Nombre

Ninoska
Figueroa lebron
Matricula
13-0011
Materia
Administración del cambio
Profesora
 Iraida Paulino Ortega
Trabajo
Resumen del capítulo 1
De
Comportamiento organizacional
De
Stephen P. Robbins
Fecha
23/03/2023

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 Introducción

Entender cómo actúa la organización como todo, poder desarrollar formas de modificar el
comportamiento hacia uno que permita el logro de los objetivos trazados es labor propia
del campo del comportamiento organizacional.

Definimos entonces el comportamiento organizacional como aquella área que se dedica al

estudio e investigación del efecto que tiene los individuos, grupos y estructuras en el
comportamiento de las organizaciones con objeto de aplicar dicho conocimiento en mejorar
su efectividad. Su campo de acción lo hace a tres niveles: los grupos, las estructuras que
los componen y los individuos dentro de ellas. El método de estudio lo hace sobre el
método sistémico tratando de encontrar relaciones causa efecto y evidencias científicas.

El comportamiento organizacional se apoya de varias disciplinas como psicología,

psicología social, sociología, antropología. Todas ellas sobre la base del individuo como
unidad elemental de los sistemas organizacionales. Una vez que tenemos nuestra
herramienta podemos empezar a plantearnos la elaboración de un modelo que permita
entender el comportamiento de las organizaciones.

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 ¿Qué es el Comportamiento Organizacional?

Los programas de las escuelas de negocios se centraban casi exclusivamente en los

aspectos técnicos de la administración, y en los cursos de economía, contabilidad,
finanzas, etc. Sin embargo, en los últimos 15 años, se ha dado cuenta la importancia que
tiene comprender la conducta humana para determinar la eficacia del administrador y se
han añadido a los programas cursos obligatorios en habilidades de trato personal. Esto
está ligado estrechamente a las necesidades que tienen las organizaciones de conseguir y
conservar a los empleados de más alto desempeño, algo crucial en los mercados laborales
más cerrados.

Hemos llegado a entender que las capacidades técnicas son necesarias pero insuficientes
para tener éxito en la administración. En el trabajo actual, cada vez más competitivo y
exigente, los administradores no pueden salir adelante únicamente con sus capacidades
técnicas. También deben tener buenas habilidades para tratar con los de más. Este libro
ha sido escrito para ayudar tanto a los administradores en funciones como a los
potenciales, a adquirir dichas habilidades.

Qué hacen los administradores

Los administradores toman decisiones, asignan recursos y dirigen las actividades de los
demás para conseguir metas. Hacen su trabajo en una organización, que es una unidad
social coordinada deliberadamente, compuesta por dos o más personas, que funciona de
manera más o menos continua para alcanzar metas comunes.

Funciones de la administración

En el Siglo XX, Henry Farol estableció 5 funciones administrativas que desempeñaba todo
administrador, a saber: Planean, coordinan, mandan, organizan y controlan. En la
actualidad, las condensamos en cuatro: planear, organizar, dirigir y controlar.

 Planear: Definición de metas, establecimiento de la estrategia general para

alcanzarlas y la preparación de una jerarquía completa de planes para integrar y
coordinar las actividades

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  Organizar: Diseñar la estructura de la organización. Comprende determinar qué
tareas hay que hacer, quién las va a hacer, cómo se agrupan, quién reporta a quién
y dónde se toman las decisiones.
 Dirigir: Motivar a los empleados, regir las actividades de los demás, elegir los
canales de comunicación, o resolver conflictos entre los miembros.
 Controlar: Supervisar el desempeño de la organización. El desempeño real debe
compararse con las metas fijadas con antelación. Si hay desviaciones significativas,
es tarea del administrador hacer que la organización regrese por el camino correcto.

Papeles de la administración

Según estudios hechos por Mintzberg, los administradores cumplen 10 papeles muy
relacionados entre sí, que son conductas propias de su puesto.

 Papeles de relaciones interpersonales: A todos los administradores se les pide

que cumplan deberes de carácter simbólico y ceremonial, como lo es el papel de
figura de autoridad. También tienen un papel de liderazgo que incluye contratar,
capacitar, motivar y disciplinar a los empleados. El tercer papel, es el de enlace, que
incluye establecer contacto con personas de fuera que le den información al
administrador.

 Papeles de información: En alguna medida, todo administrador reúne información

de otras organizaciones e instituciones. Esto es llamado papel de monitoreo. Los
administradores también transmiten información a los integrantes de la organización
en su papel de difundidores. Además, tienen un papel de voceros cuando
representan a la organización ante gente de afuera.

 Papel de toma de decisiones: En su papel de emprendedores, los administradores

inician y supervisan nuevos proyectos. Como prefectos emprenden acciones
correctivas en respuesta a problemas imprevistos. Como distribuidores de recursos,
son responsables de asignar recursos humanos, materiales y económicos.
Finalmente, poseen un papel de negociadores en el que tratan asuntos y negocian
con otras unidades para conseguir ventajas para su propia unidad.

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 Capacidades de la Administración

Otra forma de considerar lo que hacen los administradores es atender a las habilidades o
competencias que se requieren para alcanzar sus metas. Robert Kantz las clasificó en 3:

 Habilidades técnicas: Comprenden la capacidad de aplicar conocimientos

especializados o experiencia. Todos los trabajos requieren experiencia
especializada, y muchas personas adquieren su destreza técnica en su puesto.

 Habilidades humanas: Capacidad de trabajar con personas, de entenderlas y

motivarlas tanto en lo individual como en grupo. Puesto que los administradores
hacen cosas a través de otras personas, deben tener buenas habilidades humanas
para comunicar, motivar y delegar.

 Habilidades conceptuales: Deben poseer la facultad mental de analizar y

diagnosticar situaciones complicadas. Deben poder procesar e interpretar
racionalmente la información.

Actividades administrativas exitosas y fallidas

Fred Luthans se planteó la siguiente pregunta: ¿Los administradores que ascienden más
rápido dentro de una organización, hacen las mismas actividades y con el mismo énfasis
que los administradores que hacen el mejor trabajo?

Descubrió que los administradores exitosos (definidos por la rapidez con la que ascienden
en la organización), dedicaban la mayor parte de su tiempo a establecer redes sociales, y
la menor a la administración de recursos. En los administradores eficaces la comunicación
tuvo la proporción mayor y el establecimiento de redes sociales la menor.
Este resultado arroja dudas sobre la suposición habitual de que los ascensos se basan en
el desempeño e ilustran la importancia que tienen las habilidades sociales y políticas para
avanzar en las organizaciones.

Introducción al Comportamiento Organizacional

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El Comportamiento organizacional (se abreviará CO), es un campo de estudio que
investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de
las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la
eficacia de las organizaciones.

Sustitución de la intuición con el estudio sistemático

Muchas veces observamos a los demás y tratamos de explicar por qué se comportan de
esa manera, intentando predecir lo que harían en otras condiciones. Pero nuestro método
informal, basado en el sentido común, nos lleva muchas veces a errores. Podemos mejorar
nuestras capacidades de predicción utilizando una metodología más sistemática. Con esto,
nos referimos al examen de relaciones en el intento de atribuir causas y efectos y basar
nuestras conclusiones en pruebas científicas.

Disciplinas que han contribuido a desarrollar el campo del CO

 Psicología: Ciencia que pretende medir, explicar y en ocasiones cambiar la

conducta de los seres humanos. Contribuyen en el CO al aprendizaje, percepción,
personalidad, eficacia del liderazgo, técnicas de selección de empleados, etc.
 Sociología: Estudian el sistema social en el que los individuos cumplen sus
papeles, es decir, estudian a las personas en relación con sus semejantes. Han
contribuido en la dinámica de grupo, diseño de equipos de trabajo, cultura
organizacional, etc.
 Psicología social: Rama de la psicología que combina conceptos de esta y la
sociología. Se enfoca en la influencia recíproca de las personas. Realizan sus
estudios principalmente en el cambio; Como iniciarlos y reducir los obstáculos a su
aceptación.
 Antropología: Estudio de las sociedades para comprender a los seres humanos y
sus actividades. Nos ayuda a comprender las diferencias en valores fundamentales,
actitudes y conductas de personas de diversos países y en organizaciones distintas.
 Ciencias Políticas: Estudia el comportamiento de individuos y grupos en un
ambiente político. Se enfoca principalmente en la estructura de los conflictos,
distribución de poder y cómo manipular a la gente en aras de sus intenciones
personales.

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 Hay algunos absolutos en el CO

A menudos, dos personas actúan de manera muy destintas en la misma situación y el

comportamiento del individuo cambia en situaciones distintas. Esto no significa que no
podemos dar explicaciones razonablemente exactas de la conducta humana ni hacer
predicciones válidas, significa que los conceptos del CO deben reflejar las condiciones de
la situación o contingencia. La ciencia del CO se desarrolló al tomar conceptos generales
y modificar su aplicación a la situación particular.

Retos y oportunidades del CO

Respuestas a la globalización

La globalización afecta las habilidades de trato con la gente de los administradores en dos
formas. En primer lugar, el administrador tiene cada vez más posibilidades de recibir una
asignación en el extranjero. Estando allá, tendrá que compartir con gente muy distinta en
cuanto a necesidades, aspiraciones y actitudes. En segundo lugar, seguramente trabajará
con jefes, empleados que nacieron y crecieron en otras culturas. Expondremos como las
diferencias culturas obligarán a los administradores a modificar sus prácticas.

Manejo de la diversidad laboral

A diferencia de la globalización, la diversidad laboral apunta a las diferencias entre

personas en el mismo país. Las organizaciones se han hecho más heterogéneas en
términos de raza, género y origen étnico.
Antes se ocupaba el método del Crisol, que consistía en que se asumía que cada persona
intentaba asimilarse automáticamente al lugar; ahora sabemos que los empleados no
dejan de lado sus valores culturales ni sus preferencias de estilo de vida.

Los administradores tienen que cambiar su filosofía de tratar a todos por igual y reconocer
las diferencias respondiendo a ellas de forma que se garantice la retención de empleados y
se aumente la productividad sin discriminación. Este cambio incluye ofrecer capacitaciones
en la diversidad y modificar programas de prestaciones que se ajusten a las diferentes

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necesidades de los empleados. Si se maneja bien, puede aumentar la creatividad e
innovación en la organización, además de mejorar la toma de decisiones, al incorporar
diferentes puntos de vistas. Cuando no se maneja bien la diversidad, aumenta la rotación,
se dificulte la comunicación y se generen más conflictos entre las personas.

Mejoramiento de la calidad y la productividad

Los administradores para acrecentar la calidad y la productividad, implantan programas

como los de administración de la calidad y reingeniería de procesos, programas que
requieren una gran participación de los empleados.

La administración de calidad (AC) está impulsada por la satisfacción constante de los

clientes a través de la mejora continua de todos los procesos de la organización. Requiere
que los empleados vuelvan a pensar en lo que hacen y participen más en la toma de
decisiones en el trabajo.
El planteamiento de la reingeniería de procesos es: “¿Cómo haríamos las cosas si
empezáramos desde cero?”. Se pide a los administradores que reconsideren cómo debería
hacerse el trabajo y cómo debería estructurarse la organización si empezara todo de
nuevo.

Respuesta a la escasez de mano de obra

Producto de guerras o del envejecimiento de la población, hay épocas que se producen

escasez de trabajadores. En estas, buenos salarios y prestaciones no bastan para
conservar a los trabajadores habilidosos. Los administradores tendrán que perfeccionar
sus estrategias de reclutamiento y retención. En mercados laborales estrechos, los
administradores que no comprendan el comportamiento humano ni sepan tratar bien a sus
empleados corren el riesgo de quedarse sin subordinados a quien dirigir.

Mejoramiento del servicio a los clientes

En la actualidad, la mayoría de los empleados en los países desarrollados ocupan puestos

de servicio. La característica común de estos puestos es que requieren un trato intenso
con los clientes de la organización, y, puesto que la organización no puede existir sin sus

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clientes, la administración tiene que velar por que los empleados hagan lo que se requiera
para satisfacerlos.

Antes se pensaba que concentrarse en los clientes era tarea de quienes estudiaban y
ejercían el marketing. El CO puede contribuir a mejorar el desempeño de la organización,
enseñando a los administradores la relación entre las actitudes y la conducta de los
empleados y la satisfacción de los clientes.

Facultar al personal

Últimamente, se ha difuminado la división entre las funciones de gerentes y empleados. La

toma de decisiones se ha bajado a nivel operativo, lo que proporciona libertad a los
trabajadores para tomar decisiones sobre horarios y procedimientos y para resolver los
problemas planteados en el trabajo.

La administración faculta a los empleados, los pone a cargo de lo que hacen. Con ello, los
administradores tienen que aprender a asumir la responsabilidad por su trabajo y a tomar
las decisiones convenientes.

Enfrentamiento de la temporalidad

Hoy, administrar debe describirse como una actividad con largos períodos de cambio
continuo, interrumpidos ocasionalmente por momentos breves de estabilidad. Los
empleados tienen que actualizar continuamente sus conocimientos y habilidades para
realizar nuevos cometidos laborales. El CO puede ayudar a cómo superar la resistencia al
cambio y cuál es la mejor manera de crear una cultura organizacional que prospere en
medio del cambio.

Estímulo de la innovación y el cambio

Las organizaciones exitosas de la actualidad deben fomentar la innovación y dominar el

arte de cambio o se pondrán en peligro de extinción. Tendrán éxito las organizaciones que
mantenga su flexibilidad, mejoren constantemente la calidad y venzan a los competidores
con una corriente continua de productos y servicios innovadores.

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Los empleados pueden ser los impulsores para la innovación, o un escollo mayúsculo. El
reto para los administradores es estimular la creatividad de sus empleados y su tolerancia
al cambio.

Cómo hacer para que los empleados equilibren los conflictos entre la vida y el
trabajo

Entre 1960 y 1970, el empleado promedio trabajaba 8 a 9 hrs. El lugar de trabajo y el

horario estaba claramente especificado. Ahora ya no es así. La línea entre el tiempo de
trabajo y el libre se ha vuelto vaga, lo que produce conflictos personales y tensión.

Esto se debe principalmente a 4 hechos.

1. La creación de organizaciones globales significa que el mundo nunca duerme.

2. Las tecnologías de comunicaciones permiten a los empleados trabajar desde cualquier

lugar posible.

3. Las organizaciones les piden a los empleados que trabajen más horas.

4. Cada vez más familias, los 2 integrantes trabajan, dificultando el cumplimiento de los
compromisos que imponen el hogar, hijos, padres, etc.

Las organizaciones que no ayuden a establecer un equilibrio entre la vida laboral y

personal, tendrán cada vez más dificultades para atraer y retener a los empleados más
capaces y motivados.

Mejoramiento de la conducta ética

Los miembros de las organizaciones se enfrentan cada vez más a disyuntivas éticas,
situaciones en las que tienen que definir cuál es la conducta correcta y cuál no.

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Los administradores y sus organizaciones responden a este problema desde muchas
direcciones. Redactan y distribuyen códigos de ética, ofrecen seminarios, talleres y otros
programas de capacitación para fomentar el comportamiento ético. Proveen de asesores
internos que los ayuden en forma anónima y establecen mecanismos de defensa contra
empleados que revelen prácticas inmorales internas.

El administrador debe generar un ambiente ético sano para sus empleados, donde trabajen
productivamente y enfrenten las menores ambigüedades en lo que son las buenas y malas
conductas.

Próximo extremo: Elaboración de un modelo de CO

Presentaremos un modelo general, que define el campo del CO. Su resultado será un
“preestreno” de los temas que componen el resto del libro.

Variables dependientes

Son los factores fundamentales que hay que explicar o pronosticar y que influyen en el
influjo de algún otro factor. Son una respuesta afectada por una variable independiente.
Éstas son:

1. Productividad: Una organización es productiva si consigue sus metas y, al hacerlo,

transforma sus insumos en productos al menor costo. La productividad abarca una
preocupación por la eficacia y la eficiencia (por ejemplo, un hospital es eficaz
cuando satisface las necesidades de sus pacientes y es eficiente si lo hace a bajo
costo). Uno de los principales intereses del CO es saber qué factores influyen en la
eficacia y la eficiencia de los individuos, los grupos y la organización en conjunto.
2. Ausentismo: Es la falta al trabajo. A nivel de puesto, un día de ausencia de un
oficinista le cuesta a su patrón varios cientos de dólares por mengua de la eficiencia
y mayor carga de trabajo a la supervisión. Esto revela la importancia de mantener el
ausentismo a un nivel bajo. Sin embargo, no todas las faltas son malas. Hay
situaciones concebibles en que la organización se beneficie de un trabajador que
decide por su voluntad no presentarse a trabajar. Por ejemplo, enfermedad, fatiga o
estrés reducen notablemente la productividad de los empleados. Pero está claro que

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 estos casos son los menos, y podemos suponer que las organizaciones se
benefician de un ausentismo bajo.
3. Rotación: Es el retiro permanente de la organización, voluntario o involuntario. Una
tasa elevada de rotación aumenta los costos de reclutamiento, selección y
capacitación. Además, una rotación alta trastorna la marcha eficaz de la
organización si se van empleados preparados y experimentados. Sin embargo,
todas las organizaciones sufren de rotación. De hecho, si se van las personas
“correctas”, la rotación puede ser positiva, pues abre la puerta para alguien más
capacitado, motivado y suma ideas frescas a la organización. Pero si la rotación es
excesiva o atañe a empleados valiosos, es un factor de trastorno que obstaculiza la
eficacia de la organización.
4. Ciudadanía organizacional: Es la conducta discrecional que no es parte de los
requisitos formales del puesto peor que promueve el funcionamiento eficaz de la
organización. Las organizaciones exitosas necesitan empleados que hagan más
que cumplir con sus deberes usuales.
5. Satisfacción laboral: Es la actitud general de un individuo hacia su trabajo. A
diferencia de las cuatro variables anteriores, la satisfacción es una actitud, no una
conducta. La satisfacción tiene una relación inversa con el ausentismo y la rotación,
aparte que las organizaciones tienen la obligación de dar trabajos estimulantes y
remunerados por sí mismos.

Variables independientes

Son las causas supuestas de algún cambio en la variable dependiente.

1. Variables en el plano de los individuos: Cuando los individuos llegan a las

organizaciones, son todos diferentes, y es poco lo que pueden hacer la
administración para cambiarlos.
2. Variables en el plano de los grupos: El comportamiento de las personas en los
grupos es más que la suma de los actos propios de todos sus individuos. La
complejidad aumenta cuando consideramos que el comportamiento de las personas
es distinto cuando está en un grupo que cuando está sola.
3. Variables en el plano de los sistemas de las organizaciones: El CO llega a su
máximo nivel de sofisticación cuando añadimos una estructura formal a nuestros

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conocimientos previos de las conductas de los individuos y grupos. Las
organizaciones son más que la suma de sus grupos.

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