Gestión del cambio

Ante una propuesta de cambio organizacional, en la que existe una gran incertidumbre sobre cómo
va a afectar la situación, no se le puede exigir al empleado que se muestre optimista e ilusionado
desde el minuto uno. Ni siquiera se le puede reprochar que de primeras no perciba el cambio como
una oportunidad de crecimiento y aprendizaje. Todo lleva su proceso.

John Fisher, especialista en psicología empresarial, investigó este proceso de adaptación a través
de la Curva de Transición Personal.

¿Cómo reaccionan las personas al cambio organizacional?

Según el modelo de J.Fisher, la gente pasa por una sucesión de etapas hasta que finalmente
aceptan el cambio. Son diferentes estados emocionales (fases)

Sentirse AMENAZADO por el cambio y reaccionar con MIEDO y ANSIEDAD es algo normal.
¿Cómo será mi vida tras el cambio?
¿Cómo me afectará?
¿Por qué estamos haciendo esto?
Tendré que trabajar de distinta manera, ¿sabré hacerlo? (…)
Estas preguntas son inevitables, y el empleado necesita recibir respuestas, especialmente de su
supervisor.

Suele ocurrir que si un colaborador reacciona mal, protesta contra los cambios o expone sus dudas
en voz alta, se le tacha de falta de visión, de tener poca ambición y de hacer nulo esfuerzo. Lo cual
es injusto, ya que detrás de esa reacción negativa suele haber una gran carencia de
información sobre el proceso de cambio. Sin información correrán rumores, habrá especulaciones
y la gente se pondrá en lo peor. La persona a cargo, por un lado, tendrá que jugar un papel
estabilizador, preparando a la gente y tranquilizando al equipo para que la propuesta de cambio
no se vaya de las manos y no sea motivo de conflicto. Y por otro lado, tendrá que explicar por qué
se está realizando la reorganización y concretar lo que dicha iniciativa supone para el equipo.

También se reacciona con miedo y ansiedad cuando los cambios llegan tarde y entran las prisas por
actuar y ver resultados. La presión es a menudo el origen de esos comportamientos. Y si
además dependes de un supervisor que es incapaz de entender los temores de la gente e incluso lo
echa en cara, aparecerá la sensación de CULPA:
¿Cómo he podido reaccionar de esa manera?
¿De verdad soy así? Creo que no voy a encajar (…)

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Continuando con la curva de Transición Personal, J. Fisher también menciona la FELICIDAD, que
ocurre cuando las viejas demandas de los empleados −reivindicaciones del personal− terminan
haciéndose realidad. Ni que decir tiene que en estos casos el cambio es bien acogido, se percibe
como un alivio. En estos casos la labor dela persona a cargo, es involucrar al colaborador e
implicarle activamente en el proceso de cambio, especialmente si esos cambios le afectan
personalmente.

Más adelante, hay un momento crucial en el que se bifurca el camino de la curva de transición.
Por un lado entramos en una fase de ACEPTACIÓN GRADUAL de la realidad, que es el inicio de
nuestro control sobre el cambio; nuestra confianza aumenta y nos sentimos más cómodos con la
nueva situación. Pero por otro lado, se podrían suceder una serie de fases negativas como son la
DESILUSIÓN (se toma la decisión de hacer lo mínimo), la NEGACIÓN (no se acepta el cambio, se
ignora la evidencia y se defienden las antiguas prácticas) y la HOSTILIDAD (poniendo palos en la
rueda y criticando abiertamente el proceso para que éste fracase). Obviamente en estas etapas el
cambio nunca tendrá éxito, hay que moverse a la siguiente fase.

La siguiente y última etapa, si todo ha ido bien, es la de COMPLACENCIA y ACEPTACIÓN. Sólo

entonces es cuando nos habremos acostumbrado a la nueva realidad creando una nueva zona de
confort.

El modelo de la Curva de Transición personal puntualiza que:

No hay límites claros entre unas etapas y otras.
Cada persona recorre la curva a distintas velocidades. Más rápido o más lento dependiendo
de su grado de madurez, de sus experiencias pasadas, el carácter, su grado de control de las
emociones, etc.
(Lo más importante) Todos pasamos por todas las etapas.

Sabiendo esto hay una cosa clara, que mientras se implanta un proceso de cambio el mando
intermedio no puede bajar la guardia, y aunque parezca que ningún miembro del equipo
ofrece resistencia y que todos aceptan lo nuevo, recuerda que todos pasamos por todas las
etapas, aunque sea brevemente.

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