Recordando

CAMBIO Y TRANSFORMACIÓN
ORGANIZACIONAL

Unidad 01
Desarrollo Organizacional

Semana 03
Sesión 3.2

Docente: Mg. Mariela Cervantes

 LOGRO ESPECIFICO
Al finalizar la sesión, el alumno asimila y entiende:

• Los tipos de Intervenciones en los procesos de DO

SABERES PREVIOS

¿Conoces algún tipo de

intervención en el DO, aparte de
las revisadas?
UTILIDAD
¿De los 4 tipos de intervenciones revisadas en
sesión anterior, cual crees que es más importante
hoy en día y porque?
Elección de intervenciones
Se pueden plantear tres preguntas que ayudan a
elegir las intervenciones:

• 1. ¿La intervención que habrá de utilizarse va dirigida

a producir resultados?
• 2. ¿En qué condiciones se pueden esperar resultados
positivos?
• 3. ¿Cómo pueden implantarse las intervenciones?
INTERVENCIONES
TECNOESTRUCTURALES
Diferenciación e Integración
Se consideran 2 conceptos primordiales:
Diferenciación - integración, porque ambos representan la
esencia de un empleo que al mismo tiempo debe quedar
dividido (diferenciado) e integrado (formando parte) de una
actividad global.
Con la dimensión de diferenciación queremos significar que
cada departamento deben tener claramente determinada la
función o funciones que desempeña o debe ejecutar, en las
cuales, por ningún motivo deben duplicarse o sobreponerse.
Con la integración queremos indicar que las actividades o
funciones que desempeña cada departamento deben ser
enfocadas hacia un fin común que abarca o incluye a todas las
actividades.
INTERVENCIONES
TECNOESTRUCTURALES
Diseño Estructural
Implica el estudio de las diferentes opciones de
conformación estructural que pueden tener las
organizaciones.
El diseño estructural incluye 2 aspectos básicos que
enfrenta cualquier organización:
1. División de la mano de obra, que se traduce
en especializar el desempeño de la tarea.
2. Necesidad de coordinar las diferentes
tareas de especialización dentro del sistema
organizacional total.
INTERVENCIONES
TECNOESTRUCTURALES
Diseño Estructural
Existen diferentes opciones de Diseño Estructural de las
organizaciones:
a)Departamental: Por funciones – Por procesos – Por áreas
geográficas – Por productos – Por clientes.
b) Matricial.
c) Por Proyectos.
d) Por Unidades Estratégicas de Negocios. Organización Noda (es
una estructura virtual donde minúsculas células de actividad se
interconectan mediante puntos o nodos de contacto,
conformando una unidad central de integración “NODA”. Ej: Un
fabricante que capacita y acuerda con sus proveedores y
distribuidores una “cadena de valor” para atender las
necesidades de sus clientes o mercado)
INTERVENCIONES
TECNOESTRUCTURALES
Organización Colateral
Es una estructura paralela que coexiste con la organización
formal (funcional, por producto o matricial), la cual puede
emplear el administrador para apoyar a la estructura formal.
Se la construye para situaciones especiales destinadas a
cumplir una tarea o propósito particular y luego se disuelve.
Tiene normas diferentes de las vigentes en la empresa, las
cuales son utilizadas para identificar y resolver problemas
aparentemente insolubles relacionados con la organización
formal.
INTERVENCIONES
TECNOESTRUCTURALES
Calidad de vida en el trabajo
La calidad de vida en el trabajo se refiere al carácter positivo
negativo de un ambiente laboral. Su finalidad básica es crear un
ambiente excelente para los empleados y que contribuya a la
salud económica de la organización. Los elementos de un
programa típico comprenden aspectos tales como:
Comunicación Abierta – Sistemas Equitativos de Premios –
Interés por la Seguridad Laboral – Participación de los
Trabajadores en el Diseño de Puestos.
Además de mejorar el sistema socio técnico de trabajo, los
programas suelen hacer hincapié en:
EL Desarrollo de Habilidades – Reducción del Estrés
Ocupacional – Establecimiento de Relaciones más
Cooperativas entre Dirección y Empleados
INTERVENCIONES
TECNOESTRUCTURALES
Enriquecimiento del trabajo
La calidad de vida en el trabajo y el enriquecimiento del trabajo,
están muy relacionados. El autor HERZBERG acuño el termino en
base a los factores de motivación e higiénicos propuestos por el.
 Significa agregar motivaciones adicionales a un empleo para
hacerlo más gratificante.
 Busca dar a los trabajadores una mayor variedad de
ocupaciones con el fin de reducir la monotonía.
La diferencia entre ambas ideas radica en que una se encamina a
satisfacer necesidades de más alto orden, mientras que la otrase
concentra en agregar tareas al trabajo del empleado con el fin de
incrementar su variedad. Pero los dos enfoques pueden
mezclarse entre sí, para mejorar.
INTERVENCIONES
TECNOESTRUCTURALES
Enriquecimiento del trabajo (EDT)
Los beneficios derivados del EDT son:
 El resultado general es un enriquecimiento de la función
que estimula el crecimiento y la autorrealización.
 Se impulsa la motivación interna, al tener un trabajo más
humano y productivo.
 Los síntomas negativos como ser rotación, ausentismo,
quejas y tiempo improductivo, tienden a reducirse.
 El trabajador desempeña mejor su tarea, se siente más
satisfecho y más auto-realizado, provocando una
mayor eficacia.
 La sociedad se beneficia de la persona que actúa con
mayor eficacia y desempeña mejor su trabajo.
INTERVENCIONES EN ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Instalación de objetivos o metas.
Conocida como la administración por objetivos (APO) o
(MBO), es un sistema muy popular que se basa en la fijación
de metas.
En general, la APO es un sistema en el que los
administradores y subordinados acuerdan la rutina de estos,
la orientación de los proyectos, los objetivos personales del
año siguiente y el criterio que debe utilizarse para alcanzar
las metas.
INTERVENCIONES EN ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Instalación de objetivos o metas.
Los elementos más importantes son:
Destacar la fijación conjunta de metas, la planeación
relativamente autónoma de la acción y la revisión periódica
de los progresos.
Las metas con mayor valor motivacional son aquellas que:
 Son aceptadas por todos
 Especificas
 Que ofrecen reto
INTERVENCIONES EN ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Los criterios para establecer los objetivos son:
 Especificidad: Deben ser claramente estipulados.
 Aceptabilidad: Debe hacer sido negociado previamente
con el colaborador.
 Flexibilidad: Debe ser diseñado de tal modo que pueda ser
modificado en caso necesario.
 Mensurabilidad: Debe ser susceptible de medición, es decir,
debe ser cuantificable para que sea realmente motivador
para el personal.
 Accesibilidad: Es imprescindible que sean realistas,
alcanzables, no utópicos, porque esto desmotiva.
 Congruencia: Deben estar “amarrados” con otros objetivos
orientados en la misma dirección
INTERVENCIONES EN ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Sistemas de recompensas
Las recompensas organizacionales, como ser pagos,
promociones y otros beneficios, son poderosos incentivos
para mejorar la satisfacción del empleado y su desempeño.
Esta intervención resulta importante al formar parte de las
investigaciones de la calidad de vida en el trabajo.
El concepto sugiere que las recompensas al ser una parte
integral de las organizaciones podrían ser congruentes con
otros sistemas y prácticas organizaciones, tales como el
análisis de la estructura organizacional, la filosofía de
relaciones humanas de la alta dirección, diseño del trabajo,
etc.
INTERVENCIONES EN ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Los efectos de las recompensas sobre los individuos y

las organizaciones, mejoran 4 aspectos de la eficacia
organizacional.
1. Motivan al personal a que se unan a la organización,
2. Influyen sobre los trabajadores para que acudan a su
trabajo,
3. Los motivan para actuar de manera eficaz,
4. Refuerzan la estructura de la organización para
especificar la posición de sus diferentes miembros,.
INTERVENCIONES EN ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
La planeación y desarrollo de carrera
Todo individuo se plantea ciertas interrogantes consigo
mismo:
¿Qué futuro me espera?
¿Qué oportunidades están reservadas para mí?
¿Cómo podre progresar en el ámbito profesional?
Por ello, es fundamental definir algunos términos clave
utilizados en la planeación de la carrera profesional.
INTERVENCIONES EN ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
La planeación y desarrollo de carrera
 Carrera profesional: Todos los puestos desempeñados
durante la vida laboral de una persona.
 Historial profesional: Conjunto de los trabajadores,
funciones, puestos y responsabilidades desempeñados
durante la vida laboral.
 Objetivos profesionales: Trabajos, funciones puestos y
responsabilidades que se busca desempeñar.
 Planeación de la carrera profesional: Proceso mediante el
cual se seleccionan los objetivos y se determina el futuro
historial profesional.
INTERVENCIONES EN ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Los factores esenciales para la carrera profesional son estos

cinco:
1. Igualdad de oportunidades -> Normas de juego limpias
para todos.
2. Apoyo del jefe inmediato -> Apoyo y retroalimentación
3. Conocimiento de las oportunidades -> Informe para
todos
4. Interés del empleado -> Muy personal y constante a lo
largo de su carrera.
5. Satisfacción profesional -> Satisfacción diversa según
su edad y ocupación.
INTERVENCIONES EN ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Administración del estrés
Según KEITH DAVIS es un estado de sobreexcitación al que se
someten las emociones, los procesos mentales y la condición
física de las personas. Los síntomas clásicos del estrés son:

Las personas se tornan nerviosas y se convierten en seres

crónicamente preocupados.
Son propensas a la ira con gran frecuencia y no se relajan o
tienen dificultades para ello.
Muestran escasa cooperatividad y adquieren vicios con más
facilidad de lo normal(tabaquismo, alcoholismo, drogas, etc.)
Padecen desordenes físicos: comer mucho, comer poco, no
conciliar el sueño, despertarse y no volver a dormir, etc.)
INTERVENCIONES EN ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Los procedimientos para reducir la tensión pueden ser estos:

 Asesor a las personas sobre los problemas que enfrentan

en el trabajo.
 Desarrollo Organizacional.
 Capacitación en el puesto.
 Mejoramiento de la comunicación organizacional.
 Deporte y acondicionamiento físico.
INTERVENCIONES ESTRATEGICAS Y DEL MEDIO
Planeación de sistemas abiertos
Esta técnica llamada también OSP, es una herramienta que
ayuda a una organización a evaluar sistemáticamente su
ambiente y a desarrollar una respuesta estratégica a él. La
práctica más moderna es el benchmarking que consiste en
tomar como marco de referencia aquellas organizaciones,
grupos o personas que son líderes en su medio y llevar a cabo
verificaciones que permitan emularla, comparándonos con ellas,
aunque sean incluso de un negocio diferente al nuestro. Existen
ciertos supuestos acerca de la relación ambiente/organización,
que son estos:
INTERVENCIONES ESTRATEGICAS Y DEL MEDIO
 Las percepciones de los miembros de la organización juegan
un papel principal en las relaciones con el medio.
Ej: conciencia de elaborar un producto con calidad
 Los miembros de la organización deben compartir un punto
de vista común sobre el medio para poder coordinar sus
acciones.
Ej: Empresa que fabrica zapatos para enfermeras.
 Las percepciones de los miembros de la organización deben
reflejar la condición para la cual la organización responde para
ser efectiva.
Ej. Unidades autónomas de producción con normas operativas
propias.
 La organización no solo debe adaptarse al ambiente sino que
también puede en forma proactiva crear ese ambiente.
Ej: Difundir al interior la cultura de calidad.
INTERVENCIONES ESTRATEGICAS Y DEL MEDIO

Cultura corporativa
Al poseer una empresa una cultura corporativa, se le facilita
implantar acciones dinámicas para adaptarse más fácilmente
a las situaciones cambiantes del medio.
Corresponde a la alta gerencia la iniciativa para difundir la
cultura corporativa en todos los niveles jerárquicos.
Por cultura corporativa u organizacional entendemos el
conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que
comparten y aceptan los miembros de una organización.
Es el ambiente humano en el que los empleados realizan su
trabajo.
¿Qué aprendimos hoy?