Universidad San Marcos

Bachillerato en Contaduría Publica

Curso: Habilidades gerenciales

Propuesta argumentativa
Tema:
“Habilidades gerenciales interpersonales (blandas) necesarios para enfrentarse a los
cambios organizacionales que trajo la pandemia, especialmente con el uso de la tecnología
y el teletrabajo”

Facilitadora:
Karla Madrigal Bravo

Alumna:
Jacqueline Muñoz Sandi

I Cuatrimestre, 2022

Fecha: 20/03/2022
Introducción

Todas las organizaciones enfrentan retos internos y externos y para sobrevivir, deben
hacer frente a ellos con niveles cada vez más altos de productividad y mejorar su presencia
en el entorno (mercado). La meta es volverse más consistentes, más abiertas, menos
burocráticas y más flexibles. El propósito es volverse cada vez más productivas y más
capaces de responder a sus usuarios (los clientes) y a los competidores.

Los gerentes son los dinamizadores de la organización, es fundamental que desarrollen

habilidades tanto personales (desarrollo de la autoconciencia, manejo del estrés, solución
creativa de problemas) como interpersonales (dirección, orientación y comunicación de
apoyo, faculta miento y delegación, dirección hacia el cambio) que los potencien en el
logro de equipos efectivos de trabajo.

Vivimos tiempos nuevos en los que el cambio y la competitividad son desafíos cruciales
que tenemos que afrontar y solucionar con celeridad de acuerdo a la nueva dinámica de los
negocios y la competencia.

Para mantener una ventaja en la competitiva en dicho entorno, se tendrá que invertir en
la formación de la Gerencia, a fin de poder afrontar los cambios que ayudaran a la
organización.

Las habilidades gerenciales son un conjunto de capacidades y conocimientos que una

persona posee para realizar las actividades de liderazgo y coordinación en el rol de gerente
o líder de un grupo de trabajo u organización.
 El papel que debe asumir la dirección o gerencia de una organización cada día exige
mayores habilidades y capacidades que permitan adoptar una visión amplia en prospectiva
para eventos presentes y circunstancias futuras hacía donde se dirige la organización. Se
deben tener puntos de referencia, evaluación y gestión con el fin de cuantificar el grado de
competitividad de la organización y el nivel que se alcanza.

La competitividad se refiere a que una organización logre mantenerse y permanecer en

el mercado a largo plazo, para esto, es necesario trabajar siempre con innovación de manera
que se fomente la apertura de mercados y generar credibilidad y confianza en la marca a
través del control de calidad y la garantía.

Se deben implementar desde la gerencia nuevas prácticas que permitan una nueva
cultura para el desarrollo de herramientas y tecnologías, existen referentes de prosperas
industrias que no emplean niveles jerárquicos convencionales, logrando resultados y
posicionamiento en cortas líneas de tiempo. Complementando esta iniciativa de nueva
cultura, la gerencia debe tener la habilidad de actualizar los niveles jerárquicos de la
organización para buscar ambientes propicios 7 que permitan tener nuevas oportunidades
de productividad, logrando alcanzar metas en una forma dinámica y acorde a las exigencias
de los mercados actuales.

La capacidad de incorporar esta clase de herramientas, no solo se determina en el grado

de tecnología y eficiencia de estas, se basa en una adecuada integración de los procesos
claves y sus participantes, ya que en algunos casos se implementan herramientas muy
eficientes, las cuales no están correctamente articuladas o su capacidad no es explotada en
su totalidad. La elección de un modelo sencillo o complejo está a discreción de la gerencia,
su éxito depende de su correcto desarrollo y se puede tomar como un indicador de gestión
derivado de este desarrollo tecnológico. Otro elemento que se encuentra altamente
vinculado con las habilidades gerenciales es la capacidad de trabajar en equipo, la sinergia,
la capacidad de administrar y orientar el talento humano con el que se cuenta, para lograr
las metas y objetivos.

La correcta integración del equipo de trabajo y el software establecido brinda ventajas

para la cuantificación de los resultados que estos alcancen, evaluando el desempeño y
actuaciones de los recursos humanos. En consideración al papel que tiene este recurso, es
prioritario el seguimiento y regularización dentro de cualquier iniciativa, implementación o
estrategia que se busque para el mejoramiento de la empresa, considerando que toda
innovación en algún momento se involucra con el capital humano de una empresa, de ahí su
éxito o fracaso.

Este concepto del desarrollo tecnológico repercute directamente en las habilidades que
un gerente debe tener, al encontrarse frente a nuevos conceptos y dimensiones, que influyen
en los ámbitos humano, económico y social. La visualización y comprensión de cómo la
tecnología impacta la organización, debe iniciar con un enfoque multidisciplinario para
poder identificar cual o cuales desarrollos tecnológicos se requieren para poder mejorar el
interior de la empresa y su entorno. Surge entonces la habilidad para administrar este
desarrollo tecnológico dentro de la organización o empresa, como implementarlo y lograr
los resultados deseados. La gerencia debe tener la capacidad de involucrar en su quehacer
dos elementos básicos de este concepto; la investigación y el desarrollo, para que el papel
de su gestión se dirija hacia la competitividad y genere oportunidad de innovación. Esta
habilidad de innovar permite a la gerencia influir, mejorar o transformar varias áreas, en los
productos y procesos, en general en la organización.

Se requiere de una capacidad para mantener una interacción constante con los
desarrollos tecnológicos actuales para propiciar canales de transferencia e interacción de
nuevos conocimientos en el área de producción y organización de la empresa. Surge la
necesidad de que la gerencia prepare y capacite a su equipo de trabajo para realizar un
excelente uso de los avances de la ciencia y la tecnología. Estos procesos generan la
oportunidad de incentivar otra habilidad que no solo debe estar en la gerencia sino debe
desarrollarse en los equipos de trabajo y es la creatividad. La capacidad de crear o adaptar
nuevos conocimientos en el contexto y entorno de la empresa se hace más efectivo con la
capacidad creativa desarrollada para poder reinventar o mantener un ambiente creativo
donde se busque un mejoramiento continuo. Existe una estrecha relación entre la
creatividad y la innovación, estas dos habilidades brindan la oportunidad de generar
referentes de cambios, que deben originarse desde la gerencia para que los equipos de
trabajos y el resto de la organización identifiquen este nuevo patrón.
 Es indispensable mantener actualizados los softwares base para los procesos de mejora
continua a nivel interno de la organización u empresa, paralelamente se establece la
necesidad de implementar un sistema de evaluación y análisis de los riesgos o amenazas
que se encuentran en el entorno. No solo se debe mantener una observación interna
constante, se debe tener la capacidad de análisis del entorno. Se debe generar una constante
actualización a esta evaluación y análisis de datos, con el objetivo de ser muy acertado y
tener la ventaja sobre el sector al tener la información verídica y tomar oportunas
decisiones.

Se puede establecer que un enfoque unilateral de la gerencia no es adecuado ni

suficiente, se debe implementar uno multilateral que integre la creatividad, la innovación, la
prospectiva y otra serie de elementos y factores en los que su aplicación genere nuevas
posibilidad de éxito, así como la obtención de resultados contundentes y diferentes, en un
mundo globalizado altamente competitivo, con componentes de ambigüedad, complejidad e
incertidumbre, que exigen en un gerente la capacidad de pensar y actuar como elemento
integrador e innovador, frente a su equipo de trabajo y organización.

El desempeño de la gerencia motiva un factor de diferenciación en una empresa y en su

entorno, el éxito en la implementación, aplicación y cumplimiento de objetivos por
intermedio de estas habilidades en particular, fomentan un panorama interno y externo, el
primero fortaleciendo la organización, generando crecimiento y productos o servicios
competitivos, el segundo panorama posiciona y permite alcanzar un nuevo escalonamiento
que se convierten en una capacidad reconocida y el alcance de los niveles de
competitividad que se buscaban. Ese en un primer plano es la meta general que una
gerencia se debe plantear y alcanzar. Ahora se debe propender por dimensionar el enfoque
multilateral a una visión multidimensional, porque la visión que debe tener el gerente actual
es periférica y no debe estar limitada a una visión 13 tradicional, en donde los detalles no se
omiten a pesar del nuevo campo de visión y se logra constantemente una dinámica
interacción de una serie de elementos que le permitirán destacarse y posicionar su
reputación y credibilidad. Para la determinación de estos elementos se emplean las
oportunidades que se generan en la aplicación de las habilidades gerenciales que se
establecieron, también se ubicaron desde el nivel de la gerencia como líder y actor principal
de la ejecución. Se integran de manera secuencial con las acciones que va generando la
gerencia en su desenvolvimiento y tienen como objetivo convertirse en un referente de
cambio.

La necesidad de un ajuste en el funcionamiento de las empresas, debido a la

transformación digital que venía produciéndose desde hace años, era más una prédica
lejana que parecía no tener que ver con las compañías y menos con las pequeñas empresas.
Hasta que llegó el COVID-19.

La pandemia obligó a hacer un alto, a ir al teletrabajo y a la educación remota, y a

revisar lo que se estaba haciendo. A nivel personal, junto con una mayor preocupación por
la salud y el bienestar, exigió repensar lo que a cada persona le gusta hacer.

Las empresas venían operando con el manual heredado de principios del siglo XX,
cuando junto con la cadena de producción se inventó que el control era fundamental en la
gestión administrativa.

La transformación digital y las prácticas en las firmas líderes en la industria tecnológica

permitían una modificación del enfoque hacia el trabajo por objetivos y la movilidad, donde
cada colaborador gestiona su tiempo para cumplir las metas definidas.

Trabajar por objetivos ya había sido planteado, pero las empresas de distintas industrias
se adherían al esquema tradicional porque los altos ejecutivos se basan en modelos
piramidales y pensaban que sus unidades eran su guetto.

Con la huida masiva al confinamiento, la única forma de mantener operaciones en una

buena cantidad de empresas era con el teletrabajo, que ya muchas firmas de servicios y de
tecnología practicaban en Costa Rica y al que se resistían no pocas compañías locales.

El teletrabajo hizo obsoletos y sin sentido el control (donde alguien se fija si una persona
está en su puesto y luego pasa por detrás para revisar lo que está haciendo), de trabajar por
horario (contando los minutos hasta del café) y la rigidez.
 Actualmente la supervisión, la gestión por objetivos y la flexibilidad se imponen. Las
reuniones de equipo se concentran en aprovechar el tiempo en las propuestas de mejora, la
creatividad y la innovación, que en pensar quién llegó y quién no.

Otro cambio es pasar de creer que el líder debe motivar a sus colaboradores a la
automotivación, donde los propósitos de la empresa y de ellos deben coincidir para que
desplieguen sus talentos y su potencial.

Al mismo tiempo surge la conciencia de la necesidad de la reeducación, de la

actualización y de la reconversión a lo largo de la vida laboral de cada persona, dado que
muchas tareas pasan a ser realizadas por la informática y la robótica.

Asimismo, adquiere más relevancia la comunicación entre las personas y lo anímico.

Por ejemplo, en la salud ocupacional se pasa de pensar que es solamente seguridad física de
las personas a entender que también involucra el bienestar pues ahora los colaboradores
hacen frente a situaciones de estrés crónico, angustia y ansiedad debido a la incertidumbre.

Las pequeñas empresas con más años e incluso muchas de las que surgen en sectores
tradicionales están viviendo un choque entre su estructura mental, muy ligada a las formas
de organización y estructuras del siglo XX, y la nueva realidad.

Si tenían resistencia a la venta en línea, la pandemia y la crisis las obligó a dar el salto a
través de la diversidad de canales: redes sociales, apps propias, modalidades de pago
(código QR, transferencias electrónicas y tarjetas), servicios express y delivery,
marketplace y tiendas en línea.

Incluso en algunos casos, por alguna situación de salud del emprendedor o de su familia,
debieron aprender a delegar y a realizar la gestión del negocio de forma remota.

Lo mismo pasa con el bienestar de los colaboradores, donde se empieza a ver que si las
empresas tienen una genuina preocupación por la salud y el ánimo de su personal hay un
impacto en la reputación de la marca, en la experiencia del cliente y en los resultados
financieros.

Hay mayor maduración en la consciencia de las empresas de que el bienestar de los

colaboradores tiene resultados.
 Esa maduración implica que el teletrabajo pasa de un beneficio laboral previo a la
pandemia y de una medida de urgencia por el confinamiento a ser una modalidad de
operación, con lo que implica: mayor autonomía de las personas para hacer sus tareas y
agendas, horarios y formas de ejecución más flexibles.

Las pequeñas empresas, más que las grandes y debido a las limitaciones de recursos que
padecen, deben realizar una mayor apuesta a la fidelidad, a la creatividad, al desarrollo de
las competencias, capacidades y habilidades de sus colaboradores.

Su ventaja es que son más flexibles que las grandes empresas para adaptarse y repensar
el cambio que deben realizar y cómo adaptar la tecnología, incluyendo soluciones de
inteligencia artificial y de robótica cuyos costos (debido a la disponibilidad mediante
servicios en Internet) están cada vez más a su alcance.

El teletrabajo es una forma de organización laboral que busca el desempeño de

actividades tanto remuneradas cómo de prestación de servicios a terceros, a través de los
medios tecnológicos y comunicación directa del trabajador y la empresa, sin requerir de la
presencia física del trabajador, en el sitio específico de trabajo.

Por otra parte, en teletrabajo el líder, debe estar capacitado para utilizar las TIC, junto
con el manejo de programas de automatización de oficinas que estén conectadas 18 y
dispongan de dispositivos de comunicación entre sí, además tener dominio de un segundo
idioma. También debe establecer trabajos con el personal tanto sincrónicos como
asincrónicos, administrando el tiempo de la Internet de una manera eficiente y eficaz.
Dentro de las competencias que requiere un líder según Domínguez (2020) se pueden tener
en cuenta las siguientes: pensamiento crítico, operativas, gestión de recursos, de tiempo,
sociales, lectura y escritura, comunicativas, disciplina, compromiso y capacitación,
responsabilidad, creatividad, cumplimiento del deber y pertinencia.

Para Domínguez (2020) un buen líder requiere al menos siete habilidades: ser eficiente,
autónomo, orientarse por resultados y metas puntuales, recursivo, gestionar su tiempo,
aplicar las tecnologías de la información y la comunicación, saber trabajar en equipo y
adaptarse al cambio. Para ello es conveniente recurrir a la base de conocimiento existente
sobre equipos de trabajo virtual para gestionar de forma conveniente a los empleados
remotos. Convertir el trabajo presencial de una organización en uno virtual o en una mezcla
de ambos conlleva una serie de retos tanto para el tele trabajador como para el líder de
equipo virtual y la organización misma. El teletrabajo y el trabajo móvil con las tecnologías
de la información y comunicación son una tendencia al alza en el mundo, principalmente
para fomentar un mayor equilibrio entre la vida personal y la laboral. Domínguez (2020).

Conclusión

La creatividad, la innovación y la prospectiva son habilidades gerenciales que permiten

la interacción con componentes de desarrollo tecnológico, que se establecen como agentes
de evolución y transformación al coincidir con su naturaleza dinámica y potencial,
suministrando a la gerencia herramientas y elementos de diferenciación logrando empresas
más competitivas.

El concepto de globalización de la economía genero nuevos enfoques de interacción,

evaluación y competencia en los diferentes mercados regionales y mundiales, transformado
la economía en un sistema dinámico, cambiante y poco predecible que requiere de una
interpretación general y detallada, estrategias oportunas y una evaluación prospectiva,
soportadas desde la capacidad de la gerencia como actor en sus diferentes dimensiones.

La capacidad de una gerencia no solo se evalúa en la obtención de objetivos y metas,

adicionalmente se determina por el nivel de competitividad que ésta ha logrado, observando
igualmente su destreza de establecer nuevos referentes con su desempeño en escala regional
o mundial, alcanzado un posicionamiento individual y colectivo.

La capacidad de transformación de un gerente debe ser constante, debe desarrollar la

habilidad de incorporar nuevos enfoques y objetivos para la empresa seleccionando y
utilizando herramientas actuales y modernas que generen espacios de creatividad desde
elementos innovadores que articulados las condiciones actuales y a los lineamientos
establecidos desde la prospectiva para alcanzar un futuro competitivo para su organización.
Bibliografía

Centro de Investigación Científica y de Educación Superior de Ensenada. (23 de mayo de

2012). Slideshare. Recuperado el 03 de marzo de 2017, de
https://es.slideshare.net/licivaniaverenisegarcia/productividad-y-competitividadempresarial.