REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD DEL ZULIA- NÚCLEO PUNTO FIJO

PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN Y CONTADURÍA PÚBLICA
MENCIÓN: CONTADURIA PÚBLICA
CÁTEDRA: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

DISEÑO DE PUESTO

AUTORA:

Br. Mora Aidalis

C.I. V- 27.590.986
Diseño de puestos
El diseño de puestos especifica el contenido de cada posición, los métodos de trabajo y las
relaciones con los demás. Para Chiavenato (2009, p. 205), el diseño de puestos es la
organización de las tareas y las actividades repetitivas de un puesto y las calificaciones que
necesita el ocupante, así como su posición en la organización de trabajo como un todo. Por su
parte Bohlander (2001, p. 99), afirma, el diseño de puesto es “la estructuración de los puestos
con miras a mejorar la eficiencia de la organización y la satisfacción laboral de los empleados”.
Desde esta perspectiva, el diseño de puesto busca cambiar, modificar y enriquecer los puestos
a efectos de captar los talentos de los empleados, al mismo tiempo que pretende mejorar el
desempeño de los empleados y de la organización, cada puesto exige ciertas competencias de
su ocupante para que lo desempeñe bien. Esas competencias varían conforme al puesto, el
nivel
jerárquico y el área de actuación. Exigen que el ocupante sepa manejar los recursos, las
relaciones interpersonales, la información, los sistemas y la tecnología con diferentes grados de
intensidad.

El diseño de puestos es la manera en que cada uno se estructura y dimensión. Diseñar un

puesto
significa definir cuatro condiciones básicas:

o El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante debe desempeñar (cuál es el

contenido del puesto).
o La manera en que las tareas o atribuciones se deben desempeñar (cuáles son los
métodos y los procesos de trabajo).
o Con quién se debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad), es decir, quién es
su superior inmediato.
o A quién debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto (autoridad), es decir, quiénes
son sus subordinados o las personas que dependen de él para trabajar (Chiavenato,
2009,).
Es importante que la empresa cuente con la debida definición de los puestos, esto permite
básicas un perfil organizacional, involucrándose la posibilidad de generar estrategias que
permitan optimización del talento humano en pertinencia de elevar la productividad, siendo
considerable tener en consideración las características de quienes ocupan los distintos puestos
con el fin de promover la concordancia entre talento humano y puesto de trabajo.

 Gerente de recursos humanos:

o Título del Puesto: Gerente de Recursos Humanos

o Gerencia Ejecutiva: Servicios Compartidos
o Gerencia: Recursos Humanos
 o Reporta a: Gerente Ejecutivo de Servicios Compartidos
o Supervisa a: N/A

 DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

o Misión del Puesto:
Definir, administrar y coordinar políticas y procedimientos de Recursos Humanos orientados a
apoyar a la organización en el logro de sus metas y estrategias de negocio.

 FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES

1. Definir, en conjunto con la Gerencia Ejecutiva de Servicios Compartidos, la fijación y

conducción de las políticas y estrategias para las actividades de recursos humanos de
la empresa, dentro de las directrices fijadas por la Gerencia General y Junta Directiva, y
de acuerdo a las estrategias del negocio.
2. Establecer, en conjunto con la Gerencia Ejecutiva de Servicios Compartidos, los
objetivos y el presupuesto anual para su gestión y garantizar su cumplimiento.
3. Establecer y velar por el cumplimiento de políticas, procedimientos y controles internos
para las actividades relacionadas a su gestión en las distintas áreas de la empresa.
4. Asesorar a la Gerencia Ejecutiva de Servicios Compartidos, Gerencia General y otras
gerencias de la empresa, en temas relacionados a su gestión.
5. Establecer y analizar indicadores de gestión de su área y formular estrategias acordes
con las mejores prácticas de la industria.
6. Asesorar al grupo gerencial de la empresa en temas relacionados con las mejores
prácticas en administración de Recursos Humanos tales como, manejo de relaciones
laborales, acciones disciplinarias, políticas y procedimientos de Recursos Humanos,
etc., según sea requerido. Efectuar los trámites en casos de terminación laboral y
representar a la empresa ante el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral.
7. Asegurar, por parte de la empresa, el cumplimiento de las disposiciones legales del país
en materia laboral.
8. Planificar y ejecutar las actividades de reclutamiento, selección e inducción del personal
de la empresa, de acuerdo a las políticas y procedimientos establecidos, con el objeto
de garantizar la disponibilidad de personal, según sea requerido.
9. Planificar, controlar y ejecutar las acciones de personal (promociones, traslados,
vacaciones, liquidaciones, incapacidades, etc.), de acuerdo a las políticas y
procedimientos establecidos.
10. Administrar y custodiar los expedientes del personal de la empresa y ejecutar labores
administrativas relacionadas a su gestión, tales como preparación de cartas (cartas de
trabajo, cartas de recomendación), autorizaciones de descuento, etc.

 FACTORES DETERMINANTES

Contenido Organizacional

 COMPLEJIDAD DE FUNCIONES
 Nivel de dificultad, complejidad o diversidad de las funciones desempeñadas en el
puesto. Alto (Alto Bajo)

 EXPERIENCIA
Experiencia requerida para hacer el trabajo de manera satisfactoria. Puede ser
adquirida dentro y fuera de la Institución. Incluye experiencia total o indispensable. De 3
a 5 años.

 CONOCIMIENTOS TÉCNICOS ESPECIALIZADOS

Conocimiento técnico especializado requerido para cumplir determinadas funciones. Por
ejemplo: Programación y análisis de sistemas, conocimiento financiero, recursos
humanos, técnicas y métodos científicos de investigación, tornería, soldadura, etc De 1
a 3 años en puestos que requieren de conocimiento técnico especializado

 TIEMPO DE ADAPTACIÓN Y MANEJO EXIGIDO POR EL PUESTO

Cantidad de tiempo requerido en el desempeño del puesto para que la persona (con la
educación y experiencia adecuada) pueda adquirir las destrezas y conocimientos para
desarrollar su trabajo satisfactoriamente. (Políticas y procedimientos propios del puesto
y de la empresa, estructura organizacional, etc.) De 1 a 3 meses

 PROCESO DE PENSAMIENTO
Capacidad que el puesto requiere para la identificación, comprensión, análisis, síntesis
y evaluación conceptual de situaciones, así como para encontrar o diseñar soluciones
viables y efectivas.

 INNOVADOR (Innovador Alto). Requiere la búsqueda e investigación de elementos

nuevos que daban ser considerados para el diseño de soluciones poco comunes.
 BIBLIOGRAFÍA

Bohlander G y Snell, S. (2001) Administración de Recursos Humanos. México. Duodécima

edición. Internacional Thomson Editores

Chiavenato, I. (2009) Gestión del Talento Humanos. Editorial. McGraw-HILL

INTERAMERICANA., S.A. Colombia.