MASTER UNIVERSITARIO DE PREVENCIÓN DE

RIESGOS LABORALES
MÓDULO 1.
ÁMBITO JURÍDICO Y FUNDAMENTOS DE LAS
TÉCNICAS DE MEJORA
ACTIVIDAD 1
Jerarquía Normativa y Trabajos Prohibidos
Noviembre 2021

Marta Lavi Carrasco

Alumno: 22040491

Ámbito Jurídico y Fundamentos de las Técnicas de Mejora

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Marta Lavi Carrasco
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1 ANÁLISIS DEL CASO

Se presenta el caso en el que dos trabajadores de 17 y 19 años comienzan a trabajar en

una empresa de jardinería mediante un contrato de Formación y Aprendizaje mientras ambos
finalizan sus estudios de Jardinería. Entre el Encargado de la empresa y el Delegado de
Prevención surgen diferentes opiniones en relación a los siguientes puntos:

1.- Tipo de contrato, el Delegado de Prevención insiste en que solo el trabajador de 19

años puede tener ese tipo de contrato.
2.-Tareas que pueden realizar, el Delegado de Prevención asegura que solo el
trabajador de 19 años puede realizar la tarea de cortar césped con desbrozadora.

Por otro lado, surge un segundo problema cuando se decide subcontratar unos trabajos
de poda con motosierra en altura a una empresa externa. En esta ocasión las discrepancias
surgen entre el Encargado de la empresa contratista (principal) y el Encargado de la
subcontrata en cuanto a la obligación o no de esta última a la incorporación de un Recurso
Preventivo. También se plantean la necesidad de nombrar un coordinador de actividades de
prevención.

2 SOLUCIÓN PRIMER PROBLEMA

La Constitución Española, en su art. 35.1 establece que “Todos los españoles tienen el
deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la
promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades
y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo”.
Además, en su art. 2 especifica además que este deber y derecho será regulado por el Estatuto
de los Trabajadores. Por su lado, el Estatuto de los Trabajadores establece que el derecho al
trabajo es un derecho básico del trabajador.

En cuanto a la contratación de menores, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales

31/95 menciona en su art. 27.1 que previa a la incorporación de jóvenes menores de 18 años o
la modificación de sus condiciones de trabajo, deberá evaluarse el puesto de trabajo a
desempeñar. Y la evaluación deberá tener en cuenta los riesgos específicos para la seguridad,
salud y desarrollo de los jóvenes dada su falta de experiencia e inmadurez. Además, en el
punto 2 de ese mismo artículo, se especifica que “el Gobierno establecerá las limitaciones a la
contratación de jóvenes menores de 18 años en trabajos que presenten riesgos específicos”.

El Estatuto de los Trabajadores en su art.7.b indica que los trabajadores con edades
comprendidas entre los 16-18 años podrán contratar con el consentimiento de sus padres o
tutores, o con la autorización de la persona o institución a su cargo. En su art.11.2 además, se
establece las condiciones de los contratos de Formación y Aprendizaje, reservándose este tipo
de contratos a personas que estudian y trabajan a la vez en una empresa relacionada con sus
estudios. Las condiciones de estos contratos son:

• Este contrato es para trabajadores entre 16 y 24 años sin formación o estudios.

• No hay límite de edad para personas con discapacidad en este contrato.
• El contrato puede durar entre 1 y 3 años.
• El trabajador sólo puede tener este tipo de contrato una vez en su vida.

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• El trabajador puede recibir sus clases en un centro de formación profesional o en la

propia empresa.
• El trabajo en la empresa debe estar relacionado con los estudios que hace el
trabajador.
• El trabajador recibe un certificado o título de su profesión al final de la formación.
• El trabajador debe tener tiempo para trabajar e ir a clase.

En cuanto al Convenio Estatal de Jardinería, en su art. 9 Contratación, apartado d)

habla sobre el personal con contrato de formación y aprendizaje, remitiéndonos a lo regulado
por el Estatuto de los Trabajadores.

Por lo tanto, la contratación de ambos trabajadores mediante el contrato de formación

y aprendizaje si procede en el supuesto de esta actividad. En primer lugar, el trabajador de 19
años está dentro del rango de edad para este tipo de contratos. El menor de edad, hijo del
Encargado de la empresa, tiene la autorización expresa de su padre/tutor. En ambos casos, en
el supuesto de que los dos trabajadores dispongan de la documentación que respalden o
demuestren que pertenecen a una institución de formación y que están recibiendo la
formación relacionada con la jardinería, según se establece en el art.7, apartado b) del
Estatuto de los Trabajadores.

Asumiendo que ambos trabajadores cumplen con los requerimientos anteriormente

expuestos, el Encargado de la empresa tiene razón y la contratación y asignación de las tareas
de corte de césped con desbrozadora si procede. La empresa, a su vez deberá proporcionar
todas las medidas necesarias para la evaluación y prevención de los riesgos que pudieran
implicar a los jóvenes y a los demás trabajadores, tal y como establece el art. 27.2 de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales.

3 SOLUCIÓN SEGUNDO PROBLEMA

La Ley 31/95 de PRL, en su art.32 bis, establece tres supuestos que determinan la
presencia de un Recurso Preventivo:

1.- Cuando existen concurrencia de operaciones diversas desarrolladas a la vez o de

forma sucesiva, que haga que los riesgos existentes se vean agravados o modificados.

2.- Cuando se desarrollen, bien procesos o bien actividades que reglamentariamente

sean considerados como peligrosos o con riesgos especiales. En este sentido la normativa
enumera los siguientes:

 Trabajos con riesgos especiales de caída desde altura.

 Trabajos con riesgos de sepultamiento o hundimiento.
 Actividades en las que se utilicen maquinaria sin marcado CE.
 Trabajos en espacios confinados.
 Trabajos con riesgo de ahogamiento por inmersión.

Además, hay otras actividades o procesos regulados por reglamentaciones específicas

que determinan así mismo la presencia de recursos preventivos:
 Trabajos de inmersión con equipo subacuático.
 Trabajos que impliquen exposición a radiaciones ionizantes.
 Trabajos en cajones de aire comprimido.
 Trabajos con riesgo de explosión por la presencia de atmósferas
explosivas.

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 Manipulación, transporte y utilización de explosivos.

 Trabajos con Riesgos Eléctricos.

Todo lo anteriormente expuesto, confirma la obligatoriedad de la aportación de un

recurso preventivo por parte de la empresa subcontratista, ya que el trabajo para el que se le
contrata está recogido en la lista de trabajos de riesgos especiales.

Por otro lado, sobre la duda que les surge a los dos Encargados sobre la coordinación
de actividades de prevención, el RD 171/2004 regula las responsabilidades de las diferentes
empresas concurrentes en el mismo centro de trabajo para mejorar la gestión. Según este Real
Decreto en su art.2 el empresario principal es quien contrata o subcontrata con otros la
realización de servicios correspondientes su propia actividad y que se desarrollan en el propio
centro de trabajo y deberá nombrar un coordinador de actividades de prevención que deberá
informar a los trabajadores contratados de los riesgos del centro de trabajo, medidas
preventivas y medidas de emergencia. Además, deberá vigilar el cumplimiento de la normativa
de prevención y que se hayan establecido los medios de coordinación necesarios.

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