Universidad De San Carlos De Guatemala

Facultad de Ciencias Económicas

Escuela De Estudio De Posgrados
Maestría en Administración Financiera
204AF Gestión del Talento Humano
Lic.MSc. Mirtala Hazel Villeda Padilla
Sección B

CASO 9

GRUPO 6
Nombres Carné
Maria Gabriela Montenegro Solares- 200316490
Coordinadora
José Miguel Buch Alvarado 200413683
Daniel Estuardo Morales Jimenez 200414199
Eryk Armando Mayén Borrayo 200414367

Guatemala 07 de julio de 2022

 RESOLUCIÓN

Preguntas sobre el caso:

1.-Identifique los procesos de gestión de RRHH que aparecen en el caso y la relación que existe
entre ellos.

• Atracción y retención del talento.

• Reclutamiento interno
• Reconocimiento del trabajo
• Proceso de onboarding
• Formación y desarrollo (Oportunidades de aprendizaje, desarrollo profesional, programas
de conjunto de herramientas formativas destinadas al desarrollo)
• Autonomía en el trabajo y en la toma de decisiones
• Equidad interna
• Alineación de objetivos organizacionales a los profesionales
• Sentido de pertenencia
• Vinculación a resultados de la organización
• Gestión de Talento
• Salario competitivo (competitiva externa, pago en base a rendimiento)
• Amplio paquete de beneficios sociales, corporativos, flexibles
• Política de compensación total (Plan de compensación flexible)
• Política de desvinculación
• Modelo de trabajo flexible
• Comunicación interna efectiva
• Política de conciliación de vida personal, profesional y familiar (a través de la flexibilidad
horaria, fomentación de hábitos saludables, etc.)
• Cultura organizacional (Impulsa a un entorno abierto, comunicativo, transparente y de
trabajo en equipo)
Todos estos procesos están totalmente vinculados y enlazados al objetivo de su fundador W.K.
Kellogg, que es” Invertiré mi dinero en las personas”, resumen la filosofía que está orientada en el
valor que aporta el equipo humano. “Para Kellogg, su equipo humano, así como los futuros
profesionales que formaran parte, son un activo importantísimo que cuidar ya que consideran que
dan mucho más que ocho horas diarias de trabajo, dan ilusión, esfuerzo, ideas, imaginación y es
por ello que tienen que recibir más que un sueldo” (Gómez, 2010)
2.- ¿Qué es el Employer Brandig?
Es un reto que actualmente enfrentan muchas empresas para atraer talento humano, esto es muy
importante para ser más competitivas adicional es un diferenciador en el mercado laboral ya que
las personas también quieren pertenecer a las empresas más reconocidas tanto a nivel nacional

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como a nivel mundial. Backhaus y Tikoo en el año 2004 la define cómo: “Esfuerzos de una firma
para promocionarse, tanto dentro como fuera de la organización y ofrecer una clara visión de lo
que la diferencia y la hace más deseada como lugar en el que trabajar”.
¿Cuáles son sus ventajas para Kellogg? Analice la relación entre Employer Branding y Gestión de
Talento Humano.
Las ventajas para Kellogg es el reconocimiento y posicionamiento que obtiene como empresa.
Además, muy importante que logra tener empleados comprometidos con los objetivos de la
compañía y que trabajan con pasión, por todos los beneficios cualitativos y cuantitativos que esto
representa para ellos.
El Employer Branding y la Gestión de Talento Humano están estrechamente relacionadas, en lo
personal considero que la primera depende de la segunda, es por eso que la Gestión de Talento
Humano es tan importante como estrategia para lograr ser una imagen reconocida para sus clientes,
también para sus propios empleados y hacia los posibles candidatos que perciben la imagen.
3.- Analice las prácticas de RRHH asociadas con la flexibilidad, así como las ventajas que aportan
y enumérelas.
La velocidad con la cual el mundo cambia y de eso depende la forma en que las entidades se
adapten a ese cambio es indispensable en estos tiempos, considerando que para que las relaciones
comerciales se mantengan y perduren en el tiempo deben atravesar por varios procesos para lograr
una mejora continua.; por lo tanto, se vuelve cada vez más importante el factor humano quien al
final es el que está al frente de la toma de decisiones que impactan cualquier organización.
La manera en que la entidad vela y apuesta por el recurso humano alineado a esas mejores prácticas
corporativas y a estándares internacionales, hace visible el lugar que se le da al recurso más valioso
de cualquier institución, considerando que mientras más identificado se encuentre el personal con
la institución mejores resultados obtendrá.
Kellogg a lo largo del tiempo ha logrado consolidar un esquema de trabajo flexible para su recurso
humano, logrando con ello una equidad en la vida personal y profesional de cada colaborador,
permite que el personal mantenga una buena relación con el patrono, aumenta el sentido de
pertenencia y el compromiso en la ejecución de sus tareas asignadas en el factor humano en la
compañía. Logrando con ello alinear los objetivos personales con la visión estratégica de la
institución. (Susana, 2010)
Que ventajas se evidencian:

• Comunicación más fluida.

• Puestos físicos de trabajo con mayor equidad, puesto que son libres para su uso.
• Ofrece una mayor comodidad al elegir un determinado puesto de trabajo, lo que motiva a
su desarrollo cotidiano.

• Flexibilidad en el horario de entrada como salida, ofreciendo un mejor equilibrio entre la

vida personal y laboral.

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 • Mayor ahorro en los costos de mantenimiento de los edificios, ya que el personal trabaja
desde casa.
Menor costo en la atención al empleado en planta con los servicios varios que brinda.
4.- Describa el sistema de compensaciones de Kellogg y sus principales componentes.
Política de compensación total.
- basado en los siguientes principios:

• Además de una retribución dineraria, el empleado tiene un amplio abanico de beneficios

sociales y elementos intangibles como la conciliación, el bienestar, el desarrollo y el
reconocimiento.
• Pago basado en rendimiento premiando y diferenciando en función de la contribución
individual.
• La equidad interna, teniendo en cuenta las responsabilidades de cada puesto de trabajo y la
adecuación de la persona al mismo.
• Competitividad externa para asegurar una compensación competitiva en el sector de gran
consumo.
• Vinculación a los resultados de la organización.
Este modelo de compensación total se articula en tres bloques diferenciados:
Cornflex: Se ofrece un salario fijo anual junto a un amplio paquete de beneficios sociales de los
cuales unos serán corporativos no modificables y otros flexibles que se pueden elegir
voluntariamente.
K’Success: Incluye la parte de retribución variable condicionada al rendimiento del trabajador y
al de la compañía en su conjunto.
K’Experiences: Elementos intangibles que complementan el modelo de compensación total.
Política de desvinculación: en las salidas voluntarias, se hace una entrevista de salida y a los tres
meses de estar fuera de la empresa ya que la información que proporciona es muy diferente a la
que se hace justo en el momento de marcharse. Si es una salida voluntaria, se trata de conocer a
través de la entrevista los motivos de la salida, para analizar que hay que mejorar y evitar que
vuelva a producirse. Si se trata de una salida no voluntaria, se establece un proceso de
outplacement, para garantizar que la persona afronte la búsqueda de un nuevo empleo con las
mayores garantías posibles. Si la desvinculación del empleado se debe a la eliminación de un
puesto de trabajo, se le da un preaviso de seis meses para que pueda buscar trabajo mientras está
trabajando y cuenta con también con el apoyo del programa de recolocación.

Bibliografía
Susana, G. (27 de 02 de 2010).

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