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GESTION DE ORGANIZACIONES PÚBLICAS

DOCUMENTO INVESTIGATIVO

NATALIA TINOCO MARROQUIN

SANDRA TATIANA BEJARANO MORENO

DIANA MARCELA MORENO RODRIGUEZ

ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA ESAP

PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO Y ORGANIZACIONES PÚBLICAS I

RAFAEL ANTONIO CARDENAS VELEZ

04 MAYO DE 2022

FACATATIVA, CUNDINAMARCA
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INTRODUCCION

Vemos a lo largo de estas investigaciones que el principal objetivo de las instituciones

públicas es servir a los ciudadanos con políticas de calidad, transparencia, efectividad, eficiencia

y además se hace necesario que todas están sean medibles para efectos de calidad del servicio

prestado, por esta razón el Gobierno Nacional debe pretender que todas las entidades de carácter

público ejecuten y tengan un seguimiento en cuanto a su gestión con el fin de brindar a la

sociedad satisfacción y confianza. Por otra parte también denota la importancia que tiene la

administración en cuanto al proceso del desarrollo de la humanidad, como un proceso importante

basado en el esfuerzo cooperativo que las personas desarrollan en las organizaciones tanto

públicas como privadas en esta sociedad caracterizada por lo complejo de sus relaciones, y

vemos como para su buen funcionamiento cada área de cada organización desde su nivel más

alto en cuanto a jerarquía hasta el último funcionario deben trabajar unidos y se deben acoplar

unas con otras para alcanzar las metas propuestas en los tiempos dispuestos y con los recursos

mínimos para el beneficio de toda la comunidad.

Así mismo evidenciamos la importancia de que en las organizaciones se consoliden no

solo grupos de trabajo, sino que también grupos que llamamos informales ya que esto permite no

solo que los funcionarios se integren por sus funciones diarias y sean más efectivos, sino que

también se cree empatía entre ellos y entre todos busquen mejores condiciones laborales para su

beneficio y también el de la comunidad.

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FUNDAMENTOS GENERALES DE MIPG

Introducción

El objetivo principal de cada institución pública es brindar beneficios visibles y medibles

a los ciudadanos. Es por esta razón que el Gobierno Nacional debe pretender que todas las

entidades de carácter público ejecuten y tengan un seguimiento en cuanto a su gestión con el fin

de brindar a la sociedad satisfacción y confianza. A raíz de esto surge el desarrollo del Modelo

Integrado de Planeación y Gestión (MIPG).

Antes de entrar en detalle sobre concepto y diversas composiciones del MIPG es

necesario comprender la definición de uno de los conceptos que lo fundamentan: La creación del

valor público, son los resultados que el estado debe alcanzar en su mayoría para dar respuesta a

las necesidades y demandas sociales. Esto quiere decir que son aquellos resultados relacionados

con cambios sociales producidos por el accionar del gobierno y las instituciones públicas que lo

componen.

El MIPG tiene como propósito facilitar su entendimiento e implementación en las entidades tanto

del orden nacional como territorial, dada su importancia para la mejora de la gestión en las entidades y

organismos públicos. Es de resaltar que el MIPG permite dirigir la gestión para la obtención de mejores

resultados y satisfacer las necesidades en el marco de la legalidad e integridad, así como resolver los

problemas de los ciudadanos, es decir la generación de valor público así mismo tiene como objetivo

fortalecer los conocimientos sobre los temas de gestión institucional y desarrollar habilidades para su

aplicación en el ejercicio del día a día.

Además, se identifica las siete dimensiones y unas políticas de planificación, ejecución y control

del desempeño de las entidades públicas colombianas.

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DESARROLLO

El objetivo fundamental de todas las entidades de carácter público debe ser el de proporcionar

beneficios visibles y medibles a los ciudadanos. Es por este motivo, que el Gobierno Nacional debe

procurar que todas las entidades ejecuten y hagan seguimiento a su gestión con el fin de generar valor,

satisfacción y confianza. A raíz de esto, surge el Modelo Integrado de Planeación y Gestión – MIPG el

cual busca fortalecer la medición del desempeño de la Administración Pública. Aquí en Pensemos

queremos contarle con precisión en qué consiste el MIPG, las normativas que lo regulan, sus principios y

estructura.

¿Qué es el valor Público?

Antes de entrar en forma a entender en qué consiste el MIPG es muy importante comprender uno

de los conceptos que lo fundamental: La creación de valor público. El valor público son los resultados

observables y medibles que idealmente el Estado debe alcanzar para dar respuesta a las necesidades y

demandas sociales. El valor público son aquellos resultados relacionados con cambios sociales

producidos por el accionar del gobierno y las instituciones públicas que lo componen.

¿Qué es MIPG?

Según lo define el decreto 1499 de 2017, es un marco de referencia que le facilita a las entidades

públicas dirigir, planear, hacer seguimientos, evaluar y controlar la gestión de las instituciones y

organismos públicos, con el fin de generar resultados que atiendan los planes de desarrollo y resuelvan las

necesidades y conflictos de la comunidad con integridad y calidad en el servicio.

Así mismo es una herramienta muy importante que simplifica e integra los sistemas de

gestión para hacer que los procesos en las entidades seas más sencillos y eficientes para la
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ciudadanía en general. Este une los elementos que se requieren para que la gestión pública

funcione de forma eficiente y sobre todo transparente en beneficio de la comunidad.

Actualización del Modelo Integrado de Planeación y Gestión

Con el fin de fortalecer los mecanismos, métodos y procedimientos de control al interior de los

organismos y entidades del Estado, el artículo 133 de la Ley 1753 de 2015 actualiza el MIPG y

ordena la integración de los siguientes dos sistemas en un solo Sistema de Gestión:

El Sistema de Desarrollo Administrativo (Ley 489 de 1998): Que pretende servir

como herramienta para fortalecer la capacidad administrativa y el desempeño

institucional.

El Sistema de Gestión de la Calidad (Ley 872 de 2003): Que pretende dirigir y

evaluar el desempeño institucional en términos de calidad y satisfacción social.

Así como propone la integración de estos dos sistemas en un nuevo Sistema de Gestión, ordena

que ese nuevo Sistema de Gestión se encuentre articulado con:

El Sistema de Control Interno (Ley 87 de 1993): Que pretende procurar que las

actividades de una entidad se ejecuten de acuerdo con el marco normativo.

En este orden de ideas, el artículo afirma que el Gobierno Nacional establecerá el modelo que

desarrollará la integración y la articulación de los sistemas que hemos expuesto de modo que, el

modelo determine de forma clara el campo de aplicación de cada sistema con criterios

diferenciales en el territorio nacional. En este sentido, es muy importante tener en cuenta que, a

pesar de que existe una clara relación entre cada uno de los sistemas, cada uno de ellos cuenta
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con una naturaleza, finalidad y alcances propios, por lo que es evidente que sus campos de

aplicación no son homogéneos. Para este fin se actualiza el Modelo Integrado de Planeación y

Gestión – MIPG.

El Modelo Integrado de Planeación y Gestión – MIPG articula los actuales sistemas, planes,

comités, métodos e instrumentos que orientan las prácticas o procesos de la gestión pública. El

Modelo aspira a consolidarse como la herramienta del Gobierno Nacional para verificar que las

organizaciones estén bien gestionadas, asignen sus recursos con responsabilidad, rindan cuentas

de su trabajo y que sus funcionarios simbolicen los valores del servicio público colombiano.

¿Cuáles son los objetivos del MIPG?

1. Fortalecer el liderazgo y talento humano bajo los principios de integridad y legalidad

como motores de la generación de resultados de las entidades públicas.

2. Agilizar, simplificar y flexibilizar la operación de las entidades para la generación de

bienes y servicios que resuelvan efectivamente las necesidades de los ciudadanos.

3. Desarrollar una cultura organizacional fundamentada en la información, el control y la

evaluación para la toma de decisiones y la mejora continua.

4. Facilitar y promover la efectiva participación ciudadana en la planeación, gestión y

evaluación de las entidades públicas.

5. Promover la coordinación entre entidades públicas para mejorar su gestión y desempeño.

¿A quién aplica MIPG?

El Modelo Integrado de Planeación y Gestión debe ser adoptado por:

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Organismos y entidades de los órdenes nacional y territorial de la Rama Ejecutiva

del Poder Público.

Entidades descentralizadas con capital público en que el Estado posea más del

90% de capital social.

Las entidades que no pertenezcan a la Rama Ejecutiva, pero estén dentro del

ámbito de aplicación de la Ley 87 de 1993 deben aplicar la dimensión de control

interno y actualizar el MECI.

¿Cuáles son los propósitos del MIPG?

Según la constitución política, la función administrativa debe estar al servicio de los

intereses generales y se fundamenta en los principios de igualdad, moralidad, eficacia,

economía, celeridad, imparcialidad y publicidad. La administración pública debe dar

cumplimiento a estos fines del estado. La administración pública cuenta con herramientas

necesarias para que cada entidad cumpla con las metas teniendo calidad en su gestión y

proporcionando satisfacción a la comunidad.  Esto es necesario tenerlo en cuenta, pues

el MIPG es una de esas herramientas al servicio de la administración pública y está

encaminado al cumplimiento de dichos principios constitucionales.

Estos son los beneficios para la gestión pública que proporciona el MIPG:

Mayor productividad organizacional

Entidades públicas inteligentes, ágiles y flexibles

Mayor bienestar social

Entidades transparentes, servidores íntegros y ciudadanos corresponsables    

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¿Cuáles son los principios del MIPG?

Integridad, transparencia y confianza

Orientación a resultados

Excelencia y calidad

Aprendizaje e innovación

Toma de decisiones basada en evidencia

¿Cuál es la estructura del MIPG?

Para cumplir con los propósitos que acabamos de mencionar, el Modelo cuenta con una estructura

integrada por tres componentes: La Institucionalidad, la Operación y la Medición, de esta manera:

Institucionalidad

El MIPG concibe la gestión pública de manera integrada, esto quiere decir que entiende como un

conjunto todos los sistemas y procesos que se desarrollan, en este sentido, busca integrarlos y articularlos

para promover la obtención resultados del Gobierno Nacional, todo esto, con el fin de generar valor

público. El Modelo reconoce el liderazgo técnico y normativo de las entidades públicas a cargo de los

sistemas y procesos que actualmente se llevan a cabo. Así, la Institucionalidad facilitará la

implementación y evaluación del Modelo de la siguiente manera:

A nivel sectorial: Los Comités Sectoriales de Gestión y Desempeño Institucional que están

presididos por el ministro o director del departamento administrativo del sector respectivo. De estos

comités harán parte los directores, gerentes o presidentes de los organismos y entidades adscritas o

vinculadas. Los comités Sectoriales de Gestión y Desempeño Institucional serán los encargados de dirigir

la implementación y la evaluación del Modelo en las entidades del sector administrativo. La Secretaría
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Técnica de estos comités es ejercida por el Jefe de Oficina de Planeación del Ministerio o Departamento

Administrativo.

A nivel territorial: Los Comités Departamentales, Distritales y Municipales de Desarrollo de

Gestión y Desempeño Institucional que están dirigidos por el gobernador o alcalde de la respectiva

jurisdicción. Estarán integrados por los consejos de gobierno y los gerentes, presidentes o directores de

las entidades descentralizadas del orden departamental, distrital o municipal. Estos comités están a cargo

de liderar la implementación del MIPG en las entidades que hacen parte del ente territorial. La Secretaría

Técnica de estos comités es ejercida por el jefe de planeación de la gobernación, distrito o municipio.

A nivel institucional: Los Comités Institucionales de Gestión y Desempeño, a nivel central,

están liderados por el viceministro o subdirector del departamento administrativo y a nivel

descentralizado están liderados por los secretarios generales o administrativos. Los comités están

encargados de orientar la implementación y evaluación del MIPG en cada entidad. La Secretaría Técnica

de este comité es ejercida por el jefe de la Oficina de Planeación de la respectiva entidad. (Roncancio,

s.f.)

Operación

El MIPG opera mediante el funcionamiento de siete conjuntos de políticas prácticas, este

conjunto se denomina “Dimensiones “funciona de forma articulada e intercomunicada, y en ellas

agrupan las políticas de gestión y desempeño institucional que permiten que el modelo se

implemente de forma adecuada y fácil. Lo que se espera es que haya mayor confianza, un

cambio cultural y eficiencia en los procesos administrativos con el fin de generar resultados que

resuelvan las necesidades y problemas de la comunidad con integridad, transparencia y calidad

en el servicio y así generar mayor credibilidad.

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Estas siete dimensiones juntas y en funcionamiento muestran una revolución sincrónica que

plantea como opera un sistema de gestión global con alta seguridad razonable de ser eficaz eficiente y

efectiva, las dimensiones son:

Dimensión 1 Talento Humano

Los servidores públicos son el eje central q hacen posible la gestión se valora el trabajo brindando

una adecuada calidad de vida laboral y desarrollar competencias y habilidades y cuenta con unas políticas

de gestión estratégica del talento humano “integridad”

Dimensión 2 Direccionamiento Estratégico y Planeación

El propósito de esta dimensión es planear o formular estrategias, definir acciones, definir tiempos

de ejecución y cumplimiento, contratar servicios programar el presupuesto y adquirir bienes para ejecutar

lo proyectado.

Dimensión 3 Gestión con Valores para Resultados

El propósito de esta dimensión es ejecutar o realizar las actividades planeadas que la conduzcan

para lograr los resultados y metas a materializar las decisiones plasmadas en su planeación institucional,

en el marco de los valores del servicio público.

Dimensión 4 Evaluación de Resultados

Esta dimensión tiene como propósito actuar y promover en la entidad el seguimiento a la gestión

y su desempeño, a fin de conocer permanentemente los avances en la consecución de los resultados de la

gestión, se verifica si se está logrando lo que se propuso en los plazos establecidos y con la calidad

requerida. Así mismo se plantean las acciones para mitigar posibles riesgos que la puedan desviar del

cumplimiento de sus metas, y se rinden cuentas y se divulga la información sobre los resultados.
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Dimensión 5 Información y Comunicación

La dimensión tiene como propósito garantizar un adecuado flujo de información interna, se usan

y generan datos para interconectar todos sus elementos internamente y relacionarse con los ciudadanos y

el contexto interno, para tales fines se requiere contar con canales de comunicación acordes con las

capacidades organizacionales y con lo previsto en la Ley de Transparencia, Acceso a la Información

pública y lucha contra la corrupción.

Es importante que tanto la información como los documentos que la soportan (escrito,

electrónico, audiovisual, entre otros) sean gestionados para ayudar a la operación de la entidad, el

desarrollo de sus funciones, la seguridad y protección de datos y garantizar la trazabilidad de la gestión.

Dimensión 6 Gestión del Conocimiento y la Innovación

La dimensión de la gestión del conocimiento y la innovación propone el desarrollo de acciones

para compartir y difundir el conocimiento valioso, para aprender a hacer mejorar las cosas y mejorar sus

resultados.

Tiene como propósito fortalecer de forma transversal a las demás dimensiones en cuanto el

conocimiento que se genera o produce en una entidad, es clave para su aprendizaje y su evolución.

Dimensión 7 Control Interno

El propósito de esta dimensión es verificar y actuar, así mismo se deben establecer acciones o una

serie de lineamientos y buenas prácticas en materia de control interno y gestión de riesgos, cuya

implementación debe conducir a las entidades públicas a lograr los resultados a desarrollar una cultura

organizacional fundamentada en la información, el control y la evaluación, para la toma de decisiones y la

mejora continua. El Control Interno es fundamental para asegurar que las demás dimensiones de MIPG

cumplan su objetivo. (Funcion Publica Gov.co, s.f.)

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FUNDAMENTOS DE ADMINISTRACION Y ORGANIZACIONES PÚBLICAS

La Administración de Organizaciones

En la actualidad la Administración es considerada por sus contribuciones al proceso de desarrollo

de la humanidad como un fenómeno universal; se le reconoce a nivel mundial por constituirse como una

actividad relevante que se basa en el esfuerzo cooperativo que el hombre desarrolla en las organizaciones

públicas y privadas, en una sociedad caracterizada por una creciente complejidad en sus relaciones, así

como una mayor dinámica en los procesos de cambio, transformación y adecuaciones de las cuestiones

administrativas que tienen que ver con el progresivo flujo de bienes, servicios, personas y dinero que se

realizan al interior de cada país y a través de las fronteras nacionales.

Entre estos procesos, en la últimas décadas, destaca por la magnitud de su influencia, el

fenómeno de globalización que ha permeado significativamente en la mayor parte de los países, lo que a

su vez ha derivado en una interdependencia económica, social, política y tecnológica principalmente,

entre estos; así como a una situación de constante dinamismo y competitividad, que ha generado la

necesidad por parte de los dirigentes de las organizaciones, el comprender las complejas cuestiones que

éstas tienen que afrontar, así como desarrollar sus capacidades para lograr el éxito a largo plazo. Aunque

la tarea no sólo consiste en establecer estrategias a largo plazo y esperar a ver cómo funciona, ya que el

ritmo del cambio se ha acelerado demasiado, de tal forma que hay que anticiparse a dichos cambios y

mejorar continuamente las estrategias, aplicando mejoras en éstas en caso de ser necesario.

Cabe mencionar al respecto, que la administración en su situación actual, ha transcurrido por un proceso

evolutivo en el que cada etapa de su historia, desde el surgimiento de la administración científica, se

caracteriza por el desarrollo de los avances teóricos, herramientas y metodologías que las necesidades y

problemáticas específicas de cada época han requerido;

Lo importante de todas estas contribuciones es que han dejado elementos relevantes e implícitos, a la
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administración de hoy en día, sus efectos han seguido vigentes incluso en situaciones de cambios

específicos; el continuo cambio ha creado negocios globales que al mismo tiempo crea nuevas

oportunidades y nuevos requerimientos para las organizaciones, además de no dejar de señalar que es

necesario anticiparse a dichos cambios para poder sobrevivir al mundo competitivo de los negocios.

(Víctor Manuel Méndez Sánchez, 2018)

¿Qué es una organización pública?

Se cree que las organizaciones públicas son las entidades que pertenecen o bien sea son

manejadas por la administración gubernamental y que utilizan los fondos estatales para su

funcionamiento, pero vemos que estas son estructuras formal y socialmente establecidas y que

tienen el propósito de alcanzar ciertas metas para la adquisición de recursos, estas metas pueden

ser de interés público, colectivo o de uno o más individuos.

Vemos también que las organizaciones públicas son las entidades que tienen cambios en

cuanto orden político, económico, cultural y social tales como entidades gubernamentales, de

capital privado y social y las cuales tienen un fin común que es el servicio a la comunidad desde

varias perspectivas. Estos tipos de entidades hacen parte de la gerencia pública la cual busca la

modernización y el desarrollo para incrementar su papel en el trabajo hacia la comunidad y velar

por las necesidades esenciales de esta.

Las organizaciones públicas están sujetas a constantes procesos de legitimación y

aceptación por parte de la sociedad, ante lo cual el desarrollo y evolución de estos mecanismos

requieren promover capacidades de adecuación y/o adaptación. Tales consideraciones, marcaron

el interés de este ensayo para plasmar una serie de  posibles vinculaciones entre la teoría
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institucional y la teoría de capacidades dinámicas reflejadas concretamente en la aproximación a

un modelo de gestión pública orientado hacia el ciudadano. (Gisela Boscán de Pacheco., 2018)

Diferencias con las organizaciones privadas y ONG.

DIFERENCIAS

ONG ORGANIZACIÓN PRIVADA

Sin fines de lucro impulsadas Una empresa privada es una

por iniciativas civiles y populares organización con fines de lucro. 

Son organizaciones no Es propiedad de inversionistas

gubernamentales. particulares.

Estas entidades generalmente Desarrolla una actividad económica

enfocadas en implementar proyectos como la producción, distribución o venta de

sociales, culturales, de desarrollo y algún bien o servicio. Esto, con el objetivo de

muchos otros proyectos que puedan obtener ganancias.

propiciar cambios estructurales en

comunidades, regiones o países.

Estas instituciones también Tienen empleados que realizan las

están asociadas a trabajos de diferentes funciones que estas requieran para

voluntariado en diversos sectores o su debido funcionamiento, todo esto con un

áreas de intervención. pago por el servicio prestado.

Las ONG utilizan fondos Está obligada a pagar impuestos al

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privados para llevan alimentación,

servicios de planificación familiar, y

fomentar la organización gobierno y a garantizar para sus trabajadores

comunitaria. todos los beneficios que establece la ley.

Al tratarse de entidades sin Los beneficios monetarios que estas

ánimos de lucro, todos los beneficios producen son repartidos entre sus

son para las comunidades en donde inversionistas o utilizados para más

realizan los proyectos destinados a inversiones.

generar cambios.

El objetivo principal es lograr El hecho que sea privada no significa

que la comunidad participe de forma que la empresa no deba rendir cuentas a las

activa en la autogestión de los autoridades, especialmente, cuando se trata de

motores de desarrollo. actividades clave para el desarrollo del país

como educación o salud.

¿Organización e Institución, Conceptos similares?

Una organización, es un grupo social compuesto por personas naturales, tareas y

administraciones que forman una estructura sistemática de relaciones de interacción, tendientes a

producir bienes, servicios o normativas para satisfacer las necesidades de una comunidad dentro

de un entorno, y así poder lograr el propósito distintivo que es su misión. Es un sistema de

actividades conscientemente coordinadas formado por dos o más personas; la cooperación entre

ellas es esencial para la existencia de la organización. Una organización sólo existe cuando hay
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personas capaces de comunicarse y que están dispuestas a actuar conjuntamente para lograr un

objetivo común. Es un conjunto de cargos con reglas y normas de comportamiento que han de

respetar todos sus miembros, y así generar el medio que permite la acción de una empresa. La

organización es el acto de disponer y coordinar los recursos disponibles (materiales, humanos y

financieros). Funciona mediante normas y bases de datos que han sido dispuestas para estos

propósitos. (Wikipedia, s.f.)

Cuando hablamos de Organización e Institución hacemos referencia a dos conceptos que

de una u otra manera están relacionados entre sí, Puesto que la Institución es el cuerpo normativo

jurídico-cultural compuesto de ideas, valores creencias, leyes etc. Que determinan una forma de

intercambio social la cual se configura a través de mecanismos de orden social y cooperación

que procuran normalizar el comportamiento de un grupo de individuos. En este orden de ideas

las instituciones determinan un orden social que se halla establecido, podemos mencionar como

ejemplo de instituciones la educación, la religión, la salud entre otras y las organizaciones son

definidas como la concreción material de las instituciones. Siguiendo los ejemplos antes

mencionados, en el caso de la educación, la concreción material de esta sería la escuela, en el

caso de la religión sería la iglesia y en el caso de la salud sería el hospital. (Seminario de

Integracion II, s.f.)

Teoría administrativa, escuelas y enfoques.

La Teoría de la Administración Pública consiste en el estudio de los aspectos

administrativos del Estado, Así mismo la teoría actual del derecho constitucional establece que

hay una unidad de poder, y de ello se determina que en el interior del Estado se reconozca tres

funciones comunes a las diversas entidades

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Función ejecutiva tiene como objetivo dictar y hacer cumplir las leyes que suele aprobar

el gobierno o en su caso, el jefe de Estado. Su función es difundir y ejecutar las leyes que expida

el Congreso de la Unión promoviendo su exacta observación a través del reglamento.

Función Legislativa consiste en la aprobación de las normas. Tiene la función de

establecer el derecho, es decir, elabora y modifica las leyes de acuerdo con la opinión de los

ciudadanos.

Función Jurisdiccional es el encargado de administrar la justicia en la sociedad mediante

la aplicación de normas jurídicas para la resolución de cualquier conflicto.

Las escuelas de la administración han logrado un mejor desempeño en las organizaciones

que han aprendido a tomar mejores decisiones para aprovechar de forma óptima sus recursos

también han ayudado a que se comprenda mejor los conceptos administrativos y su proceso de

aplicación. Las teorías de la administración son propuestas para estudiar los factores que

inciden directa e indirectamente sobre el desempeño de las organizaciones y de los

individuos que las componen, las ha habido con diferentes enfoques a través de los años y no

hay una definitiva.

Principales escuelas de la administración

Escuela Científica

Hacia 1890 escaseaba la mano de obra calificada, Los empleados utilizaban técnicas muy

diferentes para realizar el mismo trabajo y según Taylor producía alrededor de 1/3 de lo que

realmente podían llegar a producir. No había estándares laborales. Crecimiento acelerado de las
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empresas, Los superiores saben menos de la tarea que la suma de conocimientos de los obreros

alta de productividad...

Escuela de las Relaciones Humanas 1924 – 1932

La teoría de las relaciones humanas fue desarrollada por Elton Mayo, en Estados Unidos

como consecuencia de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne.

Escuela Clásica 1910 – 1930

Mientras Taylor se focalizaba en los gerentes de primera línea y el método científico, la

atención de Fayol se dirigía hacia las actividades de todos los gerentes.

La Administración científica se caracterizaba por hacer énfasis en la tarea que realiza el

operario, la Teoría clásica se enfocó en hacer el énfasis en la estructura que debe tener una

organización para lograr la eficiencia.

Escuela Neo - Clásica

Vemos que es la Énfasis en la práctica de la Administración, una de las principales

afectaciones del enfoque Neoclásico fue la asignación y distribución óptima de los recursos en

una sociedad. Así mismo apoyaron firmemente el libre comercio como motor de desarrollo

económico y como una forma de utilizar las ventajas comparativas de los países. Acorde con la

escuela clásica, el valor de los bienes se explica por sus costes, por el lado de la oferta. Para los

Neoclásicos, en cambio, el valor de los bienes se explica por la utilidad marginal, esto es, el

valor que se asigna a la última unidad consumida por el lado de la demanda.

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El entorno organizacional publico

El entorno organizacional se refiere a todas aquellas condiciones laborales que se

relacionan directamente con la organización, el contenido y la realización del trabajo y que

tienen la capacidad de afectar positiva o negativamente el estado de salud físico, psíquico y

social de los trabajadores así como su desempeño dentro de la empresa. (Muñoz)

El entorno organizacional se construye con las diversas acciones y mecanismos que

fomenta la empresa y de los cuales participan los trabajadores para definir el marco psicosocial

en el cual deberán desempeñar sus actividades laborales. (Muñoz)

Estas acciones y mecanismos se engloban en los siguientes tópicos:

Ambiente laboral: Conjunto de circunstancias y condiciones en las cuales los

trabajadores realizan sus actividades.

Factores propios de la actividad: Son aquellos factores que están directamente

relacionados con el contenido del trabajo, la capacitación y la realización de las

tareas.

Organización del tiempo de trabajo: Es la forma en la que los jefes y

trabajadores deciden cómo priorizar, coordinar y desempeñar sus tareas para

cumplir con los objetivos y metas de la empresa.

Liderazgo y relaciones en el trabajo: Hace referencia al tipo de relación que se

establece entre los jefes y los trabajadores y la interacción entre los propios

trabajadores que influyen en la forma de trabajar. (Muñoz)

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GESTION DE ORGANIZACIONES PÚBLICAS

La formalización en las organizaciones Públicas

Las organizaciones formalizan el comportamiento con la finalidad de reducir su

variabilidad, llegando incluso a predecirlo y controlarlo. La organización formalizada es, en gran

medida, precisa, previsible, con núcleos de operaciones aislados del entorno para garantizar la

certidumbre y la nula o muy reducida ambigüedad. Ese es también su principal talón de Aquiles:

es muy difícil en el contexto competitivo tan turbulento al que se enfrentan hoy en día las

organizaciones poder aislar y predecir con tal grado de certidumbre las condiciones en las que se

va a desempeñar el trabajo. Es fácil de entender que hay puestos donde difícilmente se pueden

formalizar las tareas. Piénsese, por ejemplo, en el agente comercial farmacéutico que va

visitando médicos para presentar productos. La enorme variabilidad en los perfiles de sus

clientes hace que, aunque pueda tener un procedimiento básico de trabajo formalizado (preparar

fichas de presentación, empezar hablando de temas ajenos al trabajo, excepto si se detecta poca

disposición temporal, en cuyo caso se salta esta fase, hablar en último lugar de los efectos

secundarios...) las posibles situaciones particulares a las que se enfrenta son impredecibles en su

totalidad, por lo que es mucho más práctico dotar a dicho agente de capacidades flexibles que de

un protocolo rígido. Pues bien, cada vez más este perfil de puestos de trabajo, con una elevada

tolerancia a la ambigüedad, es más abundante y necesario.

La Formalización se refiere a que tan estandarizados están los trabajos de una organización y

hasta qué grado las reglas y procedimientos  guían  el comportamiento de los empleados.

En organizaciones muy formalizadas hay descripciones explícitas, diversas reglas

organizacionales y procedimientos claramente definidos que abarcan los procesos de trabajo. Los
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empleados son poco discretos con respecto a lo qué, cómo y cuándo se hace. Cuando la

formalización es baja los empleados son más discretos sobre cómo hacen su trabajo. (Unknown,

2015)

Considerando que puede haber diversas situaciones en que las reglas pueden resultar demasiado

restrictivas, muchas organizaciones dan a sus empleados ciertas libertades, dándoles la

autonomía para decidir, según sean las circunstancias, lo que piensen sea mejor para la

organización y su actividad misional. Esto no significa desechar todas las reglas, ya que existirán

algunas que pueden ser muy importantes y los empleados deberán respetar, dichas reglas deben

ser explicadas de tal forma que los empleado comprendan por qué es importante que se apeguen

a ellas. (Unknown, 2015)

Entonces podríamos decir que la formalización es el grado en que los trabajos de una

organización están estandarizados y las reglas y procedimientos guían el comportamiento de los

empleados.

Los puestos muy formalizados ofrecen poca discreción sobre lo que tiene que hacerse. La baja

formalización significa menores restricciones a la forma en que los empleados hacen su trabajo.

(Unknown, 2015)

La organización Burocrática y sus características

Una organización burocrática es una con procedimientos rígidos y ajustados, políticas y

limitaciones, y la empresa reacciona con controles estrictos, así como con renuencia a adaptarse

o cambiar. Las burocracias son muy organizadas con un alto grado de formalidad en la manera

en que opera. Los organigramas existen para cada departamento, y todo el mundo entiende quién

está a cargo y cuáles son sus responsabilidades para cada situación. Las decisiones se toman a
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través de un proceso organizado y un orden estricto, y una estructura de control está presente en

todo momento. (Burley, s.f.)

La burocracia es una forma de organización humana que se basa en la racionalidad, en la

adecuación de los medios a los objetivos pretendidos, con el fin de garantizar la máxima

eficiencia en la búsqueda de esos objetivos. Los orígenes de la burocracia se remontan a la

Antigüedad. La burocracia, como base del sistema moderno de producción tuvo su origen en los

cambios religiosos ocurridos después del Renacimiento. Weber señala que el sistema moderno

de producción, racional y capitalista, se originó a partir de un nuevo conjunto de normas morales,

a las cuales denominó «ética protestante»: el trabajo duro como dádiva de Dios, el ahorro y el

ascetismo que proporcionan la reinversión de las rentas excedentes, en vez de gastarlos y

consumirlos en símbolos materiales.

Verificó que el capitalismo, la burocracia y la ciencia moderna constituyen 3 formas de

racionalidad que surgieron a partir de esos cambios religiosos. Las semejanzas entre el

protestante y el comportamiento capitalista son impresionantes. Estas 3 formas de racionalidad

se apoyaron en los cambios religiosos. (Carolina, 2001)

Características de la burocracia según Weber

La burocracia se presenta como una empresa u organización en donde el papeleo se multiplica y

crece, impidiendo soluciones rápidas o eficientes. El término se emplea para designar de los

funcionarios a los reglamentos y rutinas, se produce ineficiencia en la organización.

El concepto de burocracia: es la organización eficiente por excelencia. Para lograr esa eficiencia,

la burocracia necesita describir anticipadamente y con detalles la manera que deberán hacerse las

cosas. (Carolina, 2001)

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La burocracia tiene las siguientes características:

carácter legal de las normas y reglamentos.

carácter formal de las comunicaciones.

carácter racional y división del trabajo.

impersonalidad en las relaciones.

jerarquía de autoridad.

rutinas y procedimientos estandarizados.

competencia técnica y meritocrática.

especialización de la administración, independientemente de los propietarios.

profesionalización de los participantes.

Completa previsión del funcionamiento.

(Carolina, 2001)

Lo funcional y lo jerárquico en las organizaciones

La estructura organizacional comprende la forma en la que se dividen, agrupan y

coordinan las actividades dentro de una organización, determina la existencia de diversos

supervisores cada cual especializado en determinadas áreas esto significa que la organización no

cumple con el principio de unidad demanda. Existen diversos supervisores cada cual

especializados en una determinada área. Una de las características principales habla de que es

una autoridad de conocimiento y se extiende a toda la organización lo que implica que tiene una

especialización distinta a lo que genera un mayor conocimiento en estructura organizacional, las

líneas directas de comunicaciones indica principalmente que no existe intermediarios que puedan

alterar cierto tipo de información y esto a la vez causar problemas dentro de la organización.
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Lo jerárquico en las organizaciones está formada normalmente por un grupo singular y de

poder en la parte superior con los niveles posteriores por debajo de ellos. Este es el modo

dominante de organización entre las grandes organizaciones; mayoría de las empresas, los

gobiernos y las religiones organizadas son las organizaciones jerarquías, con diferentes niveles

de gestión, poder o autoridad.

Una jerarquía suele visualizarse como una pirámide, donde la altura de la clasificación o

persona representa su estado de energía y la anchura de ese nivel representa cuentas personas o

divisiones de negocio están en ese nivel en relación con el todo (en la parte alta hay muy pocos

de ellos, la base puede incluir a miles de personas que no tienen subordinados). Estas jerarquías

son normalmente representadas con un árbol o un diagrama del triángulo y la creación de un

organigrama. Siempre hay un antecesor y hay una estructura, hay consejo superior para una

jerarquía en cuanto al cumplimiento de un bien o servicio de las actividades que ofrezca la

organización para tener respuesta hay que tener en cuenta esa jerarquía y llevar un conducto

regular

Todos los gobiernos y la mayoría de las organizaciones tienen estructuras similares.

Tradicionalmente, el monarca fue la cúspide del estado, en muchos países, el feudalismo y el

señorío proporcionaba una estructura social formal que estableció vínculos jerárquicos en todos

los niveles de la sociedad, con el monarca en la parte superior.

Cuando una organización emplea una estructura funcional, la división del trabajo es agrupada

por las principales actividades o funciones a realizarse, como son las ventas, el marketing, los

recursos humanos, la contabilidad, etc. (Conexion ESAN, 2017)

 25

Se trata de una estructura vertical en la medida que cada grupo funcional dentro de la

organización está integrado verticalmente desde la parte inferior hasta la parte superior de la

organización. Así, un vicepresidente de Finanzas tiene a su cargo el trabajo de todo el equipo

agrupado en el departamento de su especialidad.

Dentro de las divisiones funcionales de una organización, los empleados tienden a desarrollar un

conjunto especializado de tareas y por lo general sus integrantes comparten la misma profesión.

Así, el departamento de contabilidad estaría integrado únicamente por contadores.

Si bien esto facilita la eficiencia operativa de cada grupo, también puede conducir a la falta de

comunicación entre los diversos grupos funcionales dentro de la organización, haciéndola lenta,

inflexible y burocrática. (Conexion ESAN, 2017)

Una organización funcional es más adecuada para la producción de bienes y servicios

estandarizados en gran volumen y a bajo costo. Por otro lado, las organizaciones funcionales son

susceptibles de desarrollar mejoras en eficiencia para la integración vertical de sus actividades,

de tal modo que los productos puedan ser distribuidos y vendidos rápidamente y a bajo costo.

(Conexion ESAN, 2017)

Especialización del trabajo

La especialización del trabajo consiste en la asignación de las diferentes tareas de un

proceso productivo en particular y sus actividades derivadas en diferentes individuos o grupos de

trabajo atendiendo a sus características, habilidades o recursos. (Galan, 2017)

Adam Smith estableció los principios de la división del trabajo y la especialización como

bases del crecimiento de la producción y la riqueza. Para ello Smith hace énfasis en su obra “La

riqueza de las naciones” sobre 3 especializaciones:

 26

Especialización por tareas en una empresa

Especialización de empresas en determinadas partes del proceso de producción dentro de

una industria especifica.

Especialización territorial de industrias cuando un país o una región geográfica se orienta

de modo preferente hacia determinadas actividades económicas.

La especialización influye decisivamente en la división por ocupaciones en la sociedad.

Adam Smith enfatiza la especialización como factor clave del crecimiento económico en una

nación. (Oposinet, s.f.)

La especialización se basa en las diferencias personales de capacidad y lleva a la

mecanización y al uso de capital ahorrador de trabajo (Cadenas de montaje) y al intercambio y

comercio exterior. (Oposinet, s.f.)

División del trabajo

Adam Smith quiso demostrar la manera de aumentar la riquezas de las naciones, y una

de las respuestas que ofreció fue la división de trabajo la cual  consiste en la especialización y

cooperación de las fuerzas laborales en diferentes tareas y roles con el objetivo de mejorar la

eficiencia. (Economia Adam Smith, s.f.)

Señaló que gracias a la división de trabajo se ahorraba tiempo, la producción aumentaba

cada vez más en menos tiempo debido a que el obrero no tenía que cambiar constantemente de

herramientas, también se ahorraba capital ya que cada obrero no tenía que disponer de todas las

herramientas sólo las necesarias para la función que desempeñaba. Smith establecía que a través

de la división de trabajo cada trabajador desarrolla más habilidad y destreza en su tarea, aquellos

trabajadores especializados tenían más posibilidades de inventar dispositivos o máquinas que

 27

faciliten o mejoren la tarea particular que realizan diariamente. Además, Smith creía que los

trabajadores, antes que los ingenieros, suelen ser quienes propulsan los inventos. (Economia

Adam Smith, s.f.)

Smith advertía que la división de trabajo trajo consigo una diversificación de sueldos que

correspondían a diferentes tareas para que fuera convincente, lo explicó de esta manera:

Primero un trabajo puede resultar desagradable por sus condiciones insalubres por lo

tanto habrá pocos hombres que acepten un trabajo en esas condiciones a menos que reciban un

salario que recompense el trabajo realizado. (Economia Adam Smith, s.f.)

Segundo algunos empleos requieren antes un entrenamiento especial, por ejemplo, los

taquígrafos de la sala del tribunal ganan más que los alguaciles. (Economia Adam Smith, s.f.)

Tercero un empleo irregular o inseguro está mejor pagado. Aquellos trabajadores de la

construcción ganan más que otros que están similarmente entrenados a causa de que las adversas

condiciones del tiempo les impiden trabajar. (Economia Adam Smith, s.f.)

Cuarto cuando se requiere un alto grado de confianza los salarios aumentan, muchas

personas que estiman el verdadero valor de un diamante para sentirse seguros compran en un

negocio caro pero confiable. (Economia Adam Smith, s.f.)

Quinto la remuneración será alta si la tarea se ve coronada por el éxito, muchos abogados

reciben su remuneración si sólo ganan el pleito. (Economia Adam Smith, s.f.)

 28

No obstante, a pesar de los grandes beneficios que le generaba a un país la división de

trabajo, Smith consideraba que esta era la causa principal de que un grupo importante de la

población se idiotice, al tener que realizar labores muy mecánicas. Por esta razón Smith radica la

importancia de que el Estado incentive la educación y la religión como una forma de mitigar este

mal causado y obtener algún beneficio. (Economia Adam Smith, s.f.)

Ilustración División del trabajo Fuente: Propia

DIVISI RIQUE

ON DEL ZA

EXPAN CRECI

SION DEL MIENTO

La organización del trabajo y la definición de procesos.

En concepto la Organización del trabajo es un proceso por medio del cual se

decide la forma en que las organizaciones van a realizar las tareas, esto para cumplir una

meta o llegar a un fin.

 29

Entre los objetivos que tiene la organización del trabajo, vemos las claves para

administrar el tiempo, para que nosotros como servidores públicos desarrollemos

capacidades que nos permitan organizar las tareas que se realizan a diario, administrando

así el tiempo en función de la planificación de las respectivas áreas, y evitar las

consecuencias negativas que implica su deficiente administración: estrés laboral,

producción de errores y fallos en la facultad para priorizar, entre las tareas pendientes y

aquellas que son importantes.

En la definición de procesos, vemos que un proceso administrativo, implica una

serie de actos formales por medio de los cuales se lleva a cabo una actuación

administrativa que cumple con un fin. El proceso tiene como objetivo final emitir un acto

administrativo, que es el medio a partir del cual la administración pública cumple de

manera eficaz con el fin de satisfacer los intereses de la ciudadanía. Es importante, que

por su posición de pública cada acción que corresponde a esta esfera siga unos pasos

formales y estrictos ya que de este modo se les garantiza a los ciudadanos que el

resultado estará en total consonancia con la ley vigente. Esto quiere decir que el proceso

administrativo nos garantiza a los ciudadanos que la administración pública no actuará de

forma arbitraria ni contra nuestros intereses sino por el contrario, seguirá los pasos que

propone la formalidad del procedimiento administrativo. (Ucha, 2013)

El proceso administrativo.

El proceso administrativo consiste en el desarrollo de un conjunto de etapas

(planificación, organización, dirección y control) cuyo fin es alcanzar los objetivos de

una organización de la forma más eficiente posible.

 30

En palabras más sencillas, el proceso administrativo está compuesto de una serie

de etapas que ayudarán a las organizaciones a conseguir los objetivos propuestos en estas

y vemos que el proceso administrativo trabaja de manera continua, no se trata de realizar

las etapas y que todo termine ahí., por el contario cuando termina un ciclo, se pasa al

siguiente, y así sucesivamente y normalmente se utiliza para el objetivo general de las

organizaciones, objetivos particulares o incluso para proyectos menores.

Henri Fayol, fue el creador del proceso administrativo y de él emanan las 4 etapas

de las que sé que compone el proceso administrativo:

Planificar: Este proceso permite determinar el destino, conocer los objetivos a largo

plazo, optimizar el uso de recursos, y estar preparados frente a eventos inesperados.

Organizar: Organizar un negocio es dotarlo con todo lo necesario para su

funcionamiento: materias primas, herramientas, capital y personal.

Dirigir: Decía que la dirección dentro de este rubro era la capacidad de hacer

funcionar un grupo social ya constituido.

Controlar: El control es la verificación de que todo ocurra de conformidad con el

PANM (Proceso Administrativo) adoptado, con las instrucciones emitidas y con los

principios establecidos. Se llama control al proceso en el que se verifica el correcto

funcionamiento de las distintas áreas o procesos de una organización.

 31

Para Fayol, estas cuatro etapas eran realmente importantes si queríamos reflejar una

buena gestión administrativa. Todos los equipos directivos debían dominarlas y tenerlas en

cuenta para la realización de cualquier proyecto. Fayol nunca fue extremista en sus ideas y se

puede leer en su obra como dejaba espacio para la flexibilidad y la adaptación, es por esto

por lo que los seguidores de la teoría clásica de la administración han ido completando,

mejorando y adaptando el proceso administrativo a los diferentes tipos de organizaciones que

han ido naciendo durante las últimas décadas.

Los conceptos de efectividad, eficiencia y eficacia organizacional.

Eficiencia: Cuando hablamos de eficiencia hablamos de utilizar los recursos de la

mejor manera posible, y cuando hablamos de recursos nos referimos a las materias primas e

insumos, dinero, tiempo y otros. Es “hacer bien las cosas”; esto quiere decir que no importa

lo que se haga, la ideas es concentrarse en el uso adecuado de los recursos que se utilizan

para tal fin, buscando una excelente relación entre los recursos empleados y los resultados

obtenidos. La eficiencia es ir observando los procesos y los recursos para que las cosas se

hagan de la mejor manera y de la forma más racional posible, con ella medimos la relación

entre los resultados obtenidos y los insumos y/o recursos utilizados. Con ella se trata de

lograr los mejores resultados con el uso de pocos recursos; o lograr resultados superiores con

los mismos recursos.

La eficiencia no se preocupa por las metas planteadas, sino del cómo las vamos a

conseguir, esta tiene que ver con «cómo» se hacen las cosas; es decir en la transformación de

los insumos en resultados. Si lo vemos desde otra perspectiva, con ella buscamos

perfeccionar el “cómo” hacemos las cosas, pero sin cuestionarnos “qué” cosas estamos
 32

haciendo. En palabras de Drucker, “no hay nada más inútil que hacer de forma muy eficiente

aquello que no debería hacerse en absoluto”. (Ucha, 2013)

Eficacia: Al hablar de eficacia hablamos de la capacidad de conseguir el objetivo

(meta) propuesto o un resultado determinado. Con ella medimos la relación entre los

resultados obtenidos y los resultados esperados, en otros términos, más prácticos, quien logra

el resultado es eficaz. Y cuando hablamos de grado de eficacia hablamos del nivel en que se

aproxima el resultado obtenido a las metas y objetivos planteados.

Eficacia es “hacer las cosas correctas”, es decir, hacer las cosas que mejor conducen a

la consecución de los resultados, también es hacer lo que se debe hacer para lograr los

objetivos buscados. La eficacia se relaciona a con «qué» cosas se hacen. Se trata de

determinar, entre todos los rumbos posibles, cuál se va a buscar, y de orientar los medios

para alcanzar las metas propuestas. Ser eficaz implica llevar todos los esfuerzos hacia unas

metas que tengan sentido y que ayuden a la supervivencia y crecimiento de la organización.

La eficacia se centra en lograr los resultados propuestos, sin tener en cuenta medios o

recursos empleados para lograrlo, dicho de otro modo, con ella buscamos encontrar el mejor

“qué” para lograr el resultado que esperamos, pero sin preocuparse por “cómo” vamos a

llevar a cabo ese “qué” y su impacto en los recursos.

Efectividad: Vemos que la efectividad está relacionada con el equilibrio de los

conceptos anteriores; eficiencia y eficacia. Esta se define como la capacidad de lograr

 33

grandes resultados con los menores recursos posibles, esto quiere decir que es el resultado de

la eficacia y la eficiencia.

Según Peter Drucker, la efectividad persigue encontrar un término medio que tenga

sentido, un punto de equilibrio perfecto entre eficiencia y eficacia; la búsqueda de la

efectividad impide que un exceso de foco en la eficiencia haga que no se lleguen a alcanzar

los resultados deseados por la organización o que no se alcancen a tiempo, también impide

que un exceso de foco en la eficacia pueda dar al traste con la rentabilidad del resultado,

haciendo que este no compense. Cuando se trabaja de forma efectiva, se mantiene el foco en

un punto óptimo entre lo más eficiente y lo más eficaz.

En otras palabras, la efectividad es “hacer correctamente las cosas correctas”, esto

quiere decir que es hacer las cosas de forma eficiente y eficaz, tiene que ver con “qué” cosas

se hacen y con “cómo” se hacen esas cosas y también está relacionada directamente con los

resultados y con los procesos y recursos que intervinieron. (Samaniego, 2019)

DINAMICAS ORGANIZACIONALES

Poder

El poder es la facultad o capacidad que tiene una persona para llevar a cabo cierta acción.

Tener poder es tener una autoridad para hacer algo. El término poder puede utilizarse de

diferentes maneras y según el campo en el que se aplique tomar distintos significados. Más allá

de eso siempre suele usarse este término para denominar, genéricamente, a una acción que se

encuentra en proceso. (Cao, 2018)

 34

Dentro del campo laboral se dice que el jefe es quien ejerce poder sobre los empleados.

Su puesto le brinda la capacidad de decidir el modo de trabajo, establecer ciertos contratos o, por

ejemplo, incorporar o despedir nuevos empleados. Así mismo el poder de una persona en el

trabajo le permite alcanzar ciertas metas específicas. (Cao, 2018)

Autoridad

La autoridad es la facultad o potestad que se tiene para gobernar o ejercer el mando.

Como tal, la autoridad es el atributo que otorga a una persona, cargo u oficio el derecho

para dar órdenes. Asimismo, es la cualidad que propicia que una orden se cumpla.

De este modo, tener autoridad supone, por un lado, mandar, y, por el otro, ser obedecido.

(Significados.com., s.f.)

Por ejemplo en una empresa el jefe es quien tiene el poder sobre sus trabajadores, pero la

autoridad la tiene ya sea gerencia o sus respectivos propietarios.

Los grupos y su dinámica

Estructura de un Grupo Un grupo se puede definir como dos o más individuos que

interactúan entre sí, son interdependientes, que se han unido para lograr objetivos particulares.

Estos pueden ser formales o informales de acuerdo a si está definido por la estructura de la

organización (formal) o no está estructurado formalmente, ni determinado por la organización, y

que surge como repuesta a la necesidad de contacto social (informal).

Grupos Formales

Grupos de Mando: se determinan por el organigrama de la Organización. Se conforma

por subordinados Que reportan directamente a un gerente.

 35

Grupos de Tarea.: determinados por la organización, representan Aquellos trabajadores

encargados de una Tarea laboral determinada.

Grupos Informales

Grupos de Interés: son empleados que se unen para alterar sus Horarios de vacaciones,

para apoyar al colega Que ha sido despedido o buscar mejores Condiciones de trabajo y

favorecer al grupo.

Grupos de Amistad: son las alianzas sociales que se forman Debido a que comparten una

o más cosas en Común.

Etapas del desarrollo de grupo

El modelo de las cinco etapas .Mediante el cual se piensa que los grupos se

desarrollan a través de una secuencia estandarizada de 5 etapas:

Formación: que se caracteriza por mucha incertidumbre entre sus miembros.

Tormenta: que se caracteriza por la existencia de conflicto dentro de este.

Normatividad: Se presenta una relación estrecha y cohesión.

Desempeño: Es cuando el grupo es totalmente funcional.

Movimiento: La etapa final en el desarrollo de grupos, que se caracteriza por el

interés de concluir las actividades.

Relaciones de Inter – Grupo

¿Por qué algunos de los esfuerzos de grupo son más exitosos que otros?

La respuesta es compleja, porque en el comportamiento del grupo de trabajo

incluye variables como la habilidad de los miembros y el tamaño de grupo, el

nivel de conflicto y las presiones internas sobre los integrantes para conformar las

normas de grupo. Los grupos de trabajo no existen en aislamiento. Son parte de

 36

una organización. Así que cada grupo tiene un grupo distinto de recursos que le

otorga su membresía. Los componentes que determinan la satisfacción y

desempeño del grupo son:

Figura 1. Componentes y desempeño de los grupos

Las condiciones externas impuestas sobre el grupo: Para tratar este tema debemos

comprender que los grupos son un subconjunto de un sistema de organización más grande que

cuenta con: Estrategia de la organización, estructura de autoridad, regulaciones formales,

recursos organizacionales, evaluación del desempeño, la cultura organizacional y el ambiente

físico.

Recursos de los miembros del grupo: El nivel de desempeño que obtenga un grupo

depende en gran medida de los recursos que aporten los miembros del mismo, como:

Habilidades y características de la personalidad.

 37

Estructura de grupo: Las organizaciones tienen una estructura que da forma al

comportamiento individual y hace posible explicar el desempeño en grupo. Liderazgo formal,

papeles, normas, estatus, tamaño, composición y cohesión.

Procesos de grupo: Otro componente del comportamiento de grupo es el proceso que

está dentro de los grupos. En los grupos el comportamiento de cada integrante no es visible

claramente, es por ello que existe una tendencia de los individuos de disminuir sus esfuerzos,

esto da como resultado la holgazanería social, aunque también pueden crear resultados mayores a

la suma de sus contribuciones.

Tareas de grupo: El desempeño y la satisfacción del integrante del grupo también

dependen de las tareas que el grupo esté realizando, su complejidad y su interdependencia.

Toma de decisiones en grupo: La toma de decisiones grupal es ampliamente usado en

las organizaciones donde se evalúan sus fortalezas y debilidades.

Los grupos formales e informales

En un concepto general vemos que los grupos formales e informales son estructuras que

inciden en el clima laboral y la productividad de las organizaciones y además es un tema vital

para la administración del recurso humano.

Primero veamos que es un grupo…

Este se define como el conjunto de dos o más personas que se relacionan, son

interdependientes y que se reúnen para lograr unos objetivos o metas específicas.

Ahora veamos a los Grupos Formales

 38

Por grupos formales nos referimos al grupo de individuos que definen la estructura de la

organización, con asignaciones determinadas de trabajo que fijan tareas. En los grupos formales,

el comportamiento de los individuos está estipulado y dirigido hacia las metas de la organización

y por eso se trabaja mancomunadamente.

Por Grupos Informales…

Al contario de los formales, los grupos informales son alianzas que no tienen una

estructura formal establecida ni están definidos por una organización, simple y sencillamente

estos grupos son formaciones naturales del entorno laboral que surgen en respuesta a la

necesidad de las personas por contacto social. (Manuel, 2011)

¿Y cuál es la diferencia entre un grupo y un equipo?

Vemos que un grupo es un conjunto de individuos que interactúa para compartir

información y conseguir que cada miembro se desenvuelva mejor en su área. Sólo se refiere a la

reunión de individuos para conseguir objetivos específicos, no implica la participación en trabajo

colectivo.

Y un equipo es un grupo de trabajo en el que los esfuerzos individuales dan por resultado

un desempeño mayor que la suma de lo que produciría cada uno individualmente. Implica la

generación de sinergias positivas a través del esfuerzo coordinado. (Manuel, 2011)

Más de los grupos formales e informales…

¿Y por qué los individuos forman grupos?

 39

No hay una razón que, por sí sola, nos pueda explicar por qué nosotros como individuos

buscamos unirnos a un grupo o varios, ya que la mayoría de las personas pertenece a diversos

grupos, es obvio que diferentes grupos proporcionan distintos beneficios a sus miembros.

Las principales razones por las que se forman los grupos de trabajo son:

Necesidades en común, los miembros de un grupo buscan desafíos similares, como un

equipo de fútbol americano.

Intereses en común, cuando los miembros comparten intereses comunes, como los

empleados que quieren modificar su plan de vacaciones.

Metas en común, se unen para alcanzar metas en común, como las metas

organizacionales de un departamento.

Proximidad física, los empleados que trabajan en el mismo departamento o tipo de

trabajo, comparten con frecuencia actividades sociales.

Similitudes culturales, con frecuencia, personas que acaban de inmigrar y entran a una

empresa, se unen a las personas de su misma nacionalidad. (Manuel, 2011)

Otras razones comunes por las que la gente se une a un grupo son:

Seguridad, al unirse a un grupo, los individuos pueden reducir la inseguridad de estar

aislados. La gente se siente más fuerte, tiene menos dudas de sí misma, y puede resistir mejor las

amenazas cuando forma parte de un grupo.

Estatus, la inclusión en un grupo que se considera importante por otras personas,

proporciona reconocimiento y estatus para sus miembros.

 40

Autoestima, los grupos pueden proporcionar a las personas sentimientos de valor propio.

Es decir, además de proporcionar estatus, la membresía también puede brindar un mayor

sentimiento de valía a los miembros del grupo.

Poder, lo que no se puede alcanzar individualmente, con frecuencia es probable obtenerlo

por medio de la acción del grupo. Hay poder en la multitud. (Manuel, 2011)

Los grupos se clasifican de la siguiente forma:

Aquí vemos que es posible clasificar las agrupaciones en dos tipos, los formales que a su

vez se clasifican en grupos de mando y grupos de tareas, y los informales que a su vez se

clasifican en grupos de interés y grupos de amigos, como se puede observar en la figura.

Los grupos de mando y de tareas, están dictados por la organización formal, en tanto que

los grupos de interés y de amigos son alianzas informales.

Figura 2. Clasificación de los tipos de grupos

(Manuel, 2011)

Grupos formales
 41

Este está determinado por el organigrama de la organización, está compuesto por los

individuos que reportan directamente a determinado jefe o líder de proceso. Un ejemplo clásico

es el de una directora y sus maestras correspondientes

Los grupos de tareas, que también determina la organización, representan la asociación

de aquellos que se unen para culminar una meta de trabajo. Sin embargo, los límites de un grupo

de tareas no terminan con el superior jerárquico inmediato, sino que pueden cruzar las relaciones

de mando. Por ejemplo, si un universitario es acusado de un delito en el campus, se requiere la

coordinación y la comunicación entre el director de asuntos académicos, el director estudiantil, el

secretario general, el jefe de seguridad y el consejero estudiantil. Esta formación constituirá un

grupo de tarea.

Grupos informales

Los empleados que no forman parte de un mando único o un grupo de tareas pueden

congregarse para alcanzar un objetivo específico que les toca: se trata de un grupo de interés. Los

empleados que se unen para modificar sus calendarios de vacaciones, defender a un compañero

despedido o tratar de mejorar sus condiciones laborales forman una entidad que atiende a su

interés común.

También se crean grupos porque sus integrantes comparten una o más características.

Llamamos grupos de amigos a estas formaciones. Las alianzas sociales, que con frecuencia

rebasan el contexto laboral, se basan en una edad o unos orígenes semejantes, la afición por un

equipo de fútbol o de la defensa de opiniones políticas afines, por citar unas pocas

características.
 42

Los grupos informales prestan un servicio muy importante ya que estos satisfacen las

necesidades sociales de sus miembros. Debido a las interacciones que resultan por la proximidad

física o ejecución de tareas, se observa que muchas veces los trabajadores emprenden actividades

en conjunto, como jugar al golf, trasladarse en grupo del trabajo a casa, tomar el almuerzo y

hablar en los descansos.

Debemos reconocer que estas relaciones entre individuos, aunque informales, influyen

hondamente en su comportamiento y desempeño. No hay una razón exclusiva para que los

individuos se unan en grupos. Como casi todos pertenecemos a varios grupos, es obvio que cada

uno nos proporciona diferentes beneficios. (Manuel, 2011)

Dinámicas de comunicación en el entorno organizacional

Para conceptualizar la comunicación, es necesario iniciar con el significado más sencillo

en el que se entiende como el proceso de intercambio de mensajes que tiene una

retroalimentación (respuesta generada como consecuencia del mensaje recibido y enviada de

nuevo al emisor). En el proceso comunicativo intervienen dos o más personas con un propósito

definido. Comunicación proviene de la palabra latina Communis, que significa común, por tal

motivo al comunicarse, se trata de establecer una comunicación con alguien. Es una actividad

inherente a la naturaleza humana que implica la interacción y la puesta en común de mensajes

significativos, a través de diversos canales y medios para influir, de alguna manera, en el

comportamiento de los demás y en la organización y desarrollo de los sistemas sociales. Se

considera a la comunicación como un proceso humano de interacción de lenguajes que se

 43

encuentra más allá del traspaso de la información. Es más, un hecho sociocultural que un proceso

mecánico, con el paso del tiempo, la comunicación ha adquirido un papel cada vez más relevante

dentro de la concepción humana en general y de manera específica en las organizaciones, que

han entendido la herramienta comunicativa como base fundamental para la gestión y el

desarrollo de sus procesos. De esta manera, se presenta la comunicación como un agente que

además de facilitar y optimizar las dinámicas propias del entorno organizativo, ofrece nuevas

perspectivas de acción y de cambio que indudablemente conllevan a la consolidación de mayores

y mejores posibilidades de interacción para los miembros de las organizaciones.

Esto aludiendo claramente a la comunicación como un proceso social que implica una

creación de sentido colectivo a través de la puesta en común de mensajes que tienen

significación para un grupo de personas en la medida en que son entendidos y asimilados, de tal

forma que puedan generar algún tipo de transformación social. Es precisamente esa idea de

creación colectiva de sentido la que se trata de arraigar a la comunicación, pues más que la

simple transmisión de información, se trata de un proceso que trascienda el mecanicismo y dé

cabida a la retroalimentación o concebida como la característica fundamental del proceso

comunicativo. Las organizaciones contemporáneas han hecho de la comunicación de doble vía

su tarea fundamental y de esta manera es, mejorar las relaciones internas, sus procesos de

intercambio y la calidad de interacción entre sus miembros. (Salo, 2005)

A esto se puede sumar lo que plantea Núria Saló: ―La comunicación es un proceso

dinámico e irreversible, intencional y complejo, mediante el cual intercambiamos e

interpretamos mensajes significativos en un contexto determinado. La comunicación entonces se

concibe como agente que permite direccionar y gestionar estratégicamente las actividades de una

organización con el fin de dar cumplimiento a los objetivos institucionales. (Salo, 2005)
 44

Sin embargo, es claro que mantener un proceso de comunicación fluido y sin ningún tipo

de inconvenientes al interior de una organización es una tarea difícil de realizar, sobre todo si se

parte de la idea de la heterogeneidad de sus miembros. (Salo, 2005)

Según Carlos Ramos se pueden enumerar dos barreras en el sentido de la comunicación

que se originan en la organización:

1) Barreras de tipo semántico, entendidas como la deformación del contenido del

símbolo, o sea el significado de la palabra.

2) Barreras de tipo psicológico, relacionadas con el concepto de marco de referencia, ya

que cada individuo filtra la información según su personalidad y los problemas comunes que se

presentan son agrado o desagrado, juicios de valor, valores de tipo emocional y prejuicios.

Con lo anterior, y con el fin de evitar la presencia de barreras de comunicación en las

organizaciones se pueden tomar dos acciones clave: el proceso de retroalimentación y el

establecimiento de un código común. En relación con la primera acción, es imprescindible el

desarrollo de estrategias que permitan comprobar que los mensajes enviados fueron recibidos de

la forma como se quería y así fortalecer el intercambio de información en la organización

caracterizado por la sencillez y la claridad.

Frente a la segunda acción se puede apuntar que si la organización procura el

establecimiento de parámetros de comunicación conjunta en donde se nivelen las diferencias de

opinión de los individuos, el proceso de comunicación será transparente y unificador porque cada

integrante de la organización manejará el mismo lenguaje; es decir, hablarán el mismo idioma,

los mensajes que se intercambian llegarán con el sentido que se espera y no serán interpretados

erróneamente.
 45

Es ahí donde se reitera una vez más que la comunicación une fronteras y permite que las

relaciones y la interacción social se produzcan con satisfacción. Por ello, las organizaciones

deben preocuparse por la efectividad de sus sistemas de información interna, teniendo en cuenta,

como dice Ramos, la necesidad de conocer completamente las personas con las que se va a

establecer la comunicación y ajustar el lenguaje a la realidad del receptor en la intención y

contenido de los mensajes, de forma que, se procure determinar un método viable para la

transmisión de información. (Salo, 2005)

Figura 3. Procesos comunicativos

(Salo, 2005)
 46

Este cuadro expresa la coexistencia de factores como las políticas, la misión, decisiones

estratégicas, acciones de comunicación, entorno e imágenes en una organización, evidenciando

que todas hacen parte de un proceso dinámico en permanente interrelación y por ende, son el

soporte que permite que el sistema organizativo se desarrolle de manera efectiva. Con ello se

resalta la necesidad de consolidar acciones comunicativas que verdaderamente respondan a los

requerimientos institucionales y que posibiliten el establecimiento de redes de interacción

eficientes y que contribuyan al logro de los objetivos organizacionales. (Salo, 2005)

Tercer punto de análisis que corresponde a los componentes que hacen parte del proceso

de comunicación: la información, la imagen y la identidad, es posible señalar la interrelación que

se establece entre dichos elementos; pues sin lugar a dudas, se considera el proceso de

comunicación como un todo que involucra aspectos simbólicos importantes que se

complementan entre sí y conforman sistemas de interacción determinados al interior de la

organización. (Salo, 2005)

La información permite acceder al conocimiento completo de la realidad que es

representada por la imagen, en donde la información (debe ser ágil, fluida, continua, permanente,

completa, comprensible, necesaria, oportuna); es una condición necesaria para la comunicación

en la empresa. (Salo, 2005)

El componente fundamental del proceso comunicativo da cuenta del entramado simbólico

que agrupa el ejercicio de la comunicación al interior de una organización, pues a partir del

reconocimiento y la planeación detallada de cada uno, es posible desarrollar estrategias de acción

que se encuentren alineadas con el direccionamiento estratégico de la organización, a fin de

establecer políticas de comunicación claras que atraviesen toda la gestión empresarial. (Salo,

2005)
 47

Clasificación general de los medios de comunicación más comunes

Instrumentos directos y presenciales: En los que el emisor y el destinatario comparten un

determinado espacio de comunicación (cara a cara y medios impresos y audio-visuales)

Contactos individuales , Entrevistas individuales ,Reuniones generales , Reuniones con

los compañeros , Grupos de trabajo , Conferencias ,Curso, Instrumentos impresos ,Notas

informativas, Boletines, Carteleras ,Carteles , Revista , Informes.

Instrumentos digitales: Portal de empleado, Correo electrónico.

Todos los aspectos mencionados previamente se conjugan en la gestión de los

procedimientos de comunicación que se deben tejer bajo el principio de red de comunicación, el

cual alude a la interconexión entre cada punto, pues debido a la existencia de múltiples procesos

con objetivos diferenciados, las acciones de comunicación llevan gran cantidad de mensajes que

emergen en todas direcciones y provienen de emisores distintos, para variables destinatarios; es

decir, todo ello se articula en una: ―red de conexión con nudos multidireccionales que

corresponden a unidades relacionadas por nexos.

El compromiso de la CRC con el Sistema Integral de Gestión se enfoca en el

mejoramiento continuo de los procesos y de los productos, con el fin de regular los mercados de

comunicaciones bajo criterios de mejora normativa para proteger los derechos de la ciudadanía,

promover la competencia, la inversión, la calidad de los servicios y el pluralismo informativo, de

manera eficaz, eficiente y efectiva, enmarcados dentro del propósito superior y la misión y la

visión institucional. 

Adicionalmente la CRC se compromete con gestionar la identificación, evaluación, valoración y

 48

control de los riesgos de gestión y corrupción que se puedan presentar en la operación de sus

procesos, con el fin de apoyar el cumplimiento de los objetivos estratégicos, los requisitos de los

productos y servicios prestados y con la protección y la seguridad de la información. 

La Comisión también se compromete en realizar actividades tendientes a la

Responsabilidad Social Institucional, manteniendo un comportamiento ético y transparente al

responder por los impactos de las decisiones que toma, dar respuesta a los grupos de valor ante

sus necesidades, apalancado y alineado con la estructura organizacional y operativa establecidas. 

Lo anterior se logra con la ejecución del Plan Estratégico, la participación de personas

competentes para el desarrollo de los proyectos y actividades con calidad, oportunidad y

seguridad, actuando con imparcialidad y transparencia, utilizando adecuadamente las

herramientas de gestión establecidas y cumpliendo los requisitos legales aplicables. 

Motivaciones y estímulos de las organizaciones

La motivación juega un papel crucial en la gestión de personas. Para que un individuo

realice una tarea deben concurrir tres requisitos: que el individuo pueda hacerlo (medios), que

tenga conocimientos para hacerlo (habilidades y aptitudes) y que quiera hacerlo (motivación).

Para poseer la clave del comportamiento humano es necesario poseer la clave de la motivación.

Los recursos humanos determinan la eficacia y eficiencia de las organizaciones actuales.

Sólo mediante la correcta gestión del capital humano es posible la efectividad de los recursos

existentes. Para poder llevar a cabo esta gestión es necesario poseer la clave de la motivación

laboral. Mediante un enfoque cualitativo se realiza un estudio de las teorías planteadas,

 49

estrategias empresariales, herramientas motivadoras, causas, políticas de estímulo vigentes y las

futuras tendencias en relación a la motivación laboral. Dicho sistema debe elevar los niveles de

eficiencia, resultados, desarrollo y bienestar de los servidores en estos municipios del país y debe

responder a las condiciones particulares de las personas vinculadas y a su contexto sociocultural.

Figura 4. Esquema del ciclo motivacional (Estrada, 2015)

Fuente: Elaboración propia a partir de Valderrama (2010)

 50

Resume el ciclo motivacional completo a través de sus cinco etapas. Motivar (1) es un

proceso que utiliza incentivos y estímulos para atraer el deseo (2) de los individuos por

alcanzarlos. Un individuo se siente plenamente motivado cuando percibe un estímulo (3) que le

obliga a realizar un esfuerzo y orientar sus comportamientos (4) para satisfacer el deseo. La

satisfacción es un sentimiento de bienestar que tiene lugar una vez cumplida una meta, deseo,

recompensa o refuerzo (5) (Valderrama, 2010). La figura I representa el modelo básico de la

motivación, punto de partida para la comprensión del presente trabajo especializado en el ámbito

laboral. (Estrada, 2015)

¿Qué compone el sistema de estímulos para los servidores públicos de acuerdo con el

Decreto-Ley 1567 de 1998? Se puede entender al sistema de estímulos como aquel que busca el

bienestar y el trabajo eficiente y orientado a resultados por parte de los servidores. Esto implica

la construcción de un ambiente laboral que contribuya a la productividad y al desarrollo de las

personas, y que propicie el buen desempeño tanto a nivel individual como grupal. Este sistema

tiene dos componentes principales: programas de bienestar social y programas de incentivos.

Michael Laboeuf cita las seis estrategias más eficientes para motivar a los empleados en base a

sus actitudes y comportamientos. Este autor se basa en los estudios de cientos de empresas que

ha realizado y las plasma en su libro “El gran secreto de la motivación” (2009).

Las organizaciones actuales son conscientes de que su mayor ventaja competitiva son los

recursos humanos, pues dependen de éstos para el correcto funcionamiento y la evolución de la

empresa. Es por ello que se están creando nuevas estrategias, filosofías, técnicas y modelos al

respecto. El capital humano es la única esperanza real de las compañías para mejorar y

transformar el futuro. El principio básico de todas las tendencias futuras es la consideración de la

persona como el factor más relevante del universo empresarial. Hoy día, los principios y valores
 51

de cada individuo están sufriendo una transformación con respecto a las expectativas de su

trabajo, por lo que la motivación laboral es el principal desafío para el futuro del departamento

de recursos humanos.

Las tendencias futuras acerca de la motivación deben tener en cuenta más aspectos que el

desempeño y los resultados. Éstas tienen que desarrollar programas y estrategias que fomenten el

compromiso de los trabajadores, el alto desempeño y el desarrollo de nuevas habilidades. Se

presentan nuevos retos y nuevas oportunidades en este campo. Es recomendable que las

empresas se aseguren transiciones rápidas y eficientes a través de la redefinición de sus sistemas,

que habiliten plataformas atractivas para los actuales y futuros trabajadores.

La eficacia, eficiencia y productividad de los trabajadores es crucial para la obtención de

los objetivos propuestos, por lo que es fundamental definir correctamente una estrategia que

potencie la motivación de los empleados. La correcta gestión de los recursos humanos representa

una buena ventaja competitiva para dirigir una empresa hacia el éxito, especialmente en el

entorno competitivo y global en el que nos situamos. La base para esa correcta gestión es la

motivación laboral. La motivación laboral en los empleados implica compromiso con la empresa,

cuando se logra esto en la plantilla se obtienen resultados óptimos. Los retos a los que se enfrenta

el entorno empresarial sólo pueden ser abordados por personas altamente motivadas. La

capacidad de gestión de motivación laboral corresponde a los directivos y se trata de uno de los

principales desafíos. Una organización empresarial requiere una red con formación y dosis de

motivación para el cumplimiento de los objetivos y la obtención de una buena cuenta de

resultados. Se ha evolucionado en los últimos años acerca de algunos postulados de gestión de

los recursos humanos en relación a la motivación laboral.

 52

Lineamientos impartidos por Función Pública para la adecuada gestión del talento

humano, en el marco del Modelo Integrado de Planeación y Gestión, en adelante MIPG. Se

enfoca en las directrices para implementar el sistema de estímulos, para que no solo genere un

impacto positivo en la vida laboral y familiar de los servidores, sino que también esté totalmente

alineado con los principios de gestión estratégica del talento humano (GETH) y el enaltecimiento

del servidor público y su labor.

La primera parte de la guía presenta la introducción, los objetivos y el marco normativo

vigente, donde se explica por qué es importante construir un sistema de estímulos que

efectivamente responda a las necesidades e intereses de los servidores, en especial en un

contexto de implementación del Acuerdo de Paz. La segunda parte de la guía se enfoca en la

definición de los programas de bienestar social y de incentivos y cómo llevarlos a cabo en las

entidades públicas. Por último, se presenta el sistema de estímulos para los servidores públicos

que se desempeñan en los municipios con programas de desarrollo con enfoque territorial,

comúnmente conocidos como PDET.

Es por eso que uno de los objetivos macro de Función Pública durante el periodo 2014-

2018 ha sido el enaltecimiento del servidor público y su labor y como parte fundamental de dicha

gestión, que se ubica en el centro del modelo integrado de planeación y gestión (MIPG), se

encuentra el sistema de estímulos para los servidores públicos, de acuerdo con el Decreto 1567

de 1998.

El desarrollo de un sistema de estímulos para los servidores que se adecúe a sus

necesidades e intereses laborales, familiares, intelectuales, culturales, entre otros, es crucial no

solo para mantener a los servidores motivados a hacer bien su trabajo, sino también para retener

el talento humano del servicio público. El Estado como empleador debe estar en la capacidad de
 53

competir con el sector privado, para así reclutar nuevo talento y asegurar la continuidad del que

ya tiene a su disposición. (Daniela Jiménez Estrada, 2018)

La Guía de estímulos es imperativa por dos razones: primero, la Guía debe estar alineada

con los principios del modelo integrado de planeación y gestión; segundo, porque es necesario

que tanto las áreas de talento humano como los servidores públicos en general conozcan las

nuevas estrategias y programas que se han venido desarrollando desde Función Pública en esta

materia, Así mismo contar con un sistema de estímulos que efectivamente responda a las

necesidades de los servidores y que sea atractivo es una pieza fundamental en el ciclo de vida del

servidor público y se debe establecer como un elemento indispensable en el proceso de

planeación institucional.

Así las cosas, el bienestar laboral hace referencia al conjunto de prácticas y programas

diseñados y adoptados dentro de las entidades que se orientan a mejorar el ambiente físico,

emocional, cultural y social de sus servidores. El servidor público es un individuo que se

desenvuelve en condiciones y contextos distintos, y que bajo un clima organizacional positivo

puede potencializar su desarrollo. Entonces, se puede entender al sistema de estímulos como

aquel que busca el bienestar y el trabajo eficiente y orientado a resultados por parte de los

servidores. Esto implica la construcción de un ambiente laboral que contribuya a la

productividad y al desarrollo de las personas y que propicie el buen desempeño tanto a nivel

individual como grupal.

Los incentivos deben ser considerados como estrategias institucionales que inciden

positivamente sobre el quehacer de los servidores públicos y sobre su comportamiento laboral, lo

que se traduce en mejores resultados de gestión. Un buen plan de incentivos que los servidores

de la entidad perciban como valiosos, no solo logra que los servidores se sientan motivados por
 54

hacer parte de la entidad, sino que también ayuda a su compromiso con el logro de objetivos

estratégicos.

Para la construcción del sistema de estímulos es necesario tener en cuenta la

caracterización de los servidores públicos. Cada entidad debe ser responsable de esta

caracterización, para así tener claridad sobre qué tipo de programas de bienestar o programas de

incentivos van a ser más atractivos para los servidores y van a responder eficazmente a sus

necesidades. (Daniela Jiménez Estrada, 2018)

 55

CONCLUSIONES

Los servidores públicos estamos para servir, y esto lo logramos aplicando políticas de
calidad con transparencia y eficacia.
Es necesario que nos midan en cuanto a los índices de calidad, esto para saber que
estamos haciendo bien como organización y para el beneficio de la comunidad.
Así mismo si algo se esta haciendo de manera errada, implementar planes de acción para
que no se repita y así mejorar con la prestación de los servicios.
Es necesario que se trabaje en conjunto para cumplir con las metas y los objetivos
propuestos.
Es importante que las organizaciones tengan una estructura definida y que cada una de las
personas que están dentro de ella tengan claras sus funciones y así trabajen
mancomunadamente y se cumplan los objetivos.
Dividir el trabajo, saber que función desempeña cada persona nos ayuda a tener
respuestas más rápidas para los requerimientos de los ciudadanos.
El trabajo en equipo se hace más fácil con la conformación de los grupos, ya que esto
ayuda a que todos vayan por el mismo camino y en busca del cumplimiento de los
mismos objetivos.
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