Gestión

turistica
Factor
huamno Alexis Yared
Mejia Sanchez

Univers
idad de
Ecatepe
c
Índice
2.El proceso de factor humano e una empresa turística
2.1 Reclutamiento, selección, contratación, inducción
2.2Motivacion, incentivos y sistemas de estímulos
2.3Liderazgo, comunicación
Reclutamiento
Antes de mencionar los diferentes métodos para la obtención de recursos
humanos es conveniente establecer la definición de reclutamiento, que es la
técnica encaminada a proveer de recursos humanos a la empresa u
organización en el momento oportuno.
Cuando una empresa u organización se encuentra en etapa de formación,
requiere de un sistema inicial que le proporcione los elementos humanos
necesarios para su funcionamiento. Este sistema inicial implica una serie de
pasos, como los descritos en el análisis de puestos, que deben tomar en
consideración los objetivos y estructura de la empresa, así como los aspectos
legales que menciona la Ley Federal del Trabajo
En el momento en que la empresa cuenta con un reclutador capacitado, éste
deberá plantearse en primera instancia lo siguiente: ¿cómo, dónde y cuándo
encontraremos estos recursos humanos?
El reclutador tendrá que recurrir a lugares específicos, o bien utilizar medios
de difusión o comunicación para obtenerlos. A “Ninguna empresa puede ser
mejor o peor que las personas que la integran.” Kaoru Ishikawa
Reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal 210 estos
lugares se les denomina fuentes de reclutamiento, y a los medios de
comunicación o difusión, como su nombre lo indica, medios de reclutamiento.
Para mayor eficacia en el reclutamiento, es determinante la anticipación con
que se hayan previsto las necesidades. Esto permite contar con tiempo
suficiente para poder escoger al personal más adecuado disponible en el
mercado de trabajo.

Fuentes de reclutamiento
Existen dos tipos de fuentes de reclutamiento, ambas de gran interés para el
reclutador: las internas y las externas
Fuentes internas: Se denomina así a aquellas fuentes que, sin necesidad de
recurrir a personas o lugares fuera de la empresa, proporcionan el personal
requerido en el momento oportuno.
Fuentes externas: Son aquellas a las que el reclutador puede recurrir, de
acuerdo con las características requeridas en lo referente al aspecto
profesional, educativo o técnico, y que son totalmente ajenas a la empresa.
Entre las más importantes se encuentran las fuentes profesionales y
educativas, que a continuación se describen.
Outsourcing
Este tipo de reclutamiento (también llamado subcontratación) tan en boga hoy
en día se refiere a empresas que no sólo facilitan la obtención de personal
especializado en puestos de alta tecnología, difíciles de conseguir, sino que
ahora fungen como sustitutos patronales para poner a prueba la pericia y las
actitudes de los empleados, o como una manera de evitar tener relación laboral
con dichos empleados y así tener menos gente en las plantillas, aduciendo que
pertenecen a la empresa que los subcontrató.

Medios de reclutamiento
Medios de difusión que el encargado de reclutamiento utiliza para dar a
conocer un puesto vacante. Estos medios son de gran utilidad por su
potencialidad de difusión, pues penetran en distintos ambientes. Son capaces
de transmitir información tanto a estructuras socioeconómicas bajas como
altas, y también a élites profesionales y tecnológicas, organizaciones de mano
de obra o de personal altamente calificado
Medios impresos
La prensa es uno de los medios más utilizados para reclutar personal.
Básicamente, en el caso de personal ejecutivo se emplean anuncios en la
primera plana de la sección de oferta de empleos, en periódicos o revistas que
sean de contenido más SOLICITO: Hombres jóvenes de 20 años, solteros, con
experiencia. Inútil presentarse sin estos requisitos ¿Y si digo que alguna vez
fui hombre? 215 Reclutamiento de personal especializado; en el caso de las
personas que buscan trabajo se utilizan los anuncios interiores, que tienen la
ventaja de ser los más económicos. Los anuncios en prensa resultan ser de
gran utilidad no sólo en el área donde se radica, sino que pueden servir para
todo el país cuando se realiza un reclutamiento externo o masivo.
Grupos de intercambio
Están constituidos por los encargados de reclutamiento de diferentes empresas
y por los de las bolsas de trabajo de escuelas o institutos que tienen como
objetivo apoyar a la comunidad a conseguir empleo. En los grupos de
intercambio, los representantes de las empresas proporcionan información
acerca de las diferentes vacantes de la organización. De igual manera, se
boletinan candidatos viables de ocupar vacantes similares en otras
organizaciones, lo que ocurre cuando no se tiene ningún puesto que ofrecer en
la organización de la persona que boletina. Los representantes de las bolsas de
trabajo recopilan la información para después boletinar las vacantes en su
comunidad, y de esta forma apoyar a las empresas a ocupar sus vacantes.
Reclutamiento on line (en línea vía internet)
La Internet es una forma de compartir información de cualquier tipo que,
además de sus múltiples aplicaciones como medio de transmisión de
información y comunicación, también representa un excelente medio y fuente
de reclutamiento de personal en casi cualquier parte del mundo por medio de
las bolsas de trabajo y grupos de intercambio “virtuales” (puesto que sólo
existen en el ciberespacio), así como las redes sociales.
Bolsas de trabajo virtuales
Estas bolsas de trabajo son portales creados con objeto de apoyar a los
usuarios y a las empresas a cubrir sus necesidades laborales, brindando a los
usuarios información de las empresas en que hay vacantes disponibles;
asimismo, permiten publicar a los reclutadores las vacantes existentes en su
empresa, les dan acceso a su base de datos de candidatos y les brindan la
posibilidad de recibir información de las personas que deciden postularse.
Reclutamiento FORÁNEO
se refiere a la obtención de recursos humanos fuera del lugar en que radica la
empresa y es necesario cuando en el lugar donde se labora no Reclutamiento,
selección, contratación e inducción del personal 218 existan los recursos
humanos que podrían cubrir los requisitos técnicos, o debido a las condiciones
o exigencias en las actividades específicas del puesto vacante
Reclutamiento estatal
Se realiza en la capital o principales ciudades de un estado. Antes de abordar
estas plazas debe obtenerse información acerca de los periódicos de mayor
circulación y la estación radiodifusora de mayor audiencia, con el fin de
utilizar el medio que más convenga a las necesidades del reclutador y hacer la
contratación con la anticipación necesaria para que sean emitidos los anuncios
antes de la llegada del reclutador. También debe tenerse la precaución de
contratar el hotel o salón más conocido en esa entidad y citar a los candidatos,
de tal modo que cuando se llegue a dicha entidad se tenga un encuentro con
los aspirantes al puesto vacante que se desea cubrir. Para lograr lo anterior
deben haberse reservado el hotel, planeado los viáticos, gastos de
representación y gastos de transporte. Esto último reviste gran importancia
cuando se visitan diferentes plazas y se utiliza un medio de transporte público,
pues al programar el itinerario debe contarse con la información actualizada
de los horarios de dichos medios de transporte.
Reclutamiento internacional
Cuando las necesidades de personal en una empresa no pueden ser satisfechas
con las fuentes que proporciona el país donde está localizada, por no existir
esa Reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal 222
actividad tecnológica o mano de obra, es necesario recurrir al país que posea
dicha tecnología. En ese momento se recurre al reclutamiento internacional.
Esto sucede con poca frecuencia y sólo en las empresas que se dedican a
actividades específicas no existentes en la localidad, o realizan labores que
requieren autorización de consorcios mundiales debido a la naturaleza de las
mismas.

Selección de personal
La importancia de una buena selección radica en tener las mejores
expectativas de un trabajador en el desempeño de sus actividades dentro
de la empresa; por consiguiente, la evaluación debe realizarse de manera
secuencial y precisa, contemplando los siguientes aspectos:
• Experiencia laboral
• Trayectoria académica
• Aspectos psicológicos
Políticas
Un punto que debe tenerse presente para el reclutamiento son los
requisitos que la empresa determina, antes de buscar el personal idóneo,
de acuerdo a su conveniencia, con el fin de salvaguardar ciertos intereses
que se deben tanto a factores internos como externos. Estos requisitos
están determinados por las políticas de la empresa, y de ninguna manera,
ni bajo ninguna circunstancia, deben ser omitidas por el encargado de
reclutamiento y selección del personal
REQUISICIÓN DE PERSONAL
Cuando se tiene una vacante (que esté abierta en ese momento o se tenga
planeado abrir), el encargado del área donde se tiene la vacante, debe
entregar al área de recursos humanos un formato llamado “Requisición
de personal”, en donde se especifican los requisitos que debe cumplir el
candidato que cubra la vacante.
La requisición es fundamental para el proceso de reclutamiento y
selección, ya que definirá de la forma más específica el perfil que se
debe buscar, ayudando al reclutador a planear el proceso de
reclutamiento y selección (fuentes y medios a utilizar, competencias a
evaluar y cómo hacerlo) y poder captar candidatos que se adecúen mejor
a lo que realmente se requiere. También sirve como control y soporte de
las vacantes que se tienen, el perfil que se indicó buscar y la fecha en que
se solicitó.
Elaboración del perfil
El psicólogo, al recibir una requisición, deberá elaborar un perfil
psicológico de acuerdo con las necesidades de la empresa. Cuando se
tramita una requisición al departamento de personal, deben estar claros
los datos de la vacante. Definitivamente esta información no es de
carácter psicológico, ya que procede de un área no relacionada con este
campo. En estos casos, el psicólogo transcribirá la información de
carácter psicológico y así seleccionará al candidato mejor preparado con
base en el perfil que resulte de los datos, que permitan elaborar un
método más adecuado de evaluación. Estos datos se refieren básicamente
al área intelectual, de personalidad y habilidad. La estructuración de una
batería psicológica debe estar basada directamente en los datos
contenidos en el perfil, y éste a su vez en los que presenta la requisición.
Ejemplo
Se requiere un ingeniero químico para ocupar el puesto de jefe de
producción. Los siguientes son los principales datos de una requisición,
que el psicólogo deberá extrapolar a un perfil psicológico adecuado de la
siguiente manera:
Se requiere un ingeniero químico titulado, con tres años de experiencia
en control de calidad de productos textiles y con las siguientes
características psicológicas: Inteligencia: • superior al término medio
• pensamiento abstracto
• excelente capacidad de análisis y síntesis Personalidad:
• excelente capacidad de relaciones interpersonales y de mando •
capacidad para trabajar bajo presión
Solicitud
Cuestionario debidamente estructurado que deberá contener los datos
relevantes del candidato. La solicitud de empleo es más común en
puestos operativos y el Currículum Vitae (CV) en los puestos
administrativos o ejecutivos, ya que los primeros muchas veces no
cuentan con los medios o la habilidad para poder hacer un Currículum
Vitae e imprimirlo y en cambio pueden comprar en la papelería un
formato de solicitud de empleo.
Al ser muy similares los formatos de solicitud de empleo que se
consiguen en papelería, es importante familiarizarse con él para saber
cómo está estructurado dicho formato y poder ubicar rápidamente la
información que nos interesa; sin embargo lo más recomendable es que
se cuente con un formato de solicitud propio de la empresa.
Datos personales
Son aquellos que proporcionan información específica de la persona,
como nombre, edad, sexo, estado civil, dirección, teléfono, estatura peso,
entre otros.
Datos Escolares
Son los relacionados con la preparación escolar del candidato, desde su
inicio hasta su fin (de acuerdo al tipo de puesto y políticas de la
empresa); si cursó la secundaria, bachillerato, profesional, cuándo, en
qué tipo de escuela, cómo fue su aprovechamiento, entre otros.
Formación complementaria
Esta información se relaciona con el área de estudio, ya sea profesional o
técnica, e indica si el candidato se ha interesado por especializarse o por
actualizarse debido a los cambios que se van originando con el paso del
tiempo, que puede ser necesaria para desempeñar correctamente su
trabajo.
Por ejemplo, si un contador no ha tomado un curso sobre el IETU o
facturación electrónica, será más difícil que pueda desempeñar su labor
de manera correcta; o en el caso de un ingeniero estructurista, si no sabe
manejar el programa STAD PRO (programa básico para el cálculo de
estructuras), no podrá contratarse como ingeniero en su área.
Experiencia ocupacional
Proporciona una visión general de la experiencia del candidato en el
desarrollo de una actividad profesional técnica o de mano de obra: qué
tiempo la ha desempeñado, qué tipo de actividades ha realizado, dónde
ha laborado, qué tipo de logros ha obtenido, nivel ocupacional, causas de
separación de la empresa, entre otros.
Datos familiares
Estos datos indican la situación del candidato en su núcleo familiar:
número de hermanos, actividades y escolaridad de ellos, posición que
ocupa entre ellos, contribución económica, cuántas personas dependen de
él, entre otros.
Referencias laborales
Nombre y teléfono del jefe inmediato, recursos humanos y/o persona que
pudiera proporcionar referencias para poder contactarlo y corroborar la
información proporcionada.
Referencias personales
Este rubro se refiere a las personas que pueden proporcionar información
acerca del candidato, como es el tiempo que tienen de conocerlo, además
de identificar y la manera de proceder en su interacción con la gente que
le rodea. Se pide que, de preferencia, no sean familiares.
Pretensiones económicas
Sueldo deseado y mínimo. Especificar si es semanal, quincenal o
mensual; y si es neto (libres de impuestos) o brutos (antes de impuestos).
Generales
Son datos que pueden ser de utilidad para la empresa y que van de
acuerdo con las políticas y necesidades de la misma. Por ejemplo metas,
por qué le interesa entrar a la empresa, disponibilidad para viajar y
algunas empresas piden que el candidato redacte una pequeña carta en la
que solicite empleo a dicha compañía.
Selección de personal
A la empresa, disponibilidad para viajar y algunas empresas piden que el
candidato redacte una pequeña carta en la que solicite empleo a dicha
compañía.
CURRICULUM VITAE (CV)
Al revisar un CV se debe tener en cuenta tanto el fondo como la forma.
La forma se refiere al tipo de fólder en que se entrega, papel empleado,
color, limpieza, el diseño, la distribución de la información, redacción,
ortografía, que también puedan dar una idea de cómo es el candidato. El
fondo es el contenido, la información como tal. Es conveniente, que en
esta primera fase sólo rechacemos a aquellos candidatos que claramente
parezcan no encajar en el puesto de trabajo, ya que en muchas ocasiones,
los pocos datos que poseemos hasta el momento, suelen ser incompletos
y pueden conducir a errores.
Entrevista inicial
La finalidad de ésta es corroborar los datos obtenidos en la solicitud,
tener contacto visual con el candidato, ahondar en la experiencia e
información de tipo cualitativa y hacer un registro observacional de su
conducta. Durante su desarrollo se proporciona al candidato información
con respecto a la vacante, condiciones de trabajo, sueldo, entre otras. Si
en la requisición se piden algunos documentos como título profesional,
carta de pasante, cédula profesional, cartilla, entre otros, ésta es la fase
indicada para conocer si el candidato cuenta con ellos.
Indudablemente, este es el primer filtro evaluativo de los candidatos
antes de pasar a la evaluación técnica y psicológica. Diez aspectos
básicos en la entrevista
• Nombre, edad, dirección, teléfono, escolaridad.
• Experiencia laboral; cuáles fueron sus empleos anteriores, qué
actividades hacía y qué resultados obtuvo (¿ascendió?, tenía gente a su
cargo, responsabilidades, relación con jefe, ¿cuándo salió?, ¿cuánto
ganaba cuando entró?, ¿cuánto ganaba cuando salió?, ¿qué prestaciones
tenía?, ¿cuáles fueron sus logros?)
• Motivo de salida de cada trabajo, si cuenta con carta de recomendación,
datos para solicitar referencias.
• Habilidades o conocimientos generales que posee.
• Puesto deseado.
• Sueldo deseado.
• Datos familiares (el nombre de sus padres, con quién vive, entre otros).
• Pasatiempos.
• Referencias personales.
• Metas (aquí no se especifica más, para que la persona misma se
explaye según sus propias limitaciones).
Evaluación técnica
Todo puesto requiere de ciertos conocimientos o pautas conductuales
para ser desempeñado de manera adecuada. A estos conocimientos,
adquiridos en algún plantel educativo o institución, se les denomina
preparación académica. A los adquiridos en un empleo anterior se les
denomina experiencia. Los candidatos recién egresados de algún centro
profesional no han adquirido dicha experiencia, pero sí tienen
conocimientos que en un momento determinado pueden aplicar en el
desempeño de una labor. El psicólogo, dentro del proceso de selección,
evalúa dichos conocimientos mediante los instrumentos adecuados que él
diseña. En capítulos anteriores se mencionó la importancia de trabajar en
equipo con otros profesionales que proporcionan los conocimientos
técnicos.
Evaluación psicológica
Una parte muy importante del proceso de selección es,
indiscutiblemente, la evaluación psicológica. En ella se reúnen los datos
de capacidad intelectual y emocional del candidato. Se realiza por medio
de baterías psicológicas que deben seleccionarse tomando en
consideración los siguientes aspectos: nivel de aplicación, características
del perfil, tiempo de aplicación y costo. Una batería de pruebas
psicológicas incluye los siguientes aspectos básicos.
Inteligencia
Se refiere a la medición de la capacidad para resolver situaciones del
entorno mediante los siguientes factores:
• Factor general de la inteligencia (factor g).
• Factores específicos de la inteligencia, como análisis y síntesis, nivel de
pensamiento, entre otros.
Habilidad
Se refiere a la medición de las capacidades más desarrolladas, como la
comunicación oral o escrita, ventas, entre otros. Personalidad Medición
de los factores del estilo de afrontamiento a la vida de la persona.
Autobiografía
Evaluación apreciativa de información, en texto libre, que pudo haber
pasado por alto el reclutador en la entrevista inicial (aspectos de la
familia, como el lugar que la persona ocupa en el contexto familiar; si es
el padre, hijo segundo, u otros; el orden en que menciona a cada uno de
ellos indicaría la trascendencia que tienen para la persona), desarrollo del
discurso (ortografía, coherencia en la ilación de las ideas, congruencia
con lo expresado en otras etapas de la selección, modo de solucionar
problemas, entre otros), antecedentes laborales (quizá mencione alguno
que no incluyó en su solicitud de empleo) e incluso académicos.
También se exploran expectativas en forma de metas.
Tipos de entrevista Se han utilizado diferentes términos para llamar a las
modalidades o tipos de entrevista: entrevista dirigida, semidirigida y no
dirigida; cerrada y abierta; estructurada y no estructurada; entre otros,
pero en esencia todos expresan lo mismo. Para los fines del presente
tema se considera conveniente utilizar la siguiente clasificación:
• Entrevista directa.
• Entrevista indirecta.
• Entrevista mixta.
Entrevista directa
En ésta el entrevistador tiene mayor actuación o desempeña más
actividades. Se realizan preguntas de acuerdo con un interrogatorio
previamente diseñado y van encaminadas a obtener información sobre
áreas más específicas. Por tanto, se esperan respuestas más cortas y
concretas ( ¿cuántos años tiene?, ¿qué puesto ocupa actualmente?, entre
otras). Esta entrevista es la que más se utiliza en la primera fase del
proceso de selección debido a las ventajas que presenta en cuanto a
tiempo; además, sirve como filtro para ver qué candidatos cubren los
requisitos mínimos para el puesto y, por tanto, pueden continuar la
siguiente fase del proceso de selección.
Entrevista indirecta
En este caso, el entrevistado es quien toma la parte activa, ya que el
entrevistador formula preguntas abiertas y hasta cierto punto indefinidas
con el objetivo de señalar sólo el área que interesa y dejar al candidato la
iniciativa de que hable de ella como lo desee. Esta modalidad de
entrevista requiere personal capacitado y, sobre todo, con experiencia.
Entrevista mixta
Esta modalidad es una combinación de la entrevista directa y la indirecta.
Es conveniente hacer preguntas directas al inicio, pero conforme se
desarrolla un clima propicio se le proporciona la pauta al entrevistado.
Durante el curso de la entrevista, el entrevistador deberá ser lo
suficientemente hábil para no dejar caer el clima de confianza
establecido en un principio. Esto puede lograrse de diferentes maneras,
mediante ciertas tácticas de la entrevista que permiten conservar la
atención e interés del solicitante a lo largo de ella.
Contratación
Esta etapa formaliza la aceptación del candidato como parte integral de la
empresa. Las formas de contratación están regidas por la Ley Federal del
Trabajo y, de acuerdo a las necesidades específicas de la empresa,
pueden existir relaciones laborales de los siguientes tipos:
a) Obra determinada.
b) Tiempo determinado.
c) Por temporada.
d) Por capacitación inicial.
e) Por periodo de prueba.
f) Por tiempo indeterminado.
DOCUMENTOS NECESARIOS PARA CONTRATACIÓN
Hay una serie de documentos necesarios al contratar a un nuevo trabajador,
los cuales pueden variar, dependiendo las necesidades, políticas de la empresa
y tipo de puesto. Entre los documentos que se pueden solicitar se encuentran:
• Contrato firmado.
• Solicitud de empleo.
• Acta de nacimiento.
• Acta de matrimonio.

• Acta de nacimiento de hijos.

• Registro Federal de Contribuyentes (con homoclave).
• Copia del CURP (Clave Única de Registro de Población).
• Número de afiliación al IMSS.
• Copia de identificación (IFE).
• Cartilla militar (hombres).
• Constancias de estudios.
• Comprobante de domicilio.
• Cartas de recomendación de empleos anteriores.
• Cartas de recomendación personales.
• Certificado de no antecedentes penales.
• Licencia de manejo.
• Fotografías.
• Cuenta de banco donde autoriza se deposite su nómina.
• Constancia de percepciones e impuestos retenidos a las personas físicas de
su empleo anterior (de Enero a la fecha).
• Si tiene crédito INFONAVIT, deberá traer el aviso para su descuento
correspondiente. • Si tiene crédito pendiente de INFONACOT, deberá dar
aviso para su descuento correspondiente.
Estos documentos son los que integrarán el expediente del trabajador, el cual
se deberá ir actualizando, ya sea por cambios de domicilio, nacimiento de
hijos, nuevos contratos, constancias de capacitación, etc.
Inducción
Es una etapa que se inicia con el contrato de un nuevo empleado en la
institución para adaptarse lo más pronto posible a su nuevo ambiente de
trabajo, a sus nuevos compañeros, a sus nuevas obligaciones y derechos, a las
políticas de la empresa, evitar el “radiopasillo” (chismes o comentarios poco
veraces, fugaces, pero que ponen en peligro la credibilidad de la empresa
debido a la falta de información), fomentar el uso de el equipo de protección
personal (casco, botas, etc.), uniforme, entre otros. Para Gary Dessler la
inducción significa “proporcionar a los nuevos empleados la información
básica sobre la empresa, información que necesitan para desempeñar
satisfactoriamente sus labores.
En segundo término se encuentran los negocios o empresas que tienen la
perspectiva de empresarios, y desde que inician su visión es a futuro. Desean
trascender y perdurar, tal vez hasta un nivel transnacional; por tanto,
empezarán a ver 14 “El espíritu de equipo es lo que da a muchas empresas una
ventaja sobre sus competidores.” George Clements Reclutamiento, selección,
contratación e inducción del personal 334 sus resultados a mediano plazo, y
para que esto suceda necesitarán invertir bastante en sus recursos humanos,
pues de nada les servirá tener la mejor tecnología si descuidan este factor. Una
buena inducción podría facilitarles en gran medida el logro de sus objetivos.
Ventajas de una buena inducción
Si se proporciona una buena inducción general a la empresa, pero sobre todo
al puesto, se podrían obtener las siguientes ventajas. En cuanto a la empresa •
Reduce costos de reclutamiento y selección; mientras más alta sea la tasa de
rotación, mayor tendrá que ser el presupuesto para selección. • Se podrían
detectar necesidades de capacitación, pues quizá las fallas de la persona
durante la inducción al puesto logren solucionarse con algún curso. • Los
registros de inducción tal vez sirvan como la primera evaluación del
desempeño del nuevo empleado o empleada.
• El individuo se identifica con la organización y los procedimientos.
• Crea una actitud favorable hacia la empresa.
• Hace que la persona sujeta de inducción sienta que pertenece al grupo.
• Acelera su integración al grupo, subgrupos y ambiente laboral.
• Valora la tarea específica de su puesto.
• Acepta con mayor facilidad la autoridad.
• Conjunta los objetivos de la organización y los personales.
• Se compromete moralmente con la organización.
• Se identifica altamente con la organización.
• La reacción del trabajador a la organización será de máximo rendimiento,
satisfacción propia, colaboración y cooperación entusiasta.
• La mayoría de los empleados cumplirá con las reglas si durante la inducción
comprenden su significado.
• Permite afinar los perfiles.
• Cierra muchos procesos.
• Funciona como primera evaluación del desempeño.
• Cuida los aspectos legales.
• Verifica aspectos de seguridad e higiene.
Inducción al puesto
Una vez que la persona finalizó su curso, deberá presentarse en su área
específica de trabajo para iniciar su inducción al puesto. Es aquí donde un alto
porcentaje de empresas obtuvo resultados inadecuados. Pocas presentan un
curso de inducción al puesto y además no lo hacen como deberían.
Las variables y razones que se seleccionaron son:
• Presentación con el jefe inmediato y con la persona que impartirá la
inducción. Considérese que una persona desconocida le informará de una
nueva forma de vida subordinada a otra persona desconocida.
• Presentación del organigrama del área. Se sugiere que contenga título de
puesto, nombre de la persona que lo ocupa, clave y foto. La intención es que la
persona ubique y conozca su área en la organización y otras áreas. Promueve
la integración de la persona en el puesto, pues facilita procesos de
comunicación con sus compañeros y compañeras.
• Presentación con compañeros y compañeras y áreas relacionadas con sus
labores. Si la persona no es presentada a tiempo, corre el riesgo de no generar
el apego dentro del tiempo estimado como conveniente. La impronta es un
fenómeno que también se presenta en el ámbito laboral. Esta teoría dice que
existe un periodo para que los seres generen apego significativo (impronta) y
que después es muy difícil que ésta se dé (Lorenz, 1972). En ambiente laboral
se considera que este proceso se presenta de manera más lenta y difícil. Por
otra parte, aminora la tensión del primer día en una organización laboral
nueva.
• Especificación de los objetivos del puesto. Se dan a conocer los aspectos
más específicos del puesto, a fin de darle a saber qué expectativas se espera
que cubra.

La motivación
Son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas
acciones y persistir en ellas para su culminación. Este término está
relacionado con el de voluntad y el del interés.
Las distintas escuelas de psicología tienen diversas teorías sobre cómo se
origina la motivación y su efecto en la conducta observable.
Motivación, en pocas palabras, es la voluntad para hacer un esfuerzo, por
alcanzar las metas de la organización, condicionado por la capacidad del
esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal.
La Motivación en el trabajo
La motivación puede definirse como el señalamiento o énfasis que se
descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una
necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que
ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo.
Son las actitudes que dirigen el comportamiento de una persona hacia el
trabajo y lo apartan de la recreación y otras esferas de la vida.
«Es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta
alcanzar la meta u objetivo deseado».
La motivación exige necesariamente que haya alguna necesidad de
cualquier grado; ésta puede ser absoluta, relativa, de placer o de lujo.
Siempre que se esté motivado a algo, se considera que ese «algo» es
necesario o conveniente. La motivación es el lazo que une o lleva esa
acción a satisfacer esa necesidad o conveniencia, o bien a dejar de
hacerlo.
Técnicas de motivación
Dinero: El valor concedido a este puede exceder y se lo puede
denominar también como categoría de poder.
Participación: Este apela la necesidad de asociación y aceptación, ya
que produce que los empleados formen parte de los problemas y
soluciones que le son propias de la organización+
Calidad de vida del trabajo: Se diseñan puestos con objetos de
enriquecer las tareas de las mismas, combinando sistema socio-
técnicos con enfoques de administración
Enriquecimiento de los puestos: se le da una mayor importancia al
cargo de la que este ocupa abarcando además limitaciones y eficacia
de los mismos.
Incentivos
Es aquello que se propone estimular o inducir a los trabajadores a
observar una conducta determinada que, generalmente, va encaminada
directa o indirectamente a conseguir los objetivos de: más calidad, más
cantidad, menos coste y mayor satisfacción; de este modo, se pueden
ofrecer incentivos al incremento de la producción, siempre que no
descienda la calidad, a la asiduidad y puntualidad (premiándola), al
ahorro en materias primas.
Objetivos de los Incentivos
El objetivo de los incentivos, es motivar a los trabajadores de una
empresa para que su desempeño sea mayor en aquellas actividades
realizadas, que quizá, esto no sea motivo suficiente para realizar dicha
actividades con los sistemas de compensación, tales como el pago por
hora, por antigüedad o ambos.
El objetivo que las empresas pretenden obtener con la aplicación de los
planes de incentivos, es mejorar el nivel de desempeño de los empleados,
para que éste se lleve a cabo es necesario que los planes reúnan las
siguiente características.

 El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa.

 Los planes deben ser explícitos y de fácil entendimiento para los
trabajadores.
 Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la
producción dentro de la empresa.
Además de los objetivos anteriormente mencionados existen otros
objetivos dentro los cuales están.
 Motivar al empleado a ser lo más productivo posible.
 Promover el aumento de la productividad del recurso humano a
través de más y mejor educación, disponibilidad de equipo, etc.
 Retener el personal valioso.
 Desalentar a los trabajadores indeseables de que permanezcan en la
empresa.
Tipos de Incentivos
Los tres tipos principales de programas motivacionales son:
 Programas de pagos de incentivos
 Enriquecimiento del puesto
 Administración de objetivos
 Programas de pagos de incentivos
Programa de pagos de incentivos
Los tipos de planes de incentivos usados más comunes en la
organización incluyen: Aumento de salarios por méritos, gratificación
por actuación individual, tarifa por pieza o destajo y comisión, incentivos
por la actuación del grupo y participación de utilidades.
Un aumento de salarios por méritos es un aumento en la tarifa horaria o
en el salario de un empleado como premio por una actuación superior.
Una gratificación por actuación es un pago en el efectivo por una
actuación superior durante un periodo especificado.
Enriquecimiento del Puesto
El enriquecimiento del puesto es un enfoque para el rediseño de puestos
para incrementar la motivación intrínseca y la satisfacción en el empleo.
La motivación intrínseca es un término utilizado para describir el
esfuerzo gastado en el puesto de un empleado para cumplir necesidades
de crecimiento tales como realización, competencia y actualización. Los
puestos se enriquecen permitiendo a los empleados una mayor
responsabilidad de autodirección y la oportunidad de ejecutar un trabajo
interesante, que represente un reto, y sea significativo, el enriquecimiento
del puesto incluye pasos como los siguientes; combinar varios puestos en
un puesto mayor para que comprenda mas habilidades proporcionar en
cada empleado una unidad natural de trabajo, permitir a los empleados
una mayor responsabilidad en el control de calidad y la
autodeterminación de los procedimientos de trabajo, permitir a los
empleados trato directo con los clientes.
Clasificación de los Incentivos
Los incentivos pueden clasificarse como: «financieros» y «no
financieros» no obstante seria más conveniente clasificarlos como
«competitivos» y «cooperativos».
Organizar personas en grupos significativos y hacer que trabajen unidos
hacia un fin común, origina un mayor aprendizaje en el nivel educativo y
una mayor producción en el nivel industrial. El término incentivo se
utiliza como fuerza propulsora que se utiliza como un medio para
alcanzar un fin. Un incentivo aumenta la actividad en la dirección de
dicho fin.
En la industria suele emplearse el incentivo como medio para alentar al
empleado a alcanzar la meta de otra persona, es posible que no se sienta
interesada en reducir los costos o en el aumento de la producción; pero se
le puede persuadir de alcanzar esa meta por medio de un incentivo.
Sueldos. Es un beneficio de tipo económico, punto básico de la
remuneración y viene representado por el dinero que recibe el trabajador
por los servicios prestados a la institución.
Bonos. Son otro tipo de beneficios económicos, representados por primas
anuales, pensiones, complementos de sueldos, bonificaciones, planes de
préstamos, reembolso de servicios médicos y medicinas.
Incentivos no económicos: Son otorgados por medio de apoyo a la
comodidad y seguridad del trabajador, tales como servicio de comedor,
guarderías, asistencia médica y odontológica, entre otros.
Apoyo Social. Busca brindar seguridad y comodidad al trabajador y su
grupo familiar, como medio de que dedique todo su esfuerzo y atención a
sus tareas y responsabilidades laborales, y se corresponden con los
beneficios no económicos que contemplan los planes de incentivos.
Estos beneficios a su vez pueden ser de tres tipos:
 Asistenciales. Buscan brindar al empleado y su grupo familiar
cierto grado de seguridad en casos de necesidades imprevistas,
tales como. Asistencia médica, hospitalaria, asistencia
odontológica, seguro de accidentes.
 Recreativos. Buscar brindar condiciones de descanso, diversión,
recreación e higiene mental, al trabajador, y en muchos casos a su
grupo familiar.
 Supletorios. Pretenden brindar al trabajador facilidades,
comodidades y utilidades para mejorar su calidad de vida, como
por ejemplo: transporte, comedor en el trabajo, estacionamiento,
horarios móviles, cooperativas de consumos, agencias bancarias en
el lugar de trabajo.
 Adiestramiento. El adiestramiento puede constituir también un
incentivo importante para el trabajador ya que de esta forma la
 propia organización le brinda la oportunidad de prepararse más
adecuadamente para las funciones que desempeña

Los viajes de incentivo constituyen una estrategia empresarial utilizada

para motivar al personal, estimulando así su rendimiento laboral. En la
mayoría de los casos se implementan actividades para identificar a
aquellos profesionales con mayor potencial gerencial, aptitud de
liderazgo y capacidad de trabajo en equipo. La tendencia actual es
organizar un viaje de dos o tres días y el ámbito rural es el destino más
buscado. ¿Cuáles son las ventajas? El contacto directo con el entorno
natural permite generar un ambiente ameno donde desarrollar actividades
de recreación y juegos de competencia, relacionados con el turismo
aventura. Además, está la posibilidad de degustar platos regionales. Se
promueve el turismo de incentivo con las opciones de productos y la
variedad geográfica que ofrece el país.
Sistema de estímulos
Se deben aplicar criterios como: Igualdad, equidad, objetividad,
merito, transparencia.
Para el autor de Herzberg
Los factores motivadores:
 Tareas estimulantes
 Sentimiento de autorrealización
 La consecución de logros
 Características de la tarea
 Reconocimiento de una labor bien hecha
 Logro o cumplimiento
Factores Higiénicos
 Factores económicos
 Condiciones físicas del trabajo
 Seguridad
  Factores sociales
 Status
Planes de incentivos
Programas de bienestar social
 La protección y servicios sociales
 Calidad de vida laboral
 Deportivos, recreativos y vacacionales
 Educación formal
 Promoción de programas de vivencia
 Artísticos y culturales
Clasificación de los planes de servicios sociales
 Prima
 Vacaciones
 Seguro de accidentes de trabajo
 Horas extras
Beneficios voluntarios
 Bonificaciones
 Seguros de vida colectivo
 Transporte
 Restaurante
Beneficios monetarios
 Prima anual
 Vacaciones
 Pensión
 Planes o prestamos
Trabajo en grupo
 Personas responsables de su área propia, metas e interés
 Nivel de confianza, comunicación e integración es limitado
  Los problemas son siempre un obstáculo y demoran en resolverse
Trabajo en equipo
 La responsabilidad y compromiso es de todas las áreas y con los
objetivos de la entidad
 El nivel de confianza es elevado y la comunicación es fluida
 Aumenta la productividad y la rapidez para obtener resultados
El sistema de estímulos eleva los niveles de eficiencia, satisfacción,
identidad y bienestar de los colaboradores en el desempeño de sus
actividades.
Se incentiva la creatividad y la motivación de los colaboradores al
facilitar espacios para la innovación y el aprendizaje permanentes, que
contribuyan a su crecimiento personal y profesional.
Capacitación
en principio, está dirigida a brindar conocimientos a los nuevos
colaboradores que se incorporan en la empresa. Sumado a ello, está
indicada para quienes quieran asumir un nuevo puesto. Este tipo de
capacitación es también lo que se conoce como programa trainee o
entrenamiento dentro de las organizaciones.
Dentro de la capacitación general esta la que se les da al empleado,
supervisores y ejecutivos.
Capacitación de supervisores: esta tiene dos aspectos principales, el
técnico, o sea la manera concreta en que debe hacerse el trabajo que esta
bajo su vigilancia, y el administrativo, que comprende saber planear y
distribuir el trabajo, saber enseñar, saber seleccionar a sus trabajadores,
saber calificar, saber mantener la disciplina, saber resolver las quejas.
Saber estimular el entusiasmo, saber formar el espíritu de grupo, saber
prevenir y corregir defectos, etc.
Capacitación de ejecutivos: esta suele referirse a como prepararlos para
ocupar puestos o responsabilidades de mayor estrategia, dándoles
conocimientos en planeación, organización, control. finanzas, mercados,
relaciones humanas etc.
En razón de los métodos empleados: esta se divide en capacitación
directa e indirecta. Los métodos de la capacitación directa son:
Clases: se caracterizan por una enseñanza sistemática, dada por técnicos
en la enseñanza, que en forma pedagógica, imparten las nociones de
materias tales como matemáticas o contabilidad.
Cursos breves: son los que se hacen en torno a un tema específico
dentro de una materia más amplia, por ejemplo, adiestramiento de
vendedores, cursos de computación, etc. La duración es muy variable,
pero va desde 8 a 30 horas.
Capacitación indirecta: sus medios.
Mesas redondas: son quizá el mejor medio para el estudio de problemas
prácticos, sobre todo de tipo administrativo, principalmente cuando
intervienen funcionarios de alto nivel.
Publicaciones: las que de modo especifico se editan para enseñar una
materia determinada, sea en libros, en forma de panfletos, etc.; son más
bien un medio para ayudar a otro sistema de capacitación directa. Nos
referimos a las revistas o boletines que se dirigen al personal, con la mira
de llevarle información que le resulte interesante, y dentro de los cuales
se aprovecha una sección, para alguna enseñanza teórica.
Beneficios de capacitación a las organizaciones.
- Conduce a rentabilidad mas alta y a actividades mas positivas.
– Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
- Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
- Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización .
- Crea mejor imagen.
- Mejora la relación jefes-subordinados .
- Ayuda en la preparación de guías para el trabajo .
- Auxilia a la comprensión y adopción de políticas.
- Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
- Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
- Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
- Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas.
- Promueve la comunicación en toda la organización.
- Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto.
Adiestramiento
Es el entrenamiento es toda clase de enseñanza con el fin de preparar a
trabajadores y empleados, convirtiendo sus aptitudes innatas en
capacidades para un puesto u oficio.
El adiestramiento se divide en dos razones: razón del fin y razón del
método. En razón del fin tenemos cuatro subdivisiones que son:
1) Adiestramiento al empleado nuevo
2) En cambio de puesto, 3) Por cambio de sistemas, y
4) Para corrección de defectos.
Adiestramiento al empleado nuevo: esta necesita darse aún, en el
supuesto de que el trabajador posea capacidades previas para el puesto.
En cada caso de cambio de puesto: cuando el empleado tiene que
cambiar de puesto, sea por transferencia temporal, para llenar una
vacante o por ascenso.
Por cambio de sistemas : cuando, en razón de cambios de maquinaria,
de instrumental, de métodos de trabajo, la manera de hacer una labor va a
cambiarse, es indispensable adiestrar, para enseñar técnicamente los
nuevos métodos.
Para corrección de defectos: muchas veces los empleados realizan su
labor deficientemente, sea por fallas de supervisión, por problemas
psicológicos, familiares, económicos o sociales que han originado esos
defectos.
El adiestramiento dentro del trabajo se realiza dentro de las operaciones
normales de producción o servicios.
Se señalan algunas de estas:
El método A.D.E. (Adiestramiento dentro de la empresa).
b) Encomienda de casos : este consiste en que se encarga a un empleado
o jefe, la realización de un problema o resolución de un caso concreto,
deberá explicar a su jefe como piensa hacer o resolver, lo que se le
encarga y después de obtener el visto bueno, realizarlo.
c) Rotación planeada: se le hace pasar a la persona por varios puestos
inferiores, que le sirvan de preparación para el que va a asumir.
Liderazgo
La definición de liderazgo abarca varios aspectos, un claro resumen de
ellos es el que sigue:

El liderazgo es la capacidad que tiene una persona de influir, motivar,

organizar y llevar a cabo acciones para lograr sus fines y objetivos que
involucren a personas y grupos en una marco de valores.

El liderazgo es un potencial y se puede desarrollar de diferentes formas y

en situaciones muy diferentes unas de otras. Se relaciona de manera muy
estrecha con el cambio y con la transformación personal y colectiva.

El liderazgo es una oportunidad, puede ser ejercido por muchas personas

en medios variados: educativo, familiar, deportivo, profesional,
científico, social, militar, político
Kehonrakennus ala sti ja vitun alaston nainen kehonrakentaja angela salvagno alasti eutropin 4iu mennessa suomessa hgh huippusuorituskykyinen kehonrakennus. anabolisen koulutuksen perusteet gio vanni cianti olympian uutiskirjasto 1997.
Es importante diferencia entre un líder y jefe, se puede decir que un jefe
se forma, pero un líder nace como tal esas características tan importantes
son innatas
Diferencia entre jefe y líder
Jefe
 Manda a las personas
 Inspira miedo
 Dice yo
 Mi empresa
 Se preocupa por las cosas
Líder
 Aconseja y guía
 Inspira entusiasmo
 Nuestra empresa
 Se preocupa por las personas
Estilos de liderazgo
 Autocrático
 Democrático
 Consultativo
 Laisser Fraire
 Paternalista
 Carismático
Las empresas turísticas varían en tamaño, tipo de clientela, carácter,
alcance de actividades y servicios que ofrecen. Por eso un buen líder
debe trazar y especificar que es lo que tiene y ofrece la empresa la cual
administra, debe a su vez establecer, comunicar y alcanzar los objetivos
de una organización.
Comunicación
Es imprescindible para dar a conocer cualquier producto o destino
turístico y es el medio por el cual una entidad puede informar, persuadir
y recordar a los consumidores, directa o indirectamente los productos y
la marca turística que vende. La comunicación contribuye al capital de
marca, fijándola en la memoria y transmitiendo imagen de marca.
3. Plan integral de comunicación La planificación en comunicación es
fundamental para optimizar las actuaciones en base a una estrategia de
marketing turístico. El Plan Integral de comunicación consiste en un
análisis de la situación de la empresa a efectos del conocimiento de su
actividad y de su imagen de marca tanto a nivel interno como externo,
detectando las necesidades de comunicación en cada caso en función del
mensaje que se quiera transmitir y del público al que va dirigido este
mensaje. El Plan incluye además un estudio del posicionamiento y de las
características de la competencia. Análisis y diagnóstico de la imagen de
marca y posicionamiento -> Análisis de la competencia -> Definición del
mensaje - >Determinación de la estrategia de comunicación interna y
externa - > Asesoría permanente de implementación.
Identidad corporativa; La identidad corporativa de una empresa es la
manifestación física de su imagen al exterior y debe reflejar la
personalidad de la entidad, siendo un elemento definitivo de
diferenciación y posicionamiento en el mercado. La identidad
corporativa no sólo abarca aquéllos aspectos tangibles de la imagen o
representaciones gráficas, sino que también está ligada a la filosofía y
valores de la entidad.