Recomendaciones

Nuevo Procedimiento Procesal Laboral

Carolina Arrau Guzmán

Recomendaciones

1. Procedimiento rápido y con plazos acotados (10 días)

hace necesario mantener toda la documentación
actualizada , que será a su vez , la prueba que se
rendirá en un juicio.

• Documentos Contractuales:
– Así, es necesario mantener “una carpeta por cada
trabajador”, con toda la información relativa a su paso por
la empresa, desde el contrato de trabajo, liquidaciones,
imposiciones, modificaciones del contrato, carta de despido,
hasta el finiquito firmado y ratificado ante ministro de fe.
 Recomendaciones

• Subcontratación
– La recomendación a las empresas que subcontratan es que también se
lleve una carpeta por trabajador de subcontratistas, ya que la Empresa
Contratista es “responsable subsidiario” y va a ser demandado en el
juicio, por lo que también debe preparase ante esta eventualidad.

• Otras Pruebas
– Lo mismo debe ocurrir con las posibles pruebas con que se cuente, como
por ejemplo los nombres de los posibles testigos y la forma de ubicarlos
rápidamente cuando sean requeridos. Es importante, además, poner a
estos testigos a disposición de los abogados cuando éstos preparen las
audiencias, ya que el juez tiene la facultad de interrogarlos si estima que
sus dichos sobre cierta materia no son claros.
 Recomendación

2- Documentos importantes en el nuevo procedimiento

• Contrato de trabajo.
– Es importante que este instrumento sea elaborado , o al menos,
revisado por asesores legales, pues un error en su redacción puede
significar que la naturaleza del contrato cambie drásticamente, con
graves consecuencias para el empleador, Ej:
• Contrato de prestación de servicios (honorarios) mal redactado el
juez lo interpreta como contrato de trabajo, obligando al pago de
sumas de dinero que corresponden a tal vínculo, o
• Contrato por obra o faena no cumple con todos sus requisitos y es
interpretado como un contrato de plazo indefinido, con similares
consecuencias.
Recomendaciones

• Contrato por obra o faena

– Debe ser extremadamente cuidadoso en su redacción, pues
podría fácilmente interpretarse como un contrato distinto.

Identificación de la Faena:
– Así, es de vital importancia que se señale con el más profundo
grado de detalles la obra o faena para la cual ha sido
contratado el trabajador Ej. “Instalación de Cerámicas Casas
XX”

Efectos en desvinculación:
– Es correcto desvincular trabajadores cuando la obra o faena
identificada en el contrato ha concluido
Recomendaciones
Contrato por obra o faena

Efectos en desvinculación:
– En caso que en el contrato señale “que se ha contratado por
toda la duración de la obra”., es incorrecto desvincular
trabajadores cuando la obra ha alcanzado un cierto grado
de avance, y aún no concluye,
• En este caso, la desvinculación se deberá producir por la
causal del artículo 161 del Código del trabajo
(necesidades de la empresa), con todas las formalidades
y pagos asociados que esto significa.
• Se recomienda individualizar en la planificación de la
obra (Carta Gantt) las faenas que serán objeto de
contratación, las que, una vez concluidas permiten su
desvinculación , y además constituyen un medio de
prueba
Recomendaciones

• Contrato por obra o faena

Renovaciones:
• Sobre este mismo particular, es necesario señalar que el
contrato por obra o faena no permite renovaciones sucesivas, a
riesgo de entenderse que se trata de un contrato indefinido.
• Así lo ha señalado la Dirección del Trabajo en dictamen 2384
del año 2004, el que señala que “No resulta jurídicamente
procedente la contratación sucesiva por obra o faena, si
la labor convenida por el trabajador no ha finalizado y
continúa siendo desarrollada por la empresa hasta su
total finalización, sucedería, por ejemplo, si éste hubiere
sido contratado primeramente para la construcción de
10 kms. de un camino que abarca un total de 100 kms.,
siendo finiquitado y recontratado posteriormente para la
construcción de otros 10 y así, sucesivamente”.
– Asimismo, jamás re contratar por más de 2 años
Recomendaciones

• Contrato por obra o faena

Traslado de Obras:
• Del mismo modo, se debe ser cuidadoso en no trasladar
trabajadores a otras obras del mismo empleador.
• Al respecto, también la dirección del Trabajo ha
señalado, en Dictamen 1470 de abril de 2001, que “una de
las finalidades del artículo 10 del Código del Trabajo es
imprimirle certeza y seguridad jurídica a la relación
laboral”, de lo que no resulta jurídicamente procedente que el
contrato de trabajo contenga cláusulas que queden sujetas a la
voluntad unilateral de una de las partes de la relación laboral,
como sería el caso que el empleador dispusiera la obra en que
el trabajador debe desempeñarse en un determinado momento,
o que la prestación de los servicios sea efectuada cuando lo
disponga el empleador.
Recomendaciones
• Contrato por obra o faena

Traslado de Obras:
– Para mayor ahondamiento, cabe citar el Dictamen Nº
5379/321 de 1993, en el que la Dirección del Trabajo señala
que, en el caso que un trabajador contratado por obra “sea
destinado en forma transitoria a una faena distinta, dentro
de la misma obra, retornando posteriormente a la labor
originalmente pactada, debe considerarse debe considerarse
que ésta termina con la conclusión del trabajo que dio
origen al contrato.”
Recomendaciones

2- Pactos de horas extraordinarias o autorizaciones de

turnos especiales.
• Como es de público conocimiento, las horas extraordinarias se
deben pactar por escrito, por períodos acotados de tiempo, y
siempre que las circunstancias lo justifiquen.
• Por lo anterior, en caso de pactarse la jornada laboral
extraordinaria o, de ser el caso, las autorizaciones de la
Dirección del trabajo para desarrollar las labores en turnos
especiales, estos documentos deben adjuntarse a la
carpeta del trabajador.
• Demás está señalar que los pactos de horas extraordinarias
deben ser cumplidos a cabalidad, las estadísticas muestran
importantes cifras de juicios en los que se demanda el
incumplimiento, la única forma de demostrar lo contrario es
mantener, copia de la tarjeta de control horario.
Recomendaciones

3- Reglamento interno
• De conformidad con lo previsto por el artículo 153 del Código
del Trabajo, el empleador que tenga contratados normalmente
10 ó más trabajadores permanentes tiene la obligación de
confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y
seguridad.
– Es de trascendental importancia que este reglamento
contemple las normas de conducta que debe mostrar el
trabajador, así como las sanciones a las que se puede ver
expuesto, sobre todo si a raíz de la entrada en vigencia del
procedimiento de protección de derechos fundamentales,
muchas actitudes del empleador podrían considerarse como
una violación de tales garantías, si no están correcta y
detalladamente tratadas en el reglamento.
Aspectos a evaluar

3- Reglamento interno

• Así por ejemplo, mucho se ha hablado del caso en que una

trabajadora fue despedida por enviar información clasificada de
la empresa a la competencia a través de su correo electrónico,
ya que el juez estimó que se había violado la privacidad de los
medios de comunicación.
• No obstante estimarse desacertado el fallo por esta asesoría
legal, la Dirección del Trabajo ha señalado en dictamen 260 de
2001, que “podrá regularse radicalmente el uso del
correo electrónico en términos tales que todo envío del
personal se efectúe con copia a alguna Gerencia o
Unidad de la empresa, envío que de esta forma perderá
- en el instante - su condición de comunicación privada,
regulación que sin embargo no es practicable en el caso
de la recepción de correspondencia electrónica”.
Recomendaciones

4- Cartas de despido
• Con la aparición del nuevo procedimiento laboral cobra especial
relevancia la carta de despido.
– En efecto, el empleador que decide poner término al
contrato de un trabajador dependiente debe aplicar,
necesariamente, algunas de las causales que se establece
en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo y
comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por
correo certificado, con copia a la Inspección del Trabajo
respectiva, informando la causal legal aplicada, los
hechos en que se funda el despido, el monto de las
indemnizaciones que se pagarán por el término del contrato
si correspondiere y el estado de pago en que se encuentran
sus imposiciones hasta el último día del mes anterior al
despido.
Recomendaciones

4- Cartas de despido
• En los juicios sobre despido corresponderá en primer lugar
al demandado (empleador) la rendición de la prueba, debiendo
acreditar la veracidad de los hechos imputados en la carta de
despido, sin que pueda alegar en el juicio hechos
distintos como justificativos del despido.
• En consecuencia, cabe concluir dos situaciones distintas:
– En todo caso, sin excepción, se debe comunicar al
trabajador por escrito el término de sus funciones.
– En todo caso, también sin excepciones, se deberá
señalar en la carta, claramente, la causa exacta del cese.
Recomendaciones

4- Cartas de despido
– Sobre este particular, se hace la prevención que, en un
eventual juicio, corresponderá al empleador probar la causal
invocada, por lo que se recomienda tener preparados los
medios de prueba necesarios.

– En caso de no existir tales medios probatorios, parece

aconsejable utilizar la causal de necesidades de la empresa,
que aunque tenga algunos costos asociados, puede prevenir
un conflicto judicial cuyo resultado será condenatorio
siempre para el empleador.
Recomendaciones

5- Finiquitos
• La redacción de un buen finiquito también se ha transformado
en una herramienta fundamental para prevenir un juicio laboral
o, en su defecto, colaborar con una buena defensa.
– Así, es necesario, de acuerdo con el inciso 1° del artículo
177 del Código del Trabajo, otorgar este instrumento por
escrito, y debe ser firmado por el interesado y por el
presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical
respectivo, o ratificado por el trabajador ente el inspector
del al trabajo o notario público. Si no se cumple con estos
requisitos, el finiquito no podrá ser invocado por el
empleador.
Recomendaciones

6- Comprobante de pago de cotizaciones previsionales

• La ley 19.844 de 2003, conocida como Ley Bustos-Seguel,
estableció que los ministros de fe, previo a la ratificación del
finiquito deben requerir al empleador que les acredite, mediante
certificados de las instituciones previsionales correspondientes o
con copias de las planillas de pago, que han dado cumplimiento
al pago de cotizaciones para fondo de pensiones, de salud y de
seguro de desempleo si correspondiera, hasta el último día del
mes anterior al despido.
• El ministro de fe deberá dejar constancia que el finiquito no
producirá el efecto de poner término al contrato si el
empleador adeudare cotizaciones previsionales.
Terminación de Contrato, Finiquito
Recomendaciones

7- Respecto del Procedimiento de Tutela

• El nuevo procedimiento laboral contempla una acción de tutela
de los derechos fundamentales del trabajador para cuando éste
estima que tales derechos resultan lesionados por parte del
empleador.
– Se reitera la conveniencia de regular en el Reglamento
Interno los derechos y obligaciones del trabajador y del
empleador, así como las sanciones por su incumplimiento,
de forma tal que no se invoque esta causal por situaciones
debidamente reguladas.
Recomendaciones
En Suma:
1- Evitar ambiguedades que favorezcan la judicialización:
– Redacción legal de los documentos contractuales;
contratos de trabajo, cartas de despido y finiquitos,
(Portal Socios)
– Regular de acuerdo al ordenamiento jurídico la mayor
cantidad de situaciones y conductas a observarse al interior
de la empresa, así como sus sanciones, en el reglamento
interno, de lo contrario la empresa podría enfrentar
acciones por tutela de derechos fundamentales.
2- Tener preparada la Prueba a rendir para un eventual
juicio
– Mantener un Registro, “Una carpeta por trabajador”, con
todos sus antecedentes.
DE NO CONTAR CON LO ANTERIOR
DEBE EVITAR LLEGAR A JUICIO,
Nuevo Procedimiento Procesal Laboral
Recomendaciones

MUCHAS GRACIAS