UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO

HUMANO

ESTUDIO DE CASO I

ESTUDIANTE: Yugcha Navarrete Erik

Dario

CURSO: AE4 – 2

DOCENTE: Ing. Jhonson Marcelo Folleco

Chalá

2021 - 2021

1
 UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

Contenido
MAPA ESTRATÉGICO INSTITUCIONAL (1ER NIVEL) pág.3

CASO DE ESTUDIO: IFS INTEGRAL FINANCIAL SOLUTIONS GROUP

 MISIÓN (INSTITUCIONAL Y ÁREA DE TALENTO HUMANO) pág.3

CONCLUSIÓN Y RECOMENDACIÓN pág.3

 VISIÓN (INSTITUCIONAL Y ÁREA DE TALENTO HUMANO) pág.4

CONCLUSIÓN Y RECOMENDACIÓN pág.4

 OBJETIVOS (INSTITUCIONAL Y ÁREA DE TALENTO HUMANO) pág.5

CONCLUSIÓN Y RECOMENDACIÓN pág.6

 VALORES (INSTITUCIONAL Y ÁREA DE TALENTO HUMANO) pág.6

CONCLUSIÓN Y RECOMENDACIÓN pág.7

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DEL TALENTO HUMANO (3ER NIVEL) pág.8

 DENOMINACION, FUNCIONES OPERACIONES Y PROCESOS DEL ÁREA RRHH pág.8

CONCLUSIÓN Y RECOMENDACIÓN pág.9

ESTRUCTURA DE LA FUERZA DE TRABAJO pág.9

 CASO DE ESTUDIO: COMPLEJO ARQUEOLÓGICO INGAPIRCA

NOMBRES, FORMACIÓN ACADÉMICA, GRUPO OCUPACIONAL, REMUNERACIONES,ETC pág.10

 EDAD, FORMACIÓN ACADÉMICA Y ANTIGÜEDAD pág.11

CONCLUSIÓN Y RECOMENDACIÓN pág.12

 GENERO pág.12

CONCLUSIÓN Y RECOMENDACIÓN pág.12

ESTADO CIVIL pág.13

 CONCLUSIÓNES GENERALES pág.15

 RECOMENDACIONES GENERALES pág.15

 BIBLIOGRAFIA pág.16

2
 UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

ESTUDIO DE CASO I
CASO DE ESTUDIO: IFS INTEGRAL FINANCIAL SOLUTIONS GROUP
Auditores y Consultores, constituida por profesionales ecuatorianos especialistas en Auditoría,
Impuestos, Consultoría y Asesoría Empresarial. Nuestras oficinas están ubicadas en la ciudad de Quito -
Ecuador.
Los servicios ofrecidos por la Firma, se fundamentan en la auditoría de los estados financieros, la
asesoría en impuestos y la consultoría empresarial.

MAPA ESTRATÉGICO INSTITUCIONAL (1er nivel)

1.-) Misión

Contribuir a que nuestros clientes nacionales e

internacionales, alcancen sus objetivos mediante la
prestación de servicios personalizados de auditoría,
contabilidad, asesoría tributaria, tecnológica y de
negocios de alta calidad a través de la mejora de la
Línea de acción
gestión de las personas, realizando aportaciones de
Talento Humano
valor en la incorporación de talento, en su formación
y desarrollo, y en los procesos de transformación
empresarial, promoviendo una relación de confianza
a largo plazo.

MAPA ESTRATÉGICO - Área de Talento Humano (2°nivel)

Misión – Área de Talento Humano

Trabajar estrechamente con la alta gerencia y comprendiendo sus expectativas y necesidades mediante
soluciones prácticas, eficientes y oportunas, a través de la prestación de varios servicios profesionales con
independencia y confidencialidad, para identificar áreas de riesgo, oportunidades de negocios y
desarrollar controles de manera efectiva a nivel administrativo y financiero de la organización.

Conclusión

3
 UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

 El Plan estratégico debo estar vinculado al plan estratégico de Talento Humano por medio de
lineamientos estratégicos o líneas de acción, es decir la relación que tenga la misión mediante las
menciones que se hagan respecto del talento humano en busca de compenetrar el recurso humano
con el proceso productivo de la empresa

Recomendación

 Dividir cada una de las áreas que componen un departamento de esta categoría, dando su función
esencial a cada uno de sus integrantes, es decir al ser una organización dedica justamente a la
gestión de las personas se debe enfatizar y fortalecer en dichas áreas.

2.-) Visión

A diciembre del 2021, estar entre las diez mejores

firmas de auditoría, reconocidas por las empresas
en el mercado ecuatoriano, brindando servicios Línea de acción
especializados en la gestión de Recursos Humanos
Talento Humano
integrales para nuestros clientes, enmarcados en la
ética, responsabilidad y calidad. 

Visión – Área de Recursos Humanos

ser parte integral del asesoramiento confiable de la alta gerencia y del logro de los objetivos de la
Institución.  Además, desea ser un ambiente de trabajo positivo, en el que se reconozca la diversidad y se
desarrolle al máximo el potencial de nuestros empleados.

Conclusión
 En conclusión, se observa una línea de acción respecto al mapa estratégico institucional para que
pueda ser entrelazada con la visión del Área de Talento Humano y poder enfocarse en las áreas de
mayor importancia, identificar las soluciones óptimas para resolver los temas prioritarios y
asegurarse de que los cursos de acción tomados generen el valor deseado.

Recomendación

4
 UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

 Contar con capacidades amplias y profundas, un profundo entendimiento del negocio de los
clientes que a pesar de que sus áreas trabajen conjuntamente siendo una sola, cada una debe tener
su espacio ya que sus funciones varían.

3.-) Objetivos

OBJETIVO GENERAL:

Brindar asesoría empresarial de manera integral en las diferentes áreas

de las ciencias económicas, aportando las herramientas y técnicas
necesarias para la toma de decisiones contribuyendo así a cada
organización al cumplimiento de sus metas.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS: 

 Recolectar información en base de encuestas, con el fin de

investigar las necesidades de los clientes en cuanto al servicio
Línea de acción
contable se refiere, para de esta forma establecer los servicios
que brindará nuestra empresa. Talento Humano

 Incrementar el desarrollo del Talento Humano.

 Incrementar la eficiencia operacional.
 Incremental el uso eficiente del presupuesto

3.1.-) Objetivos - Área de Recursos Humanos

 Cubrir los nuevos cargos o las vacantes existentes dentro de la organización, seleccionando al
personal idóneo y cumpliendo con los procesos establecidos.

 Fortalecer y mejorar el clima laboral dentro de la institución, potenciando el trabajo en equipo, la

participación y la comunicación efectiva.

 Aumentar la productividad del capital humano dentro de la organización, a través de acciones que
permitan el desarrollo y crecimiento (profesional y personal) de los colaboradores.

5
 UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

 Innovar e implementar nuevos procesos dentro de la Dirección de Recursos Humanos, que

permitan fortalecer la relación con los funcionarios y generar un sentido de pertenencia.
 Velar por el bienestar de los integrantes de la organización, dando cumplimiento a la normativa
legal vigente.

Conclusión

 La línea de acción en los objetivos hace referencia explícitamente, al mencionar un incremento en

el desarrollo del Talento Humano, que dará paso a objetivos bien planteados dentro del Mapa
estratégico del Talento Humano específicamente de la Dirección de Recursos humanos para así
encaminar los esfuerzos hacia una mejora o estabilización de la eficiencia y eficacia dentro de la
organización. (ISF GROUP)

Recomendación

 Coordinar la toma de decisiones y las acciones que se llevan a cabo dentro de la empresa a
distintos niveles. Para que así los objetivos sean el punto de referencia para clarificar e identificar
los resultados que se esperan alcanzar.

Principios y valores

• Respeto. Reconocimiento y consideración del otro como igual

a uno mismo.

• Transparencia. Claridad y apertura en la comunicación en el

Línea de acción
ámbito interno y externo de la organización.
Talento Humano
• Espíritu de equipo. Desarrollo del trabajo con sentido
colectivo, siendo solidarios, compartiendo, complementando y
aprovechando las oportunidades que ofrece nuestra diversidad.

• Disfrute. Visión positiva del trabajo que se desarrolla, día a día,

y del entorno, tanto en los momentos de éxitos, como en los de
dificultad.

6
 UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

Valores – Área de Recursos Humanos

• Innovación y Aprendizaje. Creación de un entorno de colaboración y aprendizaje individual y

colectivo continuo, que permita tomar iniciativas para generar ideas y llevarlas a la práctica,
creando así ventajas competitivas.
• Compromiso. Predisposición para dar lo mejor de cada uno en todos los proyectos externos e
internos.
• Vocación de servicio a clientes. Disposición plena para atender con dedicación a nuestros
clientes y superar sus expectativas.

Conclusión

 En conclusión, no se debe olvidar que unos valores bien definidos tanto en el mapa estratégico
institucional como en el mapa estratégico de Talento humano ayudarán a mantener un mapa
estratégico institucional y de Talento Humano fuerte, y asegurar de esta forma la supervivencia y
prosperidad de la empresa.

Recomendación

 Contar con valores internos y externos que estén aún más vinculados a la responsabilidad social
corporativa, hacer que los trabajadores quieran formar parte de la organización que se sientan
comprometidos con el desarrollo de esta.

4.-) Denominación- Área de Talento Humano

El área de Talento Humano está denominada con la nomenclatura de Dirección de Administración de
Recursos Humanos, quien se debe encargar del desarrollo del personal y las remuneraciones e ingresos
de Contadores, Auditores, Abogados y Asesores de Negocios que forman parte de la organización.

Estructura organizacional del Talento Humano (3er nivel)

7
 UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

Funciones

 Reglamentos Internos de Trabajo 

 Análisis y diagnóstico del Talento Humano
 Análisis y descripción de Puestos
 Reclutamiento y Selección de Personal

Operaciones y procesos

Operaciones referentes a: compras, pagos, ventas, cobros, administración del inventario, etc., a fin de
facilitar e identificar de manera clara y precisa las actividades que intervienen en cada uno de los
procesos de nuestros clientes.
 
Diseñaremos una estructura organizativa por área funcional, que establecerá claramente los niveles de
autoridad y responsabilidad, su interrelación con el resto de las áreas, su dependencia y supervisión.
 
 Analizar las actividades de un proceso.
 Identificar las secuencias e interacciones de un proceso.
 Identificar desviaciones de un proceso.
 Diseñar nuevos procesos.
 Que los integrantes de la institución conozcan sus competencias y desarrollen
eficientemente sus tareas.
 

8
 UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

Conclusión

 En conclusión, todos los procesos, funciones y operaciones son esenciales para la supervivencia y
el éxito de las estrategias de recursos humanos y ningún proceso individual puede funcionar de
forma aislada, tiene que haber un alto nivel de conformidad y cohesión entre los mismos.

Recomendación

 Trabajar hacia la realización del Mapa Estratégico institucional como del Mapa estratégico de
Talento Humano, esto se logra mediante la formulación de determinadas estrategias que se realiza
por medio del departamento de Recursos Humanos en base a la efectividad del diseño meticuloso
de funciones y operaciones.

5.-) Estructura de la fuerza de trabajo

CASO DE ESTUDIO: Complejo Arqueológico Ingapirca

El Complejo Arqueológico Ingapirca, está localizado en la

parroquia del mismo nombre, está a una distancia de 42 Km. de Azogues, capital de la provincia del
Cañar.

Se encuentra a cargo del Ministerio de Patrimonio cultural del Ecuador, zonal 6, la cual está adscrita al
Ministerio de Cultura y Patrimonio.

En la Tabla 1 se puede observar datos generales como los nombres completos de los trabajadores del
Complejo Arqueológico Ingapirca, el puesto que ocupan, el régimen laboral al que pertenecen cada uno
de ellos, el grupo ocupacional, las remuneraciones que perciben, y por último el décimo tercer y décimo
cuarto sueldo. Dentro del régimen laboral se tiene la Ley orgánica de servicio público (LOSEP) y el
Código de Trabajo. Dos trabajadores que desempeñan el cardo de Auxiliar de Servicios hacen
aproximadamente seis (6) meses fueron cambiados del régimen laboral de la LOSEP al Código de
Trabajo, la razón de este cambio puede ser por muchos motivos, principalmente porque dentro de la
LOSEP se contemplan 30 días de vacaciones durante todo el año, mientras que con el Código del Trabajo
solo son 10 días al año.   

9
 UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

10
 UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

Tabla 1

Estructura de la fuerza de trabajo en el Complejo Arqueológico Ingapirca

INFOFORMACIÓN GENERAL REMUNERACIONES INGRESOS ADICIONALES

Apellidos y Grado
Régimen Remuneración
nombres de los jerárquico al Remuneración Décimo tercera Décimo cuarta
Puesto institucional laboral al que mensual
servidores(as) que pertenece anual Unificada Remuneración Remuneración
pertenecen unificada
públicos el puesto
Director/a del Centro
Nivel
Velecela Serrano de Investigación e
LOSEP Jerárquico 2115 25380 176,25 31,25
Marco Vinicio Interpretación Zonal
Superior
6
Analista
Alvarado Abad Servidor
Administrativo / LOSEP 1212 14544 101 31,25
Luis Roberto Público 5
Financiero
Servidor
Garcia Jimenez Asistente de Turismo
LOSEP Público de 733 8796 61,08 31,25
Maria Etelvina Histórico Cultural
Apoyo 4
Servidor
Flores Ojeda
Guia Nativo LOSEP Público de 675 8100 56,25 31,25
Segundo Manuel
Apoyo 3
Servidor
Paucar Moscoso
Guia Nativo LOSEP Público de 675 8100 56,25 31,25
Merida Paula
Apoyo 3
Servidor
Yamasqui Castillo
Guia Nativo LOSEP Público de 675 8100 56,25 31,25
Ines
Apoyo 3
Siguencia
Código del
Sarmiento Auxiliar de Servicios Nivel 1 561 6732 46,75 31,25
Trabajo
Leonardo Heriberto
Tenezaca Tenezaca Código del
Auxiliar de Servicios Nivel 1 561 6732 46,75 31,25
Milton Gustavo Trabajo
Fuente: Instituto Nacional de Patrimonio Cultural. (07 de febrero de 2019).

11
 UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

Edad, Formación académica y antigüedad

En la Tabla 2 se presenta la edad de los ocho trabajadores con los que cuenta el Complejo
Arqueológico Ingapirca, así como también la formación académica y la antigüedad de cada uno de los
miembros de la institución pública. Dentro de esta información se nota claramente que solo dos
funcionarios públicos cuentan con estudios de Cuarto Nivel y dos más de Tercer Nivel.

Tabla 2
Edad, formación académica y antigüedad

APELLIDOS Y
INSTITUCIÓ
NOMBRES DE LOS FORMACIÓN ANTIGÜEDA
EDAD TÍTULO N
SERVIDORES(AS) ACADÉMICA D
ACADÉMICA
PÚBLICOS

Magister en
Velecela Serrano conservación de Universidad de
58 Cuarto Nivel 3 años, 8 meses
Marco Vinicio monumentos y Cuenca
sitios

Diploma superior
Alvarado Abad Luis Universidad del
38 Cuarto Nivel en gestión 13 años
Roberto Azuay
cultural

Garcia Jimenez Ingeniera en Universidad de

36 Tercer Nivel 3 años, 8 meses
Maria Etelvina turismo Cuenca

Ingeniera en Universidad
Yamasqui Castillo
30 Tercer Nivel gestión turística y Nacional de 4 años
Ines
hotelera Chimborazo

Andrés F.
Paucar Moscoso Contador
29 Tercer Nivel Córdova 4 años
Merida Paula bachiller
(Cañar)

Técnico en
Flores Ojeda
36 Segundo Nivel comercio y Ingapirca 6 años
Segundo Manuel
administración

Siguencia Sarmiento Auxiliar de

24 Segundo Nivel Ingapirca 4 años, 3 meses
Leonardo Heriberto servicios

12
 UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

Técnico en
Tenezaca Tenezaca
34 Segundo Nivel comercio y Ingapirca 5 años
Milton Gustavo
administración

Fuente: Complejo Arqueológico Ingapirca

Elaborado por Erik Yugcha

Conclusión

 Para ocupar un cargo público de nivel jerárquico superior se requiere de estudios de Cuarto Nivel
como en el caso del Director del Centro de Investigación e Interpretación y el Analista Financiero,
quienes desempeñan cada uno parte importante dentro del Complejo Arqueológico Ingapirca, uno
como jefe inmediato y el segundo como supervisor de finanzas. 

Recomendación

 Apostar a la formación y capacitación periódica del personal para que estos puedan desarrollar de
manera correcta lo requerido para su posición laboral, en vista al constante cambio, no quedarse
estancado con su formación académica.

Género

El Complejo Arqueológico Ingapirca actualmente cuenta con un total de ocho (8) trabajadores, de los
cuales cinco (5) son del género masculino y tres (3) pertenecen al género femenino. Se puede concluir
que, a pesar de todo, las mujeres aun no forman una parte igualitaria en esta institución pública. Por otro
lado, también se debe tener presente que los dos cargos de nivel jerárquico superior están siendo
ocupados por hombres. (Tabla 3)  

Tabla 3
Género de los trabajadores del Complejo Arqueológico Ingapirca

Velecela Serrano Marco Vinicio

Alvarado Abad Luis Roberto

Flores Ojeda Segundo Manuel

13
 UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

Siguencia Sarmiento Leonardo Heriberto

MASCULINO
Tenezaca Tenezaca Milton Gustavo

Garcia Jimenez Maria Etelvina

FEMENINO
Paucar Moscoso Merida Paula

Yamasqui Castillo Ines

Fuente: INPC
Elaborado por: Erik Yugcha

Figura 1
Gráfico por género

Género
Casados Solteros

38%

63%

Elaborado por: Erik Yugcha

Conclusión

 Se puede observar que del total de ocho trabajadores del Complejo Arqueológico Ingapirca tres
son mujeres representando el 38%, al ser un número reducido de empleados y mostrar un leve
desequilibrio lo que más llama la atención es que ninguna ocupa un puesto de nivel jerárquico
superior, denotando aún la ‘’discriminación’’ por género.

14
 UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

Recomendación
 Igualdad de oportunidades y de trato permite a todas las personas desarrollar plenamente sus
talentos y calificaciones de conformidad con sus aspiraciones y preferencias, y gozar de igualdad
de acceso al empleo y de igualdad respecto de las condiciones de trabajo.

Estado civil

De acuerdo con el Art. 331 del Código Civil (2015) dice que “El estado civil es la calidad de un
individuo, en cuanto le habilita o inhabilita para ejercer ciertos derechos o contraer ciertas obligaciones
civiles” (pág. 26).

A continuación, se presenta la Tabla 4, en donde se muestra el estado civil de los trabajadores del
Complejo Arqueológico Ingapirca (solteros y casados). En esta se puede observar que de un total de ocho
(8) solo tres (3) funcionarios son actualmente solteros. Por otro lado, si nos adentramos más en la
información personal solo una trabajadora es soltera y sin hijos, esto puede presentar una ventaja para la
trabajadora ya que evita permisos repentinos dentro de su trabajo. 

Tabla 4

Estado civil de los trabajadores del Complejo Arqueológico Ingapirca

ESTADO CIVIL

SOLTEROS CASADOS

Siguencia Sarmiento Leonardo Heriberto Velecela Serrano Marco Vinicio

Yamasqui Castillo Ines Alvarado Abad Luis Roberto

Paucar Moscoso Merida Paula  Garcia Jimenez Maria Etelvina

  Flores Ojeda Segundo Manuel

  Tenezaca Tenezaca Milton Gustavo

3 5

Elaborado por: Erik Yugcha

Figura 2
Gráfico del estado civil de los funcionarios públicos
15
 UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

Estado civil
Casados Solteros

38%

63%

Elaborado por: Erik Yugcha

6.-) Conclusiones
 Como consecuencia de lo expuesto, el Plan estratégico debo estar vinculado al plan estratégico de
Talento Humano por medio de lineamientos estratégicos o líneas de acción, es decir la relación
entre la misión, visión, objetivos, principios y valores, las menciones que se hagan respecto del
talento humano.

 Dentro del análisis expuesto, es más accesible conseguir información específica del personal,
como las remuneraciones, antigüedad o datos generales como los puestos que ocupan cada uno de
los funcionarios en instituciones públicas, ya que en organizaciones privadas estos datos son muy
escasos.
 En conclusión, denotamos que servidores públicos se rigen por la Ley Orgánica de Servicio
Público (LOSEP), mientras que en empresas privadas se rigen esencialmente por el Código de
Trabajo.
 Las instituciones públicas se rigen por la Ley Orgánica de Transparencia y Acceso a la
Información Pública (LOTAIP), haciendo de ellas la información accesible para su estudio.   

7.-) Recomendaciones

16
 UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

 Brindar la información de los trabajadores en organizaciones privadas sea de conocimiento

público, para que no exista ningún tipo de irregularidad y basarse en estas para futuras empresas
que deseen seguir un modelo similar.
 Crear una ley de transparencia similar a la LOTAIP para las empresas privadas, de este modo se
pueda brindar información transparente y accesible, es decir que sea de dominio público.
 Presentar concordancia entre la formación académica de los puestos que cada uno desempeñe.
Debido a que personas que a pesar de contar con excelentes conocimientos, estos no son los
idóneos para desempeñar un cargo como gerente o supervisor de personal en el caso expuesto.
 Promover la igualdad de oportunidades y de trato en el lugar de trabajo, como la remuneración, el
acceso a la formación profesional y el desarrollo de las competencias profesionales.

8.-) Bibliografía

 Código Civil. (22 de Mayo de 2015). Registro Civil. Obtenido de

https://www.registrocivil.gob.ec/wp-

content/uploads/downloads/2017/05/Codificacion_del_Codigo_Civil.pdf

 https://www.ifs-group.ec/

 Instituto Nacional de Patrimonio Cultural. (12 de Noviembre de 2020). Ley Orgánica de

Transparencia y Acceso a la Información Pública (LOTAIP). Obtenido de

https://www.patrimoniocultural.gob.ec/transparencia/?drawer=LOTAIP*2020*k)

%20NOVIEMBRE%202020

 https://www.ifs-group.ec/historia-ifs-group

 Ministerio de Cultura y Patrimonio. (03 de Marzo de 2016). Reglamento Interno de

Administración del Talento Humano. Obtenido de

17
 UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

https://contenidos.culturaypatrimonio.gob.ec/wp-

content/uploads/Reglamento_Admi_Talento_Humano02062016125051.pdf

 Complejo Arqueológico Ingapirca – Instituto Nacional de Patrimonio Cultural. Obtenido de

https://www.patrimoniocultural.gob.ec/complejo-arqueologico-ingapirca/

18