Nombre de la materia

Control estadístico de procesos y servicios

Nombre de la Licenciatura
Ingeniería industrial y administración

Nombre del alumno

Alan Gallegos Oloño

Matrícula
010243624

Nombre de la Tarea
¿De qué manera implementar una cultura
organizacional contribuye a la calidad de los procesos que se
llevan a cabo en una organización?

Unidad # 2
Cultura organizacional

Nombre del Docente

Daniel Juárez Torres

Fecha
15/09/2021

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Nombre de la materia

¿DE QUÉ MANERA IMPLEMENTAR UNA CULTURA

ORGANIZACIONAL CONTRIBUYE A LA CALIDAD DE LOS PROCESOS
QUE SE LLEVAN A CABO EN UNA ORGANIZACIÓN?

Introducción

La cultura organizacional: es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones
y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en todas las organizaciones. La cultura organizativa puede
facilitar la implantación de la estrategia si existe una fuerte coherencia entre ambas o, por el contrario, impedir o retrasar
su puesta en práctica. Si aceptamos la premisa de que la estrategia empresarial, además de conducir a la empresa hacia la
realización de determinados objetivos económicos, le sirve de guía en su constante búsqueda para mejorar su
funcionamiento, se puede deducir, por tanto, que la cultura puede influir, y de hecho influye, sobre los resultados de la
actividad de la empresa.

Desarrollo

1.- ¿Cuáles son los elementos que definen la cultura organizacional de Google?

Símbolos culturales: De Google destacarían sus zonas de trabajo e instalaciones con diseños muy modernos y actuales, y
una amplia gama de servicios y espacios recreativos. A pesar de que estos elementos no guardan en sí un significado
concreto, sí que ayudan a fomentar un espacio donde se pueda convivir e interactuar con el resto, motivándoles a
continuar con una cultura proclive a la innovación y creatividad.

Rituales y ceremonias: Permiten conservar la esencia de Google. Algunas de estas tradiciones son por ejemplo los
premios al reconocimiento de los directivos (“The Great Management Award”), las famosas reuniones de los viernes,
llamadas TGIF (“Thank God It’s Friday”), en las cuales los empleados pueden preguntar directamente a los altos
directivos sobre cualquier aspecto en relación con la compañía, y los días de iniciación a los nuevos empleados.

Héroes: sin lugar a dudas son sus fundadores: Larry Page y Sergey Brin, los cuales representan realmente los valores de
Google. Ambos crearon la compañía de la nada, y son la mejor demostración de su propia filosofía: con esfuerzo y
haciendo las cosas bien se puede llegar muy lejos.

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Historias: La principal de ellas tiene que ver con sus fundadores y la creación de la misma compañía, que va desde que
se conocieron en la universidad de Stanford, después en 1996 desarrollaron el primer buscador llamado “BackRub” para
que un año después pase a llamarse cómo lo conocemos hoy en día “Google” y en 1998 el cofundador de Sun
Microsystems extiende por un valor de $10,000 a la compañía que nacería como Google Inc. Iniciando en un garaje en
California para después mudarse a unas oficinas en Palo Alto y siguió creciendo hasta contar 30,000 empleados y 70
oficinas alrededor del mundo .

Lenguaje: y en especial la comunicación es un valor muy distintivo de Google, el cual trata de fomentar de diferentes
formas. La compañía pretende que la información circule en todas las direcciones, aunque más de forma horizontal e
informal. De este modo, los trabajadores pueden plantear sus preguntas y dudas sobre cualquier asunto de la empresa
directamente con sus altos directivos, ya sea por correo electrónico o en las reuniones de los viernes (TGIF).

Liderazgo: no es de carácter imperativo, en el sentido que no es la alta dirección la encargada de establecer las metas y
pautas que debe seguir sus empleados, sino, todo lo contrario, los altos directivos y ejecutivos se comportan como
auténticos líderes, cuya función es la de facilitar el trabajo a sus empleados con el fin de que logren las metas que se
hayan establecido.

Políticas de la empresa: Las decisiones dentro de la compañía se llevan a cabo por medio de pequeños grupos de trabajo,
que, siguiendo la regla de Bezos, estos “grupos deben de ser tan pequeños como para poder ser alimentados por dos
pizzas”. La idea es que estos pequeños grupos se comporten como familias, y puedan tener la libertad de discutir y
afrontar los problemas como un equipo unido (Alto Nivel, 2015). Además, en Google se fomenta el adoptar una actitud
proclive a asumir riesgos, ya que situándose en el sector de la tecnología no se pueden permitir el actuar de forma
precavida y el hacer poco, sino deben avanzar rápidamente y esforzarse mucho, aún si eso lleva a fallar y a aceptar los
costes de los errores cometidos. (Velasco, 2016)

2. ¿Por qué es importante para Google desarrollar una cultura organizacional que involucre a todos los
empleados?

Siendo una empresa que se dedica a las tecnologías, es necesario la colaboración de extensos equipos de trabajo por lo
que su éxito depende de la correcta integración de todos los miembros, desde los directivos hasta los becarios. Google se
dio cuenta que el capital humano es su mejor recurso y lo adoptó como una de sus filosofías centrales. Sus miembros no
deben buscar realizar acciones que traigan como resultado el

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bienestar propio, sino que deben ir en pos del bienestar común, y verse beneficiados a partir de este. Existe una relación
entre la estrategia y la cultura organizacional. Los elementos de la cultura se relaciones principalmente con la correcta
comunicación de la filosofía para generar convicción en sus trabajadores, crear una personalidad de la empresa diferente a
la del resto, para que estos se traduzcan en una dirección que todos los trabajadores quieran seguir para que la empresa se
vea beneficiada.

3. ¿Cuáles podrían ser las desventajas de una cultura como la de Google en otro tipo de organizaciones?, ejemplifica
en el caso de la empresa que labores.

La principal desventaja que se puede detectar es la alta inversión que esto representaría, ello aunado a que se tendría que
hacer un profundo trabajo de cambios en cuanto a la cultura de la empresa, así como también trabajar en el
involucramiento de los empleados en cuanto a los objetivos de la empresa, para que esto pueda ser redituable y lograr
aumentos tanto en la productividad, así como aumentar la felicidad y la identificación de los empleados con su empresa.
En el caso de mi empresa, ciertas tareas requieren presencia física en las instalaciones para el correcto desarrollo de
procesos, por lo que el tiempo flexible o trabajo desde casa es difícil de adoptar, especialmente para los trabajadores
operativos. De igual forma dadas tanto las características de los empleados de las diferentes áreas como de las empresas
en sí representarían diversos inconvenientes el implementar una cultura como la de Google. Talvez conforme vaya
cambiando la situación actual de la pandemia podamos comenzar a ver cambios sustanciales en la cultura de varias
empresas, tal como el home office y contar con áreas de esparcimiento para despejar a la mente y de esa manera
incrementar la productividad,

4. ¿Qué desafíos crees que enfrentó Google para implementar una cultura organizacional como la que desarrolla
actualmente?

Dados los valores que Google promueve a nivel de cultura empresarial son tan transversales que se pueden adaptar y se
pueden desarrollar en cualquier país. Es claro que en cada país y por lo tanto en cada oficina tiene su idiosincrasia, su
cultura que no encaja necesariamente con la cultura de Estados Unidos, pero sus valores son conceptos universales que se
adaptan a cada oficina local.

5. ¿Cuáles son los beneficios que ha proporcionado su cultura organizacional a la empresa?

Dentro de las principales ventajas de contar con una cultura organizacional perfectamente establecida dentro de una
empresa se encuentran las siguientes:

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• Existe un mayor grado de motivación para todos los colaboradores de la organización.

• Las personas motivadas tienden a mostrar un incremento significativo en sus niveles de productividad.
• La cultura organizacional mejora la calidad de vida del trabajo.
• Existe una mayor satisfacción por parte de los miembros del equipo de trabajo en la resolución de
conflictos.
• La toma de decisiones es descentralizada debido a la delegación de autoridad y responsabilidad.
• La organización se realiza con base a criterios de desempeño.
• El trabajo en equipo mejora ya que la participación de todos los empleados aumenta.
• Compromiso directo con los objetivos planteados.
• Se incrementa el deseo de cambio.
• Reduce el ausentismo y la rotación de personal. (Hernandez, 2008)

Conclusión

Hemos visto cuales son las cualidades que debe incorporar un líder para desempeñarse con su equipo de trabajo. Esas
actitudes le permiten interactuar con la gente que lo rodea. con la gente que lo rodea. Ahora, nos debemos enfocar en
cuáles son los puntos que debe tener en cuenta para influir en las conductas de sus empleados. Esta es una tarea que
requiere una gran observación hacia cada uno de los miembros del equipo, es un trabajo pormenorizado de las
capacidades, educación, habilidades y aspiraciones que tienen ellos. El pertenecer a un equipo de trabajo, implica en
muchas oportunidades, acceder a ciertos “privilegios” que los demás no podrán adquirir. Esta enumeración está
relacionada con la cultura que tiene diseñada la empresa para sí y para sus empleados. Ella influirá en las conductas que,
inconscientemente los miembros, irán incorporando a través de las tareas encomendadas y de las exigencias que implica
“pertenecer a un equipo”. La cultura es un campo magnético que reúne todo el ser de la organización y a todos los que en
ella trabajan, lo que las personas hacen en sus actividades organizacionales, contiene la información sobre los valores,
principios, rituales, ceremonias y los mismos líderes de la organización. Si las personas se comprometen y son
responsables con sus comprometen y son responsables con sus actividades laborales, se debe a que la cultura se laborales,
se debe a que la cultura se los permite y los permite y por consiguiente los climas organizacionales son favorables.

Bibliografía

Hernandez, N. C. (07 de Nov de 2008). degerencia.com. Obtenido de 

https://degerencia.com/articulo/involucrar_y_comprometer_al_empleado/

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Nombre de la materia

Velasco, M. d. (2016). repositorio.ual.es. Obtenido de 

http://repositorio.ual.es/bitstream/handle/10835/6856/11940_Rond%C3%B3n%20Velasco%2C

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