LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES EN GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO REQUERIDAS POR EL SECTOR EMPRESARIAL DE LA CIUDAD DE

MANIZALES.

INTRODUCIÓN

El siguiente trabajo investigativo tiene como objetivo mostrar cuales son aquellas competencias
profesionales en Gestión del Talento Humano que son requeridas por el sector empresarial de la
ciudad de Manizales, se pretende determinar si la articulación entre academia y realidad se
alinean con el fin de cumplir con lo que el sector empresarial en la actualidad necesita.

La inquietud nace porque siempre se ha dicho que las organizaciones son dinámicas, deben
cambiar y acoplarse a las necesidades de un mundo totalmente globalizado, de igual manera los
profesionales en Gestión del Talento Humano deben ser seres dinámicos, que se adapten al
cambio, por ende estos cambios exigen competencias distintas que hacen que el GTH no sea
improcedente a ellas.

El trabajo parte en base al concepto de competencia; "partir de una formación profesional que
además de promover el desarrollo de ciertos atributos (habilidades, conocimientos, actitudes,
aptitudes y valores), considere la ocurrencia de varias tareas (acciones intencionales) que
suceden simultáneamente dentro del contexto empresarial (y la cultura del lugar de trabajo) en el
cual tiene lugar la acción; y a la vez permita que algunos de estos actos intencionales sean
(HUERTA AMEZOLA).

Así pues, el presente trabajo analiza las necesidades actuales de las empresas de Manizales sobre
las competencias que debe tener un GTH, con el fin de determinar qué tan competitiva es la
persona en Gestión del Talento Humano, y si las competencias desde el saber, desde el saber
hacer y del ser, son las que necesitan hoy por hoy necesitan las organizaciones.
1. ANTECEDENTES DEL PROBLEMA

El contexto socioeconómico mundial y nacional revela una amplia necesidad de buscar

nuevas formas de enfrentar desafíos altamente exigentes, actualmente la globalización,
desarrollo tecnológico y altas tasas de cambio demandan a las empresas una competitividad
creciente basada en fuertes incrementos de su productividad, calidad e innovación.(Díaz &
Aranciba, 2002).
A las personas por su parte, se les demanda mayores exigencias de rendimiento acompañadas
por una necesidad de incrementar sus habilidades a través de procesos de aprendizaje,
capacitación y desarrollo permanente (Mertens, Competencia Laboral: Sistemas, surgimiento
y modelos, 1996). Esto ha generado en nuestras sociedades y mercados un gran debate en
torno a cómo resolver tales exigencias. Particularmente, se hace cada vez más difícil que las
empresas logren desarrollar ventajas competitivas reales, ya que la norma actual es ofrecer
productos y servicios de alta calidad y bajo costo,(Díaz & Aranciba, 2002).la necesidad de
diferenciarse y lograr ventajas competitivas ha obligado a mirar a las personas de las
organizaciones como fuente de diferenciación. (Mertens, Competencia Laboral: Sistemas,
surgimiento y modelos, 1996).
En este marco global donde el enfoque de competencias emerge como una de las formas de
resolver tales demandas, ya que parte de la premisa de buscar ventajas competitivas a partir
de las personas considerando lo señalado por Ducci (Mertens, Competencia Laboral:
Sistemas, surgimiento y modelos, 1996), la importancia de este enfoque se basa en:
1. Enfatizar la relación existente entre desarrollo socioeconómico y la capacidad de las
personas para construirlo, ya que el enfoque subraya cómo las personas logran altos
niveles de rendimiento.
2. Constituirse en un punto de convergencia entre capacitación y empleo, ya que la
certificación de las competencias permite integrar las demandas del mercado de
 trabajo con una oferta educativa y capacitadora organizada en torno a competencias
requeridas.
3. Permitir la flexibilidad requerida para enfrentar los fuertes procesos de cambios que
actualmente se está dando. La mirada de las competencias enfatiza cómo las personas
pueden enfrentar y administrar el cambio a través de aprendizajes permanentes y
actualizaciones en torno a las nuevas demandas socioeconómicas.
4. En síntesis se puede afirmar que el enfoque o movimiento de competencias surge
como respuesta a la necesidad de generar competencias competitivas basadas en las
capacidades de las personas altamente eficaces que trabajan en cada empresa.

2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

Con el transcurso del tiempo se abordan nuevas problemáticas en cuanto a la delimitación de

competencias en Gestión del Talento Humano en un ambiente laboral, surgidas al amparo de
diversos cambios sociales, culturales, tecnológicos, etc.

Así como las organizaciones se deben acoplar a las exigencias de su entorno, de igual manera el
Gestor de Talento Humano debe conocer el entorno que lo rodea, es decir conocer qué es lo que
las empresas requieren de él, ya que cada organización maneja un conjunto de necesidades que la
hacen única, de igual manera se orienta las competencias requeridas del GTH a partir de la
lectura que cada tipo de organización dicte respecto a sus condiciones.

De ésta manera surge la pregunta: ¿Qué necesitan las empresas de Manizales del profesional en
GTH?, ya que, como se explicó anteriormente, cada organización es única, las competencias
profesionales que se exigen en empresas difieren unas con otras, es decir empresas que manejan
comercio Internacional, exportaciones, logística internacional, etc. No son las mismas
competencias que se requieren en pequeñas organizaciones, es ahí donde se fundamenta la
investigación en determinar qué es lo que este tipo de organizaciones requiere con respecto a las
competencias profesionales del GTH.

Las competencias, son la construcción social de aprendizaje significativo y útil para el

desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no sólo a través de la
institución sino también mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de
trabajo. (Gutiérrez, 2006).

En la actualidad se demanda la formación de profesionales que posean nuevos conocimientos y

habilidades, más amplias y globales, que les permitan integrarse y mantenerse en los mercados
laborales. De lo anterior se pregunta: ¿Cómo están cambiando las exigencias del trabajo y las
condiciones de empleo para los graduados? (Teichler, 1998).

Así nacen los nuevos retos para los GTH donde intentan adaptarse al entorno cambiante
desempeñándose con idoneidad y aplicando sus conocimientos, habilidades y actitudes para
obtener ventajas competitivas y poder medirse con los demás prospectos laborales.

3. JUSTIFICACIÓN

El desempleo estructural o desajuste entre la oferta y la demanda, como lo expresa Maldonado

tiene como una de sus causas “la incompetencia de los trabajadores para cumplir con las
funciones asignadas por los empresarios. (Maldonano Garcia, 2002).

En algunas organizaciones la brecha entre lo que necesita el empleador, conocimientos teóricos,

las habilidades, las destrezas y lo que ofrece el GTH, puede que en algunas ocasiones esta brecha
se amplíe y lo que el GTH desee desarrollar no sea lo que el empleador necesite para su
organización, he aquí la importancia de determinar esta lectura la cual se centra en especificar
cuáles son las competencias requeridas de cada profesional de GTH para determinado sector
empresarial.

Cada sector empresarial a mediada que ha pasado el tiempo se ha visto inmerso a constantes
cambios, cambios necesarios para dar continuación a su vida en el mercado, y cada cambio está
sujeto de contar con profesionales capaces de analizar estos aspectos y de volver las amenazas en
oportunidades, de ser capaces de generar estrategias y nuevas formas de ejercer actividades
teniendo la necesidad de modificar su manera de gestionar y de hacer negocios; es más, las
reglas de negociación cambiaron, las barreras se han caído y se ha dado paso a un mundo más
competitivo, en el que hay que ser flexibles y enfrentarse a los cambios con todas las
herramientas posibles; y como consecuencia las organizaciones cerradas, que no entiendan ni se
adapten a los nuevos giros mundiales, a las nuevas visiones de estilos de vida y a las nuevas
necesidades que la sociedad viene generando, tenderán a desaparecer.

Es así que esta investigación tiene como objetivo brindar la información necesaria acerca de qué
es lo que las empresas necesitan del GTH, ya que si alguien está interesado en determinado
sector sepa cómo involucrarse; si ya está inmerso en el campo, qué demanda el sector para
eliminar brechas que se han generado, entre lo necesario y lo requerido, por consiguiente
entender que cada momento organizacional es distinto.

4. OBJETIVOS

4.1. OBJETIVO GENERAL

Identificar competencias profesionales que requieren los empleadores de las diferentes empresas
de la ciudad de Manizales para contratar un Gestor del Talento Humano.

4.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Identificar competencias en cuanto al conocimiento, al saber del Administrador de

empresas.

 Identificar competencias en cuanto, al saber hacer, la parte de la aplicación del

conocimiento.

 Identificar competencias en cuento al Saber ser, la parte encargada del desarrollo

humano.

5. MARCO TEORICO
 5.1. ANTECEDENTES

5.1.1. Historia de las competencias

Para abordar el origen del enfoque por competencias, es necesario remontarnos a su raíz
etimológica, que según Corominas, 1987, proviene del término latín Competere, que en español
cobra sentido en dos verbos “competer” y “competir”. Es importante destacar que a partir del
siglo XV, en español, “competer” vino a significar “pertenecer a”, “incumbir”, dando lugar al
sustantivo “Competencia” y al adjetivo “competente” para indicar “apto”, “adecuado”.(Leboyer ,
2002).

Sergio Tobón (2004) en su obra “Formación Basada en Competencias”, establece que el origen
de las competencias yace en la filosofía griega, debido a la naturaleza y el método del trabajo
intelectual de los pensadores de la época. Los temas eran abordados por los filósofos griegos
desde problemas contextualizados que interrogaban la realidad, el ser y el hombre de una manera
articulada.

Posterior a ello, Tobón menciona otros escenarios que dieron aportes al término competencia,
entre ellos están:(Tobon , 2004):

 La lingüística, destacando la aparición de la Competencia lingüística desarrollada por

Noam Chomsky, la cual da cuenta de la manera cómo los seres humanos se apropian del
lenguaje y lo emplean para comunicarse.

Noam Chomsky quien lo define como la capacidad individual y colectiva de aprender la

lengua materna desde que nacemos hasta que somos capaces de hablar y de avanzar hasta
adquirir el conocimiento y el aprendizaje que permitan la interacción en los diversos roles
que la convivencia nos propone en los diversos escenarios de la vida. “La competencia es
disposición para, es teoría, es una hipótesis de trabajo del genoma humano, es una capacidad
inherente al hombre, (así la denomina Chomsky). Está arraigada al conocimiento de las
reglas de la gramática; su complemento es la actuación o producción de oraciones o frases
comprensibles; con ella el hablante participa de modo dinámico en diversos roles
lingüísticos” (Maldonano Garcia, 2002, pág. 17).
 La competencia comunicativa. Según Hymes, 1984, esto representó el salto a un concepto
más amplio, con el que se pretendía dar cuenta de la capacidad de las personas para
determinar cuándo hablar y cuándo no, sobre qué, con quién y en qué forma.(Hymes ,
1972, págs. 78-83)

 El aporte de juegos del lenguaje. Se entienden como sistemas completos de comunicación

entretejidos por reglas, donde el significado es el producto del uso del lenguaje dentro de
un contexto o forma de vida. (Wittgenstein, 1988).

 La psicología. Ésta ha tenido un papel destacado en el afianzamiento de las competencias.

En la actualidad los aportes de la psicología cognitiva al enfoque de las competencias se
reflejan claramente en tres líneas de investigación:

 La teoría de la modificabilidad cognitiva, enfoque desde el que las competencias

tienen como base el procesamiento de la información mediante operaciones
cognitivas, con el fin de realizar actividades o resolver problemas.

 La teoría de las inteligencias múltiples, dentro de la que se contemplan siete tipos

de inteligencia, además de la lógica matemática.

 La enseñanza para la comprensión, en donde comprender, significa tener la

habilidad de pensar y actuar con flexibilidad a partir de lo que uno sabe.

 En el ámbito laboral. (Mertens, 2000), citado por (Tobon , 2004), menciona que el
enfoque de las competencias surgió a raíz del requerimiento de las empresas de promover
el aprendizaje organizacional, la competencia y la movilidad laboral.

Países como Inglaterra, Alemania y Estados Unidos, siempre preocupados por tener
organizaciones altamente productivas, incursionaron en el campo de la formación de
trabajadores y directivos en el modelo de competencias. Sin embargo, es hasta la década
de los 90 cuando se consolida la gestión del talento humano basado en competencias y se
desarrollan técnicas específicas para llevar a cabo procesos de selección, capacitación,
remuneración, evaluación y ascenso, basados en este enfoque.
 La pedagogía laboral y organizacional. También ha tenido aportes en el proceso de
consolidación de las competencias. (McClelland, 1973), planteó que las pruebas
tradicionales basadas en la medición de conocimientos y aptitudes, así como las notas
escolares, no predecían el éxito en situaciones laborales.

5.2. DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS

A continuación se muestra los conceptos que varios autores dan acerca de “competencia”,
la cual generan la antesala para definir las competencias laborales las cuales son la base
de la presente investigación:

 Característica subyacente de un individuo que esta casualmente relacionada a un

desempeño afectico a superior en un trabajo (Boyatzis, 1982).

 Característica subyacente de una persona que da por resultado un desempeño

efectivo y/o superior en un cargo (Boyatzis, 1982).

 Las competencias son repertorios de comportamientos que algunas personas

dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situación determinada.
(Leboyer , Gestion de las Competencias, 1997).

 Se refiere a la capacidad efectiva para llevar a cabo, exitosamente, una actividad

laboral plenamente identificada (según la OIT este es el concepto generalmente
aceptado, 1979).

 Se refiere a la capacidad productora de un individuo, que se define y se mide en

términos de desempeño en un contexto laboral determinado, no solamente de
conocimientos, habilidades destrezas y actitudes. Estas son necesarias, pero no
suficientes en sí mismas para un desempeño efectivo. (Carpio & Serrano, 2001).

 Las competencias son repertorios de comportamientos que algunas personas

dominan mejor que otras, haciéndose eficaces en una situación determinada.
 Dichos comportamientos son observables en la realidad del trabajo y en
situaciones de test, y ponen en práctica, de manera integrada, aptitudes, rasgos de
personalidad y conocimientos. Son, entonces, conexiones entre las características
individuales y las cualidades requeridas para llevar a cabo las misiones del puesto
(Leboyer , Gestion de las Competencias, 1997).

 El conjunto de saberes (saber, saber hacer, saber estar y saber ser –conocimientos,
procedimientos y actitudes) combinados, coordinados e integrados en el ejercicio
profesional. El dominio de estos saberes le “hace capaz” de actuar a un individuo
con eficacia en una situación profesional (Tejada , 1999)

Por otra parte, las competencias son repertorios de comportamientos que algunas personas
dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situación determinada. Estos
comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo e, igualmente en
situaciones de test. (Díaz & Aranciba, 2002). Ponen en práctica, de forma integrada, aptitudes,
rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos. Las competencias representan, pues, la unión
entre características y las cualidades requeridas para llevar a cabo misiones profesionales
precisas. (Leboyer , Gestion de las Competencias, 1997).

Dicho esto, desglosaremos los elementos que constituyen el concepto de

competencia, los cuales deben ser tenidos en cuenta siempre que se piensa en una
formación basada en éste, de acuerdo al manejo que se le está dando en la actualidad:

SABER: Supone contar con la información, el análisis y la comprensión que se

requiere para lograr una representación mental de la situación problemática a
resolver. (Tibaquirá, 2011).

HACER: Son las actuaciones o desempeños de un sujeto donde proyecta sus

representaciones.

CONTEXTO: Es el escenario donde el sujeto ejecuta las acciones, incluye el

contenido de dicho escenario (símbolos, instrumentos), así como también lo social, lo
cultural, lo económico, lo histórico, lo ideológico y todas aquellas connotaciones que
lo identifican. Como lo define la profesora Rosario Gómez Cruz “Competencia es la
 capacidad que posee un estudiante para hacer uso de sus conocimientos y habilidades
para lograr un propósito determinado” A continuación se analizará la estructura de
toda competencia según lo planteado por (Tobon , 2004)“Aunque hay diversidad de
enfoques sobre las competencias en la Educación Superior, en general puede
plantearse que toda competencia se define por la articulación de cinco elementos: el
requerimiento de realizar la actividad, la disposición afecto-motivacional para
realizarla, el procesamiento de la información, la actuación y los criterios de
idoneidad.

ACTIVIDAD: Es un conjunto de acciones con un inicio y un final que se da de

forma encadenada para obtener un resultado, el cual puede ser un producto tangible o
intangible (por ejemplo, un servicio).

ACTITUD: Es la disposición afecto-motivacional que tiene la persona para realizar

la actividad con eficiencia, eficacia y efectividad. Se corresponde con el plano del
saber ser.

CONOCIMIENTO: Consiste en poseer los saberes específicos y los conceptos

esenciales para comprender la actividad y realizarla, junto con el procesamiento
cognitivo de la información: búsqueda, sistematización, análisis, modificación y
empleo. Este ámbito está en el plano del saber conocer.

CAPACIDADES-PROCEDIMIENTOS: Son las destrezas y habilidades requeridas

para realizar la actividad con apoyo de los conocimientos y las actitudes.

ACTUACIÓN IDÓNEA: Es la ejecución de acciones encaminadas a realizar la

actividad y obtener los productos esperados, mediante la puesta en acción de las
capacidades-procedimientos, los conocimientos y las actitudes, teniendo como
referencia criterios de excelencia y de trabajo bien hecho, construidos colectivamente
o aceptados en el entorno social inmediato.

Como se puede observar de acuerdo a las definiciones anteriormente presentadas, han sido
muchos los enfoques del concepto a través de los años e igualmente muchos los encasillamientos
que se han presentado. A continuación se presentará la clasificación planteada por (Tobón,
2005):

 Competencias básicas: Son aquellas competencias esenciales para desenvolverse en la

vida, independientemente de una determinada profesión, y que a su vez son la base para
la construcción y el fortalecimiento de otras competencias. Algunos ejemplos son:
competencias de procesamiento de la información (interpretativa, argumentativa y
propositiva). La educación superior debería enfatizar esencialmente en competencias
tales como: la capacidad de actuar en los límites, la transferibilidad, la autocrítica y la
comunicación dialógica.

 Competencias genéricas: Son competencias que posibilitan realizar actividades de

diversas ocupaciones y campos profesionales. Ejemplo: competencias investigativas,
competencias de planeación estratégica, entre otras.

 Competencias específicas: Son competencias específicas a determinados campos

ocupacionales y profesionales. Por ejemplo, la competencia para practicar cirugías en los
profesionales de la medicina.

5.3. ASPECTOS POLÉMICOS DE LAS COMPETENCIAS

Existe una diversidad de polémicas dentro del marco de las competencias. Brevemente se
mencionara algunas de ellas:

5.3.1. Inteligencia v/s competencia

Un primer debate se refiere a la relación entre el éxito laboral e inteligencia o

competencia. McClelland y sus colaboradores han argumentado que la
inteligencia y particularmente las mediciones de coeficiente intelectual (CI)
no se correlacionan ni permiten predecir el éxito laboral no en la vida en
general (Spencer & Spencer, 1993).

Por otra parte, autores como (Barrett & Depinet, 1991) y (Leboyer , Gestion
de las Competencias, 1997), señalan que lo anterior no es efectivo, que en
 realidad varios estudios han demostrado que mediciones de inteligencia o de
capacidades cognitivas si han permitido predecir altos niveles de desempeño
en ciertos trabajos determinados.

5.3.2. Análisis ocupacional v/s Conductas Observables Directa o indirectamente.

Otro debate directamente ligado a las diversas definiciones de competencia es

si las competencias son comportamientos observables directamente o se
infiernan de la capacidad de una persona de ejecutar correctamente una tarea
definida (Hoffman, 1999). Quienes definen “competencia” con énfasis se
basan en los supuestos y métodos de análisis ocupacional, que destacan la
importancia de identificar cuáles son las funciones y tareas que una persona
realiza para alcanzar un desempeño efectivo (Mertens, Competencia Laboral:
Sistemas, surgimiento y modelos, 1996). En cambio otros autores destacan la
denominada perspectiva individual (Hoffman, 1999), que pretende identificar
los comportamientos específicos de cómo las personas logran altos niveles de
desempeño, obviando o relegando los temas de tareas específicas a un
segundo plano (Spencer & Spencer, 1993)(Mertens, Competencia Laboral:
Sistemas, surgimiento y modelos, 1996).

5.3.3. Efectividad v/s Desempeño superior, ligado a la discusión anterior está el tema
del propósito general de evaluar y desarrollar competencias. Algunos autores y,
especialmente, los sistemas nacionales de competencias como el National Council
ForVocations and Qualification (NCVQ) 1Británico (Consejo Nacional para las
Vocaciones y Calificación Británico) o la Austalian National Training Authority
(ANTA)2 Australiana, (Autoridad Nacional de Capacitación la Austaliana),
promueven el desarrollo de las competencias con el fin de garantizar desempeños
efectivos en ocupaciones generales por sectores industriales. (Díaz & Aranciba,

1
Mas en :
http://www.eurofound.europa.eu/emire/UNITED%20KINGDOM/NATIONALVOCATIONALQUALIFICATIONS
NVQS-EN.htm
2
Submission to the House of Representatives Standing Committee on Education and Training - Inquiry into
vocational education in schools- Australian National Training Authority – November 2002
 2002). Por ello, el énfasis está en identificar “competencias” requeridas para ser
efectivos en una ocupación dada (Mertens, Competencia Laboral: Sistemas,
surgimiento y modelos, 1996), en cambio, quienes enfatizan como propósito
principal el promover mejoramientos de la productividad y de las ventajas
competitivas de la empresa, poniendo énfasis en el estudio comparativo de
quienes obtienen altos niveles de desempeño con respecto a quienes logran un
desempeño efectivo, captable o promedio (Spencer & Spencer, 1993).

5.4. ENFOQUE DE LAS COMPETENCIAS

Dentro del significado de las competencias existen dos aproximaciones según Hoffman,
una de ellas se basa en los resultados y la otra en los inputs que las personas o las
organizaciones entregan (Hoffman, 1999):

5.4.1. Competencias corporativas basadas en los resultados

Busca determinar las competencias de la organización que le permitan

lograr un desempeño superior. Las preguntas a contestar refieren a las
acciones realizadas para desarrollar la estrategia corporativa y al nivel de
los resultados obtenidos. Esto es lo que se ha denominado “mejores
prácticas” o desempeño benchmark3.

El núcleo en este primer enfoque son los atributos subyacentes de las

personas. Por ello, la parte más importante del modelo son las personas, en
el sentido de determinar qué conocimientos, destrezas, actitudes y otras
habilidades necesita un individuo para lograr un resultado esperado, (Díaz
& Aranciba, 2002), para lo que se busca conocer quiénes son las personas
de mejor desempeño y que atributos lo hacen mejor que otros.

3
Según Kotler: “ De depender de mejorar uno mismo se puede estudiar cuáles son los mejores de la clase en todo el
mundo y se adoptan las mejores prácticas.”
5.4.2. Competencias corporativas basadas en el input

Busca determinar las características subyacentes de la organización que

generan un plus ante sus competidores. Las preguntas básicas son: ¿qué
atributos distintivos tenemos?, y ¿cómo se mantiene y sustentan estos
atributos? (Díaz & Aranciba, 2002).

Al momento de hacerse estas preguntas ayuda a las organizaciones a

buscar candidatos de acuerdo a sus necesidades, por ejemplo en trabajos
complejos puede ser mejor usar el enfoque basado en los inputs, mientras
que en trabajos más simples será mejor utilizar el enfoque de resultados.

5.5. BENEFICOS DEL EMPLEO DE COMPETENCIAS

Algunos autores señalan los beneficios que se tienen a la hora de emplear competencias
para el personal, entre ellas se tiene:

 Para Mertens afirma que la formación basada en competencias favorece

procesos continuos de aprendizaje y formalización; pertinentes y de calidad
permitiendo una adaptación más rápido a los cambios tecnológicos y
productivos (Mertens, Competencia Laboral: Sistemas, surgimiento y
modelos, 1996), ya que el enfoque por competencias describe conductas en el
ámbito laboral, que facilitaría que los empleados conozcan lo que se espera
de ellos y puedan contribuir de mejor manera a las metas organizacionales
(OIT, 2000).

 El enfoque de las competencias aclara notablemente el panorama para la

selección de personal, el cual puede apoyarse ya no sobre diplomas, si no en
capacidades demostradas. Del mismo modo, al reconocerse competencias al
trabajador adquirido a través de sus prácticas laborales, se aumenta su
empleabilidad. (OIT, 2000).
  Mejoran la precisión al determinar el ajuste o potencialidad de una persona
para diversos trabajos. (Wood & Payne, 1998).

 Al desagregar el perfil de una persona en habilidades y características

específicas, los planes de desarrollo pueden relacionarse mejor con las áreas
donde se necesita el desarrollo. (Wood & Payne, 1998).

5.6. COMPETENCIAS PROFESIONALES

Las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que

permiten el desempeño de una ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo
“es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber-hacer”.
(Pasturino, 1999), El concepto de competencia engloba no sólo las capacidades
requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino también un conjunto de
comportamientos, facultad de análisis, toma de decisiones, transmisión de información,
entre otros, considerados necesarios para el pleno desarrollo de la ocupación. (Tibaquirá,
2011).

“Desde la aparición a principios de siglo de los oficios industriales reconocidos en

Alemania, la formación profesional se ocupó sobre todo de la transmisión de
“capacidades profesionales”. Estas capacidades abarcan el conjunto de conocimientos,
destrezas y aptitudes cuya finalidad es la realización de actividades definidas y
vinculadas a una determinada profesión” (Bunk, 1994).

Se puede concluir que quien “posee competencia profesional es quien dispone de los
conocimientos, las destrezas y aptitudes necesarias para ejercer una profesión, puede
resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, y está capacitado
para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo”. (Bunk, 1994).

5.7. LAS COMPETENCIAS EN LA GTH

Para analizar el tema de las competencias en GTH se comenzará con un referente
histórico sobre las competencias en el concepto de la GTH, lo que permite evidenciar
cual ha sido el concepto aplicado durante éste tiempo por diferentes autores y entidades.

A comienzos de la década de los 60, la teoría de la competencia fue reformulada por el

profesor de psicología de la Universidad de Harvard, David McClelland, quien señaló
que las calificaciones académicas, los conocimientos, los grados y las certificaciones
tradicionales no eran factores válidos de predicción del desempeño exitoso y eficaz en el
trabajo y en otras situaciones de la vida. Afirmó McClelland que eran más útiles las
“competencias” (así llamadas por él), es decir, las habilidades, las capacidades, los
conocimientos, los patrones de comportamientos y las clases de actitud de la gente, por
ser factores más seguros de predicción del éxito en el empleo. McClelland formuló la
teoría de competencias a partir de 3 hipótesis:

1. En cada empleo determinadas personas tienen un desempeño más eficiente que otros.

2. Las personas con desempeño superior utilizan diferentes métodos y patrones de

comportamiento para realizar el trabajo en comparación con otras.

3. La mejor forma de identificar las competencias conducentes a un desempeño superior

consiste en identificar a las personas con desempeño superior que sirven de ejemplo para
definir el éxito de la organización por lo general empleando medidas objetivas.

McClelland planteó que las pruebas tradicionales basadas en la medición de

conocimientos y aptitudes, así como las notas escolares, no predicen el éxito en el
desempeño ante situaciones concretas del mundo laboral. Las competencias, en cambio,
se relacionan más con el desempeño en tareas laborales y tienen como referencia a
aquellos empleados que son particularmente exitosos frente a quienes tienen un
rendimiento promedio” (Tobon , 2004, pág. 35).

En ocasiones que ocurre alguna eventualidad en la organización, de la cual necesita de

una solución inmediata y eficaz, se requiere de un líder que aporte soluciones asertivas,
en ocasiones el hecho de haberse formado en una institución de educación superior no es
garantía de que el sujeto resuelva el problema de forma eficaz, es entonces necesario
conocer o identificar qué es lo que las organizaciones requieren del GTH desde tres
pilares fundamentales que se complementan para formar un ser integral: SER, SABER y
SABER HACER, y desde esta perspectiva determinar qué es lo que el mercado requiere
del GTH.

Volviendo con la historia de las competencias del GTH a través del tiempo se remota a
los años 70 donde se enfatiza en las destrezas, programas de cómo hacerlo, moldeando el
comportamiento; utilizando para esto simulaciones, juegos de roles y las enseñanzas de
manejo.(Tibaquirá, 2011)

En los 80 se observa que lo anterior es limitado y se propone una integración de

conocimientos, actitudes y destrezas, tratando de integrar todo y mostrando como estos
tres componentes se distribuyen como un iceberg en el que se ve más fácilmente las
habilidades, luego los conocimientos y, por último, las menos visibles, las actitudes.
(Tibaquirá, 2011)

Ya en los 90 se comienza a enfocar el concepto de competencias más hacia la empresa y

cómo debe ésta diseñar un perfil por cargos enfocado en las competencias que debe tener
el personal y es así como Richard Boyatzis, citado por (Llorente, págs. 12-14), define las
competencias como: “Las características subyacentes en una persona que esta
causalmente relacionada con una actuación de éxito en un puesto de trabajo”. Las
competencias constituyen el conjunto de habilidades, capacidades, conocimientos,
patrones de comportamiento y clases de actitud que define un desempeño superior.

A continuación se muestra algunas definiciones de instituciones y autores acerca de las

competencias en GTH:

Para el departamento de Administración de la Universidad de Quebecuna competencia es

“el conjunto de comportamientos socio-afectivos y habilidades cognoscitivas,
psicológicas, sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo un papel, una función o
una tarea. Esta definición es las que más se acerca a lo que estamos buscando, ya que,
como se ha visto a través del documento, en la competencia se deben integrar todos los
factores a los que se hace referencia de la competencia del ser, saber y hacer la cual será
fundamental para el desarrollo del presente trabajo.
Marta Novick (1997) describe las competencias requeridas para alcanzar los objetivos del
negocio, las mismas pueden clasificarse en 4 grandes ítems: ventas, servicio, metodología
de trabajo y características personales.(Novick, 1992), Estas competencias son
fundamentales para el GTH, porque en áreas como ventas, mercadeo, comercio exterior,
gestión humana, atención al cliente, entre otras, debe desempeñarse y sacar a relucir
todos los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que le permitan ser un
profesional competente, que se distinga por el servicio que debe brindar en todos los
procesos que lleve a cabo, y como ya se mencionó anteriormente, este profesional debe
comprender lo que hace y como lo hace, a la vez que debe poseer las cualidades
personales para desempeñar sus funciones ancladas en la atención al cliente y el servicio
a los demás como pilares de la formación ética y responsable que se refleja en todas y
cada una de sus acciones.

De acuerdo a lo que plantea Marta Novick, es que en el desarrollo de un trabajo dentro de

una organización existen varios niveles que una empresa requiere de un GTH, y que cada
uno de ellos requiere de éste, un nivel diferente de conocimientos, aptitudes,
procedimientos, etc., ya que su complejidad en cada nivel es distinto, es de esta forma
que el autor Vargas Zuñiga define 5 niveles en los cuales un administrador de empresas
puede desenvolver su función y adaptarla a la Gestión del Talento Humano como fuente
de valor agregado para la organización:(Zuñiga):

 Nivel 1: Básico: se refiere a Ocupaciones en las que se aplica el conocimiento a

un reducido grupo de labores rutinarias o predecibles en su mayoría.

 Nivel 2: Desarrollado: ocupaciones en las que se aplican conocimientos a una

amplia e importante gama de actividades laborales, algunas complejas.

 Nivel 3: Avanzado: Competencia en una gama variada de trabajo, desempeñadas

en diferentes contextos, usualmente complejos y no rutinarios. Alto grado de
responsabilidad y autonomía.

 Nivel 4: Máximo: Amplia gama de actividades complejas (técnicas o

profesionales). Alto grado de responsabilidad y autonomía. Tiene responsabilidad
por el trabajo de otros y ocasionalmente la asignación de recursos.
 Nivel 5: Nivel directivo: Gran autonomía personal. Responsabilidad frecuente en
la asignación de recursos, en el análisis, diagnóstico, diseño, planeación y
evaluación.

El área de talento humano en las organizaciones ha jugado un papel sumamente

importante dentro de la delimitación de los niveles, ya que desde este órgano se busca
que las personas residan en cargos u ocupaciones que se alineen a sus capacidades,
habilidades, destrezas, etc. Y de igual manera estas características se alineen con lo
que las organizaciones están necesitando. Así como se puede ver en la siguiente
definición: (Mertens, Competencia Laboral: Sistemas, surgimiento y modelos, 1996),
Mertens, considera que el surgimiento de las competencias es como la base de la
regulación del mercado en el trabajo interno y externo de la empresa, así como las
políticas de formación y capacitación que la mano de obra guarda en relación directa
con la transformación productiva en los siguientes aspectos:

1. La estrategia de generar ventajas competitivas en el mercado

2. La estrategia de la productividad y la dinámica de innovación en tecnología

3. La organización de la producción y organización del trabajo

4. La gestión de recursos humanos

5. La perspectiva de los actores sociales, de la producción y del estado.

Los anteriores aspectos son actividades inherentes de cada organización, ninguna

empresa está exenta de que en algún momento de su existencia tenga que realizar uno
o varios de estos procesos, es ahí que en cada momento de la empresa necesita de un
GTH con competencias profesionales que se acoplen a las necesidades que la
organización este presentado y generar una buena Administración del personal para
llevarla a su mayor esplendor.

Es así que los GTH deben realizar una lectura constante de las empresas, así como las
organizaciones comprenden que la razón de ser es contar con un personal altamente
calificado, como lo dice Leboyer citado por (Barrios, 2000):
 “el futuro de cualquier empresa depende de la calidad de su gente. Para ello, la
gestión de las competencias es una prioridad, ya que permite:

 Analizar las competencias clave para llevar a cabo la estrategia empresarial,

 Evaluar el potencial de las competencias existentes,

 Enriquecer las competencias del personal actual”

El GTH de igual forma debe verse como una empresa, y analizar cuáles son sus competencias
para ser competitivo y llevar a la organización a lo que quiere de él, de igual forma evaluarlas y
cada día enriquece estas competencias a través de capacitaciones y mejoramiento individual y
colectivo.

Aunque hoy por hoy la parte humana en las organizaciones no es un ente aparte y aún más el
determinar qué competencias se están buscando. Las competencias organizacionales e
individuales se unen con el fin de lograr los objetivos organizacionales, Leboyer afirma que las
competencias de la empresa están constituidas ante todo por la integración y la coordinación de
las competencias individuales.(Nieto & Grau G).

Es así que éste trabajo se centra en determinar cuáles son estas competencias profesionales que
son requeridas por el sector empresarial de Manizales.

Mertens interpreta las competencias como algunos conceptos relacionados con los conocimientos
y habilidades, que son necesarios para llegar a ciertos resultados exigidos en una circunstancia
determinada y llega más a fondo hasta establecer las características que permitan identificar las
competencias y dice que “se parte de los resultados y los objetivos deseados de la organización
en su conjunto, que derivan en tareas, y estas en conocimientos, habilidades y destrezas
requeridas. (Mertens, La Gestión por Competencia Laboral en la Empresa y la Formación
Profesional, 2000)

La competencia implica una nueva figura de trabajador. Con el taylorismo predominaba el homo
económicus, es decir, el obrero guiado por su interés de maximizar su remuneración. Con la
teoría de las relaciones humanas surgió una especie de homo socialbilis, empujado por una
lógica de los sentimientos. Hoy aparece el homo competens, cuyo comportamiento estaría
motivado por el enriquecimiento de su cartera de competencias (Stroobants, 1994).

Según Leonard Mertens los tipos de competencias se pueden dividir en:

 Competencias genéricas: se relacionan con los comportamientos y actitudes laborales

propios de diferentes ámbitos de producción, como, por ejemplo, la capacidad para el
trabajo en equipo, habilidades para la negociación, planificación, etc.

 Competencias básicas: son las que se relacionan con la formación y que permiten el
ingreso al trabajo: habilidades para la lectura y escritura, comunicación oral, cálculo,
entre otras.

 Competencias específicas: se relacionan con los aspectos técnicos directamente

relacionados con la ocupación y no son tan fácilmente transferibles a otros contextos
laborales como: la operación de maquinaria especializada, la formulación de proyectos de
infraestructura, etc.

Mertens (1996) nos plantea, para el desarrollo de las competencias, la necesidad de un

ambiente productivo, propuestas donde se articulen educación/formación con trabajo y
tecnología, en un ambiente adecuado: Integración formación/educación/trabajo/tecnología;
para superar prácticas fragmentaristas. Plantea luego que la competencia no se puede aislar
de la construcción de un entorno distinto de la organización y de las relaciones humanas en la
empresa; (Mertens, Competencia Laboral: Sistemas, surgimiento y modelos, 1996).

Particularmente, el profesional en GTH requiere competencias que le permitan desempeñarse

cabalmente en la organización, debe estar capacitado para desarrollar de manera convincente
cambios organizativos y para tomar o compartir decisiones que lleven a la empresa al logro
de sus fines, a través de estrategias que permitan hacer uso adecuado de todos y cada uno de
los recursos con que cuenta, por consiguiente, lograr que toda la organización éste alineada
en la consecución de objetivos que sean en pro de la empresa e igualmente de sus empleados,
clientes, proveedores, y del medio ambiente. (Tibaquirá, 2011).
Un GTH es aquella persona dentro de la empresa que soluciona problemas, consigue,
mide, retiene analiza el talento humano, planea su aplicación, desarrolla estrategias en
torno al mejoramiento del desarrollo personal y organizacional, efectúa diagnósticos de
situaciones positivas o negativas, para su pronta solución o mejoramiento, el GTH debe
tener ciertas características de personalidad, de conocimiento humano y su desarrollo,
para llevar acabo de manera eficiente un perfil adecuado. El GTH competente posee y se
conduce con elevada conciencia ética, de servicio, y de responsabilidad social y
ecológica. (Ridriguez Silva & Hernámdez , 2014)

En este orden de ideas, un GTH lleva una pirámide construida con el reflejo de la ética,
del respeto hacia él mismo y hacia los demás, con un valor indudable que lo puede
evidenciar y compartir, es éste valor individual llevado a lo colectivo
organizacionalmente con el cual compete ante el mercado laboral actual.

Aquí se empieza a cercar entonces, la posible competitividad en el campo laboral,

llevando a bordo el conocimiento adquirido durante la preparación de cada GTH
enfocado en realizarse como ente correspondiente al entorno cambiante. Se esboza
entonces el papel de las Universidades en el ambiente laboral: “La educación tiene el
desafío de actualizar su enfoque de formación para desarrollar en los estudiantes
competencias laborales que incrementen sus probabilidades de éxito en la vida personal y
social. Para el sector educativo esto implica ampliar sus perspectivas con información
sobre la dinámica y tendencias de su entorno, acercarse al mundo productivo para
establecer alianzas, contribuir con una educación pertinente, de buena calidad, además de
ser parte activa y fundamental de la estrategia de competitividad y productividad regional
y nacional (Ruiz , Jaraba Romero , & Romero , 2005).

Hay que reconocer el papel sumamente importante que tienen las Universidades, puesto
que moldear las mentes del futuro de un País es complicado, pero no imposible, así como
también tener en cuenta que cada “ser” debe estar preparado para adaptarse a los perfiles
que necesitan las organizaciones en el mundo laboral cambiante y exigente. Es
interesante revisar lo dicho también desde la otra cara de la moneda, puesto que las
empresas también tienen que retribuir ese esfuerzo que realiza cada GTH por alcanzar sus
metas y llevar a cabalidad los objetivos de la firma, es entonces factible que las empresas
pidan un perfil empresarial acorde a la calidad del GTH moderno, de lo contrario el
funcionario no estaría colmando sus expectativas de confort interno y por consiguiente no
ejecutará de la mejor manera sus actividades, entrando en un despertar del trabajador a
fuerzas, es decir, el funcionario que hace todo solo porque el manual de procedimientos
del cargo se lo exige y no por una realización de él mismo como un ente de desarrollo de
la organización.

Es significativa entonces, la importancia que tiene el “saber” y el “ser”, para poder

“hacer” cualquier actividad enfocada en el contexto laboral.

Habría que decir también que el “hacer” no es solo por parte de los GTH, sino también de
las organizaciones contratantes, las cuales deben abordar cada detalle competitivo en la
competencia del mercado, haciendo inherente el actuar entre el saber - hacer de las partes.
La idea a la que se quiere llegar es simplemente la calidad que debe tener el actuar del ser
humano, en cuanto al contexto empresarial con un previo conocimiento adquirido en
Universidades o establecimientos de desarrollo intelectual.

5.8. COMPETENCIAS LABORALES

Las competencias laborales tienen múltiples definiciones dependiendo del área o la

visión del autor que las esté utilizando; a continuación se presentarán algunas
definiciones: Las competencias laborales como las define Maldonado: se inspiran en
modelos estructurales funcionalistas, propios de la producción empresarial
(Maldonado, 2002, pág. 11). Igualmente han sido definidas como una capacidad de
hacer, de efectuar las funciones de una ocupación claramente especificada conforme a
los resultados deseados.

“Las competencias laborales se pueden visualizar como un conjunto formado por la

intersección de los conocimientos, la comprensión y las habilidades. En particular la
comprensión facilita al trabajador conocer los objetivos de su desempeño en el
contexto de la empresa y la conexión de sus funciones con tales objetivos. Estos tres
 componentes deben existir en la proporción adecuada para hacer que un individuo
pueda efectivamente desempeñarse en una ocupación.” (Zuñiga).

Una competencia en el ambiente empresarial se entiende como el “atributo que el

Administrador de recursos humanos de alto rendimiento de hoy, busca en los
empleados del mañana”. (Informe de SCANS, 1993) 4. Es igualmente un instrumento
para incrementar la empleabilidad. Para la mayoría de los autores las competencias
laborales son una nueva alternativa para incrementar el rendimiento laboral y la
motivación entre otros aspectos, lo cual sin duda constituye la finalidad de la
aplicación del modelo de gestión por competencias.

5.9. COMPETENCIAS LABORALES GENERALES

Las competencias laborales generales se caracterizan por no estar ligadas a una

ocupación en particular, ni a ningún sector económico, cargo o tipo de actividad
productiva. No obstante, habilitan a las personas para ingresar al trabajo, mantenerse
en él y aprender. Junto con las competencias básicas y ciudadanas, facilitan la
empleabilidad de las personas. La empleabilidad es la capacidad de una persona para
conseguir un trabajo, mantenerse en él y aprender posteriormente los elementos
específicos propios de la actividad.

Las competencias laborales generales son necesarias en todo tipo de trabajo, ya sea en
un empleo o en una iniciativa propia para la generación de ingreso. Estas
competencias son transferibles, es decir, se aplican en cualquier ambiente donde
existe una organización productiva; generan el desarrollo continuo de nuevas
capacidades. (Nacional, 2033)

4
El informe de la Secretary´sCommissiononAchievingNecessarySkills (SCANS) consultó informantes de empresas,
sindicatos y sector educativo para identificar los cambios a hacer en las escuelas a fin de mejorar su pertinencia
respecto a las necesidades de las empresas para ser competitivas y productivas.
Todo esto parece confirmar que en el presente en la selección del personal no se tiene
en cuenta todos estos parámetros, es por eso que en algunas empresas solo contratan a
personal que tenga una referencia de otras empresas por experiencia, por años de
trabajo, por estar siempre detrás del jefe en conveniencia a no perder su empleo, mas
no se percata cada aptitud y actitud que generan buenas competencias empresariales
generales como las intelectuales, las personales, las interpersonales, organizacionales
tecnológicas y Empresariales o para la generación de empresas. Estos si son
parámetros de medición de competencias a desarrollar dentro de una organización y
no solo lo que unos cuantos puedan inferir. Posiblemente se tiene un constante mal
manejo de la selección, pero es solo por la mala interpretación del “ser” y un mal
análisis del “saber del mismo ser”. Esto podría cambiar la realización o “hacer” de
cualquier actividad empresarial que lleve a un devenir de competencias para la
consecución de metas organizacionales.
 5.10. DIFERENCIAS ENTRE COMPETENCIA LABORAL Y COMPETENCIA
PROFESIONAL

Competencia laboral: es la capacidad de un individuo que se define y mide en

términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; estas son necesarias pero no
suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo (Sonora)

Competencia profesional: aptitud de un individuo para desempeñar una misma

función productiva en diferentes contextos y con base en los requerimientos de
calidad esperados por el sector productivo. Esta aptitud se logra con la adquisición y
desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades que son expresados en el
saber, el hacer y el saber hacer (Sonora).

De esta manera la base del supuesto es que los individuos formados en modelos de competencia
reciben una preparación que les permite responder a los problemas que se les presente en el
desarrollo de su vida profesional.

5.11. COMPETENCIAS LABORALES DEL GTH

5.12. COMPETENCIAS DESDE EL SER, SABER, Y HACER

Para profundizar acerca de cómo se evalúan las competencias de un GTH desde el

enfoque del ser, desde el saber y desde el saber hacer, es necesario indagar un poco
acerca de conceptos como el conocimiento con el fin de llegar a determinar los
conceptos que son la base de la presente investigación:
El conocimiento es la suma de todo lo que sabe una persona o empresa, no se hace
énfasis en la cantidad de información que se puede tener acumulada en la memoria
humana o en los archivos de la empresa, sino en saber hacer, saber pensar, saber ser y
saber estar. El conocimiento por formación se adquiere por medio de programas
académicos formales o informales, que cuentan con un método de estudio para llegar
al dominio de un tema.

El conocimiento por experiencia se adquiere de forma vivencial. En este tipo de

conocimiento el ser humano graba muchos más datos, deja registrados emociones y
percepciones. La competitividad es el centro del análisis para que cada organización
se acoja a las necesidades del entorno según los criterios de maximización planeados
desde un principio (Ridriguez Silva & Hernámdez , 2014).

Las aproximaciones del conocimiento, sabe al realizar o hacer, se enfocará en una

teoría llamada La gestión del conocimiento, Se define el Conocimiento como el
Conjunto de experiencias, saberes, valores, información, percepciones e ideas que
crean determinada estructura mental en el sujeto para evaluar e incorporar nuevas
ideas, saberes y experiencias. Y de acuerdo con la Guía Europea de la Gestión del
conocimiento, la Gestión del Conocimiento es por tanto la Dirección planificada y
continua de procesos y actividades para potenciar el conocimiento e incrementar la
competitividad a través del mejor uso y creación de recursos del conocimiento
individual y colectivo (Pulido).

Entonces el conocimiento juega el papel (se diría) el más importante para la

consecución de los objetivos del “ser”. Complementando el “ser” con el “saber”, se
tiene como vinculo la posibilidad de recurrir a un nuevo pensar de lo actual y lo
pasado, puesto que un “ser” sin un “saber” no posee las mismas competencias que el
“ser” con un buen capital intelectual como se planteó en la gestión del conocimiento
(Aguilar, 2011). Es por eso que entre los dos ítems; el “ser” y el “saber” deben
agrupar esfuerzos y esbozar una delimitada consecución de los objetivos de una
 organización, llegando al momento de necesitar un acto en sí, una acción, un
movimiento que les genere autoconfianza para con las metas a cumplir en el devenir
del día a día.

Al llegar a este punto se manifiesta la idea del conocimiento en las Universidades,

como su misma palabra lo dice; el conocimiento es universal, ponderando todos los
elementos que hacen satisfactorio el “saber” , generando un manifiesto de la grandeza
y paz interior del ser humano al sentirse más completo intelectualmente, ayudando al
crecimiento de las nuevas orbes de sensatez, sapiencia, intelecto, sabiduría y por
supuesto al complemento de la satisfacción del hombre como ente de la nueva era del
conocimiento. (Ruiz , Jaraba Romero , & Romero , 2005)

Como se mencionaba anteriormente la competencia profesional es la capacidad de la

persona que es competente, que realiza su trabajo o desempeña su función de modo
adecuado, utilizando sus conocimientos habilidades y actitudes adquiridas y que pueden
ser implementados en el desempeño laboral.

Las competencias profesionales son adquiridas de muchas formas, una de ellas puede ser
por la experiencia, por formación formal o por capacitaciones en el ámbito no formal,
por lo general todo tipo de curso o seminario de capacitación está destinado a desarrollar
una competencia específica, esta puede ser un conocimiento, un Saber (ej. aprender un
nuevo sistema de gestión o proceso), puede ser una habilidad, un Saber Hacer (ej.
manejar una herramienta o maquinaria) o puede ser una actitud, Saber Ser (ej. aprender a
trabajar en equipo).

Entonces podemos decir que las competencias se pueden dividir en tres

áreas:(Aprendamos Recursos Humanos , 2012)

 Área cognitiva - El Saber

 Es el área que agrupa los conocimientos tanto específicos como generales, estas
competencias se alcanzan por incorporación y se evalúan mediante test o
evaluaciones científicas o técnicas.

 Área Psicomotriz - El Saber Hacer

Es el área que agrupa las habilidades, donde uno puede ver en la práctica la puesta
en marcha de los conocimientos, estas competencias se adquieren con
entrenamiento y se evalúan mediante la observación.

 Área Afectiva o Volitiva, Inteligencia Emocional - Saber Ser

Son las habilidades sociales, aquellas que determinan el desempeño laboral y

profesional en su conjunto. Estas competencias se adquieren por transformación y
se evalúan mediante la observación directa, también pueden evaluarse mediante
test psicográficos.

Para Martha Alles, presidenta de una consultora de RRHH advierte en su blog que
las competencias profesiones más buscadas son:

 Capacidad para trabajar en equipo

 Capacidad para resolver conflictos
 Capacidad de negociación
 Automotivación
 Adaptación a los cambios

La autora también afirma que entre los principales problemas de competencias que se
puede identificar en una empresa u organización son los siguientes:

 Problemas de nivelación de los conocimientos básicos

 Problemas de actualización de los conocimientos y competencias
 Problemas de adquisición de competencias nuevas
 Problemas de articulación o interconexión de las competencias
  Problemas de especialización profesional de las competencias
 Problemas de adquisición de las competencias
 Problemas relacionados con el olvido de competencias
 Problemas de aprovechamiento del potencial de las competencias
 Problemas de transmisión o reproducción de competencias
 Problemas de cualificación excesiva

5.13. AREAS DE DESEMPEÑO DE UN GTH

Para definir un poco acerca del campo de acción de un GTH es necesario

6. METODOLOGIA

Inicialmente se recurre a la búsqueda documental acerca del tema relacionado con las
competencias profesionales, las distintas definiciones que surge al respecto y como
estas se diferencian del otro tipo de competencias.

Para esto se utilizarán fuentes primarias de información como libros, monografías,

artículos, revistas, informes técnicos, diarios, periódicos, tesis y como fuentes
secundarias se tendrán en cuenta los depósitos de información como las bibliotecas,
las hemerotecas, etc.

Para el desarrollo de nuestra investigación se acudirá al manejo de las herramientas

cuantitativas y cualitativas, con el fin de determinar cuáles son las competencias
profesionales que son requeridas por el sector empresarial de la ciudad de Manizales,
por medio de la realización de encuestas a determinadas empresas de la ciudad.
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