DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS

Ing. Milka Godio Poma 1

RECLUTAMIENTO Y SELECCIN
DEL PERSONAL
1. INTRODUCCIN
Personas y organizaciones no nacen juntas, las organizaciones escogen a las personas
que desean como empleados y las personas escogen a las organizaciones donde pretenden
trabajar y aplicar sus esfuerzos. Esta eleccin recproca depende de diversos factores y
circunstancias, para que esta relacin sea posible, es necesario que las organizaciones
comuniquen y divulguen sus oportunidades de trabajo, para que las personas sepan cmo
buscarlas e iniciar una relacin.
Proveer a la empresa de los recursos humanos convenientes, implica una serie de
polticas y tcnicas que deben observarse para escoger al personal adecuado y de ello nos
ocuparemos en la presente unidad.
2. OBJETIVOS
Describir el proceso de reclutamiento y seleccin del personal.
Explicar las diversas fases por las que atraviesan dichos procesos.
Proporcionar las tcnicas adecuadas, para que los procesos de reclutamiento y seleccin
sean los ms adecuados.

3. MERCADO DE TRABAJO
La palabra Mercado serva antiguamente para iniciar el lugar fsico, donde se reunan
para efectuar transacciones, es decir comprar y vender mercaderas o servicios. Actualmente la
palabra mercado significa algo ms que un lugar fsico, ya que abarca una comunidad, una
regin, pas o continente, segn el asunto de que se trate.
El mercado de trabajo, es un conjunto e oportunidades de empleo, que existe en una
determinada comunidad o regin, El mercado de trabajo est constituido por todas las
empresas, que ofrecen oportunidades de trabajo, esto es que ofrecen vacantes, en una
comunidad o regin.
El mercado de trabajo, es la sumatoria de todas esas oportunidades de trabajo.
Cuando el mercado de trabajo, se encuentra en situacin de oferta, las empresas
disponen de vacantes que difcilmente son ocupadas, pues faltan candidatos, en este caso las
empresas compiten entre s y aumentan las ofertas de salarios, para la conquista de empleados
que estn trabajando en otras empresas.
Cuando el mercado de trabajo, se encuentra en situacin de demanda, las empresas
no disponen de vacantes y hay muchos candidatos en la bsqueda de ellas, en este caso los
candidatos compiten entre s y disminuyen sus pretensiones salariales para obtener empleo.
Cuadro N 01
SITUACIN DE OFERTA SITUACIN DE DEMANDA
Oferta de trabajo Bsqueda de trabajo
Exceso de ofertas de empleo Escasez de vacantes
Escasez de candidatos Exceso de candidatos
DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS


Ing. Milka Godio Poma 2

Competencias entre empresas Competencia entre candidatos

3.1. Mercado de mano de obra
Es el conjunto de candidatos reales o potenciales, que existe en una determinada
comunidad o regin. El mercado de mano de obra est constituido por todos los candidatos
que buscan empleo (candidatos reales) o por personas que ya trabajan (candidatos potenciales)
que pueden interesarse en un nuevo empleo.
El mercado de trabajo en situacin de oferta y demanda tiene la siguiente estructura:
Cuadro N 02
SITUACIN DE OFERTA SITUACIN DE DEMANDA
Oferta de mano de obra Demanda de mano de obra
Exceso de candidatos Escasez de candidatos
Escasez de vacantes Exceso de vacantes
Competencias entre candidatos Competencia entre empresas


3.2. Relacin entre mercado de trabajo y mercado de mano de obra








Figura N 1


3.3. Concepto de reclutamiento de personal
El reclutamiento es un conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin.
En esencia es un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece
mercado laboral, las oportunidades que pretende llenar.
Es una actividad cuyo objetivo es atraer candidatos de entre los cuales se seleccionarn
a los futuros integrantes de la organizacin.
Mientras mejor sea el reclutamiento, ms y mejores candidatos, se presentarn al
proceso selectivo, la importancia del reclutamiento reside en la capacidad de atraer buenos
candidatos a su empresa, en cuanto ms atractivo es el reclutamiento, mejores candidatos se
van a presentar y mejores desempeos van a tener los futuros trabajadores.
Mercado de
mano de obra
Mercado de
trabajo
Candidatos
disponibles
Vacantes
disponibles
Cargos ya ocupados
DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS


Ing. Milka Godio Poma 3



3.4. Reclutamiento interno y externo
Desde el punto de vista de su aplicacin, el reclutamiento puede ser interno y externo. El
reclutamiento interno se aplica a los candidatos que trabajan en la organizacin, es decir los
empleados, para promoverlos o transferirlos a otras actividades ms complejas o ms
motivadoras. El reclutamiento externo se dirige a los candidatos que estn en el mercado
laboral, fuera de la organizacin. Mientras el reclutamiento interno, privilegia a los empleados
actuales para ofrecerles oportunidades mejores en la organizacin, el reclutamiento externo,
busca candidatos, para traer experiencia y habilidades que no existen actualmente en la
organizacin.
3.5. Pros y contras del reclutamiento interno
Pros
1. Aprovecha mejor el potencial humano de la organizacin.
2. Motiva el desarrollo de los actuales empleados.
3. Incentiva la permanencia de los empleados y su fidelidad.
4. No requiere de socializacin organizacional del nuevo miembro.
5. El costo financiero es menor que el reclutamiento externo.
6. Probabilidad de mejor seleccin pues el candidato es conocido.
3.6. Pros y contras del reclutamiento externo
Pros
1. Introduce nuevos talentos y habilidades.
2. Enriquece el patrimonio humano, por los nuevos aportes.
3. Aumenta el capital intelectual al incluir nuevos conocimientos y destrezas.
4. Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones.
5. Incentiva la interaccin con el mercado de trabajo.
Contras
1. Afecta negativamente la motivacin de los empleados de la organizacin.
2. Reduce la fidelidad de los empleados.
3. Exige esquemas de socializacin para los nuevos empleados.
4. Es ms costoso, prolongado e inseguro que el reclutamiento interno.
3.7. Tcnicas de reclutamiento externo
Las tcnicas de reclutamiento, son las maneras por medio de las cuales se realiza el
reclutamiento. En otras palabras son los medios, que utiliza la empresa, para informar al
mercado de mano de obra de que dispone vacantes.
Carteles o anuncios en portera
Algunas empresas colocan carteles o avisos en sus porteras, o en lugares visibles, de
manera que puedan ser ledos por las personas que transitan por las inmediaciones. Es un
sistema de bajo costo, aunque su efectividad depende varios factores, como la localizacin de
la empresa, proximidad a fuentes de reclutamiento etc.
Candidatos presentados por empleados de la empresa
Tambin es un sistema de bajo costo, alto rendimiento y bajo ndice de tiempo, la
organizacin estimula a sus empleados a recomendar candidatos, esta presentacin de
DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS


Ing. Milka Godio Poma 4

candidatos de los empleados refuerza la organizacin informal y crea condiciones de
colaboracin con la organizacin formal.


Archivo de candidatos
Es una tcnica de reclutamiento bastante eficaz, en la medida en que surgen candidatos
y que no son aprovechados por alguna razn, el rgano de reclutamiento archiva sus fichas
personales para futuras oportunidades, as nace el archivo de candidatos, cuando surge una
vacante la primer tarea del rgano de reclutamiento es verificar el archivo de candidatos, para
ver si algn candidato tiene el perfil adecuado.
Visita a Centros de Educacin
Una tcnica muy utilizada por las grandes empresas, es al visita a determinadas
universidades y centros de educacin superior, en donde colocan comunicados de
reclutamiento, que convocan a los estudiantes a presentarse al organismo de reclutamiento,
muchas veces esas visitas son acompaadas de charlas y audiovisuales, para mostrar a los
estudiantes las oportunidades de desarrollo dentro de la empresa.
Anuncio en los peridicos
Tal vez sea la ms conocida de las tcnicas de reclutamiento, aqu le vehculo de
reclutamiento e s el peridico, que es ledo por el candidato real como el potencial a la vacante,
losa visos son caros, por lo que son de corta duracin, por lo general las vacantes ms
importantes son comunicadas por peridicos.
Agencias de Reclutamiento
Son empresas prestadoras de servicios especializados, existen agencias especializadas
en los ms diversos candidatos, agencias de ejecutivos de alto nivel, de mandos medios etc.
El primer contacto con la agencia, tiende a comunicar la vacante existente dentro de la
empresa y las caractersticas deseables de los candidatos a ser encaminados por la agencia, el
resto le compete a la agencia.
Generalmente cuando surge una vacante, el organismo de reclutamiento y seleccin,
utiliza ms de una tcnica y la creatividad de las empresas, en cuanto a la utilizacin de las
tcnicas de reclutamiento es realmente increble.

CASO DE RECLUTAMIENTO

Despus de una reunin con el director administrativo y el director produccin, el Sr. Roberto Olivera
Gerente de RR.HH. de Metalrgica San Rafael, fue encargado de reclutar y seleccionar candidatos, para
ocupar dos cargos nuevos dentro de la empresa: un gerente de compras (que dependera del director de
produccin) y un supervisor de compras tcnicas (que dependera del gerente de compras).
Roberto Olivera deba ajustar algunos detalles, no tena ninguna informacin respecto a estos nuevos
cargos, no saba cul iba ser salario de cada uno de ellos, ni tampoco las caractersticas, ni los requisitos
que deban cumplir los candidatos. Se preocupa porque el mercado laboral de profesionales de compras
se mostraba muy activo y en situacin e oferta, a pesar del elevado ndice de desempleo existente, tal vez
el gerente de compras debera reclutarse de afuera y el supervisor de compras tcnicas con un proceso de
reclutamiento interno.
DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS


Ing. Milka Godio Poma 5

Roberto Olivera pens escribir todos los detalles y disposiciones que deban dar sus colaboradores, desde
las especificaciones de los cargos que deberan llenarse, y las tcnicas de reclutamiento que se
adoptaran, hasta la redaccin de un posible aviso en el peridico.
Usted puede ayudar a Roberto Olivera a enlazar sus ideas?

....
....
....
....
....
....
....
....
....
....
....
....
....
....

3.8. Seleccin de personal
La seleccin de personal forma parte del proceso de provisin de personal y viene a
continuacin del reclutamiento. El reclutamiento es una actividad de divulgacin y de invitacin,
la seleccin es una actividad de comparacin o confrontacin, de eleccin, de decisin y por
consiguiente restrictiva.
4. CONCEPTO DE SELECCIN DE PERSONAL
La seleccin es la eleccin del individuo adecuado, para el cargo adecuado. En un
sentido amplio, escoger entre los candidatos reclutados, los ms adecuados, para ocupar los
cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo
del personal, as como la eficacia del personal.
De esta manera la seleccin, busca solucionar dos problemas fundamentales como:
Adecuacin de la persona en el cargo
Eficiencia de la persona en el cargo.
En general puede decirse que el proceso de seleccin, debe suministrar no solo un
diagnstico, sino tambin un pronstico respecto a esas dos variables.
El punto de partida de todo proceso de seleccin se fundamenta en los datos y la
informacin que se tenga respecto del cargo a ser ocupado. Si por un lado estn el anlisis y
las especificaciones del cargo que se proveer, por otro lado tenemos candidatos
profundamente diferenciados entre s, que compiten por el empleo.
En estos trminos la seleccin se configura como un proceso de comparacin y decisin.
DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS


Ing. Milka Godio Poma 6


5. LA SELECCIN COMO UN PROCESO DE COMPARACIN*
La seleccin debe mirarse como un proceso real de comparacin entre dos variables: los
requisitos del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante al cargo) y el perfil de las
caractersticas de los candidatos que se presentan.







Figura N 2



5.1. Tcnicas de seleccin de personal
Para ser cientfica, la seleccin debe basarse en tcnicas, las tcnicas de seleccin son
medio con los cuales se busca informacin sobre el candidato y sus caractersticas personales.
Las tcnicas puede ser clasificadas en:




Figura N 3

a) Entrevistas de seleccin
Es la tcnica de seleccin ms conocida, consiste en efectuar preguntas
previamente programadas, para el candidato y anotar sus respuestas o parte de ellas,
las preguntas (acciones) provocan respuestas (reacciones) que ayudan a conocer mejor
al candidato, ya sea en cuanto a sus caractersticas personales o en cuanto a sus
conocimientos y experiencias.
Para ser objetiva, la entrevista debe ser planificada, el lugar donde se realizar la
entrevista debe ser tranquilo y discreto, la conducta del entrevistador debe ser objetiva,
peor inspirar confianza al candidato. En resumen la entrevista debe realizarse con un
objetivo, saber si el candidato es apto para el cargo.
b) Pruebas de conocimiento o capacidad
Son instrumentos para evaluar el nivel de conocimiento general y especfico de
los candidatos exigidos para el cargo vacante.
Especificaciones del
cargo
Requisitos exigidos
para el cargo
Anlisis y descripcin
del puesto
Tcnicas de
seleccin
Lo que el candidato
ofrece
Caractersticas del
candidato
VS
VS
VS
Entrevista
Pruebas de
conocimientos
Pruebas
psicomtricas
s
Pruebas de
personalidad
s
Tcnicas de
simulacin
s
DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS


Ing. Milka Godio Poma 7

Como existen diversas pruebas de conocimientos y de capacidades, es
necesario clasificarlas conjuntamente, en cuanto a la forma de aplicacin, el alcance y la
organizacin:
1. En cuanto a la forma de aplicacin, las pruebas de conocimientos pueden ser
orales, escritas o de realizacin. Las pruebas orales, se aplican mediante preguntas
y respuestas orales, son parecidas a una entrevista estructurada, pero con preguntas
especficas, para obtener respuestas tambin especficas
Las pruebas escritas, se llevan a cabo mediante preguntas y respuestas
escritas, las pruebas de realizacin e aplican mediante la ejecucin de un trabajo o
tarea dentro de un tiempo determinado ejemplo: la fabricacin de una pieza o trabajo
en un computador.

2. En cuanto al alcance; las pruebas pueden ser generales o especficas, las prueba
generales evalan nociones de cultura general o aspecto genrico de conocimientos,
las pruebas especficas, evalan conocimientos tcnicos y especficos directamente
relacionados con el cargo vacante.

3. En cuanto a la organizacin; las pruebas pueden ser tradicionales u objetivas. Las
pruebas tradicionales se basan en la disertacin o expansin, abarcan menor
nmero de preguntas, por el hecho de exigir respuestas largas. Y explicativas, las
pruebas objetivas; se estructuran en forma de test objetivos, su aplicacin es rpida
y fcil, su evaluacin tambin es rpida y objetiva. Ejemplo: Mxico fue conquistado
por Hernn Cortez ( V) (F)
c) Test psicomtricos
Permiten la evaluacin psicolgica o psicomtrica de los candidatos, son test que
pretenden evaluar las aptitudes de las personas, una aptitud, significa una potencialidad
para aprender alguna habilidad o capacidad especfica.
En general los test psicomtricos, miden las siguientes aptitudes:
Aptitud para nmeros o habilidad numrica.
Aptitud para palabras o habilidad verbal.
Aptitud para los espacios o habilidad espacial.
Aptitud para mecnica o habilidad manual.
Los test psicomtricos, los aplican y evalan los psiclogos, quienes emiten
juicios sobre los resultados, son importantes para la seleccin, porque proporcionan un
conocimiento profundo sobre las potencialidades y aptitudes de las personas y el rumbo
hacia el que podrn dirigir sus esfuerzos.
d) Pruebas de personalidad
La personalidad representa la integracin nica de caractersticas medibles,
relacionadas con aspectos permanentes y consistentes de una persona, esas
caractersticas distinguen a la persona de los dems. Las pruebas de personalidad son
especficas, cuando investigan determinados rasgos de la personalidad como equilibrio
emocional, frustraciones, intereses, motivaciones etc. Tanto la aplicacin como la
interpretacin de las pruebas exigen la intervencin de un psiclogo.
e) Tcnicas de simulacin
Las tcnicas de simulacin se centran el trabajo en grupo, su punto de partida es
el drama, que significa reconstituir en un escenario o contexto dramtico, en el momento
presente aqu y ahora, el evento que se pretende analizar, de modo que est lo ms
DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS


Ing. Milka Godio Poma 8

cerca posible a la realidad, un psiclogo acompaa la dramatizacin y evala el
desempeo de cada candidato. La dramatizacin, constituye una excelente tcnica de
seleccin, para los cargos que exigen contacto con otras personas.
5.2. Pasos de un proceso de seleccin
La clave del xito de todo el proceso, consiste bsicamente en que sea sencillo y corto,
cubriendo los requisitos de la organizacin.














Figura N 4


6. RESUMEN
El reclutamiento y la seleccin son parte de un mismo proceso, el suministro de RR.HH., el
reclutamiento sobresale como el sistema destinado a atraer candidatos de las fuentes de
reclutamiento identificadas y localizadas en el mercado de trabajo. El proceso de reclutamiento
empieza por la emisin de solicitud de una vacante, el solicitante (lnea) toma la decisin de reclutar
candidatos, el rgano de reclutamiento (staff) escoge los medios, para atraer los mejores
candidatos, aplicando una serie de tcnicas.
La seleccin es un proceso de comparacin entre 2 variables: requisitos exigidos por el
cargo vacante vs caractersticas ofrecidas por los candidatos.
El primer paso de la seleccin consiste en obtener informacin acerca del cargo, el segundo
es la informacin acerca del candidato, mediante la aplicacin de una serie de tcnicas, asimismo
el proceso de seleccin, puede encadenar esas tcnicas en etapas o fases secuenciales,
dependiendo de la exactitud que se pretenda alcanzar.

CASO PRCTICO (CONTINUACIN DEL CASO DE RECLUTAMIENTO)
El gerente de RR.HH. de siderrgica Santo Toms, Jos Santiago, haba presentado ya un
buen plan de reclutamiento para los 2 cargos solicitados, es decir: el de gerente de compras y el de
Necesidad de
cubrir una posicin
Solicitud de
personal
Revisin de la
descripcin del
puesto
Recolectar
informacin sobre
el perfil
Anlisis de posibles
candidatos
Decisin sobre
realizar una
bsqueda interna
Definicin de
las fuentes de
reclutamiento
Recepcin de
candidaturas

Primera revisin
de antecedentes
Entrevista de 1 a 2
rondas
Evaluaciones
especficas y
psicolgicas
Formacin de
candidaturas
Confeccin de
informes sobre
finalistas
Presentacin de
finalistas
Seleccin del
finalista por el
cliente interno
Negociacin
Oferta por escrito
Comunicacin de
postulantes fuera
del proceso
Proceso de
admisin
Induccin
DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS


Ing. Milka Godio Poma 9

supervisor de compras tcnicas, los candidatos no tardaran en aparecer, Jos no tena claro la
descripcin de los cargos, incluso no haba pensado que tcnicas de seleccin aplicar, tampoco
haba pensado cul sera la secuencia del proceso de seleccin, aunque vea que era una buena
oportunidad de mostrar su capacidad y llevar a cabo un buen trabajo.
Usted que le recomendara, para una buena seleccin?