Universidad de Pamplona

Lectura

Tema: Habilidades gerenciales como estrategia de competitividad

empresarial
Autor: LUDY FLOREZ MONTAÑEZ

Hoy día, las organizaciones se encuentran en un contexto empresarial heterogéneo, caracterizado

por hechos económicos como la globalización, la competitividad, las nuevas tecnologías y la
proliferación de entornos complejos e impredecibles. Un contexto de cambio continuo, que obliga a
las organizaciones a adaptarse para competir, tanto en el mercado internacional, como en los
mercados internos (Gómez, 2008). Lo anterior crea una dinámica a nivel mundial que presiona a las
organizaciones a ser competitivas o dejar de existir. En este sentido, la competitividad empresarial
se ha convertido en una exigencia para la supervivencia de las empresas (Artail, 2007). La
comprensión de esta circunstancia es particularmente importante para las Pymes, que por sus
características estructurales suelen encontrarse en desventaja con respecto a la gran empresa, la
cual tiene a su disposición mayores recursos y capacidades (AECA, 2002).

Por esta razón la gerencia actual tiene como enfoque estratégico el crear Ventajas competitivas en
sus productos o servicios que permitan sostenerse y mejorar la perspectiva en el contexto mediante
el posicionamiento y penetración de nuevos mercados. Porter (1991), economista y pionero
irrefutable en Temas de competitividad empresarial, expone en su libro “La ventaja competitiva de
las naciones” que la estrategia competitiva constituye el éxito o fracaso de las empresas. Considera
que toda habilidad o destreza se convierte en una estrategia, y al hacer uso de esa destreza mide la
capacidad de competir frente al mercado, la competencia, y el posicionamiento de sus productos y/o
servicios. La mayor contribución es el diamante de la competitividad donde Porter expone que el
centro de la competencia radica en el grado de innovación que se tenga a nivel empresarial la cual
da pauta a determinar: factores de oferta, integración con empresas relacionadas, conocimiento del
mercado, estrategia empresarial, estructura y competencia, oportunidades y apoyos institucionales
y/o públicos.

En este orden de ideas se reconoce que la competitividad se construye desde la misma persona, si
este es competitivo en un escenario laboral globalizado la organización puede llegar a ser
competitiva. Esto determina que el capital humano dentro de una organización es considerado el
motor que dinamiza el quehacer de la empresa mediante la motivación, el empoderamiento, el
liderazgo, perfil idóneo, apostándole al incremento de la productividad y la marca de diferenciación
frente a la competencia (Barboza, G & Madero, S, 2015). Así mismo conviene precisar que la
implementación de estrategias de talento humano permite el desarrollo eficiente de los diferentes
roles donde prima la calidad de procesos y productos o servicios. Ortiz, V. (2017), prima la
necesidad de considerar al ser humano como el activo más importante al que hay que cuidar y
motivar logrando la eficiencia y eficacia en busca del éxito empresarial.

Lo anterior conduce a que las organizaciones hayan modificado las prácticas gerenciales, ya que en
vez de invertir su dinero directamente en los productos y servicios, están invirtiendo en las personas
que saben crearlos para así desarrollarlos y mejorarlos (Chiavenato, 2011), lo cual no tendría
sentido si no se complementa con el desarrollo y perfeccionamiento de Planeación, Organización,
Dirección y Control encaminados a la satisfacción entre los individuos que en ella confluyen,
basados en un eficaz sistema de información interna y externa que le permita estar a la vanguardia
de los cambios en el mercado (Rienda, L, 2005).

Aquí conviene detenerse un momento a analizar qué toda esta dinámica ha generado escenarios
competitivos de alianzas estratégicas, exigencia de mayores competencias en el ser humano y un
desarrollo vertiginoso en la tecnología originando demanda de productividad, estudio de
comportamiento del consumidor, en este sentido, González (2007) infiere, que incorporar sistemas
de gestión en una organización, presume una postura de lograr un impacto en su objetivo social, a
través de la mejora y el fortalecimiento institucional y que para llevar a cabo el rol de gerente, se
requiere de una serie de habilidades y aptitudes indispensables para desarrollar algunas tareas o
actividades relacionadas con la comunicación, motivación, dirección; así como, evaluación de
resultados; como tantas otras que son importantes y claves en la función gerencial. Ahora bien,
desde la evolución de las teorías gerenciales y el desarrollo tecnológico, se han aportado avances
significativos al desarrollo de este tipo de funciones, donde las nuevas tecnologías, técnicas y
herramientas, por lo que se ha venido sufriendo una gran transformación desde los años 1960, en
contribución de la gestión de conocimientos y en beneficios del desarrollo social. Sin embargo,
debido al fenómeno de la globalización, según afirma Lobo (2012):

…los gerentes necesitan dar un giro en la forma de administrar, planear y dirigir los recursos
de su organización. Esto es debido a que la nueva economía ha traído consigo una
creciente integración de sociedades, lo que, a su vez, ha generado una reestructuración
organizacional de las empresas, haciéndolas cada vez más planas, más eficientes y
competitivas.

Por tanto, esto hace que las organizaciones o empresas en estos tiempos actuales, sean más
flexibles, a fin de conciliar la eficacia de su funcionamiento, puesto que el suceso económico,
enfrenta a una serie de transformaciones, que imploran cambios a nivel tecnológico, financieros,
administrativo, con referencia a los colaboradores; por lo que, tal y como alegan Ferreyra & Vargas
(2016), es el tiempo de cambiar los paradigmas y recapacitar qué es lo que realmente se necesita,
para satisfacer las diferentes necesidades que se enfrentan día a día. Aunque en este proceso de
cambio, resulta muchas veces complicado y en ocasiones hasta inevitable, que los gerentes de las
asociaciones desplieguen nuevas habilidades y lideren las organizaciones con una nueva
orientación hacia las personas, clientes internos y procesos (no dejando al lado los resultados
financieros); de modo tal, que el gerente logre un desarrollo coherente e integral en pro del
favorecimiento de los resultados óptimos de su organización o empresa. Sobre este particular,
Vanegas (2004) citado en Serrano y Cortés (2014) asevera que:

…un buen gerente debe tener la capacidad de estar enterado de todo, de trabajar con
cualquiera para hacer cosas, saber del negocio y de la empresa, tener una meta clara,
mantener la política de puertas abiertas y proyectar a sus subordinados su visión para que
estos adhieran a ella con entusiasmo. Agrega, además, de que el gerente, además de
 poseer ciertos conocimientos de la industria o del mercado, debe tener sociabilidad para
relacionarse y comunicarse con las personas. Tener un objetivo claro, el cual debe transmitir
a sus subordinados, porque él está para dirigir y coordinar a las personas para lograr esa
meta.

En contexto a lo anterior, hay que reconocer que la comunicación y las relaciones interpersonales
son importantes y básicas para el lograr el éxito, según aseveraciones hechas por Cassab &
Mayorca (2018), las primeras “Las relaciones interpersonales surgen mediante el establecimiento de
una comunicación, la comprensión entre el emisor y el receptor y la retroalimentación del mensaje”;
por lo que la comunicación adecuada, resulta fundamental para lograr el alcance de los objetivos
propuestos para cualquier proyecto productivo; es decir, es un factor clave para el éxito. Sobre este
tema de las habilidades de comunicación efectiva, es imperante acudir a Chiavenato (2000), quien
señalar, que son habilidades considerablemente necesarias dentro de cualquier tipo de empresa,
independientemente del nivel jerárquico de la estructura; ya que constantemente se está
comunicando cualquier tipo de información y es inevitable hacerlo lo mejor viable con el fin de lograr
objetivos comunes.

Desde esta perspectiva, la comunicación organizacional, se constituye en aquella que instauran las
instituciones y forman parte de su cultura o de sus normas; sobre lo cual, se hace pertinente traer a
colación las teorías de la comunicación, debido a que con ello, se permite entender mejor la acción
comunicativa; así como además realzar la importancia de la comunicación interpersonal dentro de la
práctica gerencial, en sostenimiento de que la comunicación directa es la mejor herramienta que
tienen los gerentes o líderes para hacer valer sus enunciados y donde el modelo epistémico de la
teoría de la acción comunicativa planteado por Jürgen Habermas, uno de los pensadores más
influyentes del siglo XX; a través de la cual, se toma a la hermenéutica como un método universal de
evitar los malos entendidos; es por ello, que antes de explicar dicha teoría y relacionarla con la
práctica gerencial, se hace obligatorio analizar, sobre la experiencia hermenéutica de la cual habla
Hans-Georg Gadamer y su enfoque de la comunicación interpersonal aún vigente por su parte,
Lussier (2015) considera que entre las funciones decisionales se encuentran, la función de
emprendedor, que consiste en que con base en la información obtenida al desarrollar la función de
monitoreo, el líder coloca en marcha estrategias de innovación como crear y/o mejorar los productos
y los procesos, adquirir nuevos equipos, entre otras tantas. Además, como bien se mencionó antes,
un sujeto con liderazgo, es aquella persona que efectúa una influencia sobre su equipo de trabajo,
emplaza y ayuda a que éstos obtengan de mejor modo, el cumplimiento de sus metas, concilia
intereses, examina, delibera y propone. En este sentido, el liderazgo es concebido como el influjo
interpersonal desplegado en una situación y conducente a través del proceso de comunicación
humana hacia la obtención de uno o diversos objetivos fijados. Este último autor, hace mención
acerca de la necesidad de ejercer varios tipos de liderazgos, conforme a la situación particular que
se esté viviendo; para los cual se nombran algunos, considerados los más relevantes:

a) Liderazgo carismático. Basado en la gracia procedente de la voz; lo cual permite asumir un

mayor control, debido a que se cautiva en cierto modo, a los colaboradores y se hace que éstos le
apoyen y le sigan más debido a quién eres.

b) Liderazgo transformacional. Consiste en que el líder más que destacarse por sus atributos
personales, es quien genera cambios en la organización, haciendo que sus seguidores se
comprometan con el logro de los objetivos organizacionales, dejando de lado su interés personal
egoísta; por lo que se conciben, como agentes de cambio, son visionarios y confían en su
percepción, corren riesgos con sensatez, son capaces de articular un conjunto de valores medulares
que guían su comportamiento, poseen capacidades cognoscitivas excepcionales y analizan las
situaciones minuciosamente antes de actuar, creen en la gente y muestran sensibilidad a sus
necesidades, son flexibles y están abiertos a aprender de las experiencias.

c) Liderazgo transaccional. Busca mantener la estabilidad en lugar de promover el cambio en

una organización, mediante intercambios económicos y sociales regulares con los que consiguen
objetivos específicos, tanto para los líderes como para los seguidores. Estos líderes, emplean este
tipo de liderazgo, a fin de prestar atención a sus colaboradores y así, hallar las fallas y desviaciones.
Son eficaces en contextos de crisis y de emergencia; así como, para proyectos que requieren ser
ejecutados de una manera específica, manejan recompensas y castigos para alcanzar el
cumplimiento de sus seguidores y son motivadores extrínsecos que ofrecen un cumplimiento mínimo
a sus seguidores. Admiten los objetivos, la estructura y la cultura existente en la organización.

d) Liderazgo estratégico. Se refiere a que los buenos líderes estrategas, son quienes
supervisan continuamente el entorno para asegurar una correspondencia en términos de
competitividad entre sus estrategias y el ambiente; así que la función del liderazgo estratégico, se
corresponde con realizar en forma efectiva, la planeación estratégica. No obstante, a través de este
tipo de liderazgo, se propone un modelo antropológico de la organización, donde se enfoque la
necesidad de definir una estrategia acertada por parte de la gerencia.

En este sentido se deduce que la capacidad estratégica suele ser innata en los directivos, no es
susceptible de aprenderse en los libros, puede mejorar con la práctica, pero es, en definitiva, más
arte que ciencia o técnica asegura Pardo (2013). Lo que quiere decir que un gerente debe
potencializar sus habilidades gerenciales como estrategia para lograr la competitividad y marcar la
diferencia en un contexto empresarial.