plenario Intersindical de Trabajadores (PIT), dando de
esta forma a la central que es continuidad de la CNT.
(39)ERMIDA URIARTE (2006: 9).
(40)TRAJTEMBERG, (2013).
(41)Ibídem (2013).
(42)ANDOLFATTO y LABBÉ (2000); BEVORT y JOVERT (2013).
(43)Ídem anterior.
(44)TRAJTEMBERG (2013).
(45)Ibídem (2013).
(46)TRAJTEMBERG (2013).
(47)RASO DELGUE (2009: 11).
(48)Ibídem (6-7).
(49)TRAJTEMBERG (2013).
(50)En España, la representatividad sindical se establece en base al porcentaje de delegados obtenidos, a nivel
nacional, comunal o del sector. La Ley Orgánica de la Libertad Sindical establece que se alcanza la condición de
sindicato más representativo y, por lo tanto, pasible de ser subsidiado por el Estado, si se obtiene el 10% de los
delegados (sea de personal o del comité de empresa) a nivel nacional, del 15% a nivel de las Comunidades
Autónomas y del 15% en el sector.
(51)TRAJTEMBERG (2013).
(52)BÉROUD, LE CROM, YON (2013).
(53)La Confédération Générale du Travail (CGT) obtuvo el 26,77% de los votos, la Confédération Française
Démocratique du Travail alcanzó el 26% de los votos, la CGT - Force Ouvrière (CGT-FO) llegó al 15,94% de la
audiencia; la Confédération Française de l'Encadrement-Confédération Générale des Cadres (CGE-CGC) obtuvo el
9,43% y finalmente la Conféderation Française de Travailleurs Chrétiens el 9,3%. La central Solidaires, ubicada a la
izquierda de las anteriores no llegó a alcanzar la representatividad a nivel nacional, pero sí lo hizo a nivel de algunas
ramas. http://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/representativite-syndicale-et-patronale/article/mesure-d-audience-
de-la-representativite-syndicale-annonce-des-resultats.
(54)LACLAU (1996: 172-173).
(55)Ibídem (1996: 176).
(56)WEBER (1983: 193:204).
(57)DURKHEIM (2012: 44-55).
(58)PIZZORNO (1989).
(59)Según A. MELUCCI (1999: 66), "La identidad colectiva es una definición interactiva y compartida, producida por
varios individuos y que concierne a las orientaciones de acción y al ámbito de oportunidades y restricciones en el que
tiene lugar la acción".
(60)La idea de "referenciales identitarios" nos remite a aquellas referencias que encontramos o tomamos en el
camino de nuestras vidas para decirnos de alguna forma y presentarnos frente a otros. Son los factores constitutivos
de nuestra identidad objetiva y subjetiva (BATTISTINI, 2009).
(61)Supongamos que el delegado rechace la incorporación de referenciales identitarios correspondientes a la
organización a la que debe incorporarse (el sindicato que tiene la representación de la rama o actividad), su lugar en
dicha organización será absolutamente contradictorio. En estas situaciones podemos colocar a las nuevas
organizaciones que tienden a generarse en Argentina, por fuera de los sindicatos tradicionales.
(62)ROSANVALLON (1998: 236).
(63)CATALANO (1993).
(64)En referencia a esta noción, A. WOLFE (1987: 339) sostiene que "siguiendo a los griegos, la política es la
búsqueda en común por parte de iguales de una sociedad justa y feliz, entonces en el capitalismo tardío ese tipo de
política ha sido sustituido por una forma de política enajenada, en la cual los partidos y los grupos de interés son los
responsables de la absorción del poder común que la gente posee y del uso de este poder para el control de la gente
de la cual básicamente proviene".
(65)Para N. BOBBIO (1997: 36), un delegado es "simple y sencillamente un portavoz, un nuncio, un legado, un medio
de sus representados, y por lo tanto su mandato es extremadamente limitado y revocable ad nutum". En cambio, en
la representación fiduciaria, el representante tiene el poder de actuar con cierta libertad en nombre y por cuenta de
los representados. Para el autor, el primero estaría representando intereses específicos (en nuestro caso a los
trabajadores) y el segundo a intereses generales (la ciudadanía, a través de los partidos políticos. En este capítulo
discutimos en cierta forma la primera definición de delegación, porque no consideramos tal transparencia y
neutralidad en dicha forma de representación.
(66)De cualquier modo, tal como vimos cuando analizábamos el proceso identitario de conformación de ambas
caras de la relación (representante y representado), el sentido final al rol del segundo no es otorgado plenamente por
el primero.
(67)La ley 14.250 habilita, en su art. 9º, que "la convención colectiva pueda contener cláusulas que acuerden
beneficios especiales en función de la asociación profesional de trabajadores que la suscribió. Las cláusulas de la
convención por las que se establezcan contribuciones a favor de la asociación de trabajadores participante, serán
válidas no solo para los afiliados, sino también para los no afiliados comprendidos en el ámbito de la convención".
(68)Es bueno tener en cuenta además que, por medio de la negociación colectiva, algunas organizaciones
sindicales acordaron con los empresarios el otorgamiento de aportes, por parte de las empresas, destinados a
actividades de formación, que son manejados por la cúpula del gremio. Este mecanismo permite una forma de
financiamiento suplementaria.
(69)El manejo de las elecciones de delegados por parte del aparato actúa como ratificación de la enajenación y
legitimación de hecho de la misma.
(70)Tal como lo indica H. GARCÍA (2009: 7), fueron las mismas transformaciones del trabajo las que indujeron gran
parte de las contradicciones entre lo que expresa la representación sindical tradicional y lo que ocurre al interior de
los espacios laborales.
(71)Llamamos flexibilización "de hecho" a la que se produce a partir del incremento exponencial en el número de
trabajadores desocupados, el cual es utilizado por los empleadores como factor de presión sobre los empleados, para
imponerles condicionantes a sus demandas y hasta formas flexibilizadoras de sus contratos o de las relaciones
laborales al interior de la empresa. La flexibilización "de derecho", que puede ser también facilitada por la anterior, al
debilitar y neutralizar el poder de resistencia de los trabajadores, es la que genera el Estado al modificar la legislación
laboral.
(72)Algunas empresas aprovecharon el contexto de alta tasa de desocupación y precarización para imponer a parte
de sus trabajadores condicionantes relativos a la no afiliación o no adhesión sindical, con represalias que podían ir
desde la no contratación, el truncamiento de la carrera en la empresa o directamente el despido. Estas prácticas
antisindicales eran favorecidas por el desprestigio de gran parte de la dirigencia sindical y facilitadas por el repliegue
de las organizaciones ante el avance patronal.
(73)Para un mejor detalle de la constitución de esta estructura sindical ver HAIDAR (2015).
(74)Los sindicatos de la CGT representan fundamentalmente a los trabajadores asalariados.
(75)La CTA nace primero como Congreso de los Trabajadores Argentinos, en la localidad de Burzaco (provincia de
Buenos Aires) en diciembre de 1991, a partir de una reunión de varios dirigentes sindicales de diferentes gremios
disconformes con la conducción de la CGT, central en la que hasta entonces se encontraban encolumnados. Los dos
gremios mayoritarios de esa reunión eran la Asociación de Trabajadores del Estado (ATE) y la Confederación de
Trabajadores de la Educación de la República Argentina (CTERA). Una segunda reunión en noviembre de 1992 le da
constitución a la Central de Trabajadores Argentinos, se conforma su estatuto y se dispone a disputar el espacio de la
representación obrera, como forma alternativa a la CGT.
(76)TRIBUZIO (2012: 20).
(77)ABAL MEDINA (2010).
(78)Ibídem (2010).
(79)Para un detalle mayor de este proceso ver VENTRICI (2012).
(80)VARELA y LOTITO (2012).
(81)CAMPOS y LIRA (2011).
(82)El inc. a) de dicha ley establece que para ser elegido como delegado, un trabajador debe estar afiliado a la
respectiva asociación sindical con personería gremial, con representación en el ámbito en que se desempeñe como
trabajador, y ser elegido en comicios convocados por dicha asociación.
 (83)Este artículo establece que es un derecho exclusivo de los sindicatos el "defender y representar ante el Estado
y los empleadores los intereses individuales y colectivos de los trabajadores".
(84)http://www.agenciacta.org/spip.php?article8974 (página visitada el 21/7/2016).
(85)ETCHEMENDY y COLLIER (2008: 147-150).
(86)A partir de los análisis en esta materia de SCHMITTER (1982), LANGE y GARRETT (1986) y COLLIER y COLLIER (1979),
ETCHEMENDY y COLLIER (2008: 147) definen al neocorporativismo como "como una modalidad de estructuración de
grupos de interés y de formulación de políticas públicas en la cual: a) las organizaciones sindicales y empresarias
tienden a ser monopólicas y bastante centralizadas; b) las políticas con respecto al salario y otros aspectos se
formulan en concertaciones tripartitas a nivel de cúpulas entre el Estado y los actores sociales, soslayando las
instituciones legislativas y la representación territorial. La presencia de partidos favorables a, o basados en, los
sindicatos en el gobierno fue frecuentemente vista como un factor que incrementaba la probabilidad de emergencia
de arreglos neocorporativistas puesto que los sindicatos obtendrían recompensas estatales por su cooperación".
(87)SZLECHTER (2014).
(88)En el art. 79, inc. b), de la ley 20.628 de 1997 (t.o. por decreto 649/1997), correspondiente a las ganancias de la
cuarta categoría, se indica que quedan incluidas en ella las que deriven del trabajo personal ejecutado en relación de
dependencia.
(89)http://chequeado.com/el-explicador/cuantos-trabajadores-pagan-ganancias-y-que-propondria-el-gobierno/
(pagina visitada el 23/7/2016).
(90)DEL CAMPO (1983: 13) indica que es posible que el ejemplo de la CGT francesa haya inspirado a los primeros
sindicalistas argentinos. Pero, si la influencia francesa no puede descartarse, es necesario tener en cuenta que "las
circunstancias que provocaron el auge de la corriente sindicalista en nuestro país se parecen más a las que lo
rodearon en Italia".