LA GERENCIA DESDE UNA CONCEPCIÓN HUMANA, ECOLÓGICA, DE

TRANSFORMACIÓN SOCIAL. CONFIGURACIÓN DE UNA GERENCIA

POSTCONVENCIONAL.

Ing. Renier Esquivel García, Ph.D

Introducción
La gerencia es la forma en la que un individuo orienta la organización al
cumplimiento de las metas, objetivos y estrategias. El desarrollo que han
alcanzado los fundamentos que sustentan la gerencia, hace que surja la
necesidad de ampliar la capacidad y la calidad de las decisiones a través del uso
de los grupos colegiados para tomar decisiones, de forma tal que, ya no es
únicamente una persona la responsable de los cambios organizacionales sino el
equipo o los equipos de trabajo a su alrededor.
A partir de ahí se entiende la organización como la sinergia entre partes que
tienen objetivos comunes y a su vez particulares dentro del sistema. El sistema
visto con el conjunto de procesos, actividades, funciones y recursos que
requieren insumos para obtener una salida o resultado hacia la satisfacción del
cliente interno y externo o el usuario según el caso.
Por tanto, la gerencia de la organización comprende más allá que la actividad de
un individuo o varios de ellos para lograr objetivos considerando el entorno
externo e interno de las organizaciones, es un complejo sistema holístico, que
de separarse limita el resultado y afecta a la sociedad en general. Esta basado
desde lo teórico-practico en un enfoque integrador, donde el todo es más que las
partes que lo constituyen (Michel Audet y Jean-LouisMaloin, 1986).
La gerencia tiene sus orígenes desde el propio surgimiento de la especie
humano por su condición de ser gregario que necesito, organizarse e ir
repartiendo el resultado del trabajo entre los demás miembros de su comunidad.
La comunidad primitiva y el excedente marco un momento vital en la génesis de
diversas teorías y enfoques, no obstante, una parte importante de los autores
estudiados enmarcan su evolución desde la revolución industrial del siglo XVIII
cuando termina la época moderna. Otros desde las teorías de la administración
iniciadas a partir del siglo XX con la administración científica de Taylor y el resto
de los enfoques y escuelas, aplicadas hoy en el ámbito de las organizaciones, y
de forma especial, con mejor éxito en las empresas.
Todo ello trajo consigo la variedad de enfoques hacia la gerencia, interpretados
desde varias áreas del saber y disciplinas. La complejidad y pluralidad de los
comportamientos gerenciales hacen difícil el consenso y el entendimiento, sobre
todo a los que corresponde la práctica cotidiana de la gerencia en un entorno
impreciso y cambiante.
A la par, la revolución francesa impulso la organización y desarrollo del
conocimiento en métodos y técnicas donde las personas dedicadas a la ciencia
empezaron a mejorar los procesos, capacitar a los trabajadores, estudiar la
jornada laboral y dejar las bases para que en los próximos tiempos la
administración llegara a formar sus diversas escuelas.
El propio desarrollo mundial, la globalización y la interconectividad ampliaron y
complejizaron las funciones del administrador; la planificación, organización,
dirección y control necesitaron además del liderazgo, la comunicación, la
motivación y demás indicadores o competencias directivas para adecuar la
organización a las crecientes, diversas y estandarizadas necesidades de la
sociedad.
De manera tal que se transita de una gerencia moderna, posmoderna a la
gerencia postconvencional caracterizada por su orientación al líder y el liderazgo,
el compromiso hacia el desarrollo del equipo de trabajo, donde los trabajadores
y sus competencias laborales integran el centro de la gestión de los procesos
organizacionales y por tanto, la prioridad para la gerencia.
Desarrollo
El concepto de gestión, tal como se le utiliza actualmente, proviene del mundo
de la empresa y atañe a la gerencia. La gestión se define como la ejecución y el
monitoreo de los mecanismos, las acciones y las medidas necesarios para la
consecución de los objetivos de la institución. La gestión, por consiguiente,
implica un fuerte compromiso de sus actores con la institución, con los valores y
principios de eficacia y eficiencia de las acciones ejecutadas. Desde ese marco
conceptual se entiende que la conducción de toda institución supone aplicar
técnicas de gestión para el desarrollo de sus acciones y el alcance de sus
objetivos.
Por su parte la administración es el proceso mediante el cual se diseña y
mantiene un ambiente en el que individuos, que trabajan en grupos, cumplen
metas específicas de manera eficaz. Por su parte Koontz et al (2012), así mismo
Stoner, Freeman y Gilbert (1996) se refieren al proceso de planificar, organizar,
dirigir y controlar los recursos de la organización para cumplir los objetivos
establecidos.
Un modelo de gestión administrativa tendrá como objetivo integrar de la mejor
manera las funciones administrativas de tal forma que puedan satisfacer las
necesidades, deseos y demandas de los consumidores, optimizando los
recursos financieros, de tiempo, tecnológicos y humanos de la empresa (Giraldo,
G. D., 1999). Hasta ese momento la visión del ser humano como recurso
económico era la predominante, desde el punto de vista contable, ocupaba una
serie de gastos y ese era el enfoque que se le daba desde la gerencia a pesar
de estar en una época de acelerado desarrollo en cuanto los modelos de gestión
administrativo y de manera particular de recursos humanos.
La gestión administrativa incluye un conjunto de acciones orientadas al logro de
los objetivos de una empresa; a través del cumplimiento y la óptima aplicación
del proceso administrativo: planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar. Un
modelo para la gestión administrativa optimiza los procesos, logrando un trabajo
más eficaz y fácil de realizar, estableciendo procedimientos de seguimiento y
control, fases importantes en una estructura organizativa, ya que de acuerdo a
los resultados se facilita la toma de decisiones a partir del conocimiento de la
situación existente y de su evolución histórica. Si bien lo técnico soporta el
avance de la producción y los servicios a las crecientes necesidades de la
población, con el propio desarrollo del pensamiento, integración y
comportamiento del ser humano, es imprescindible en la gerencia
contemporánea fortalecer una visión humanista hacia los trabajadores.
En resumen, el modelo de gestión administrativa se crea para que las fases de
planeación, organización, dirección y control, dentro de una empresa, se
desarrollen de la forma más racional y económica posible (Hernández et al 2017)
dejando, en la realidad de muchas organizaciones, a un lado el enfoque
humanista hacia los trabajadores.
Por eso el dejar atrás la gerencia postmoderna reciente, para incursionar en la
gerencia postconvencional marca un antes y un después sobre todo en la gestión
centrada en el talento humano que, modifica la visión sobre el uso de los
recursos materiales hacia una economía circular sostenible y amigable con el
ambiente, cambio en los procesos, procedimientos, o sea, en la forma de hacer
las cosas en un contexto de desarrollo de la Industria 4.0.
Los cambios en los paradigmas están centrados al ver ese recurso humano
como el capital humano de la organización que posee el talento para cumplir su
rol de acuerdo al nivel de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que
posea. Así que al líder le corresponde una gerencia, apoyada en la gestión
administrativa, pero con énfasis en el talento humano.
Los años 80, 90 marcaron la aparición de modelos de gestión de recursos
humanos. Un modelo ideal de funcionalidad y de racionalidad no es solamente
un modelo abstracto, sino un modelo perjudicial. Perjudicial para aquellos que
están en las administraciones, finalmente, para el conjunto de la vida social. Tal
modelo es, evidentemente, rígido, y todo aquello que es programado sufre de
rigidez con respecto a la estrategia (Morin 1990). Ello se puede ver en el
desarrollo de los modelos de gestión de recursos humanos desde los años 90
hasta la actualidad.
Entre los que destaca Schuler y Jackson (1987), los que orientan la gestión del
talento humano a un conjunto de comportamientos posibles alternativos a
estimular la diferenciación de como la fuerza laboral emerge en un desarrollo
teórico clave para la gestión estratégica de recursos humanos, en contraste con
las teorías tradicionales que promueven una gestión homogénea de los recursos
humanos en la organización y ante los cuales las organizaciones tienen que
posicionarse y elegir.
El modelo de Chiavenato (1988) es uno de los primeros a finales de la década
de los 80, que aparece para considerar la gestión de recursos humanos como
un sistema que integra cinco subsistemas interdependientes. Los subsistemas,
lo que hoy se llaman procesos, forman un flujo a través del cual los recursos
humanos son provistos, aplicados, mantenidos, desarrollados y controlados por
la organización. En ese entonces el colaborador era considerado un recurso
económico.
Otro modelo referencial en la actividad de recursos humanos es el de Beer, et
al. (1989), que se desarrolla a partir de una concepción estructurada en cuatro
políticas que abarcan la gestión de recursos humanos y los procesos de esta
actividad, concebida como un sistema que integra todo lo relacionado con las
personas, la organización y su entorno laboral. Los empleados son considerados
el centro del modelo e inciden sobre las restantes áreas o políticas de recursos
humanos (Hernández et al. 2011). Aporta la necesidad de considerar los grupos
de interés y los factores de situación para cumplir las políticas de recursos
humanos como actores vitales para la gestión del talento humano.
El modelo de Harper y Lynch (1992), está orientado a que la organización
necesite los recursos humanos en determinada cantidad y calidad. La gestión de
los recursos humanos permite la realización de un conjunto de actividades que
se inician con el inventario de personal , o sea, la cantidad de recursos humanos
y a partir de este se desarrollan las restantes actividades, destacándose
actividades claves como: inventario de personal, análisis y descripción de
puestos, curvas profesionales, selección, planes de comunicación, sistemas de
retribución, evaluación del desempeño, valoración de puestos, formación y
carreras, estudios de clima y motivación, organización del trabajo, y otros que se
desarrollan a partir del modelo de gestión. Dichas actividades habrán de
diseñarse en plena armonía con la dirección estratégica empresarial, la cultura
organizacional y las políticas u objetivos consecuentes
En la década de los 90, se consolidan los modelos de recursos humanos y la
integración de sus partes como un todo. Los procesos que en la actualidad
existen y gestionan las organizaciones, tienen su origen en esa época, a su vez,
se observa la incorporación de la planificación estratégica que dio paso a la
dirección estratégica dentro de los modelos de recursos humanos. El cambio de
enfoque hacia un colaborador que podría aportar no solo su trabajo físico sino
su capacidad intelectual aparece de manera incipiente en esos años.
La administración de las personas es una de las áreas que ha sufrido más
cambios y transformaciones en los últimos 30 años, al conformar modelos
estructurados con los procesos de recursos humanos, alinearlos a la
planificación estratégica y orientarlos a las competencias laborales de los
colaboradores. Ello no sólo ha tocado sus aspectos tangibles y concretos sino,
sobre todo, han modificado los conceptuales e intangibles. La visión del área que
se tiene hoy es enteramente diferente de la que tenía su configuración
tradicional, cuando se llamaba Administración de Recursos Humanos (ARH)
(Chiavenato, 2009).
Precisamente, Chiavenato (2009) ha ido modificando su modelo y adecuándolo
a las nuevas tendencias. Aunque la esencia de su propuesta se mantiene con el
modelo original de los 80, plantea los procesos para integrar personas, para
organizar a las personas, recompensar, desarrollar, retener, auditar, todos
convertidos y aplicados al contexto de las organizaciones contemporáneas y las
nuevas tendencias.
Sin embargo, en las dos últimas décadas, la necesidad de trabajadores
innovadores, emprendedores, colaborativos, desde una perspectiva
multidisciplinaria en su desempeño hace que la orientación hacia los procesos
se centre en las competencias laborales, enfoque que materializa los principios,
fundamentos, extensión y métodos del conocimiento humano en torno al trabajo
de los recursos humanos, abordado desde la psicología, la filosofía, el
aprendizaje entre otras ramas del saber.
Uno de los modelos más difundidos y, sobre todo por la obra de la autora es el
de Alles (2009) que tiene su precedente en el año 2005, por centrar la gestión
del recurso humano en las competencias laborales con una orientación
estratégica hacia el desarrollo de la organización. Las competencias hacen
referencia a las características de los colaboradores, derivado de su
comportamiento, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.
Precisamente el modelo de gestión por competencias concibe los procesos
orientados a los conocimientos, habilidades, valores y actitudes de los
colaboradores en un enfoque integrado. En la actualidad los modelos de gestión
de recursos humanos van a incorporar ese enfoque en el desarrollo de las
organizaciones.
Luego de analizados los modelos de gestión del talento humano como forma de
representación gráfica respecto a lo que deben hacer las organizaciones, para
dejar las bases a una transformación del ser económico al trabajador como ser
humano, es necesario incorporar la epistemología de la gerencia de forma
estandarizada y generalizada a toda la organización. Partiendo de una gerencia
transdisciplinaria que transforma la gerencia tradicional y administrativa a una
gerencia basada en una concepción humana, ecológica, ergonómica, donde los
objetivos se orientan a la aplicación del conocimiento para el cambio estructural
y organizativo de la organización.
Como resume Ibáñez, N y Castillo, R (2010) los conocimientos fluctúan en una
espiral envolvente sobre la cual se apoya el paradigma vigente que está en
constante cambio, utilizando parte de sus elementos del pasado que permitan
construir teorías prospectivamente orientadas al bienestar social. Las teorías de
una disciplina no son estáticas, se actualizan, son dinámicas, se diseñan y
rediseñan ubicadas en el tiempo y en el espacio dado la episteme a la que estuvo
sujeto el investigador.
El cambio de paradigma requiere transitar por la propia diversidad cultural que
caracteriza cualquier grupo humano. En las organizaciones las subculturas que
generan las áreas administrativas constituyen una diversidad rica en
conocimientos, habilidades para realizar las tareas, códigos de comunicación,
valores propios del grupo, entre otros, ese pluralismo moral constituye la más
genuina representación de la diversidad humana y como tal, la esencia de su
identidad y su dignidad (Pateiro Fernández 2010).
El filosofar en tiempos posmodernos esta dado en la gestión del conocimiento.
De esta manera, el conocimiento es considerado uno de los insumos de la
producción, con la tendencia a que las organizaciones transformen la
administración de sus operaciones hacia el servicio y comercialización de la
cultura, los procedimientos que, produce un cambio inevitable en el aspecto
físico de las organizaciones en esta nueva economía.
La gerencia es necesaria para la gestión de los recursos y más que todo para la
gestión del talento humano, para el tratamiento al comportamiento de las
personas en la organización. Mientras se transformó la vida de las personas a
su vez las practicas gerenciales han ido cambiando de modo tal que se considera
el ser humano como eje central de la sociedad y principal actor en el ámbito de
las organizaciones.

Conclusiones
Las teorías, escuelas, enfoques, fundamentos filosóficos, técnicas y todo el
conocimiento que han dado valor agregado a la gerencia tienen una finalidad en
el momento y contexto para el cual se han creado o interpretado, lo que a su vez
han cambiado según las bases epistemológicas que han impulsado su
transformación.
El entorno de la organización, en la que se encuentra, la sociedad con sus
valores, la cultura, entre otros, resalta con frecuencia las limitaciones de la
gerencia que la hacen ir a nuevos paradigmas para ajustarse a los constructos
propuestos para transcender a la postmodernidad.
De forma tal que la gerencia postconvencional propone la necesidad hacia otros
enfoques, teorías, estructuras y modelos que le den pertinencia a la manera en
la que se hacen las cosas en las organizaciones. Con ello poder trascender y
aportar al conocimiento universal en un contexto de revolución industrial 4.0,
soportados en las nuevas tecnologías de la información y las comunicaciones, la
incertidumbre, la complejidad de los procesos industriales, el crecimiento de la
población y la continua globalización de la cultura.
Precisamente el cambio del enfoque de recursos humanos hacia la gerencia del
talento humano contribuye a los cambios paradigmáticos necesarios, los que a
pesar de estar ya debidamente definidos y modelados aun en la práctica
gerencial se observan comportamientos del pasado.

Referencias
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