DESARROLLO CASO PRACTICO JULIAN GOMEZ

1. ¿De qué manera podría estimularse el liderazgo de alto rendimiento para todos los líderes
que aparecen en el caso práctico?

Para Estimular el alto rendimiento en el liderazgo de la compañía, lo trabajaría en tres Fases:

• DIAGNÓSTICO Y CREACIÓN DE PROYECTOS
Lo primero que se debe hacer, es un diagnóstico de cada uno de los perfiles que
están manejando los diferentes lideres de la compañía y de las habilidades que se
deben desarrollar a través de una formación. Una vez tengamos dicho diagnóstico
debemos generar cada uno de los KPI´s que tenemos para cada trimestre en la
compañía y la visión de los objetivos de la misma, a través del análisis de los KPI´s,
se deben buscar las soft skills que apuntarían al cumplimiento de estos y así poder
entrenarlos y formar un proyecto de training para líderes.
Por otro lado, se debe realizar un one to one con cada uno de los líderes que tienen
dificultades para desarrollar los procesos requeridos por la compañía, escuchando
sus ideales, visión dentro de la compañía y escuchar sobre todo las dificultades en
este caso a Julián del porque le cuesta adherirse a los procesos y buscar solución a
ello.
• EJECUCIÓN DE PROYECTOS
Para los casos con oportunidades de mejora, como el caso de Julián, realizaría
actividades de coaching, para poder dar un mayor enfoque, entendiendo que es
una persona apasionada por lo técnico y ayudarlo a desarrollar mayores habilidades
de adaptación al cambio, lo llevaría a enfocarse con los demás KPI´s(financieros) de
la compañía.
Por otro lado, se debe realizar una reunión con todos los líderes para darles a
conocer los KPI´s y cómo deben crearlos y desarrollarlos con sus equipos de trabajo,
dando a entender que la labor de su liderazgo y desarrollo son la forma correcta
para lograr cambios y metas para La compañía. Cabe aclarar, que se debe tener en
cuenta la importancia de la comunicación y alineación entre áreas, la trabajaría a
través de comités de líderes, viendo. resultados y oportunidades de mejoras entre
áreas para lograr metas y objetivos.
Adicional, realizaría actividades lúdicas que ayuden a desarrollar y mejorar
constantemente las competencias deseadas en los líderes y que a su vez están sean
trabajadas con sus equipos de trabajo, con el fin de alcanzar un desarrollo de la
compañía en general
• MEDICIÓN DE RESULTADOS Y MOTIVACIÓN DE LIDERES
Se implementaría una medición del alcance trimestral de los KPI´s y las estrategias
para lograrlos, creando OKR´s por área, adicional, en cada trimestre resaltaría los
OKR´s alcanzados de cada una de las áreas y elogiaría a través de murales
informativos y poster vía e-mail de los equipos de trabajo con mayor alcance de
rendimiento.
Por último, crearía un estímulo de puntos por área, para llevar a cabo actividades
de premiación como parte de los salarios emocionales y dar mérito al alcance de un
alto rendimiento, de tal forma que se logren mayor desarrollo de competencias y
alcance de las deseadas en el diagnóstico y formación de KPI´s
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2. ¿Está usted de acuerdo con la promoción de Julián Muñoz?

Tengo controversia en esta decisión, es decir Julián podría ser promovido, pues es claro que
tiene potencial técnico, pero no era el tiempo de hacerlo, Julián debió lograr el desarrollo
de habilidades y competencias antes de su promoción entre ellas el trabajo en equipo,
adaptación al cambio, comunicación asertiva, aprendizaje continuo y desarrollo de
habilidades técnicas como lo es el manejo de costos.
Se debió generar antes, una formación y una comunicación constante entre áreas de tal
forma que exista una alineación entre los quipos de trabajo, los méritos deben ejecutarse y
sobre todo cuándo se generan resultados como lo fue en el caso de Julián, pero no solo es
alcanzar metas técnicas, sino metas que generen un trabajo en equipo; este es el claro
ejemplo de la necesidad en las compañías de implementar el proceso de desarrollo de
personas, a través de una formación, training y evaluación del desempeño con su feedback,
antes de una promoción, las habilidades técnicas, experiencia y competencias debe estar
alineadas para llegar a una promoción, es decir la persona puede tener un gran potencial
para ejecutar proyectos, pero las demás competencias también son un requerimiento
implícito para hacer una promoción de cargos.

3. ¿Están trabajando Julián Muñoz y Ríos como un equipo orientado al alto rendimiento?
Al contrario, están generando poca comunicación y resultados, solo están generando
controversia entre los equipos sin tener en cuenta las metas de la compañía, esto no solo
generará déficit en la comunicación y trabajo en equipo entre áreas, sino bajo rendimiento
y un clima laboral inadecuado y empleados insatisfechos con la compañía.
Adicional, quiero hacer énfasis en la postura de Julián y su perfil, es un empleado con
potencial, pero no tiene claro los objetivos de la compañía, los cuales están enfocados a la
productividad, él solo desea desarrollar sus proyectos personales, pero no corporativos,
dejando a un lado la productividad y la disminución de costos de la compañía.
Para concluir no hay claridad en un alto rendimiento del liderazgo de estas dos áreas,
porque no hay un desarrollo adecuado de competencias, como la comunicación,
compromiso de KPI¨s, y trabajo en equipo, sin embargo, la mayor oportunidad de mejora
está en Julián.
4. ¿Qué mejoras introducirías en su liderazgo?

Como lo indique anteriormente, realizaría una medición y feedback de sus competencias,

desarrollaría diferentes herramientas para la generación y desarrollo de las mismas, crearía
un seguimiento continuo frente a la competencia de comunicación asertiva, aprendizaje
continuo, trabajo en equipo, adaptación al cambio y orientación al logro.
Para ello, desarrollaría actividades que lo lleven alcanzarlas, pero sin dejar a un lado la
comunicación constante de sus resultados.
Adicional, generaría con él y demás lideres proyectos en común, donde exista inteligencia
social y emocional para desempeñarse dentro de los equipos de trabajo y alcanzar metas
comunes y no individuales.