El desarrollo organizacional es un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la alta

gerencia, para mejorar la visión, la delegación de autoridad, el aprendizaje y los proceso de

resolución de problemas en la organización, mediante una administración constante y de
colaboración de la cultura de la organización (en especial de equipos de trabajo), utilizando el
papel de las ciencias de la conducta aplicada”.
La extensión de la definición refleja la importancia (y que nadie pone en duda) que tiene el
desarrollo de las organizaciones. ¿Qué sucede si sustituimos en la definición “desarrollo
organizacional” por “seguridad y salud laboral”?.
Un esfuerzo planificado supone que el cambio y el desarrollo llevan tiempo. Es más, no
termina nunca. El desarrollo de las organizaciones debe ser continuo. En el momento en que
se estanque…… ¿Consideramos la seguridad y salud laboral como un proceso continuo?.
No hay otra labor más importante de la gerencia que abanderar guiando y apoyando este
desarrollo. En otras palabras, si no hay implicación constante por la alta gerencia, más tarde o
más temprano lo “edificado” se viene abajo. ¿Qué sucede si la seguridad laboral no está lo
suficientemente apoyada por la dirección?
La visión significa crear una imagen de futuro. No es posible iniciar un camino si no sabemos
donde queremos ir. Es muy importante determinar este aspecto y sobre todo ser realistas en
la definición. ¿Sabemos realmente donde podemos llegar con las herramientas con las que
disponemos en seguridad laboral?
El desarrollo de los miembros de la organización es una cuestión de suma importancia. ¿Es
posible un desarrollo de una organización si no va acompañado del desarrollo de sus
protagonistas?. En mi opinión, no es posible. Una gestión de los RRHH enfocada hacia el
desarrollo de los miembros a través de su talento hacia metas de desarrollo individual y éxito
organizacional es la clave. La seguridad laboral debe estar concebida por y para sus
protagonistas, los trabajadores.
Que decir de los procesos de aprendizaje. En palabras de Senge: “las organizaciones de
aprendizaje son aquellas donde las personas continuamente desarrollan su capacidad de
crear…..”. ¿No es la seguridad laboral un proceso de aprendizaje?
Solucionar problemas significa que los miembros de las organizaciones evalúan las
situaciones, deben tomar decisiones y por supuesto, emprender acciones. La solución de los
problemas está en manos de todos. Nadie tiene una varita mágica con la que dar respuesta a
situaciones problemáticas. ¿Qué sucede ante un riesgo laboral?, ¿Quién puede tomar la
última decisión?
La cultura organizacional lo es todo. Valores, actitudes, creencias…. vienen definidas según
la cultura que se esté dando en cada momento dentro de la organización. En este sentido la
cultura se debe basar en tres pilares: Colaboración, Consenso y Cooperación. Entender estos
fundamentos de manera individual es un error. Los equipos de trabajo autogestionados en los
que se asume la planificación y ejecución de las tareas son la base de una cultura duradera. Y
en seguridad laboral, ¿Es posible equipos autodirigidos hacia cero accidentes?
Y finalmente, cuando hablamos de personas nos referimos a emociones, cogniciones y
comportamientos. La teoría y tecnología de la conducta aplicada tiene mucho que ver (por no
decir todo) en el desarrollo de las organizaciones. La prevención del riesgo laboral tiene cuatro
etapas: Percepción, cognición del riesgo, actitud frente a las medidas preventivas y conducta
preventiva. ¿Qué sentido tiene la seguridad laboral sin un análisis pormenorizado de las
conductas de sus protagonistas?
En definitiva, al referirnos al desarrollo de las organizaciones, ¿Nos estamos refiriendo a la
integridad física, psíquica y social de los participantes?