DEFINICION............................................................................................................................................

1
Objetivos de la Valoración de Cargos....................................................................................................1
Descripción Y Análisis De Cargos...........................................................................................................2
El concepto de cargo se basa en nociones fundamentales:...............................................................2
Descripción de cargos............................................................................................................................2
Análisis de cargos..................................................................................................................................3
Estructura del análisis de cargos........................................................................................................3
Método de observación directa............................................................................................................4
Método del cuestionario.......................................................................................................................5
Método de la entrevista........................................................................................................................5
Métodos mixtos.....................................................................................................................................5
Objetivos de la Descripción y el Análisis de Cargos...............................................................................5
Valuación Y Clasificación de los Puestos................................................................................................6
Métodos De Valuación de Puestos........................................................................................................6
Método de jerarquización (Job Ranking)...........................................................................................7
Método de escalas por grados predeterminados (job classification)................................................8
Método de comparación de factores (Factor Comparison)...............................................................9
Método de valuación por puntos (point rating)................................................................................9
 Ponderar los factores de valuación......................................................................................10
 Crear la escala de puntos.....................................................................................................10
 Delineación de la curva salarial............................................................................................11
 Definición de bandas salariales............................................................................................11
Política salarial.....................................................................................................................................11
Evaluación 360°...................................................................................................................................12
Evaluación por competencias y 360º...................................................................................................12
Employee Pulse Survey........................................................................................................................12
Resiliencia Organizativa.......................................................................................................................13
Evaluación de la formación..................................................................................................................13
DIFERENCIA ENTRE SUELDO Y SALARIO...............................................................................................13
DIFERENCIA ENTRE SALARIO NOMINAL Y SALARIO REAL....................................................................13
Metodo de escala por grado................................................................................................................13
2. Presente un concepto de remuneración y uno de remuneración total...........................................14
 Remuneración.........................................................................................................................14
 Remuneración total:................................................................................................................14
3. Explique las recompensas financieras y no financieras...................................................................14
 Compensaciones financieras:..................................................................................................14
  Compensaciones no financieras:.............................................................................................14
4. Explique las recompensas financieras directas e indirectas.............................................................14
 Recompensas financieras directas:..........................................................................................14
 Recompensas financieras indirectas:.......................................................................................14
5. ¿Cuál es la diferencia entre salario nominal, salario real y salario mínimo?....................................14
 Salario real:..............................................................................................................................15
 Salario mínimo o menor remuneración...................................................................................15
6. ¿Cuáles son los tipos de salarios? Explíquelos.................................................................................15
7. ¿Cuál es el significado de salario para la organización y para el individuo?.....................................15
 Organización:...........................................................................................................................15
 Individuo..................................................................................................................................15
8. ¿Cuáles son los nueve criterios para la construcción de un plan de remuneración?.......................15
9. ¿Cuál es la diferencia entre igualitarismo y elitismo?......................................................................15
 Elitismo:...................................................................................................................................16
10. ¿Cuál es la diferencia entre remuneración abierta y confidencial?...............................................16
 Remuneración abierta:............................................................................................................16
 Remuneración confidencial:....................................................................................................16
11. Presente un concepto sobre administración de salario y de sus formas de equilibrio..................16
La banda salarial..................................................................................................................................20
¿Por qué se da la Valoración de Cargos?.............................................................................................20

VALORACION DE CARGOS Y REMUNERACION

DEFINICION
También denominado Evaluación de Puestos, y se define como un
proceso que determina el valor relativo de cada uno de los
puestos de una organización, considerando las responsabilidades,
habilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo, que proporciona
dicha información el análisis y la descripción de cargos
La valoración de cargos parte de la base de que en una empresa o
administración cada puesto de trabajo tiene su valor individual.
Para remunerar con equidad al ocupante de un puesto de trabajo,
se requiere conocer el valor de ese puesto con relación a los
demás.
La valoración de puestos de trabajo (un componente básico para
que la administración salarial haga posible el equilibrio interno de
los salarios) es el proceso de analizar y comparar el contenido de
los puestos de trabajo. El objetivo es situarlos en un orden de
jerarquización que sirva de base a un sistema de remuneración
Objetivos de la Valoración de Cargos.
-Proporcionar datos reales, definidos y sistemáticos, para
determinar el valor relativo de los puestos.
-Proporcionar una base equitativa para la administración de
sueldos y salarios dentro de la compañía.
-Proporcionar datos para establecer una estructura de salarios
comparable a la de otras compañías concurrentes al mismo
mercado de mano de obra.
-Permitir a la administración medir y controlar con precisión sus
costos de personal.
-Proporcionar una estructura para la revisión periódica de sueldos y
salarios.

Descripción Y Análisis De Cargos

La descripción del cargo se refiere a las tareas, los deberes y las
responsabilidades del cargo, en tanto que el análisis del cargo se
ocupa de los requisitos que el aspirante necesita cumplir.
Por tanto, los cargos se proveen de acuerdo con esas
descripciones y análisis. El ocupante del cargo debe tener
características compatibles con las especificaciones del cargo y el
papel que deberá desempeñar es el contenido del cargo registrado
en la descripción
El concepto de cargo se basa en nociones fundamentales:
 Area: es el conjunto de actividades individuales que ejecuta el
ocupante del cargo
 Atribución: es el conjunto de actividades individuales que
ejecuta la persona que ocupa el cargo.
 Función: es un conjunto de tareas (cargos por hora) o
atribuciones (cargos por meses).
 Cargo: es un conjunto de funciones con posición definida
dentro de la estructura organizacional. Ubicar un cargo en el
organigrama implica definir cuatro aspectos: el nivel
jerárquico, el departamento, el superior jerárquico y los
subordinados.
Por consiguiente, un cargo puede definirse como un conjunto de
funciones que ocupa una posición formal dentro del organigrama.

Descripción de cargos
Es un proceso que consiste enumerar las tareas o atribuciones que
conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que
existen en la empresa, es la enumeración detallada de las
atribuciones o tareas del cargo (que hace el ocupante), la
periodicidad de la ocupación (cuando lo hace), los métodos
aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (por que lo
hace)

Análisis de cargos
Una vez que se identifica el contenido de un cargo (aspectos
intrínsecos), se pasa analizar el cargo en relación con los aspectos
extrínsecos, es decir, con los requisitos que el cargo exige a su
ocupante. El análisis pretende estudiar y determinar todos los
requisitos, responsabilidades comprendidas y las condiciones que
el cargo exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada.
Estructura del análisis de cargos
 El análisis de cargos determina cuales son los requisitos
físicos e intelectuales que debería tener el ocupante para el
desempeño adecuado del cargo, cuáles son las
responsabilidades que el cargo impone y en qué condiciones
debe desempeñarse el cargo.
Por lo general, el análisis de cargos se refiere a cuatro áreas de
requisitos, aplicados casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo.
Requisitos Intelectuales: tienen que ver con las exigencias del
cargo, en lo que hace referencia a los requisitos intelectuales que
el aspirante debe poseer para poder desempeñar el cargo de
manera adecuada. Los factores de especificación son los
siguientes:
 Instrucción básica.
 Experiencia básica anterior.
 Adaptabilidad al cargo.
 Iniciativa necesaria.
 Aptitudes necesarias.
Requisitos físicos: tienen que ver con la cantidad y continuidad de
energía y esfuerzos físicos y mentales requeridos, y la fatiga
provocada, y también con la complexión física que necesita el
ocupante para desempeñar el cargo adecuadamente.
 Esfuerzo físico necesario.
 Capacidad visual.
 Destreza o habilidades.
 Complexión física necesaria.

Responsabilidades implícitas:
se refiere a la responsabilidad que el ocupante del cargo tiene,
además del trabajo normal y de sus atribuciones, con la supervisión
del trabajo de sus subordinados, con el material, con las
herramientas o equipos, con el patrimonio de la empresa, entre
otros.
  Supervisión de personal.
 Material, herramientas o equipos.
 Dinero, títulos o documentos.
 Contactos internos o externos.
 Información confidencial.
Condiciones de trabajo: se refiere a las condiciones ambientales
del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores, que
puede hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, exigiendo
al ocupante del cargo una fuerte adaptación para mantener su
productividad y rendimiento.
 Ambiente de trabajo.
 Riesgos.
 Métodos de descripción y análisis de cargos
La descripción y análisis de cargos son responsabilidad de línea y
función de staff. El analista de cargos puede ser un funcionario
especializado de staff, como el jefe de departamento en que está
localizado el cargo, como también puede ser el propio ocupante del
cargo.

Los métodos que más se utilizan en la descripción y análisis de

cargos son:

Método de observación directa

Es uno de los métodos más utilizados, tanto por ser el más antiguo
como por su eficiencia. El análisis del cargo se efectúa mediante la
observación directa dinámica del ocupante del cargo, en pleno
ejercicio de sus funciones, en tanto que el analista de cargos anota
los puntos clave de su observación va acompañada de entrevista y
discusión con el ocupante o con su supervisor.

La participación del analista de cargos en la recolección de

información es activa, la del ocupante es pasiva.
Método del cuestionario El análisis se realiza solicitando al
personal que llene un cuestionario de análisis de cargos, o que
responda preguntas relacionadas con todas las indicaciones
posibles acerca del cargo, su contenido y sus características.
La participación del analista de cargos en la recolección de datos
es pasiva, la del ocupante es activa.
Método de la entrevista Es el enfoque más flexible. Si está bien
estructurada puede obtenerse información acerca de todos los
aspectos del cargo, de la naturaleza y la secuencia de las diversas
tareas que comprende el cargo, y de los porque y cuando.
Permite comparar la información obtenida por medio de los
ocupantes de otros cargos similares y verificar las incoherencias de
la información.
Garantiza una interacción frente a frente entre el analista y el
empelado. Lo cual permite la eliminación de dudas y
desconfianzas. La participación del analista y del ocupante es
activa.

Métodos mixtos
Para contrarrestar las desventajas y obtener el mayor provecho
posible de las ventajas, Los métodos mixtos son combinaciones de
dos o más métodos de análisis. Por ejemplo:
 Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del cargo
 Cuestionario con el ocupante y entrevista con el supervisor
 Cuestionario y entrevista, ambos con el supervisor
 Observación directa con el ocupante y entrevista con el
supervisor.
Objetivos de la Descripción y el Análisis de Cargos
La aplicación de los resultados del análisis de cargos es muy
amplia.
Los objetivos del análisis y descripción de cargos son muchos, y
constituyen la base de cualquier programa de recursos humanos,
entre ellos se puede citar:
 Ayudar a la elaboración de los anuncios, elegir donde debe
reclutarse, etc., como base para el reclutamiento del personal
 Determinar el perfil ideal del ocupante del cargo, como base
para la selección de personal
 Suministrar el material necesario según el contenido de los
programas de capacitación, como base para la capacitación
de personal
 Determinar las franjas salariales, como base para la
administración de salarios

Valuación Y Clasificación de los Puestos

La valuación y la clasificación de los puestos es el componente de
la administración de sueldos y salarios que mantiene el equilibrio
interno de éstos.
La valuación de puestos es “el proceso para analizar y comparar el
contenido de los puestos, a efecto de clasificarlos por orden de
categorías, las cuales servirán de base para el sistema de
remuneración.

Métodos De Valuación de Puestos

Existen varias maneras de determinar y administrar los sistemas de
pagos al personal. La valuación de puestos se ocupa de obtener
datos que permitirán llegar a una conclusión acerca del precio que
corresponde a cada puesto, e indicar las diferencias esenciales que
existen entre ellos, sea de forma cuantitativa o cualitativa. Algunas
veces, otros procedimientos complementan esta valuación, como
las negociaciones con los sindicatos, los estudios de mercado
salariales, etcétera.
Los métodos de valuación de puestos se dividen en tres grandes
grupos:
 Comparación Básica
 Comparación No Cuantitativa
 Comparación Cuantitativa
Método de jerarquización (Job Ranking)
El método de valuación de los puestos por jerarquización también
llamado método de comparación simple, consiste en colocar los
puestos en una lista (por orden creciente o decreciente), basada en
algún criterio de comparación.
También se conoce como comparación puesto a puesto (o
comparación de a pares) por el hecho de que cada uno de ellos es
comparado con los demás en función del criterio escogido como
referencia básica. Se trata del más rudimentario de los métodos de
valuación de los puestos, porque la comparación de éstos es global
y sintética y no toma en cuenta análisis o descomposición alguna.
Así, la comparación tiende a ser superficial.
El primer paso para aplicar este método es analizar los puestos con
el propósito de obtener información acerca de ellos. La información
debe prepararse cuidadosamente a fin de que el valuador pueda
trabajar con determinados objetivos.
Hay dos maneras de aplicar el método de jerarquización, a saber:
Mediante la definición previa del límite superior y el inferior de
la jerarquización:
a) Se define el criterio para comparar los puestos; por ejemplo,
complejidad, importancia dentro de los objetivos de la empresa.
b) Se definen dos puntos extremos con base en el criterio
escogido:
El límite superior: el puesto que tenga la mayor dosis posible del
criterio escogido (como el puesto más complejo o más importante).
El límite inferior: el puesto que tenga la menor dosis posible del
criterio escogido (como el puesto menos complejo o menos
importante de todos).
Los límites superior e inferior definen la amplitud de la variación del
criterio.
c) A continuación, se comparan dos puestos más entre sí (puesto a
puesto) en función del criterio, de manera ordenada en una lista
(por orden creciente o decreciente) en relación con este criterio.
d) La lista (o jerarquía) constituye una clasificación de los puestos.
Mediante la definición previa de los puestos de referencia
(muestras) del criterio escogido.
Esta segunda alternativa presupone las siguientes etapas:
a) Para empezar, se define el criterio para comparar los puestos.
b) Se definen algunos puestos de referencia (o puestos muestra)
que representan varias dosis conocidas del criterio que se ha
escogido (por ejemplo: un puesto extremadamente complejo, otro
muy complejo, otro relativamente complejo, otro un poco complejo
y otro nada complejo).
A lo largo de la jerarquización van surgiendo otros puntos de
referencia.
c) Los puestos de referencia se disponen en una lista (de orden
creciente o decreciente).
Método de escalas por grados predeterminados (job classification)

El método de escalas por grados predeterminados constituye una

variante del método de jerarquización simple y se podría llamar
método de jerarquizaciones simultáneas.
Para aplicar este método es necesario dividir los puestos que serán
comparados en conjuntos (grados predeterminados) que poseen
ciertas características comunes.
Una vez definida la estructura organizacional y analizados los
puestos, el método empieza por definir con precisión los grados de
puestos, los cuales son conjuntos de puestos que tienen
características en común y que se pueden colocar en una jerarquía
o escala previamente establecida.
Método de comparación de factores (Factor Comparison)
El método de comparación de factores emplea el principio del
ordenamiento y es una técnica analítica para comparar los puestos
por medio de factores de valuación.
La creación del método de comparación de factores es atribuida a
Eugene Benge, que propuso cinco factores generales:
 Requisitos mentales.
 Habilidades requeridas.
 Requisitos físicos.
 Responsabilidad.
 Condiciones de trabajo.
Método de valuación por puntos (point rating)
Este método, también llamado método de valuación de factores y
puntos, fue creado por el estadounidense Merril R. Lott, y se
convirtió en el método de valuación de puestos más empleado en
las empresas.
Es el más perfeccionado y utilizado de los métodos aquí expuestos.
La técnica es analítica: las partes componentes de los puestos son
comparadas empleando factores de valuación.
También es una técnica cuantitativa; es decir, se atribuyen valores
numéricos (puntos) a cada elemento del puesto y se obtiene el
valor total mediante la suma de estos valores numéricos (cuenta de
puntos).
El método de valuación por puntos se fundamenta en el análisis de
puestos y exige las siguientes etapas:
 Identificar y elegir los factores de valuación. Los factores de
valuación son los mismos factores de especiaciones
escogidos para el programa del análisis de los puestos. Por lo
tanto, la elección de los factores, su definición,
dimensionamiento y calificación son asuntos dedicado al
análisis de los puestos.
Generalmente, los factores de valuación son aglutinados en cuatro
grupos de factores:
a) Requisitos mentales: exigencias de los puestos que se refieren a
las características intelectuales del ocupante.
b) Requisitos físicos: exigencias de los puestos que se refieren a
las características físicas del ocupante.
c) Obligaciones implicadas: exigencias de los puestos que se
refieren a las responsabilidades que debe asumir el ocupante.
d) Condiciones de trabajo: condiciones físicas en las que el
ocupante desempeña su puesto.
 Ponderar los factores de valuación. Los factores se ponderan de
acuerdo con la importancia relativa de cada uno, dado que las
contribuciones de los factores al desempeño de los puestos
no son idénticas es necesario hacer ajustes compensatorios.
 Crear la escala de puntos. Terminada la ponderación de los
factores, la etapa siguiente consiste en atribuir valores
numéricos (puntos) a los grados de cada factor.
Generalmente, el grado más bajo de cada factor (grado A)
corresponde al valor del porcentaje de la ponderación. En
otras palabras, los valores ponderados sirven de base para
crear la escala de puntos y constituirán el valor en puntos que
corresponde al grado A de cada factor. Establecidos los
valores numéricos (puntos) para el grado A de cada factor, el
paso siguiente es atribuir puntos a los grados, B, C, D y así
sucesivamente.
  Preparar el manual de valuación de puestos. Una vez
terminada la escala de puntos, se pasa a definir el significado
de cada grado de todos los factores de valuación. Ahora es
cuestión de preparar el manual de valuación de puestos, que
es una especie de diccionario o modelo de comparación de
los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores
en puntos.
 Valuación de los puestos por medio del manual de
valuación. Con el manual de valuación de los puestos se
procede a valorarlos, a partir de un solo factor y todos los
puestos se comparan con él, se anota el grado y el número de
puntos de cada puesto en relación con dicho factor.
 Delineación de la curva salarial. Ahora, la tarea consiste en
convertir los valores de los puntos a valores monetarios. Cabe
señalar que esto no significa que la relación numérica entre
los puestos indique con precisión las diferencias de los
valores monetarios que existen entre ellos.
 Definición de bandas salariales. Una vez delineada la línea de la
tendencia salarial (curva o recta salarial) se verifica que, a lo
largo de esa línea, para cada valor en puntos corresponda un
único valor de salario, la tendencia a una banda de salarios se
logra al efectuar una aproximación a la cantidad mayor y a la
menor a lo largo de la línea.

Política salarial
La política salarial es el conjunto de principios y directrices que
refleja la orientación y la filosofía de la organización con respecto a
los asuntos de remuneración de sus colaboradores. El contenido
de una política salarial debe incluir:
 Estructura de puestos y salarios: es decir, clasificación de los
puestos y las bandas salariales para cada clase de puestos.
 Salarios de admisión para las diversas escalas salariales: el
salario de admisión para cada puesto coincide con el límite
inferior de la escala salarial.
  Previsión de reajustes salariales, sean por determinación
legal (en sentencias de juicios laborales en torno a contratos
colectivos) sean espontáneos. Los reajustes salariales
pueden ser:
a) Reajustes colectivos (o por costo de vida)
b) Reajustes individuales

Evaluación 360°
Definir qué es la evaluación 360 se trata de un tipo de evaluación
del desempeño integral que se basa en las relaciones que tiene el
empleado.
El formato de evaluación 360 se basa en un análisis en el que la
retroalimentación resulta fundamental, pues los resultados se
obtienen del feedback que da su entorno profesional: jefes directos,
subordinados, clientes internos y externos, y compañeros.
Una evaluación 360 grados sirve para medir el desempeño laboral
de los empleados tanto cualitativa como cuantitativamente. Es por
eso que incluye preguntas sobre comportamientos medibles y
numéricos, y otras relacionadas con opiniones.

Evaluación por competencias y 360º

La evaluación por competencias es un proceso que permite
conocer las competencias de los trabajadores mediante la
autoevaluación y la evaluación de las personas con las que se
relaciona. Permite adaptar de forma dinámica las competencias de
las personas a las necesidades de la organización; esto es, ayuda
a alinear y gestionar entre competencias de los RRHH y las
necesidades de la empresa.

Employee Pulse Survey

Openmet EmployeePS es una herramienta que combina software y
consultoría para medir, de forma periódica, tanto el clima laboral de
la organización como el engagement de los trabajadores. De este
modo, proporcionamos a las empresas una metodología idónea
para la detección y actuación ante conflictos inesperados y áreas
críticas.
Openmet EmployeePS es un método de evaluación excelente para
aquellas empresas que deseen mejorar el enfoque hacia sus
colaboradores manteniendo con ellos un feedback constante.
Feedback consiste en una forma de diagnóstico que permite
identificar puntos positivos y puntos negativos de aquello que está
siendo evaluado

Resiliencia Organizativa
Es la capacidad con la que cuenta una empresa para superar
situaciones difíciles, desfavorables, que requieran de una
adaptación por parte de la compañía para lograr sus objetivos, de
una forma u otra.¿

Evaluación de la formación
La evaluación de la formación es un proceso en el cual se miden
diferentes aspectos de la fase posterior de la formación. Este
proceso pretende medir el impacto que ha tenido la formación
dentro de la compañía y a nivel individual a los profesionales. La
evaluación de la formación se realiza en base a modelos de
evaluación basados en metodologías tipo Kirkpatrick o Bersin.

DIFERENCIA ENTRE SUELDO Y SALARIO

La diferencia está en que el sueldo es una cantidad fija que se
calcula bajo unas premisas e incentivos regulados y el salario es
una cantidad variable, que se calcula en términos de producción y
no incluye beneficios fiscales.

DIFERENCIA ENTRE SALARIO NOMINAL Y

SALARIO REAL
SALARIO nominal es el monto de dinero establecido en el contrato
y que corresponde al puesto que ocupa la persona.
El salario real representa a la cantidad de bienes que el empleado
pueda adquirir referido monto de dinero y equivale al poder
adquisitivo
El salario real es el salario nominal en relación con los precios. ...
Si el salario real aumenta es bueno porque significa que el
trabajador puede comprar más cosas, si baja significa que tiene
menos poder adquisitivo

Metodo de escala por grado

Consiste en necesario dividir los puestos que serán comparados en
conjuntos o grados que poseen ciertas características comunes.

1.Defina recompensas organizacionales.

Las recompensas organizacionales son las compensaciones ofrecidas
por la organización que influyen en la satisfacción de los socios, pues
cada socio está dispuesto a invertir sus recursos individuales, en la
medida en que obtenga retornos y resultados de sus inversiones.

2. Presente un concepto de remuneración y uno de

remuneración total
 Remuneración: Constituye todo lo que el empleado recibe como
fruto del trabajo que realiza en una organización.
 Remuneración total: es el paquete de compensaciones
cuantificables que recibe un empleado por su trabajo, y que
constituye el costo más importante de muchas organizaciones.

3. Explique las recompensas financieras y no financieras.

 Compensaciones financieras: están divididas en directas e indirectas
y estas son representadas en términos monetarios.
 Compensaciones no financieras: son las ofrecidas por la organización
las cuales afectan a la satisfacción de las personas con el sistema
de remuneración.
4. Explique las recompensas financieras directas e
indirectas.
 Recompensas financieras directas: es el pago que cada empleado
recibe como salario, bonos, premios y comisiones.
 Recompensas financieras indirectas: es el salario indirecto derivado
de clausulas de la convicción colectiva de trabajo y del plan de
beneficios y servicios sociales, ofrecidos por la organización, esto
es vacaciones, primas,propinas, etc.

5. ¿Cuál es la diferencia entre salario nominal, salario real y

salario mínimo?
 Salario nominal: representa el volumen de dinero fijado en el
contrato individual para remunerar el cargo ocupado.
 Salario real: representa la cantidad de bienes que el empleado
puede adquirir con el volumen de dinero que recibe mensual o
semanalmente, y corresponde al poder adquisitivo o cantidad de
mercancías que se pueden adquirir con un salario.
 Salario mínimo o menor remuneración es el permitido por la ley para
trabajadores de un país o un sector de actividad económica.

6. ¿Cuáles son los tipos de salarios? Explíquelos.

 Por unidad de tiempo: es el pago de acuerdo con el tiempo que
el trabajador permanece a disposición de la empresa.
 Por resultados: se refiere a la cantidad o número de piezas u
obras producidas.
 Por tarea: el empleado está sujeto a una jornada de trabajo, y el
salario está determinado por la cantidad de piezas producidas

7. ¿Cuál es el significado de salario para la organización y para el

individuo?
 Organización: el salario representa un costo y una inversión.
Costo, porque el salario se refleja en el costo de producto o del
 servicio final, e inversión porque representa la aplicación de dinero
en un factor de producción.
 Individuo: es la fuente de renta que da el poder adquisitivo a cada
persona.

8. ¿Cuáles son los nueve criterios para la construcción de un plan

de remuneración?
1. Equilibrio interno versus equilibrio externo
2. Remuneración fija o remuneración variable
3. Desempeño o tiempo en la empresa
4. Remuneración del cargo o remuneración de la persona
5. Igualitarismo o elitismo
6. Remuneración por debajo del mercado o por encima del mercado
7. Premios monetarios o premios no monetarios
8. Remuneración abierta o remuneración confidencial
9. Centralización o descentralización de las decisiones salariales

9. ¿Cuál es la diferencia entre igualitarismo y elitismo?

 Igualitarismo: incluye el mayor número posible de empleados
bajo el mismo sistema de remuneración
 Elitismo: Establece diferentes planes, según los niveles
jerárquicos o grupos de empleados

10. ¿Cuál es la diferencia entre remuneración abierta y

confidencial?
 Remuneración abierta: los empleados pueden conocer cuál es la
remuneración de otros empleados y cómo se toman las decisiones
salariales
 Remuneración confidencial: ignorar la información de cuál es la
remuneración de otros empleados y cómo se toman las decisiones
salariales

11. Presente un concepto sobre administración de salario y de sus

formas de equilibrio.
Administración del salario es el conjunto de normas y procedimientos
utilizados para establecer o mantener estructuras de salarios equitativas
y justas en la organización, sus formas de equilibrio son dos:
a) Equilibrio interno: estructura justa y bien dosificada
b) Equilibrio externo: estructura salarial compatible con el mercado
12. Conceptúe sobre evaluación y clasificación de cargos.
Son técnicas tradicionales para definir una estructura de salarios con
base en la comparación sistemática y coherente.

1)EXPLIQUE EL SISTEMA DE RECOMPENSAS Y

CASTIGO.
Las organizaciones tienen un sistema de recompensas (incentivos
para estimular ciertos tipos de comportamientos) y castigos
(sanciones o penas reales o potenciales para irnpedir ciertos tipos
de comportamientos) con el fin de limitar el comportamiento de las
personas.
El sistema de recompensas incluye el paquete total de beneficios
que la organización pone a disposición de sus miembros, y los
mecanismos y procedimientos para distribuir estos beneficios.

No sólo se consideran los salarios, vacaciones, ascensos a

posiciones más elevadas (con mayores salarios y beneficios), sino
también algunas recompensas como garantía de estabilidad en el
cargo, transferencias laterales hacia posiciones más desafiantes o
hacia posiciones que lleven a un progreso, a un desarrollo adicional
y a varias formas de reconocimiento por servicios notables". Por
otra parte, el sistema de castigos incluye una serie de medidas
disciplinarias tendientes a orientar el comportamiento de las.
Personas que se desvían de las rutas esperadas, así como a
impedir que se repitan (advertencias verbales o escritas) o en
Casos extremos, a castigar su reincidencia (suspensiones del
trabajo) o separar de la compañía de los demás al responsable
(desvinculación de la organización).
QUÉ ES EL REFUERZO POSITIVO? T
Todo comportamiento está determinado por sus consecuencias. El
refuerzo positivo está orientado hacia los resultados esperados,
parte del hecho de que las personas se comportan según algunas
de estas dos razones: Porque un tipo o nivel de desempeño esta
recompensado coherentemente.
Porque un estándar de desempeño especifico ya fue
recompensado, de manera que será repetido con las expectativas
de que la recompensa se repita.
3 EXPLIQUE LA TEORÍA DE LA INEQUIDAD.
Las contribuciones que las personas hacen representan
inversiones personales que deben proporcionar ciertos retornos en
forma de incentivos o recompensas. Este complejo sistema de
relaciones de intercambio se complica aún más porque cada
persona analiza sus propias contribuciones (inversiones) y las
compara con las contribuciones (inversiones) que las demás
personas ofrecen a la organización. Incluso comparan sus
recompensas (retornos) con las recompensas (retornos} recibidas
por las demás personas. Esta comparación podría expresarse
mediante la ecuación.

Las personas y las organizaciones están inmersas en un complejo

sistema de relaciones de intercambio: las personas hacen
contribuciones a la organización, y de ésta reciben incentivos o
recompensas. Las contribuciones que las personas hacen
representan inversiones personales que deben proporcionar ciertos
retornos en forma de incentivos o recompensas. Este complejo
sistema de relaciones de intercambio se complica aún más porque
cada persona analiza sus propias contribuciones (inversiones) y las
compara con las contribuciones (inversiones) que las demás
personas ofrecen a la organización. Incluso comparan sus
recompensas (retornos) con las recompensas (retornos} recibidas
por las demás personas, Cuando los dos miembros de la ecuación
son equivalentes, se da una situación de equidad. Cuando ocurre
la equidad, la persona experimenta un sentimiento de satisfacción.
Cuando los dos miembros de la ecuación no son iguales (el primer
término es mayor que el segundo, o el segundo es mayor que el
primero), se presenta una situación de inequidad. Cuando hay
inequidad, la persona experimenta un sentimiento de injusticia y de
insatisfacción, que aumentan la medida en que crece la inequidad.
EXPLIQUE EL CARÁCTER VARIADO DEL SALARIO
Compensación es el área relacionada con la remuneración que el
individuo recibe como retorno por la ejecución de tareas
organizacionales. Básicamente, es una relación de intercambio
entre las personas y la organización. Cada empleado hace
transacciones con su trabajo para obtener recompensas financieras
y no financieras. La recompensa financiera puede ser directa o
indirecta. La compensación financiera directa es el pago que recibe
cada empleado en forma de salarios, bonos, premios}' comisiones.
El salario representa el elemento más importante. Salario es la
retribución en dinero o su equivalente que el empleador paga al
empleado por el cargo que éste ejerce y por los servicios que
presta durante determinado periodo. El salario puede ser directo o
indirecto. Directo es el que se recibe como contra prestación del
servicio en el cargo ocupado.

En el caso de los empleados, que trabajan por horas, corresponde

al número de horas efectivas trabajadas al mes (excluido el
descanso semanal remunerado). En el caso de los trabajadores por
meses, corresponde al salario mensual recibido. La compensación
financiera indirecta constituye el salario indirecto resultante de
cláusulas de la convención colectiva de trabajo y del plan de
beneficios servicios sociales ofrecidos por la organización. El
salario indirecto incluye vacaciones, gratificaciones, propinas,
adicionales (de Inseguridad, de insalubridad, de trabajo nocturno,
de tiempo de servicio),, participación en las utilidades, horas extras,
así como el equivalente monetario de los servicios y beneficios
sociales ofrecidos por la organización (alimentación subsidiada,
transporte subsidiado, seguro de vida colectivo. La suma del salario
directo y del salario indirecto constituye la remuneración. Por
consiguiente, la remuneración abarca todos los elementos del
salarió directo y todos los elementos del salario indirecto. En otras
palabras, la remuneración constituye todo cuanto el empleado
recibe, directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo
que desarrolla en una organización. Las recompensas no
financieras, como prestigio, autoestima, reconocimiento y
estabilidad en el empleo afectan profundamente fa satisfacción con
el sistema de compensación.
¿QUÉ ES EL COMPUESTO SALARIAL? Es una serie de
factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) que
condicionan los salarios y determinan sus valores. El conjunto de
estos factores internos y externos se denomina compuesto salarial.
Estos dos factores, tanto los internos como los externos se
constituyen en dos componentes muy importantes para la
organización, por ejemplo los componentes internos tienen en
cuenta el tipo de trabajo que ejerce el empleado, la política salarial
de la organización, la capacidad financiera y el desempeño general
de la empresa, y por otra parte el componente externos
representan la situación del mercado de trabajo, coyuntura
económica(inflación, recesión, costo de vida),sindicatos y
negociaciones colectivas y legislación laboral

La banda salarial
Es el rango de salarios, máximo y mínimo, para cada uno de los
niveles del organigrama de la empresa. Siendo el baremo para fijar
la remuneración de los profesionales que pertenezcan a un perfil o
puesto determinado. Esto permite que la empresa pueda
establecer una política salarial.
¿Por qué se da la Valoración de Cargos?
La valoración de cargo se puede dar por el hecho de las
necesidades de la organización de que existe:
-Desigualdad de los Salarios
-Problemas que surgen al integrar nuevos puestos en relación a los
antiguos
-Las obligaciones en los puestos cambian con el tiempo y la
modificación en los salarios presentan muchos problemas.
-Revisión periódica de los salarios de cada empleado
-Definición de políticas para asegurar consistencia cuando se
concede aumento en los salarios, con respecto a tipo, cantidad,
frecuencia y concesión
-Control sistemático de salarios.