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La Confiabilidad Humana en la Sociedad del Conocimiento

Article · December 2009

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Oliverio García Palencia

Universidad Pedagógica y Tecnológica de Colombia
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Jueves 3 y Viernes 4 de Diciembre de 2009 – Lima, Perú.

La Confiabilidad Humana en la Sociedad del

Conocimiento
Ing. MSc. Oliverio García Palencia CMRP
Coordinador Grupo de Investigación OMEGA
oligar52@yahoo.com

Resumen
La Ingeniería de Confiabilidad es el marco teórico en el cual conviven las estrategias y técnicas
necesarias para optimizar los activos organizacionales. La Confiabilidad Operacional se define
como una serie de procesos de mejoramiento continuo, que incorporan en forma sistémica y
sistemática, avanzadas herramientas de diagnóstico, metodologías de análisis y tecnologías
modernas, para optimizar la producción industrial. La tendencia actual lleva a las compañías
a utilizar un amplio número de estrategias de confiabilidad, donde se destaca la “Confiabilidad
Humana” como el requisito indispensable para gestionar eficazmente el conocimiento y tomar
las decisiones más acertadas. La Gestión del Talento Humano implica formación de habilidades,
competencias, actitudes, aptitudes, toma de conciencia, selección, entrenamiento, motivación,
desarrollo y evaluación, así como un procedimiento permanente para garantizar la retención
del conocimiento dentro de la organización.

El presente paper basado en la teoría de la Confiabilidad Operacional, estudia las estrategias

esenciales para generar Confiabilidad en el Talento Humano, presenta los elementos y políticas
para crear nuevos comportamientos, que permitan trabajar en equipo, minimizar los errores
humanos, optimizar los procesos, generar las mejores decisiones y aumentar la productividad
y competitividad de la organización. Se analizan también algunos aspectos relacionados con
el uso eficaz de la información y los criterios para gestionar “Organizaciones del Conocimiento”.

PALABRAS CLAVES: Confiabilidad, Talento Humano, Cultura, Paradigmas, Conocimiento.

Introducción
Durante las últimas décadas las empresas han experimentado una serie de transformaciones
profundas a nivel tecnológico, organizacional, económico, social y humano. Estos cambios son
consecuencia de la actual situación de competitividad y globalización de los mercados; ante
este panorama, la “Gestión de Activos basada en Ingeniería de la Confiabilidad”, representa la
única vía efectiva que permite enfrentar de forma eficiente los retos constantes a los cuales
están sometidas las organizaciones de hoy.

La Gestión de Activos, es el proceso integral a través del cual se agrega valor a la corporación
mediante el uso y cuidado de los activos en todo su ciclo de vida. La Confiabilidad Operacional
incluye una serie de procesos de mejoramiento continuo, que incorporan en forma sistémica y
sistemática, avanzadas herramientas de diagnóstico, técnicas de análisis y nuevas tecnologías,
para optimizar la planeación, dirección y control, de la producción industrial. La Confiabilidad
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Operacional lleva implícita la capacidad de la organización (procesos, tecnología y gente), para

cumplir su función o el propósito que se espera de ella, dentro de sus límites de diseño y bajo
un contexto operacional específico. Es importante, señalar que un sistema de Confiabilidad
Operacional posee cuatro frentes operativos: Confiabilidad Humana, Confiabilidad de los Equipos,
Confiabilidad de los Procesos y Confiabilidad de Diseño; sobre los cuales se debe actuar si se quiere
un mejoramiento continuo y de largo plazo [1].

Confiabilidad del Talento Humano

La Confiabilidad Humana se puede definir como “la probabilidad de desempeño eficiente y eficaz de
las personas, en todos los procesos, sin cometer errores derivados del actuar y el conocimiento humano,
durante su competencia laboral, dentro de un entorno organizacional específico”. Un sistema básico
de Confiabilidad Humana incluye diferentes elementos de proyección personal (Ver Figura 1),
que permiten optimizar los conocimientos, habilidades y destrezas de los miembros de la
organización con la finalidad de generar “Capital Humano”.

Figura 1. Elementos de la Confiabilidad Humana

El Capital Humano, formado por conocimientos, habilidades, actitudes, destrezas y el ingenio

que hace parte de las personas, unidos a su sistema de inteligencias múltiples, al integrarse
con las competencias y otros bienes intangibles industriales, constituyen el Capital Intelectual,
requisito indispensable de competitividad en las economías modernas, y factor definitivo de
la sobrevivencia de las empresas.

Para generar Confiabilidad Humana, se deben implementar diversas formas de capacitación. Si

el personal desconoce cómo hacer las tareas, no las puede ejecutar; se requiere el apoyo de un
facilitador, para lograr que se hagan las cosas bien desde la primera vez y por siempre, con
tendencia al mejoramiento continuo, como reza el principio de la calidad total. Una política de
capacitación con visión de futuro, requiere la unión con la política general de la empresa, y
aunar la capacitación interna con la externa. De esta manera, la formación del talento humano
se convierte en vehículo de difusión no sólo de conocimientos, sino de la Cultura Empresarial.
El nivel estratégico de la empresa, debe colaborar con la mejora del personal, promoviendo el
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adiestramiento y la capacitación práctica, delegando las tareas más adecuadas, exigiendo los
más altos estándares de desempeño, y facilitando eventos de colaboración y participación
para aportar los fundamentos administrativos. Todo ello debe ir acompañado de la motivación
e incentivación necesarias para que el personal realice con agrado y satisfacción sus labores [2].

El proporcionar la necesaria motivación para el desarrollo de los trabajadores es otra función

que corresponde a la dirección; todo plan de incentivos para que sea exitoso, requiere ser
muy bien planeado, y tener un amplio alcance. En términos generales, la implementación de
un sistema de incentivos es positivo para la organización porque contribuye a hacerla más
productiva y alcanzar sus objetivos estratégicos y culturales, logros que se consiguen solo con
personas motivadas y comprometidas.

La Confiabilidad Humana genera grandes cambios en la empresa, exige una cultura del desafío
y el análisis de muchos procesos de dirección, junto con la gestión efectiva de los medios de
comunicación y la responsabilidad para el registro sistémico de la información. Toda sociedad
se debe construir sobre una solida base de información y comunicación; las personas deben
asumir sus responsabilidades conscientes de la información que necesitan y de la que deben
suministrar; el sistema de comunicación debe ser dinámico y bien administrado, apoyado por
los procedimientos y las normas de seguridad que sean necesarias, con el fin de lograr que los
empleados manejen la complejidad del entorno y se conviertan en miembros activos de la
innovación y el cambio organizacional.

El sentido de pertenencia es la convicción personal, de cada uno de los empleados, de que en la

organización donde trabajan tienen el lugar ideal para su desarrollo profesional, alcanzar sus
ideales y realizar sus sueños. El sentido de pertenencia debe aflorar como una característica
primordial para integrar la Confiabilidad del Talento Humano con los objetivos estratégicos de la
compañía; la alta dirección, debe inculcar en todos los miembros de la empresa el amor a ella
y el respeto por sus valores, dentro de un clima organizacional de participación, tolerancia y
bienestar comunitario. Se debe por tanto convertir la organización en un entorno de trabajo
placentero, con áreas de descanso, recreación y zonas deportivas que generen satisfacción
personal, gran camaradería, entendimiento, confianza y mejora de las relaciones sociales.

Otro elemento básico para mejorar la Confiabilidad Humana es la implementación de planes

y programas de GEMBA KAIZEN (mejoramiento en el sitio de trabajo), donde la ergonomía
cumple un papel esencial en la actitud y diligencia del empleado, que con la participación de
sus compañeros en la implementación de un sistema eficiente de Cinco Eses, consiguen ver las
instalaciones en excelente estado, lo cual hace más agradable la permanencia del trabajador
en su empresa. Las mejoras ergonómicas deben implementarse en cada sitio de trabajo acorde
con el proceso y el entorno; el clima organizacional lo generan todos los trabajadores y los
estándares alcanzados deben ser los incentivos para la optimización de los procesos.

El aumento de la Confiabilidad Humana se puede lograr mediante la integración de estrategias

que incluyan una adecuada gestión del conocimiento, la consolidación de los equipos naturales de
trabajo, la aplicación de modelos de competencias y la creación de comunidades del conocimiento,
gestionando eficazmente su desempeño, con el fin de preservar el Capital Intelectual y garantizar la
competitividad de la empresa [3]. Potenciar las estrategias mencionadas sería imposible si no
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se cuenta con un plan integral de Desarrollo del Talento Humano, como soporte fundamental de
la empresa. Dentro de esta perspectiva se tienen estrategias relacionadas con la gente, sus
conocimientos, sus competencias individuales y los factores críticos de éxito, que promueven
la competitividad y la hacen perdurable en el tiempo; estas acciones integran los elementos
esenciales para gerenciar el activo principal de la organización llamado “Capital Humano”. El
aspecto primordial de la política es el necesario cambio cultural, que conlleva el aumento de
la autoestima del personal, cuando sus opiniones son importantes y generan valor, adicional
a los dividendos que produce la correcta toma de decisiones.

Capital Humano
El principal recurso organizacional en la actual Sociedad del Conocimiento es su potencial para
la generación de nuevos conocimientos y esto es propio de la sabiduría de los seres humanos.
El Capital Humano está compuesto por los conocimientos y el ingenio que hacen parte de las
personas, sus habilidades y sus destrezas, su salud física y mental, la calidad de sus hábitos
de trabajo, sus actitudes y conductas, y sus múltiples inteligencias, dentro de las cuales se
destacan la inteligencia emocional y la social (Ver Figura 2). Estos elementos se adquieren por
medio de programas de formación permanente, entrenamiento, dedicación y experiencia, en
los cuales tiene ingerencia capital el área de Gestión del Talento Humano.

Figura 2. Componentes del Capital Humano

Las organizaciones de hoy son consientes de que el recurso fundamental, que genera ventaja
competitiva, tangible y determinante, son los conocimientos y las inteligencias múltiples de
todos y cada uno de los miembros de la compañía, por tanto se debe trabajar en su progreso
permanente. La retención de estos activos desde la perspectiva de la Gestión del Conocimiento
es quien logra los mayores beneficios, ya que su productividad se basa en el uso, generación
y difusión adecuada del conocimiento del personal en favor de la organización.

Para que el conocimiento individual sea útil debe integrarse con el conocimiento corporativo, para
formar el Capital Intelectual Estructurado de la organización; el primero es propiedad de las
personas y reside en la memoria de cada uno; el segundo es propio de la empresa y reside en
el sistema o en la memoria corporativa, donde el uso creativo de las tecnologías modernas de
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comunicación (Internet, Intranet, Videoconferencias), constituyen el factor fundamental para

gerenciar el conocimiento. Esto implica establecer acciones que permitan el autoaprendizaje y
el autodesarrollo de las competencias de los trabajadores [3].

Los procesos de la Confiabilidad Humana necesitan satisfacer ciertos criterios [2]:

• Se debe trabajar con enfoque sistémico, no burocrático, que sea comprendido por todos.
• Debe haber un “Líder de Confiabilidad”, con dedicación total al ejercicio de sus funciones.
• Los roles individuales, deben ser alcanzables y con metas claras fácilmente medibles.
• El Kaizen, Kairyo, Innovación y Reingeniería deben ser herramientas de uso continuado.
• Cada falla humana debe ser vista como una oportunidad de aprendizaje, o de mejora.

Es preciso, por tanto, una gestión eficaz del talento humano mediante la dirección por valores,
la aplicación de modelos de competencias, el entrenamiento (Coaching), el empoderamiento
(Empowerment), el trabajo colaborativo (Groupware y Wokflow) y la inteligencia emocional; para
ello, se requiere que cada persona se comprometa e involucre con la visión y la misión de la
empresa. Capturar y aprovechar las nuevas potencialidades en beneficio de la organización,
permite convertir capital intelectual en capital financiero, lo cual constituye un nuevo paradigma
organizacional.

Sociedad del Conocimiento

La “Sociedad del Conocimiento” es la evolución moderna de la Sociedad de la Información, que la
UIT define como [4]: “Estadio de desarrollo social caracterizado por las capacidades de sus
miembros (ciudadanos, empresas y gobierno), para obtener y compartir información rápida,
desde cualquier lugar y en la forma que prefiera”.

La Sociedad de la Información garantiza el libre y masivo acceso a las fuentes, gracias al avance
de la tecnología, en un entorno donde la disponibilidad de comunicaciones múltiples es un
factor clave de la economía. Esta sociedad, viene gestando grandes cambios, determinantes
de una nueva organización económico-social, que busca la justicia, la equidad y el respeto como
valores fundamentales. Es probable que la sociedad perciba el concepto de información como
un término asociado con las nuevas tecnologías, Internet, el progreso de la telefonía celular o,
la Educación Virtual. No se puede relacionar la información con la simple transferencia de
"datos", se debe más bien, asociar la Sociedad de la Información con la posibilidad de transferir
conocimientos; si la información produce saberes, es más acertado hablar de la Sociedad del
Conocimiento.

La Sociedad del Conocimiento está en pleno proceso de formación. Hoy se habla de Economía del
Conocimiento, Era del Conocimiento, Revolución Digital, Brecha Digital, Tecnologías de Infomedios y
otros términos novedosos. Esto implica, usar la gestión del conocimiento como estrategia vital
de desarrollo y de difusión de nuevos saberes, hacia la construcción de una nueva sociedad.
Cada día se discute más de una sociedad en la que el conocimiento se convierte en su activo
más valioso, lo cual implica, la transformación de la era de la información en la Economía del
Conocimiento.
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El surgir de la Sociedad del Conocimiento está asociado con el florecimiento de la innovación, es

decir con la capacidad de gestionar nuevos conocimientos, generar nuevos productos, nuevos
procesos, o servicios para el desarrollo social. Sin capital intelectual, es decir sin talento humano
o sin una estructura de gestión del conocimiento, una empresa carece de ventaja competitiva;
para ingresar a la Sociedad del Conocimiento se deben aprovechar las oportunidades que crean
los medios y la humanización de la sociedad actual, donde los factores críticos de éxito son el
saber y la experiencia del Talento Humano dentro de la organización.

Estrategias de Confiabilidad Humana

La Gestión de Activos es hoy la mejor estrategia empresarial para maximizar la productividad,
la rentabilidad y mantener la competitividad. A su vez, los procesos de apoyo soportados en
la Confiabilidad Operacional, son la base de todas las tácticas que se generan para alcanzar la
excelencia en las actividades industriales. Como ya se dijo, las cuatro estrategias vitales para
el mejoramiento de la Confiabilidad Humana, son las que se muestran en la Figura 3.

Figura 3. Estrategias de la Confiabilidad Humana

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO. Es el proceso sistémico que provee el talento humano

capacitado para ejercer las labores y preservar el Capital Intelectual de la organización. Desde
el punto de vista industrial, se puede definir el conocimiento como la información que posee
valor para ella, es decir la información que permite generar acciones encaminadas a satisfacer
las demandas del mercado, y apoyar las oportunidades de explotación de las competencias
de la organización. Así pues, es evidente la importancia de obtener información de utilidad,
de manera sistemática, y determinar cuáles son los instrumentos para localizar y obtener esa
información. Esa es la labor de la Gestión del Conocimiento.

La fuerza de trabajo como capital humano, es quien resuelve los problemas y proporciona las
acciones que aseguran el éxito; pero se requiere el compromiso de la alta gerencia para liderar
los procesos de capacitación, motivación, incentivación y desarrollo de los trabadores, para
generar nuevas actitudes, aptitudes, liderazgo, reconocimiento y confianza, en el mediano y largo
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plazo. Bajo estos preceptos, gestionar estrategias para generar nuevos conocimientos, es de
vital importancia para las empresas, y sin la asociación efectiva de la información que le sirva
de soporte, no se logra una buena planeación y generación de valor.

La Gestión del Conocimiento está directamente ligada al Capital Intelectual, como resultado de la
interacción de los activos y el conocimiento de las organizaciones. El Capital Intelectual está
formado por los activos intangibles, como son la organización, los principios esenciales, los
conocimientos, las habilidades gerenciales, el espíritu de equipo, el plan de cumplimiento de
la competitividad, el uso dado al software, las rutinas y procesos operacionales, las bases de
datos e infinidad de cosas más.

La Gestión del Conocimiento representa uno de los elementos vitales para identificar nichos de
negocios y responder a las coyunturas del ambiente económico, a través de la ejecución de
tecnologías y la motivación hacia un entorno que propicie y reconozca el trabajo en equipo
como uno de los instrumentos para generar valor agregado a la corporación. Estar en la
Sociedad del Conocimiento supone dar una importancia capital al saber y a las experiencias de
las personas como factor clave de la economía. Gestionar el Conocimiento es mucho más que
tecnología y bases de datos; es conectar la gente con los expertos y con la información, es
gestionar la información para aprovecharla como ventaja competitiva, para interpretarla y
aplicarla de modo que soporte la toma de decisiones. Los elementos que integran la Gestión
del Conocimiento se muestran en la Figura 4, (adaptada de Cáceres, 2004) [3].

Figura 4. Elementos de la Gestión del Conocimiento

Gerencia del Conocimiento

Comunidades de
Conocimientos
Mejores Prácticas

Lecciones Aprendidas

Competencias y Pericias Claves

Visión Compartida

Aprendizaje en Equipo

Desarrollo Profesional Individual

La Gestión del Conocimiento es la gran oportunidad para transformar las organizaciones de

hoy, pero no se puede olvidar que las personas tienen emociones y sentimientos, además de
conocimientos. Se deben convertir las empresas en entornos agradables de trabajo, con salas
de reuniones, zonas sociales y áreas de descanso que conlleven satisfacción y mejora de las
relaciones interpersonales. En resumen se debe “humanizar la organización” como requisito
número uno para alcanzar el éxito.
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EQUIPOS NATURALES DE TRABAJO. Un equipo de trabajo es un conjunto de personas

de diversas funciones dentro de la organización que trabajan juntas por un período de tiempo
determinado, en un clima de potenciación de energía, para analizar los problemas comunes
de distintos departamentos, apuntando al logro del objetivo común [5]. Un Equipo Natural de
Trabajo, no debe ser de más de diez personas y debe formarse como se observa en la Figura 5,
con uno o dos representantes por las funciones disímiles.

Figura 5. Equipo Natural de Trabajo

Los roles se describen de la siguiente manera [3]:

• Operador: Proporciona la experiencia en cuanto al manejo y operabilidad de sistemas y
equipos.
• Planificador / Programador: Proporciona la Visión holística del proceso, y ofrece la visión
sistémica de la actividad.
• Mantenedor: Experiencias de aprendizaje en la reparación-mantenimiento de sistemas y
equipos.
• Especialistas: Expertos en áreas específicas.
• Diseñador / Ingeniero de Procesos: Proveer los elementos del diseño y operación del activo.
• Facilitador: Asesor técnico o metodológico.

Una de las características principales en la industria moderna es la conciencia sobre la visión

que guía las acciones de los Equipos Naturales de Trabajo, con el objeto de reforzar la ejecución
de las estrategias de confiabilidad, la sincronización de actividades, el establecimiento de los
planes de acción y la optimización de los costos totales de la organización. Para que el equipo
funcione bien es necesario tener claro lo que se quiere lograr y reconocer que labores puede
desarrollar mejor cada miembro del equipo. Es así como un equipo descubre las habilidades
individuales y las aprovecha eficazmente, obteniendo un óptimo funcionamiento del equipo
natural de trabajo. Algunos de los beneficios que se obtienen mediante el trabajo en equipo se
muestran en la Figura 6.
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Figura 6. Ventajas del Trabajo en Equipo

FORMACIÓN POR COMPETENCIAS. Es la herramienta indispensable para enfrentar los

desafíos del mundo de hoy. El sistema de competencias es una de las estrategias vitales en el
desarrollo del Talento Humano, busca impulsar al máximo nivel de calidad las competencias
individuales, acordes con las necesidades operativas, y afianza el crecimiento del potencial
intelectual de los miembros de la organización.

En la era actual, donde la tecnología y la información están al alcance de todos, la principal

ventaja competitiva es la capacidad del personal de adaptarse al cambio. La Formación Basada
en Competencias promueve la identificación, adquisición y desarrollo de las competencias que
añaden valor a la organización. Esto se alcanza con el impulso que generan los programas de
formación para toda la vida del Talento Humano, donde se mide y valora el conocimiento y la
experiencia, de acuerdo con patrones de competencias.

Mediante el aprendizaje colaborativo se alcanzan niveles de formación nunca antes logrados

con procesos de educación formal, debido a la sinergia que se obtiene con el trabajo en equipo,
que potencia las capacidades propias en beneficio del grupo de trabajo. Para el mejoramiento
de un proceso de aprendizaje grupal es necesario el impulso de un líder colaborador que tenga
claros los objetivos, comprenda la metodología y asuma su rol de facilitador del proceso, para
lo cual se requieren algunas características especiales, como las mostradas en la Figura 7, que
son básicas para el desarrollo de su función. El líder cooperativo debe mantener una actitud
decididamente positiva de franqueza y honestidad permanente, poseer una alta autoestima,
facilidad de expresión y la disposición para asumir compromisos, cumplir sus promesas, y
fundamentalmente poseer un alto sentido de la realidad que le permita tomar las mejores
decisiones.

La formación de los trabajadores se logra más eficientemente aplicando las metodologías del
aprendizaje colaborativo, que permiten, identificar mediante medios de evaluación individual y
colectiva las competencias disponibles del personal y de los equipos de trabajo, y determinar
aquellas necesarias a desarrollar por medio de procesos cooperativos y, por tanto, definir las
acciones requeridas de formación que se deben involucrar dentro del programa integral de
capacitación de la empresa.
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Figura 7. Características del Líder Colaborador

GERENCIA DEL DESEMPEÑO. Permite evaluar la idoneidad del Talento Humano durante
el desarrollo de las estrategias, con el fin de garantizar la generación de valor y establecer las
acciones correctivas de manera proactiva. La clave para alcanzar la excelencia organizacional
se centra en las personas y su gestión. Las empresas se están dando cuenta de que más allá de
las tecnologías y los procesos, son el conocimiento y la experiencia de sus trabajadores los que
aportan el Capital Intelectual a la compañía. Por tanto, la responsabilidad central no consiste
en crear expertos, sino en lograr el aprendizaje de habilidades sociales, vencer la resistencia al
cambio y mejorar las relaciones interpersonales.

La aplicación exitosa de la gestión del desempeño para resolver problemas o para mejorar el
buen desarrollo de las acciones, involucra un plan de mejoramiento que consta de los seis
pasos principales, que se observan en la Figura 8; eludir cualquiera de ellos reduce de manera
significativa la probabilidad de éxito en el largo plazo [6].

Figura 8. Mejoramiento del Desempeño

Política de Confiabilidad

Para el mejoramiento de la Confiabilidad Humana es necesario contar con una buena Política
de Confiabilidad establecida por la alta gerencia, donde se tengan en cuenta las necesidades del
talento humano. Lograr un buen ambiente de implantación obliga a los gerentes a promover
y reforzar el enfoque sistémico y la proacción. Primero se debe precisar las brechas y proveer
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la capacitación necesaria; en seguida, se debe fijar los roles y responsabilidades, y crear los medios
para darles vigencia; luego se debe establecer las políticas de motivación e incentivación básicas
para que el personal realice sus labores con agrado y satisfacción; finalmente, crear las formas
de recompensas o de reconocimiento para aquellos que demuestren nuevos comportamientos.
Puede que hoy no sea agradable pensar que los trabajadores son criaturas que responden a
premios y castigos, pero el hecho es que funciona [7]. Los elementos básicos de la política para
generar la Confiabilidad Humana se muestran en la Figura 9.

Figura 9. Políticas de la Confiabilidad Humana

Organizaciones del Conocimiento

Las empresas que aprovechan su capital intelectual, que amplían su capacidad de aprendizaje,
que potencian la innovación constante y la generación de conocimientos, y que proyectan los
sistemas y usan la tecnología necesaria, tendrán la posibilidad de afrontar los retos venideros.
Cuando las compañías son consientes del alcance de una gestión eficiente del conocimiento, y
aplican para ello nuevas tecnologías, se puede hablar de lo que hoy se llaman “Organizaciones
que Aprenden”, que posteriormente evolucionan a las “Organizaciones del Conocimiento”, que se
definen como empresas que basan su estrategia competitiva en el aumento permanente de la
productividad, por medio de la optimización de sus activos fijos y de su talento humano, con el
empleo de una muy buena base de conocimientos en continua retroalimentación.

Las compañías donde el conocimiento es el activo más importante son muy especiales. Todas
no están preparadas para usar efectivamente este activo; el explotación del conocimiento es el
fin que persigue la Gestión del Conocimiento, entendiendo como fin alinear los conocimientos,
individuales y colectivos, con los objetivos de la organización. Las organizaciones basadas en
una efectiva Gestión del Conocimiento son aquellas que poseen como características comunes [8]:
• Dirigidas hacia el cliente, buscan su satisfacción total.
• Dirigidas hacia la excelencia, donde el Capital Intelectual es su mayor activo.
• Alta flexibilidad y adaptación mediante el uso continúo de las NTICs.
• Alto nivel de competencia y gestión eficaz del conocimiento.
• Elevado nivel de aprendizaje en equipo, basado en innovación permanente.
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• Auto-dirección y auto-gestión, para determinar sus competencias esenciales.

• Proactivas y futuristas, para lo cual se basan en planes de Visión Compartida.

Otra característica primordial de las organizaciones que aprenden, es el uso del conocimiento
para innovar en la empresa, aunque no siempre se utiliza en la forma correcta. Gestionar el
conocimiento impulsa la innovación y asegura los logros, siempre que la cultura corporativa
estimule la difusión y el manejo proactivo de la información. El dominio del saber constituye
el fundamento básico para la innovación, la cual siempre está situada entre el conocimiento y
la productividad, y a través de su interacción la empresa se desarrolla y progresa.

Las Organizaciones que Aprenden deben asegurar la conservación del conocimiento, y que se
permita su consulta permanente por parte de todos los integrantes de la empresa. Se debe
crear una cultura, en la que el conocimiento sea compartido entre todos; se debe estimular al
personal que ofrece sus conocimientos para que sean aprovechados por otros. La clave radica
en el empeño de todos los integrantes de la organización, que presupone un mayor sentido
de pertenencia e involucramiento con la misión de la compañía. Para lograrlo y transformar
el conocimiento tácito en explícito, y en productos y resultados alcanzables, se necesitan
directivos que creen visión. Esta visión se apoya en la idea de que la empresa es un organismo
vivo, con identidad, que evoluciona y que tiene objetivos claros, y por tanto está abierta a la
innovación y al cambio. Como organismo vivo, la generación de nuevos conocimientos es
una tarea que compete al Talento Humano con ideas e ideales.

Conclusiones

• La Gestión del Talento Humano implica la creación de una cultura de valores, motivación,
toma de conciencia, formación por competencias, entrenamiento, desarrollo y evaluación
del desempeño personal, así como un proceso efectivo de gestión del conocimiento para
garantizar la retención del Capital Intelectual, como el activo más valioso de la empresa.
• La Confiabilidad Humana implica grandes cambios en la organización, exige una cultura
del desafío y el cuestionamiento de muchos procesos administrativos, junto con la gestión
eficaz de las comunicaciones y el registro sistemático de la información.
• Es de capital importancia persuadir las organizaciones, para la aplicación masiva de las
estrategias planteadas, como mecanismos para asegurar el éxito, en la actual Sociedad del
Conocimiento, incorporando el Talento Humano como el principal aportante del proceso.
• Las estrategias para alcanzar la Confiabilidad Humana buscan esencialmente recuperar el
valor de los trabajadores en la organización. En una sociedad cada vez más tecnificada,
automatizada y globalizada, como punto de partida para obtener el éxito se requiere que
también sea más humana.
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Referencias Bibliográficas
[1]. DURÁN, José Bernardo. (2000). Qué es Confiabilidad Operacional? Revista Club Mantenimiento. Año 1.
Nº 2. Septiembre 2000. club_mantener@sinectis.com.ar.

[2]. GUTTMANN, H., SWAIN, A. (1983). “Handbook of Human Reliability Analysis with Emphasis on Nuclear
Power Plant Applications”. NUREG/CR-1278, SAND 80 - 0200, Albuquerque, NM: Sandia National
Laboratories.

[3]. CÁCERES, Beatriz. (2004). “Como Incrementar la Competitividad Mediante Estrategias para Gerenciar
Mantenimiento”. VI Congreso Internacional de Mantenimiento. ACIEM. Bogotá. Colombia.

[4]. UIT. (2003). Final Report. WSIS-03/GENEVA/DOC/0009. Cumbre Mundial sobre la Sociedad de la
Información. Ginebra. Suiza.

[5]. HUERTA, Rosendo. (2004). “Curso Confiabilidad Operacional: Uso de Técnicas y Herramientas de
Aplicación”. Seminario Customer Care, Datastream. Bogotá. Colombia. Febrero de 2004.

[6]. DANIELS, Aubrey C. (1993). “Gerencia del Desempeño”. Tercera Edición. Editorial McGraw Hill. Bogotá,
Colombia.

[7]. LATINO, Charles J. (2003). “Definición y Logro de la Cultura de la Confiabilidad”. 3rd International
Conference on Improving Reliability in Petroleum Refineries and Chemical Plants. Reliability Center Inc.
www.reliability.com.

[8]. JOYANES A. Luis. (2001). “La Gestión del Conocimiento: Retos, desafíos, oportunidades de la ingeniería de
software del siglo XXI”. Simposio Iberoamericano de Sistemas de Información en la Sociedad de
Conocimiento. Bogotá Colombia.

El Autor
Oliverio García Palencia es Ingeniero Colombiano graduado como: Ingeniero Mecánico de la UIS
(Universidad Industrial de Santander); especialista en Administración de Sistemas de Información de la
Universidad Nacional de Colombia; especialista en Mantenimiento Industrial, del INCOLDA; especialista
en Ingeniería de Software de la UIS; Magíster en Ingeniería Mecánica de la Universidad de los Andes,
Bogotá, con línea de investigación en vibraciones mecánicas y mantenimiento industrial. Participante
del International Visitor Program: Computer Technology, del Bureau of Educational and Cultural Affaire,
del Departamento de Estado de la USA. Diplomado como Profesional Certificado en Confiabilidad y
Mantenimiento (CMRP), por la Sociedad de Profesionales de Confiabilidad y Mantenimiento (SMRP)
de los Estados Unidos de América.

Actualmente, y desde hace 29 años, es docente investigador de tiempo completo, de Ingeniería Electro-
mecánica y de posgrados de la Universidad Pedagógica y Tecnológica de Colombia (UPTC), en la Sede de
Duitama, donde se ha desempeñado en las áreas administrativa, docente, de investigación, extensión,
asesoría y consultoría industrial, y ha sido director, asesor y jurado de más de 150 trabajos de grado.
Durante el año 2008 se desempeñó como Decano de la Facultad Sede Duitama. Entre el 2003 y el 2007 (por
dos periodos de dos años), representó a las universidades oficiales colombianas en el Consejo Profesional
Nacional de Ingenierías Eléctrica, Mecánica y Profesiones Afines (CPN). Su amplia experiencia profesional,
docente e investigativa le ha permitido participar como Facilitador y Conferencista Internacional en más
de treinta seminarios, y más de cien cursos y congresos; realizar un buen número de investigaciones y
publicaciones docentes y escribir artículos relacionados con la Gestión del Mantenimiento y la Educación
Superior. Sus áreas de interés especial son la Gestión de Activos, la Ingeniería de Confiabilidad y la
Gestión del Conocimiento.

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