Discriminación: Definición y causas

¿En qué consiste la discriminación y por qué se le ha colocado como una problemática de
atención prioritaria? La primera definición de este fenómeno en el ámbito internacional se
estableció en el artículo 1° del Convenio 111 de la Conferencia General de la Organización
Internacional del Trabajo, la cual señaló que el término discriminación comprende "(…)
cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión,
opinión política, ascendencia nacional u origen social, que tenga por objeto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación" (OIT, 1958, p.1).

Desde un punto de vista sociológico, es posible analizar la discriminación como:

“(…) una conducta, culturalmente fundada, sistemática y socialmente extendida, de desprecio

contra una persona o grupo de personas, sobre la base de un prejuicio negativo o un estigma
relacionado con una desventaja inmerecida, y que tiene por efecto (intencional o no) dañar sus
derechos y libertades fundamentales(...)” (Rodríguez, 2004, p.19).

Ambas definiciones tienen tres elementos que son importantes para identificar un acto
discriminatorio:

1. Primero, que se presente una acción de distinción, exclusión o desprecio hacia una
persona o un grupo de personas. Retomando el ejemplo inicial, a María le negaron el
acceso a una oportunidad de trabajo.
2. Segundo, que la acción esté relacionada con un prejuicio negativo, estigma o
estereotipo vinculado con una característica inherente a la persona o grupo de personas.
Continuando con el mismo ejemplo: a María le negaron el acceso a una oportunidad de
trabajo porque estaba embarazada, y en ese sentido la persona empleadora asume y
prejuzga que por este motivo no iba a poder desempeñar un trabajo de oficina.
3. Tercero, que la acción tenga como efecto (intencional o no) anular, menoscabar o
alterar los derechos y libertades fundamentales de la persona o grupo de personas
agraviadas. El ejemplo deja claro lo siguiente: María, al ser discriminada por estar
embarazada, no pudo acceder al derecho al trabajo.

Estos elementos son útiles para identificar un acto discriminatorio y están incluidos en las
definiciones del marco legal local, nacional e internacional, el cual se abordará detalladamente
en la siguiente unidad. Con base en lo anterior, discriminar implica un trato diferenciado no
justificado hacia una persona por alguna característica personal como puede ser el tono de
piel, el origen étnico, el género, la orientación sexual, la discapacidad, entre otros, que tenga
como efecto la vulneración de algún derecho.

Otra herramienta para identificar si un trato diferenciado está siendo discriminatorio, es por
medio de un análisis de razonabilidad, proporcionalidad y objetividad de la medida o trato
diferenciado; estos conceptos han sido utilizados por la Suprema Corte de Justicia de la Nación
(scjn) para la defensa del derecho a la igualdad y no discriminación, los cuales pueden
funcionar de guía para identificar distinciones discriminatorias:
a      Razonabilidad. Desde una perspectiva jurídica, este principio se refiere a que debe existir
una relación lógica entre los fines y los medios de una medida. Aplicado a las políticas
empresariales, se puede entender como que, tanto la persona empleada como la fuente
empleadora, deben ejercer sus derechos y obligaciones de acuerdo con razonamientos lógicos
de sentido común, sin incurrir en conductas abusivas del derecho de cada una. Por ejemplo, en
el otorgamiento de pensiones por viudez (SCJN, Tesis IV3o.A J/12, 2013), se deben exigir los
mismos requisitos tanto para hombres como para mujeres, pues de no hacerlo se estaría
cometiendo discriminación basada en estereotipos de género, ya que no es lógico (razonable)
que a los hombres se les exijan más requisitos para acceder a la pensión por viudez por el
simple hecho de que culturalmente se les atribuye a ellos el rol de proveedores.

b      Proporcionalidad. Este principio se utiliza como el término de comparación entre las

medidas y sus fines, es decir, que si un fin es excesivo o mínimo (desproporcionado) con el
medio que se esté aplicando, entonces se está dando un trato desigual injustificado. En el
ámbito laboral, por ejemplo, bajo la figura de este principio, un empleador no podrá cesar el
contrato laboral de un trabajador unilateralmente por el simple hecho de que el segundo haya
cometido una falta muy leve o incluso, algo que ni siquiera sea una falta, como puede ser, el
despido por embarazo (SCJN, Tesis 1ª. CCCLXXXV, 2014)

c      Objetividad. El último principio cuestiona en qué se basa una normativa o política para
ser justificada. Todas deben partir de criterios generales que sean aplicables a todas las
personas y alejadas de características personales, pues éstas últimas son subjetivas, por lo cual
no pueden ser razones para crear normativas. Para ejemplificar, se puede reflexionar sobre los
requisitos que se solicitan al publicar ofertas de empleo. Las características personales no son
objetivas para la realización de actividades, sin embargo, es común encontrar vacantes en las
que solicitan características como buena presentación, medidas, talla o peso. Estas razones
carecen de objetividad, y por lo tanto, vulneran el acceso al derecho al empleo en razón de una
característica personal (subjetiva), lo cual constituye una forma de discriminación

Ahora que se ha definido qué es la discriminación, es necesario analizar algunas de sus causas,
las cuales están relacionadas con la construcción social de prejuicios, estereotipos y estigmas
hacia personas y grupos de personas determinados. Para ello, es necesario identificar qué son
los prejuicios, los estigmas, y los estereotipos:

 Prejuicios: Ideas preconcebidas que se tienen sobre los otros, que no necesariamente

son compartidas.

 Estigmas: Marca, condición, atributo, rasgo o comportamiento que hace que la persona

portadora sea incluida en una categoría social hacia cuyos miembros se genera una
respuesta negativa y se les ve como culturalmente inaceptables o inferiores.

 Estereotipos: Percepción exagerada y simplificada que se tiene sobre una persona o

grupo de personas que comparten ciertas características y que busca justificar cierta
conducta en relación a determinada categoría social.

Estas construcciones sociales se forman en las sociedades y las conciencias de todos los seres
humanos de manera histórica, dando lugar a ideas de inferioridad hacia ciertas personas o
grupos con características específicas.
Por ejemplo, en México, existe un estigma alrededor de las personas con tatuajes y otro tipo de
modificaciones corporales, ya que históricamente se han asociado estas características físicas
con la delincuencia, el uso de drogas y la poca productividad o profesionalismo. Por ello,
atribuir éstas de manera inherente puede influir en el comportamiento y se puede llegar a la
toma de decisiones parciales. La realidad es que no existe razón para prohibirles a las personas
decorar su cuerpo y mucho menos negar u obstaculizar el acceso a algún derecho por hacerlo
(como el trabajo), pues al no estar justificado, se estaría cometiendo un acto discriminatorio
(para más información sobre este tema, se puede consultar la tesis de licenciatura “El tatuaje
como factor de discriminación laboral contra jóvenes universitarios en el Distrito Federal”,
Alemán, 2015).

Además de los prejuicios, estigmas y estereotipos, también existen las raíces estructurales y
socioculturales de la discriminación. Las raíces estructurales están relacionadas con prácticas
históricas, que de manera reiterada han reproducido exclusión social hacia grupos o
comunidades con ciertas características; mientras que las raíces socioculturales se refieren a
que la discriminación no es un fenómeno individual, sino que también proviene de los sistemas
sociales y culturales de una comunidad, donde los estereotipos y los estigmas hacia ciertas
poblaciones se construyen con base en relaciones de poder y se representan en un ámbito social
y cultural. También es importante mencionar que tanto las raíces estructurales como las
socioculturales, la mayoría de las veces, están interrelacionadas.

Un claro ejemplo de lo anterior es la discriminación estructural y sociocultural que viven las

mujeres en el trabajo, ya que éstas tienen menos oportunidades que los hombres en el acceso,
permanencia y crecimiento dentro del ámbito laboral. Datos de la Organización Internacional
del Trabajo (OIT, 2018, párr.4), exponen que el “(…) índice actual de participación de las
mujeres en la población activa en el mundo se aproxima al 49%. En cambio, el de los hombres
es del 75%. Por lo tanto, existe una diferencia de casi 26 puntos porcentuales (…)” en la
participación de mujeres y hombres en el ámbito laboral.

Además, los datos indican que a pesar de que el derecho al trabajo es fundamental para el
bienestar del ser humano:

“(…) todavía hay muchas personas que consideran inaceptable que la mujer tenga un trabajo
remunerado fuera del hogar: para ser exactos, a escala mundial, un 20% de hombres y un 14%
de mujeres. Numerosas mujeres indicaron que sus familiares directos desaprobaban su decisión
de trabajar fuera del hogar (...)” (párr. 12).

Todas estas brechas de género en el trabajo han ocasionado una desigualdad histórica,
obstaculizando el pleno acceso al derecho al trabajo para las mujeres.