SATIR CHANGEL MODEL

¿Que Es?

Se basa en la evolución de la eficiencia a través del tiempo. Este modelo tiene como base la idea
de que las eficiencias siempre pueden mejorar a largo plazo. Pero como con todas las cosas
toman su tiempo y suelen empeorar antes de mejorar. (GROWLIA, 2020)

Actualmente en la sociedad, vivimos pensando que debo de hacer para poder fijar una meta hacia
donde llegar y no solo tener una meta si no mostrar el camino correcto para poder llegar a ella
donde podamos sentirnos seguros hacia donde vamos y para ello es necesario de poder realizar
gestiones de cambio. Cuando se habla de gestión de cambio es aquella disciplina que propone
conjunto de acciones que prepara a un grupo o miembros de una empresa, familia, sociedad para
los cambios, es por ello que no solo basta en conocer que es la gestión de cambio, si no de
analizar, estudiar y desarrollar las herramientas necesarias que nos ayudaran a fortalecer los
procesos de dicha gestión y de esta forma poder planificar las acciones que se puedan desarrollar.

La identidad mental, física, emocional y espiritual única del cliente proporciona los principales
recursos que utiliza el terapeuta de Satir para ayudar al cliente a cambiar. La aceptación y
apreciación del yo único de uno en estos niveles es la base de la autoestima. Gran parte del
trabajo del terapeuta del sistema Satir consiste en facilitar la toma de conciencia y la aceptación y
exteriorizar los conflictos asociados con los anhelos universales. Cuando se externaliza la
experiencia interna del cliente, se posibilita una nueva perspectiva, ofreciendo al cliente una
experiencia para ser estudiada y tratada directamente. Dos ejemplos de casos ilustran el uso de
los métodos clave de escultura, mapeo familiar y el uso del juego de herramientas de autoestima
en el sistema Satir. (Registro de la base de datos PsycINFO (c) 2016 APA, todos los derechos
reservados)

Como Funciona

El modelo originalmente se pensó para aplicarlo a terapia de familia. Aun así se usa para
entender cómo la gente lidia con el cambio en las organizaciones. Los líderes pueden usar el
modelo para entender cómo sus equipos sobrellevan el cambio. Pueden utilizar este
conocimiento para mover a sus equipos a través de las fases de manera más rápida y eficiente. 

Hay 5  etapas en el modelo del cambio de Satir. Examinemos cada uno de ellos desde el punto de
vista del equipo y a nivel individual. 

El Final del Status Quo

Este periodo comprende desde cómo son las cosas en la etapa anterior y como empiezan a
cambiar hasta el punto en que se toma consciencia de la situación y del cambio masivo que
supone para ti y tu equipo. Esta fase se caracteriza por la sensación de que todo sigue como
siempre. Las situaciones se resuelven de la misma manera que se hacían hasta entonces. Cada dia
es similar al anterior y sabes que hacer y cómo actuar. Estás cómodo con tu rol y aún no eres
consciente del cambio que se avecina. (GROWLIA, 2020)

En definitiva las cosas están funcionando razonadamente bien o en su defecto siguen como eran
hasta ahora. A medida que las cosas empiecen a cambiar tu y tu equipo tendréis que empezar a
estudiar alternativas.

La fase de resistencia
La resistencia ocurre cuando un evento disruptivo hace añicos la situación de status quo que se
vivía hasta la fecha. Estos cambios pueden ser progresivos o súbitos. Cuando más rápido se este
cambio más duro serà adaptarse. En este momento se destruye el confort y es inundado por la
incertidumbre. (GROWLIA, 2020)

Puede que haya ocurrido un evento de gran magnitud ( cómo es el caso del Covid-19) quizá
hayas recibido una información de la que no eras consciente previamente.  Este factor se llama
elemento extraño en la teoría de Satir. Se llama así porque se sale de cómo se hacían las cosas
hasta ahora y siempre es necesaria una respuesta.  Este elemento no tiene porque ser una fuerza
externa cómo el caso del Covid-19 puede ser un cambio interno. Como una nueva política
organizacional o la dirección de la empresa que quiere hacer las cosas de manera distinta. 
En esta fase intentas resistir a este elemento extraño. Esto se hace de muchas maneras entre ellas
ignorándolo o culpando a otros. A pesar de las múltiples maneras en que se intenta que las cosas
sigan cómo siempre es muy probable que esta no sea una opción valida. Por lo tanto tenemos que
hacer la transición a la siguiente fase de la manera más rápida posible. Los cambios pueden
asustar al equipo incluyendo a los managers. 

La Fase del Caos

En el momento en que este elemento extraño obtiene massa crítica quiere decir que el cambio es
irreversible y va a ocurrir. Es entonces cuando la organización entra en la fase de caos. De
repente las cosas ya no son como siempre y te encuentras en el territorio de la incertidumbre. Las
antiguas maneras de trabajar ya no dan resultados, las relaciones dejan de ser como eran y la
manera de lidiar con ellas dejan de ser apropiadas. 

Es en este punto cuando el desempeño baja. Y a medida que el caos engulle a tu equipo esto se
convierte en la norma. Este es el momento en que más estresado te sientes , confundido
vulnerable e incluso a veces en auténtico pánico y urgencia. 

Debido a estos sentimientos tenemos tendencia a refugiarnos en tareas mundanas y familiares

para nosotros ignorando las que tienen más urgencia. Es posible que los miembros de nuestro
equipo se comporten de manera inusual, a medida que intentan lidiar con este caos. En està etapa
es importante mostrar empatía y ayudar en la medida de lo posible.

En el caso de los managers el caos es un peligro. Los extremos no son positivos y la crisis que se
desata puede ponernos en dos tesituras opuestas pero igualmente perjudiciales. Podemos sufrir
parálisis de decisión o intentar tomar medidas tajantes y poco adecuadas. Aun así estos
momentos pueden ser de lo más creativos ya que tu mente intenta de manera desesperada
encontrar una salida al caos.

Debes estar preparado y aceptar que la productividad va a bajar de manera dramática. No tengas
miedo a pedir ayuda cuando lo necesites y comunicate ante la duda. Lo cierto es que no hay una
respuesta mágica solo queda trabajar duro para soportarlo.
La fase de integración
Durante la fase del caos aparecen un montón de ideas y eventualmente una de estas ideas es
la Idea Transformadora. Esta idea te ayuda a comprender la magnitud del elemento extraño y
te ayuda a lidiar con él. (GROWLIA, 2020)

Esta idea es la que te guiara fuera del caos y te hará ver lo que necesitas para avanzar. La clave
para encontrar esta idea es ver cómo este elemento extraño te puede beneficiar. Está idea te
emociona y ayuda a superar el cambio. A medida que esta idea se implementa tu desempeño y el
desempeño de tu equipo mejora de manera dramática. 

Los líderes de la organización deben entender que los miembros de su equipo necesitarán mucha
ayuda durante esta fase. En breves cuentas, se deben celebrar los éxitos animar a los empleados a
estar receptivos a esta nueva idea y comprender la frustración cuando las cosas no salen como
estaban planeadas. 

El nuevo status quo:

La crisis pasa y las nuevas maneras de hacer las cosas se convierten en la norma. Es un buen
momento, pero es importante mantener el espíritu innovador que ha permitido que tu equipo se
adapte al cambio. De esta manera crecerás con el cambio y estarás más preparado la próxima vez
que llegue uno. (GROWLIA, 2020)
Comprender cómo un individuo o un equipo actúa y se siente a través de este cambio es vital
para hacer la transición rápida y efectiva. Siguiendo acciones concisas en cada fase podras lidiar
con el estrés usando el modelo del cambio de Satir.
Para conocer las fases por las que pasamos cuando nos enfrentamos a un cambio es muy
interesante tener en cuenta el modelo de cambio de Satir donde debemos de tomar en cuenta dos
variables, que se representa normalmente con la gráfica

Fuente:https://www.xeridia.com/wpcontent/uploads/drupalfiles/contenido/blog/
elprocesodecambio,png.webp

Lo normal, cuando empezamos con un cambio, es pasar por una fase de resistencia y caos que
nos hace pensar que, en la situación inicial, estábamos mejor que con el cambio que hemos
hecho. Siendo consciente de esto, podemos progresar con el cambio y completar la
transformación hasta llegar al nuevo status quo. Muchas iniciativas de cambio no tienen en
cuenta esto y lo anulan antes de tiempo, por lo que nunca consiguen llegar a implementar dicho
cambio y fracasan. A esta curva también se la llama la curva J por su forma.
 McLendon, J. A. (1999). The Satir system in action. In D. J. Wiener (Ed.), Beyond talk
therapy: Using movement and expressive techniques in clinical practice (pp. 29–54). American
Psychological Association. https://doi.org/10.1037/10326-002