TR046 – GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS

ACTIVIDAD PRÁCTICA
PROGRAMA DE ESTUDIOS:

Nombre y apellidos:

Fecha:

Directrices a considerar para el desarrollo de la actividad

 Tipo de letra: Arial.

 Tamaño: 11 puntos.
 Interlineado: 1,15
 Alineación: Justificado.

La actividad práctica debe llevarse a cabo en este documento Word siguiendo las normas
de presentación y edición en cuanto a citas y referencias bibliográficas se refiere (véase
https://www.normativa-academica.info/es/normativa-estilo-apa/).

La entrega debe hacerse en el ícono de la actividad, basándose en el estudio de los

materiales de la asignatura y otras fuentes que considere oportuno consultar.

Por otro lado, se recuerda que existen unos criterios de evaluación cuyo seguimiento
por parte del alumnado se considera sumamente importante. Para más información,
consúltese la rúbrica de la actividad, incluida en el documento Evaluación de la
asignatura, en este campus virtual.

1
 Actividad

1. Elige una organización de tu ciudad sobre la cual tengas acceso a sus operaciones o
contexto (puede ser en la que laboras, una en la que seas cliente, o simplemente una
que conozcas). A partir de ello, desarrolla un análisis de los Recurso Humanos,
basándote en el siguiente cuadro:

Asociación Hoteles Pequeños de

Nombre de la organización y ciudad:
Honduras, Tegucigalpa M.D.C.

 Nombre del puesto. Director Ejecutivo

 Objetivos del puesto. Proponer y ejecutar actividades o

proyectos encaminados al
fortalecimiento de la Asociación

 Principales funciones.  Ejecutar los acuerdos desarrollados

por Junta Directiva
 Presentar estrategias de trabajo
para aprovechar oportunidades y
minimizar impactos de las
amenazas
 Representar ante organismos
públicos y privados a la
organización por mandato de la
Junta Directiva
 Velar por la correcta operatividad de
la Dirección Ejecutiva
 Impulsar la buena salud financiera
de la Organización
 Mantener unido al gremio a través
de la comunicación permanente,
impulsando el respeto y
consideración entre sus afiliados
 Impulsar la mejora continua de los
hoteleros afiliados
 Realizar las comunicaciones
oficiales entre la organización y los
demás sectores de interés
 Planificar y desarrollar reuniones de
interés para el sector

 Competencias necesarias para desarrollar el  Ser flexible para poder adaptarse

puesto. rápidamente a los cambios de la

2
 sociedad moderna
 Poder trabajar de manera
independiente sin supervisión
 Disfrutar de su trabajo

 Tener una personalidad abierta,

humilde y comunicativa
 Ser un líder para el resto de los
colaboradores y no dejar que la
presión influya sobre las
responsabilidades de si rol
 Saber prevenir problemas y
desarrollar métodos de actuación
para evitarlos
 Mantener una relación cordial con la
competencia
 Conocer las últimas noticias
relacionadas con su sector

 Sueldo mensual.  $ 613.00

 Mejoras, adaptaciones y cambios Para la ejecución de un plan estratégico que

sugeridos para el puesto arriba
mencionado.
permita concretizar el crecimiento
institucional, se recomienda desarrollar un
plan de incentivos orientado al cumplimiento
de objetivos previstos, aunado al análisis de
mejora de sueldos y salarios, procurando
brindar las condiciones necesarias para
evitar la fuga de talentos a un lugar con
mejores condiciones. Brindar la libertad y
los recursos necesarios para ir convirtiendo
el modelo de gestión a una orientada a
gestión por resultados.

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  Puestos que se deberían crear o eliminar  Coordinador de recaudación de
fondos
para potenciar la gestión estratégica de
la organización y una justificación al
 Coordinación de mercadeo y ventas
respecto.
 Coordinación de programas
 Coordinador de finanzas
 Coordinador de comunicaciones
*La Asociación como medida de
disminución de costos, ha evitado
invertir en la integración de personal
altamente necesario para el crecimiento
y fortalecimiento de la misma, de igual
manera, en aspectos relacionados a la
parte financiera y contable.

El integrar al equipo personas expertas

en mercadeo, ventas, recaudación de
fondos y comunicación, impulsará un
fortalecimiento integral en el país.

Reclutamiento y selección de personal. La organización al realizar una

Enuncia: contratación de personal, lo realiza en
 ¿De qué forma contrata y atrae personal la un alto porcentaje por referencia de
organización, y qué sugieres que como conocidos, o, brinda oportunidades de
cambio para mejorar? pasantías para conocer el trabajo de los
interesados, y de ser aceptable, se les
brinda la oportunidad.
Nuestra sugerencia es seguir los
procesos correspondientes, desde el
reclutamiento hasta la selección de
personal, el cual le brindará mayor
certeza del tipo de persona que se está
integrando al equipo.

Lo antes sugerido, entre sus procesos

tal como lo establece la normativa legal,
le faculta tener dos meses de prueba
para analizar si la persona cumple o no
con las expectativas para el puesto.

Formación y desarrollo. Enuncia: No existe una planificación de

 ¿De qué forma la organización promueve
formación, y se brinda según las
la capacitación y desarrollo de los oportunidades se presenten y según el
empleados, y qué propones para mejorar? interés del personal en recibirlo.
Por ende, la propuesta va orientada a
integrar dentro del plan operativo anual
una línea estratégica orientada a la

4

Evaluación del personal. Enuncia:
 ¿De qué forma se evalúa el desempeño
de los trabajadores dentro de la
organización, y qué propones para
mejorar?
5
especialización del personal, conforme
a competencias pertinentes para el
alcance de objetivos que la organización
desea alcanzar a corto y mediano plazo.
No existe una medición actualmente
una metodología de evaluación del
personal, generándose conceptos
erróneos a través de percepciones
subjetivas y un desconocimiento real
sobre los logros y alcances sobre las
actividades desarrolladas por el recurso
humano.
2. En algún buscador de textos científicos (EBSCO, Google Académico, etc.) localiza 3
artículos sobre “Organizaciones saludables” y desarrolla un análisis al respecto (entre
250 y 300 palabras).

Para comprender mejor el contexto o lo que implica una organización saludable,

presentaremos algunos de las descripciones realizadas por reconocidos autores. Díaz
Bretones (2011, pág. 2) describe a este tipo de organizaciones como “aquella que
establece proceso de trabajo que promueven y mantienen un estado de completo
bienestar físico, mental y social de sus trabajadores y, a su vez, mantiene una alta
eficacia y rendimiento laboral.

De igual manera, en el año 2008 (pág. 183) la Doctora Salanova Soria, sobre este
constructo manifiesta que es “una asunción básica de las organizaciones saludables
es que crear y mantener tales organizaciones es bueno para todos los componentes
de la misma, esto es, empleados y empleadores, pero, también para sus
clientes/usuarios y para la sociedad en general”.

Los términos o conceptos generados entorno al presente tópico, presentado en

diversos estudios o informes, en su mayoría, concuerdan con su finalidad y es la
integración de acciones o actividades con un objetivo de bienestar común (empresa –
empleado)

Sobre el particular, Salanova y Schaufeli coinciden en que “Para poder sobrevivir y

prosperar en un contexto de cambio económico y social continuo, las organizaciones
necesitan tener empleados motivados y psicológicamente sanos y que para poder
conseguirlo, las políticas de recursos humanos deben estar sincronizadas (2008, pág.
4). Por ende, la organización cambia su perspectiva tradicional en ver a la persona de
manera aislada con los beneficios que se generan por sus diferentes operaciones, y
comienza a visualizar en el cómo el crecimiento de la empresa implica una mejora en
la calidad de vida de sus colaboradores.

Si una empresa desea iniciar su búsqueda a convertirse en una organización

saludable, y enfocar sus esfuerzos en la integración de su recurso humano, Grawitch,
Gottschalk y Munz (2006) establecen los cinco criterios siguientes:

6
 5.
1. Conciliación
Participación e
trabajo - Vida
implicación
Personal
del empleado

4. 2. Crecimiento
Recompensar y desarrollo de
al empleado los empleados

3. Salud y
seguridad

Fuente: Elaboración propia a partir de Bretones (2011)

Sobre la figura anterior, los autores antes mencionados, establecen en un orden

superior a la participación e implicación del empleado, ya que, esto le irá generando
un sentimiento de pertenencia e implicación con el éxito o fracaso de la empresa,
generando un empoderamiento y actitud positiva hacia el alcance de un objetivo que
será percibido como propio.

En conclusión, para que una organización alcance un estado deseado de

sostenibilidad y salud financiera, su éxito estará radicado en las condiciones que
mantiene a sus colaboradores, los que se tendrán aptitudes impulsadas por actitudes
positivas hacia la búsqueda del éxito que será de orden integral.

3. En algún buscador de textos científicos (EBSCO, Google Académico, etc.) localiza 3

artículos sobre “Gestión de la diversidad cultural” y desarrolla un análisis al respecto
(entre 250 y 300 palabras).

(Salanova, S.F.)
(Díaz, 2011)
(Salanova, Organizaciones saludables y Desarrollo de Recursos Humanos, 2008)