TIG GESTION DE PERSONAS

Integrantes : Nicolás Cavada

Sebastian Vera
Vicente Bartsch
Tomás Geisse
Constantino Sabaj

Profesor: Fernando Garcia

Índice
1- Introducción 3
2- Equipo de trabajo: 5
3.Objetivo general y específico 8
4.Descripción de la organizacion 10
5. Marco Teórico 11
6. Propuesta 12
7. Conclusiones 13
8. Bibliografía 14
1. Introducción
Como equipo nosotros hemos decidido buscar una empresa la cual no tuviera
experiencia o simplemente no aplicará una evaluación del desempeño para sus
empleados y colaboradores y a partir de un análisis del rubro de la compañía y su
tamaño como empresa en relación a la cantidad de empleados, sus servicios que
entrega y la calidad de estos.

La empresa que hemos seleccionado como grupo la cual no posee una evaluación
del desempeño es la empresa líder en tecnología antidelincuencia y pionera en la
implementación de sistemas disuasivos para la prevención de robos con un sistema
altamente tecnológico junto a un recurso humano calificado, llamada TePillé. Esta
empresa no ejerce una evaluación de desempeño a sus empleados ni
colaboradores.

Una evaluación del desempeño es un instrumento para señalar el valor de las

personas, no como una forma de control o presión para los evaluados. Evaluar el
desempeño en una organización es estimar los conocimientos, aptitudes y
rendimiento de las personas, en relación a un estándar establecido por la dirección
de la empresa. Esto nos permitirá descubrir fortalezas y debilidades tanto a nivel
individual como colectivo, y obtener conclusiones que nos permitan planificar las
medidas oportunas.

las etapas que debemos realizar para lograr una evaluación del desempeño son las
siguientes:

1- Planificación: Para que una acción de evaluación del desempeño sea un éxito,
el primer paso es planificarla adecuadamente.En esta fase se definirá cuál es la
mejora buscada, se establecerán los objetivos y se acotará o segmentar el público
objetivo que va a ser evaluado.

2- Puesta en marcha: Recoger toda la información de que dispone la organización

sobre el colectivo para establecer un calendario de trabajo.

3- Definición de variables: Conocer los distintos puestos, las descripciones de

puestos de trabajo, realizar análisis de las interrelaciones de los puestos, así como
de las métricas y objetivos de cada puesto.

4- Diseño del sistema de evaluación: En la fase de diseño deben quedar definidas

las competencias genéricas y específicas de los diferentes puestos con sus
correspondientes nivelados de conductas. Una competencia es el conjunto de
comportamientos replicables y medibles compuesto por conocimientos, habilidades
y actitudes que permiten el desempeño superior en un rol, cargo o función.

5- Validación del diseño: Será necesario establecer diferentes pruebas para

validar el sistema con el fin de poder realizar las mejoras oportunas que garanticen
el éxito de la evaluación del desempeño. Estas validaciones se realizan con
diferentes puestos tanto vertical como horizontalmente, para obtener un feedback de
los resultados y poder llevar a cabo una evaluación que tenga como fin la mejora
continua.
Con todo esto dicho, esperamos poder crear una propuesta de evaluación del
desempeño la cual sea eficiente y eficaz para la empresa la cual estamos realizando
este sistema de evaluación.
2. Equipo de trabajo:
3.Objetivo general y específico

Objetivo General

Como lo hemos visto anteriormente en este ramo, la Gestión de personas o Gestión

de RRHH, se enfoca principalmente en cómo administrar el recurso humano, el cual
es el recurso más valioso para toda organización.

La administración de recursos humanos cuenta con 6 procesos, para nuestro trabajo

nosotros nos enfocaremos en el proceso de “seguimiento o control”,
específicamente en el proceso de evaluación de desempeño.

Nuestro objetivo general será demostrar la utilidad y efectividad de la integración

(propuesta e instalación) de un modelo de evaluación del desempeño, para la
empresa nacional llamada “te pille”.

Objetivo específico

● Recopilar la información necesaria para buscar la Ev. del desempeño más

eficaz y sea acorde a las necesidades de la empresa.
● Determinar el método de evaluación del desempeño más óptimo.
● Realizar un análisis del trabajo de los empleados.
● Elevar una propuesta para la instalación de este proceso.

4.Descripción de la organización

a. Modelo de negocios de la empresa: El modelo de negocios de “Tepillé”

consta en ofrecer un servicio de antidelincuencia en donde se implementan
sistemas disuasivos altamente eficaces para la prevención de robos. Siendo
este un sistema altamente tecnológico, junto a un recurso humano
 capacitado, se previenen los delitos en las propiedad, disuadiendo en tiempo
real el actuar de delincuentes.

b. Ambiente: Tepillé es la empresa líder en tecnología antidelincuencia y

pionera en la implementación de sistemas disuasivos para la prevención de
Robos en Chile.
Tepillé cuenta con botón de emergencia, servicio hogar y servicio empresa.
Este último viene siendo el más importante dentro de sus servicios.
El botón es un Servicio de Respuesta a Emergencias, que por medio de un
sólo botón del dispositivo móvil, puede comunicarle las 24 horas todos los
días del año, a un operador de seguridad Tepillé que inmediatamente conoce
su identidad y su ubicación física por GPS.
Tepillé Empresa y hogar es un servicio de monitoreo en tiempo real que
permite la identificación de posibles peligros o delitos que ocurran en las
instalaciones monitoreadas, actuando de manera inmediata según los
protocolos de seguridad definidos.
A través de sus altavoces, alertan a los delincuentes que están siendo
registrados, disuadiendo su acción. Además de solicitar la presencia de
Carabineros a través de la plataforma Alpha III.

- Misión: Ser más que una empresa, un asesor de seguridad personal

que brinde confianza, identificando los puntos claves de seguridad y
las vulnerabilidades en su entorno.
- Visión: Estar entre las dos mejores empresas del mercado en Chile de
seguridad y protección, siendo una marca que genere nombre y
prestigio. Todo en un plazo menor a 4 años.

c. Estructura organizacional: En TePillé actualmente trabajan alrededor de 250

personas, repartidas en áreas como Producción, comercialización, recursos
humanos, finanzas ,marketing, mantenimiento, operaciones.

- Organigrama empresa:
 d. Cultura: La cultura y ambiente en TePillé es de suma importancia, ya que la
mayoría de los empleados se desarrollan en el área de operaciones, la cual
es la base de todo ya que son los operadores que se encargan de vigilar los
hogares y empresas en tiempo real. Debido a esto es esencial que la imagen,
el ambiente y las creencias dentro de TePillé sean lo más transparente
posible.

e. Tecnología: En cuanto a la tecnología dentro de TePillé, se puede decir que

es líder en esta materia en cuanto a antidelincuencia e implementación de
sistemas disuasivos para la prevención de Robos en Chile. Siendo pionera en
sistemas de antirrobo en cuanto a tecnología.

5. Marco teórico
En el mundo en el que vivimos evaluamos en todo momento el desempeño de las cosas y
personas que nos rodean. La evaluación de personal es un método, y un medio para
obtener datos e información que se registran, procesan y canalizan para mejorar el
desempeño humano de las personas que trabajan en las organizaciones y a través de estas
podemos beneficiar positivamente a las compañías mediante un cambio cuando este lo
amerite.
Una buena evaluación y administración del desempeño , en la cual esta se vea bien
planeada, coordinada y desarrollada adecuadamente beneficiará directamente a la
compañía, a los empleados y a los clientes que se sirven de ésta.

Desde hace un tiempo se venía hablando en las empresas sobre la necesidad de renovar
sus sistemas para medir el desempeño de sus empleados , este proceso de cambio fue
acelerado por la pandemia Covid 19 y llevo a muchas empresas a cancelar por completo su
próximo ciclo de evaluación y a realizar ajustes en sus encuestas, sin embargo este ha sido
uno de los grandes desafíos de las compañias y en especial de sus áreas de talento
humano lo que se ve reflejado en un estudio de TERRANVM en donde el 78% de los
directivos de RRHH piensa que el trabajo en casa ha desconectado a los empleados de las
estrategias, y poder reconectarlos es el reto mas grande al que se enfrentan.

Lo primero es entender como venían midiendo el desempeño laboral en las empresas, la

mayoría venia aplicando sistemas de gestión del rendimiento demasiado rígidos que se
caracterizan por tener metas definidas de forma anual, evaluaciones anuales 360 o de
competencia, sesiones discontinuas e irrelevantes de retroalimentación y por ultimo
reconocimiento vinculado a resultados.

Estos métodos ya no funcionan tal y como existían, así como la tecnología impulsa a las
organizaciones hacia la innovación , los procesos y el management no pueden quedarse
atrás. Según una encuesta de Joblist, casi el 60% de los empleados dijo que recibir
comentarios de forma regular es muy motivador , pero cuando un equipo trabaja a distancia
las interacciones no son tan visibles y es mas difícil medir con precisión las actividades y los
resultados. Todo nuevo enfoque implica soltar creencias viejas sobre la forma habitual de
hacer las cosas .

B) Bases teóricas

Teniendo en cuenta que nuestra empresa Tepillé no cuenta con una evaluación de
desempeño para sus trabajadores, por lo que frente a esto las empresas deben avanzar
hacia una gestión moderna del desempeño y adaptada a los nuevos retos del ecosistema
empresarial.

Metas ágiles. Las empresas necesitan salirse de las mediciones anuales y poco flexibles
que nadie conoce en realidad , hoy es necesario un enfoque ágil y transparente para definir
objetivos que sean seguidos de forma trimestral o mensual. Se puede adoptar un enfoque
basado en metas smart para ayudar a enfocar el esfuerzo del personal hacia las
necesidades estratégicas.

Recoger más perspectivas. Los gerentes directos evalúan el desempeño de los empleados,
pero sólo el 17% de esos directivos son evaluados por sus equipos, aquí hay un area de
mejora, los gerente deben pensar en las dinámicas de trabajo y de objetivos compartidos en
sus áreas, por lo que deben ver como un empleado se involucra en la organización. La
recomendación es una evaluación de 360 grados donde se solicite activamente
comentarios.

Feedback en tiempo real. Los gerentes no pueden pretender ganarse la confianza de su

gente así como si nada, tienen que ganárselo mediante la acción y la construcción de una
sólida relación de trabajo, esto se logra mediante una comunicación abierta y sincera, esto
no requiere más que voluntad de los jefes para dar feedback, no tiene por que ser dificil,
solo es cuestion de practicar y empezar con pequeños pasos. Brindar el reconocimiento de
forma oportuna y no dejar que pase el tiempo para reconocer el buen trabajo agendando
sesiones semanales para conversar con el equipo de trabajo , con el tiempo se irá creando
una sinergia de colaboración creando una responsabilidad compartida por los resultados y
el feedback.

Programas de incentivos. Muchas empresas tienen incentivos financieros como medio para
mantener la motivación de los trabajadores , hoy en dia estos incentivos han dejado de
funcionar, es necesario evaluar si los incentivos definidos estan aportando a la cultura
deseada o si por el contrario están generando comportamientos contraproducentes, si este
es el caso necesitan ser replanteados y alinearlos con las expectativas estratégicas y la
cultura esperada. Para esto los programas de incentivos deben basarse en
resultados(metas) y no en participación .

C) Bases conceptuales

Adiestramiento: este concepto se refiere a un proceso que las personas experimentan

para el mejoramiento y crecimiento de las aptitudes de los individuos que conforman las
organizaciones.

Capacitación: el concepto de capacitación está muy vinculado a la definición de

adiestramiento en la gestión de las personas, se basa en mejorar y hacer crecer las
aptitudes de los individuos. Hoy en día en las organizaciones se está haciendo obligatoria
estas capacitaciones al personal dada la importancia que tiene.

Formación: al igual que los conceptos mencionados anteriormente la formación se refiere a

intentar como organización desarrollar al máximo las capacidades de las personas, esto se
puede lograr con una buena administración de los recursos humanos.

Análisis situacional: este concepto se basa en la capacidad de detectar fallas, errores,

analizar dificultades, oportunidades , entre otras cosas, de esta manera se pueden
desglosar de mejor manera las situaciones y así actuar de una manera más óptima.

Detección de necesidades: este concepto se refiere al proceso de la capacitación en el

cual se estructuran, desarrollan planes y programas para la organización, de esta manera
fortalecer las capacidades de los trabajadores.

Plan y programa de capacitación: en este concepto es donde se establecen objetivos que

se esperan obtener de parte de los trabajadores por la capacitación que la organización
espera entregar, estos objetivos pueden ser de característica general o específica.

Operación de acciones: el concepto a describir se basa principalmente en un proceso el

cual se ejecutan las prácticas que se necesitan para llevar a cabo el plan de capacitación.
Evaluaciones y seguimiento: la finalidad de este concepto es recopilar la información de
la capacitación realizada y evaluar los resultados, dar seguimiento y medir como es la
situación de antes versus la que se obtuvo una vez terminado el proceso de capacitación.