Gestión Empresarial II

Estudiantes:
Samuel Alexander López Vázquez
22-EMRS-7-007
Christopher De La Rosa Muñoz
22-EMRS-7-004
Wester Emilio Báez Fundador
22-EMRS-7-009
Profesor:
Manuel Hichez
Tema:
La importancia de la estructura organizacional de las
empresas para un correcto uso de los recursos de la
gestión administrativa
Fecha:
26/08/2022
 Introducción

La estructura de gestión de proyectos es fundamental para el éxito

de cualquier equipo de proyectos; una organización o equipo de
proyecto estructurado le da respaldo al trabajo que se está
realizando. Los equipos u organizaciones de gestión desalineados
crean un impacto negativo en el resultado de un proyecto.

Esto se debe simplemente a que la estructura de la organización

influye en la autoridad del gerente de proyectos, por ende afecta a
cómo se ejecutan los proyectos. Huelga decir que los equipos de
proyecto no estructurados a menudo carecen de guía pero que un
equipo guiado conduce a proyectos exitosos.

En esta entrada analizamos la estructura organizacional de

proyecto desde dos ángulos. Los estudiaremos en términos de
quién es el líder de proyecto y quién es el responsable de la toma
de decisiones donde el proyecto está afectado.

Como sabemos, una organización puede definirse como un grupo

de personas que se reúnen para cumplir un conjunto de metas.
Para alcanzar estas metas de manera exitosa, un gerente de
proyectos necesitará familiarizarse con la estructura de gestión.
 La estructura organizacional de las empresas para
un correcto uso de los recursos de la gestión
administrativa
La estructura organizacional es la disposición de las
responsabilidades y tareas que constituyen una entidad, de tal
manera que se generen flujos de comunicación y autoridad para
que cada una de las funciones y personas que la componen puedan
coordinarse y orientarse hacia el logro de los objetivos.

Si bien no es un componente que se puede identificar

inmediatamente al observar una institución, la estructura
organizacional sí representa el cuerpo de esa entidad, es el sostén
alrededor del cual se entretejen las relaciones entre áreas
funcionales, departamentos, unidades, puestos de trabajo y demás
divisiones de las que dispone una organización.

Cuando se habla de estructura organizacional no solo se intenta

describir un organigrama o unos puestos de trabajo, se trata de
explicar cómo se distribuyen las responsabilidades a través de una
jerarquía o cadena de mando que, mediante la correcta delegación
de funciones y una adecuada flexibilidad, promueva el buen
desempeño y la comunicación efectiva entre áreas.

La estructura organizacional es un sistema de responsabilidades y

roles dispuesto intencionalmente para que cada uno de los
integrantes entienda y asuma su papel, de manera que todos
trabajen armónicamente con el mayor rendimiento posible y en pos
de las metas fijadas en la planificación.

En la siguiente video lección, impartida por la Doctora Lirios Alos,

de la Universidad Miguel Hernández, se explica claramente en qué
consiste la estructura organizacional, cuáles son sus mecanismos
de coordinación, las partes de una organización y algunos tipos de
estructura organizacional.

Cómo se diseña la estructura organizacional

La organización, como función administrativa, tiene como una de

sus principales metas la creación y el mantenimiento de una
estructura que genere las condiciones óptimas para una operación
eficiente, con la que se alcancen los objetivos establecidos por la
planificación.

Una vez se ha organizado una estructura se hace posible la

delegación de funciones y responsabilidades, en consecuencia, solo
cuando estas han sido asignadas y se ha creado un sistema de
dirección, es posible comprobar si lo ejecutado se ajusta con lo
previsto a través del sistema de control, con lo cual se genera el
engranaje del proceso administrativo.

Las siguientes son algunas de las definiciones de estructura

organizacional recogidas en la literatura:

La estructura organizacional es el conjunto de todas las formas en

que se divide el trabajo en tareas distintas, consiguiendo luego la
coordinación de las mismas. Mintzberg, 1988.

La estructura organizacional es la manera en que se agrupan,

dividen y coordinan formalmente las tareas del trabajo. Amorós,
2007.

La estructura organizacional es el conjunto de las funciones y de las

relaciones que determinan formalmente las funciones que cada
unidad debe cumplir y el modo de comunicación entre cada unidad.
Mendoza, et al., 1995.

La estructura de la organización es el entramado de puestos de

trabajo y de departamentos, que orientan la conducta de individuos
y grupos hacia la consecución de los objetivos de la organización.
Ivancevich, et al., 1997.

La estructura organizacional es a la empresa lo que el esqueleto es

al cuerpo. La sostiene y permite que todas las funciones se
desarrollen normalmente. En el cuerpo cuando hay algún
desequilibrio musculoesquelético, se generan disfunciones en los
órganos. Igualmente en la empresa, cuando no existe una
estructura adecuada, una o más funciones tienden a desequilibrarse
provocando fallas de desempeño que pueden desencadenar una
crisis. Castañeda, 2006.
Tamaño de la unidad. Se refiere a la cantidad de puestos que
pueden conformar una unidad, en este sentido, se debe enfocar en
lograr departamentos manejables que cuenten con una
comunicación fluida,

Sistemas de planificación y control. Por una parte, la planificación

establece lo que se pretende como resultado general, del mismo
modo, el control determina si ese resultado se ha conseguido o no.

Descentralización vertical. La delegación del poder de toma de

decisiones va descendiendo, desde los niveles más altos de
dirección, por la cadena de autoridad.

La organización es el resultado de dividir el trabajo total de la

empresa en unos diversos conjuntos de tareas, pero manteniendo
al mismo tiempo la coordinación entre ellas. Berné y Galve, 2000.

Mejor comunicación interna. Entender las responsabilidades propias

y las del departamento en el que se labora, así como las de las
demás unidades empresariales, posibilita un flujo de comunicación
asertivo, tanto de manera vertical como horizontal.

Mayor productividad. Precisar las actividades que han de llevarse a

cabo y las características de quienes las ejercen permite establecer
estándares de desempeño controlables.

Mejor clima laboral. Cuando todos en la organización conocen qué

tareas son responsabilidad de quién y las llevan a cabo, se genera
un ambiente interno de confianza que redunda en la alineación
estratégica con los objetivos.

La estructura organizacional se diseña y orienta tradicionalmente en

interdependencia con la estrategia empresarial y los objetivos
determinados en la planificación, continuando así el ya mencionado
ciclo del proceso administrativo, planificación, organización,
dirección y control.

Cuando se da estructura a una organización se toman decisiones

en torno a tres elementos básicos, de acuerdo con De Luca y
Lazzati, 2018:
Organizar una empresa consiste, mayormente, en asignar un
trabajo específico, y una responsabilidad derivada de este, a cada
una de las personas que la conforman, según su competencia, con
un objetivo o propósito particular. Las actividades que supone este
proceso se presentan en la siguiente figura:
El diseño organizacional corresponde al establecimiento de las
líneas de relación entre los elementos que componen la
organización, así como su posición y su funcionamiento. Se basa,
entre otros, en los principios administrativos del orden, la división
del trabajo, la autoridad, la especialización y la jerarquía, para dar
estructura a la organización.

El éxito del diseño de la estructura organizativa requiere de una

profunda comprensión del contexto para el cual la organización se
está diseñando, el entorno en el que compite la empresa, las
estrategias de negocio que va a utilizar y las capacidades que
necesita para competir. Beckman, 2009.

Parámetros de diseño organizacional

Los nueve parámetros que guían el diseño de la estructura

organizacional, según Mintzberg (2008), son:

Especialización del cargo. Se encarga de la división del trabajo, o

sea, de la repartición de obligaciones entre puestos de trabajo.

Formalización del comportamiento. Busca la regulación de los

comportamientos para predecirlos y controlarlos, así mismo, apunta
a la estandarización de procesos de trabajo con el fin de reducir su
variabilidad.

Preparación y adoctrinamiento. Útil para establecer qué habilidades

y conocimientos son requeridos para cada uno de los puestos.

Agrupación de unidades. Bajo este parámetro se establece el

sistema de autoridad formal, además, permite la construcción de la
jerarquía de la organización.

Descentralización horizontal. Se le confiere mayor peso en la toma

de decisiones a quienes ejecutan el trabajo.

Dispositivos de enlace. Representan los nexos de unión y

colaboración entre personas, unidades, departamentos, áreas y
demás componentes de la organización.

A continuación, una video lección en la que la profesora Alos

profundiza en cada uno de los parámetros:
Importancia de la estructura organizacional

En primer lugar, la asignación de áreas de responsabilidad.

Requiere la definición de las funciones de cada área, lo cual implica
cierta agrupación de los procesos o tareas.

En segundo lugar, el establecimiento de niveles jerárquicos y

demás relaciones formales, lo cual tiene que ver con los
mecanismos de coordinación de las tareas entre las distintas áreas
de responsabilidad y dentro de ellas.

Por último, la asignación de las personas a cada área de

responsabilidad, lo cual influye significativamente sobre las
relaciones interpersonales reales.

Aunque cada empresa es diferente, algunos de los beneficios que

tienen las que cuentan con una estructura organizativa bien
diseñada son:

Optimización de los recursos humanos. No contratan en exceso ni

sobrecargan a sus empleados.

Una estructura organizacional

define el modo en que se dividen, agrupan y coordinan los trabajos

de las actividades. Hay seis elementos clave que los directivos

necesitan atender cuando diseñen la estructura de su organización:

especialización del trabajo, departamentalización, cadena de
mando, extensión del control, centralización y descentralización, y
formalización.2 La figura 16-1presenta cada uno de estos
elementos como respuestas a una pregunta estructural importante.
Las secciones siguientes describen los seis elementos de la
estructura.

Especialización del trabajo

A principios del siglo veinte, Henry Ford se hizo rico y famoso con la
construcción de automóviles en una línea de montaje. Se asignó a
cada trabajador de Ford una tespecífica y repetitiva. Por ejemplo,
una persona sólo colocaba la rueda delantera derecha, y otra
instalaba la puerta del frente a la derecha. Al descomponer los
trabajos en tareas pequeñas y estandarizadas, para hacerlas una y
otra vez, Ford pudo producir automóviles a razón de uno cada 10
segundos, con empleados que tenían aptitudes relativamente
limitadas.

Ford demostró que el trabajo se puede realizar de manera más

eficiente si se permite que los empleados se especialicen.
Actualmente usamos el término especialización del trabajo, o
división del trabajo, para describir el grado en que las actividades de
la organización se subdividen en trabajos separados. La esencia de
la especialización del trabajo es que en vez de que un trabajo
completo sea hecho por un individuo, se descompone en cierto
número de etapas para que cada una de éstas las efectúe una
persona. En esencia, los individuos se especializan en la realización
de una actividad en lugar de toda ésta.

Departamentalización

Una vez que se han dividido los puestos por medio de la

especialización del trabajo, es necesario agruparlos de modo que
se coordinen las tareas comunes. La base para agrupar los puestos
se llama departamentalización.

Una de las maneras más populares de agrupar actividades es por

las funciones realizadas. Un gerente de manufactura tal vez desee
organizar una planta por medio de separar a los profesionales de la
ingeniería, contabilidad, manufactura, personal y suministro en
departamentos comunes. Por supuesto, la departamentalización por
funciones se puede usar en todo tipo de organizaciones. Solo
cambian las funciones a fin de que reflejen los objetivos y
actividades de la organización. Un hospital tal vez tenga
departamentos dedicados a la investigación, cuidado de los
pacientes, contabilidad, etc. Una franquicia de fútbol profesional
tendrá departamentos con los nombres de Personal de Juego,
Venta de Boletos, y Viajes y Hospedaje. La mayor ventaja de este
tipo de agrupamiento es que se logran eficiencias por reunir a
especialistas parecidos. La departamentalización por funciones
busca tener economías de escala por colocar en unidades comunes
al personal con aptitudes y orientaciones en común.

Cadena de mando

Hace treinta y cinco años, el concepto de cadena de mando era una

de las piedras angulares del diseño de las organizaciones. Como
veremos, hoy día tiene mucha menos importancia.3 Pero los
gerentes contemporáneos debían considerar sus implicaciones
cuando deciden la mejor estructura para sus organizaciones. La
cadena de mando es una línea ininterrumpida de autoridad que
desciende del máximo nivel de la organización al escalón más bajo,
y aclara quién reporta aquién. Responde preguntas de los
empleados tales como “¿A quién acudo si tengoun problema?”, y
“¿Ante quién soy responsable?”No es posible analizar la cadena de
mando sin analizar dos conceptos complementarios: la autoridad y
la unidad de mando. La autoridad se refiere a los derechos
inherentes a un puesto directivo para dar órdenes y esperar que
éstas se obedezcan.Para facilitar la coordinación, se asigna a cada
puesto de dirección un lugar en la cadena mando, y cada directivo
recibe cierto grado de autoridad a fin de que cumpla con sus
responsabilidades.

El principio de unidad de mando ayuda a preservar el concepto de

una línea ininterrumpida de autoridad. Establece que una persona
debe tener un superior, y solo uno, ante quien es directamente
responsable. Si se rompe la unidad de mando, es posible que un
empleado tenga que vérselas con demandas o prioridades
conflictivas provenientes de varios superiores.

Extensión del control

¿Cuántos empleados puede dirigir con eficiencia y eficacia un

gerente? Esta pregunta sobre la extensión del control es importante
porque determina en gran medida el número de niveles y gerentes
que tiene una organización. Si todo lo demás permanece igual,
entre más amplia o profunda sea la extensión, más eficiente es la
organización. Un ejemplo ilustrará la validez de este enunciado.
Suponga que hay dos organizaciones, cada una de las cuales tiene
aproximadamente 4,100 empleados de nivel operativo. Como se
ilustra en la figura 16-3, si una tiene una extensión uniforme de
cuatro y la otra de ocho, la extensión más ampliat dos niveles
menos y aproximadamente 800 gerentes menos. Si el gerente
promedio gana $50,000 al año, la extensión más amplia ahorraría
$40 millones anuales en salarios administrativos… Es obvio que en
términos de costo las extensiones más amplias son más eficientes,
sin embargo llega un punto en que reducensu eficacia. Es decir,
cuando la extensión es demasiado profunda, el rendimiento delos
empleados disminuye porque los supervisores ya no tienen el
tiempo para ejercer el liderazgo y apoyo necesarios etc …

La organización, como función administrativa, tiene como una de

sus principales metas la creación y el mantenimiento de una
estructura que genere las condiciones óptimas para una operación
eficiente, con la que se alcancen los objetivos establecidos por la
planificación.

Una vez se ha organizado una estructura se hace posible la

delegación de funciones y responsabilidades, en consecuencia, solo
cuando estas han sido asignadas y se ha creado un sistema de
dirección, es posible comprobar si lo ejecutado se ajusta con lo
previsto a través del sistema de control, con lo cual se genera el
engranaje del proceso administrativo.

Organizar una empresa consiste, mayormente, en asignar un

trabajo específico, y una responsabilidad derivada de este, a cada
una de las personas que la conforman, según su competencia, con
un objetivo o propósito particular.

La organización es el resultado de dividir el trabajo total de la

empresa en unos diversos conjuntos de tareas, pero manteniendo
al mismo tiempo la coordinación entre ellas. Berné y Galve, 2000.

El diseño organizacional corresponde al establecimiento de las

líneas de relación entre los elementos que componen la
organización, así como su posición y su funcionamiento. Se basa,
Entre otros, en los principios administrativos del orden, la división
del trabajo, la autoridad, la especialización y la jerarquía, para dar
estructura a la organización.

Parámetros de diseño organizacional

Los nueve parámetros que guían el diseño de la estructura

organizacional, según Mintzberg (2008), son:

1. Especialización del cargo. Se encarga de la división del

trabajo, o sea, de la repartición de obligaciones entre puestos
de trabajo.

2. Formalización del comportamiento. Busca la regulación de

los comportamientos para predecirlos y controlarlos, así
mismo, apunta a la estandarización de procesos de trabajo
con el fin de reducir su variabilidad.

3. Preparación y adoctrinamiento. Útil para establecer qué

habilidades y conocimientos son requeridos para cada uno de
los puestos.

4. Agrupación de unidades. Bajo este parámetro se establece

el sistema de autoridad formal, además, permite la
construcción de la jerarquía de la organización.

5. Tamaño de la unidad. Se refiere a la cantidad de puestos

que pueden conformar una unidad, en este sentido, se debe
enfocar en lograr departamentos manejables que cuenten con
una comunicación fluida,
 6. Sistemas de planificación y control. Por una parte, la
planificación establece lo que se pretende como resultado
general, del mismo modo, el control determina si ese
resultado se ha conseguido o nno

7. Descentralización vertical. La delegación del poder de toma

de decisiones va descendiendo, desde los niveles más altos
de dirección, por la cadena de autoridad.

8. Descentralización horizontal. Se le confiere mayor peso en

la toma de decisiones a quienes ejecutan el trabajo.

9. Dispositivos de enlace. Representan los nexos de unión y

colaboración entre personas, unidades, departamentos, áreas
y demás componentes de la organización.

La estructura organizacional se diseña y orienta tradicionalmente en

interdependencia con la estrategia empresarial y los objetivos
determinados en la planificación, continuando así el ya mencionado
ciclo del proceso administrativo, planificación, organización,
dirección y control.

Cuando se da estructura a una organización se toman decisiones

en torno a tres elementos básicos, de acuerdo con De Luca y
Lazzati, 2018:

• En primer lugar, la asignación de áreas de responsabilidad.

Requiere la definición de las funciones de cada área, lo cual
implica cierta agrupación de los procesos o tareas.

• En segundo lugar, el establecimiento de niveles jerárquicos y

demás relaciones formales, lo cual tiene que ver con los
mecanismos de coordinación de las tareas entre las distintas
áreas de responsabilidad y dentro de ellas.
 • Por último, la asignación de las personas a cada área de
responsabilidad, lo cual influye significativamente sobre las
relaciones interpersonales reales.

Aunque cada empresa es diferente, algunos de los beneficios que

tienen las que cuentan con una estructura organizativa bien
diseñada son:

• Optimización de los recursos humanos. No contratan en

exceso ni sobrecargan a sus empleados.

• Mayor productividad. Precisar las actividades que han de

llevarse a cabo y las características de quienes las ejercen
permite establecer estándares de desempeño controlables.

• Mejor clima laboral. Cuando todos en la organización conocen

qué tareas son responsabilidad de quién y las llevan a cabo,
se genera un ambiente interno de confianza que redunda en
la alineación estratégica con los objetivos.

• Mejor comunicación interna. Entender las responsabilidades

propias y las del departamento en el que se labora, así como
las de las demás unidades empresariales, posibilita un flujo de
comunicación asertivo, tanto de manera vertical como
horizontal.
En resumen

Qué es la estructura organizacional

La estructura organizacional es un sistema de responsabilidades y

roles dispuesto intencionalmente para que cada uno de los
integrantes entienda y asuma su papel, de manera que todos
trabajen armónicamente con el mayor rendimiento posible y en pos
de las metas fijadas en la planificación.

Cómo se diseña la estructura organizacional

Las actividades básicas que supone el proceso de diseño de la

estructura organizacional son: (1) Identificar y clasificar las
actividades que se deben realizar en la empresa para alcanzar los
objetivos propuestos. (2) Agrupar dichas actividades en áreas
funcionales o unidades estratégicas. (3) Asignar a cada grupo de
actividades un responsable con autoridad para ordenar, supervisar
y tomar decisiones. (4) Diseñar y proporcionar los mecanismos
necesarios para que se den la comunicación y coordinación entre
actividades.

Cuáles son los parámetros del diseño organizacional

Los parámetros que guían el diseño de la estructura organizacional

son: (1) Especialización del cargo. (2) Formalización del
comportamiento. (3) Preparación y adoctrinamiento. (4) Agrupación
de unidades. (5) Tamaño de la unidad. (6) Sistemas de planificación
y control. (7) Descentralización vertical. (8) Descentralización
horizontal. (9) Dispositivos de enlace.

Para qué sirve la estructura organizacional

Los beneficios que tienen las empresas que cuentan con una
estructura organizativa bien diseñada son, entre otros: (1)
Optimización del recurso humano. (2) Mayor productividad. (3)
Mejor clima laboral. (4) Mejor comunicación interna.
Conclusiones

La estructura organizacional nos permite alcanzar las metas y

objetivos de la empresa, ya que establece las bases fundamentales
como de división de trabajo, departamentalización, control de
mando y jerarquía.

Es importante que las empresas cuenten con una estructura, sin

importar su tamaño y que además esté diseñada de acuerdo a lo
que pretende realizar y hacia donde se quiere dirigir para que le
permita alcanzar objetivos. Además, no hay que perder de vista que
la estructura de la organización debe ser flexible y adaptable al
crecimiento de la empresa.