MANIFIESTO

BIENESTAR ORGANIZACIONAL
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Hoy el mundo del trabajo necesita de nuevos paradigmas, creencias y acciones para así
fortalecer el campo del Bienestar Organizacional. Bajo esta mirada, el siguiente manifiesto
se constituye en una declaración de principios sobre lo que son las buenas prácticas al
interior del campo institucional en general para BIG Bienestar.

Estamos convencidos que este Manifiesto es un instrumento dinámico que con el tiempo
se extenderá y consolidará con la voz de expertos de todo el mundo, siempre inspirados en
co-construir una visión compartida e integral sobre cómo acompañar a las personas en el
mundo del trabajo; cómo inspirar desde la felicidad y el bienestar; cómo edificar
instituciones más sanas, responsables y conectadas con lo único importante: los seres
humanos.

Este documento sienta las bases conceptuales para la implementación y la gestión del
bienestar en instituciones tanto privadas como públicas, civiles y ONGs. Al mismo tiempo,
lo suscriben expertos internacionales (académicos, escritores, consultores e
investigadores) en el tema.

De igual forma, es relevante destacar que este Manifiesto se funda en múltiples

experiencias prácticas, como en investigaciones científicas, documentos de estudios y
libros especializados en la materia.

1. “Bienestar Corporativo” y “Felicidad Organizacional” son conceptos que pueden ser

utilizados como sinónimos.
Juan Marque

2. El bienestar en la organización consiste en generar las condiciones óptimas para que

los individuos florezcan, prosperen y evolucionen en sus contextos laborales.
Muki Palacios

3. La felicidad es un concepto subjetivo, individual y propio de cada ser humano, bajo

ningún concepto las organizaciones intervienen en esta decisión autónoma.
Andrés Ramírez

4. Las organizaciones invierten en la gestión del bienestar con el objetivo de mejorar los
climas organizacionales, captar y sostener a los mejores talentos, generar condiciones de
trabajo más humanas, productivas, sostenibles y finalmente rentables.
José Miguel Caro

5. Las organizaciones que desarrollan proyectos de bienestar entienden el impacto y el

alcance social de dicha acción. Estas acciones deben repercutir positivamente en los
contextos ampliados, entendidos como compañeros de trabajo, familiares, proveedores y
vecinos. Estas dinámicas mejoran ostensiblemente la marca empleador.
Juan Marque
6. La implantación de un proyecto de bienestar solamente es viable si cuenta con el
apoyo de las máximas autoridades, esto genera un efecto cascada conocido como “Top
Down”.
Andrés Ramírez

7. Para la gestión del bienestar es recomendable la utilización de indicadores cuali-

cuantitativos relacionados con economía (propuesta de valor), entorno (contextos físicos
y relacionales), estabilidad (confianza, respeto) engagement (compromiso, visión, pasión),
evolución (cambio, adaptación) y empatía (comunicación, cercanía).
Guillermo Sevilla

8. La gestión de las expectativas de todos los actores en cada etapa de este proceso, así
como la comprensión de la configuración organizacional, es fundamental para una
implementación eficaz del bienestar corporativo.
José Alberto Marengo

9. Para lograr el bienestar corporativo, las organizaciones deben responder con

procesos y buenas prácticas, asociadas a las dimensiones: laboral, familiar, social, mental,
emocional y física de los colaboradores.
José Alberto Marengo

10. En un contexto donde las organizaciones tienen acceso a las mismas tecnologías,
procesos productivos y conocimientos, el bienestar organizacional plantea la posibilidad
de una real y sostenible ventaja competitiva: las personas. Que el ser humano se encuentre
en el centro de la escena organizacional permitirá mayor crecimiento y exposición en el
tiempo.
Juan Marque

11. A la hora de determinar los principales causales del malestar organizacional, es

importante comprender que el mapa no es el territorio. Una investigación cuantitativa
solamente tendrá sustento detrás de una exploración y mediación del bienestar in situ.
Guillermo Sevilla

12. El bienestar organizacional posee una multiplicidad de aristas y temas, uno de estos
(tema fundacional) es la ética. Este recurso no puede ser externo o ficticio, la ética y el
bienestar organizacional van de la mano, se validan y retroalimentan. Por lo mismo, es una
certeza decir que “no se puede dar lo que no se tiene.” El bienestar no es un recurso
técnico, es una opción de vida laboral.
Daniel Cerezo

13. El bienestar organizacional debe sumar a la vida de las personas desde un desarrollo
intrapersonal mayor. Preguntas como quién soy en esta organización, o qué es lo que
tengo, o qué es lo que puedo hacer, o qué podemos hacer todos juntos… son algunos de los
desafíos a emprender desde un desarrollo cultural interno consciente y con sentido. El
bienestar organizacional tiene que inspirar para la realización de un viaje
transformacional desde adentro hacia afuera, para después con el tiempo, influir en el
entorno social de la organización.
Andrés Ramírez

14. La propuesta de valor debe tener un enfoque centrado en el colaborador, alineada con
las estrategias de planificación y cultura de la compañía. Esta necesita ser conocida por los
colaboradores y por todos sus stakeholders a fin de que sea única, relevante y
convincente.
Fernando Niizawa

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15. Las organizaciones tendrán que desarrollar una propuesta de valor para proporcionar
una experiencia del colaborador compuesta por: trabajo legal, remuneración justa,
confianza mutua, condiciones operacionales óptimas, correcta gestión del talento
humano, consistencia en el liderazgo, balance entre la vida laboral y personal, horarios
flexibles y credibilidad.
Fernando Niizawa

16. Una práctica promotora de bienestar es el reconocimiento a los individuos y a los

equipos por medio de la utilización de diferentes metodologías monetarias y no
monetarias constructoras de un salario real, emocional e intelectual.
José Miguel Caro

17. Liderazgo, respeto en las comunicaciones y confianza deberían ser los tres ejes de
trabajo permanentes en un contexto de bienestar.
Andrés Ramírez

18. La formación de los colaboradores en habilidades promotoras del bienestar es un

requisito sumamente relevante. El entrenamiento en temas como gestión del
autoliderazgo, cambio, compromiso, resultados, confianza, madurez profesional,
psicología positiva, resolución de conflictos, salud física, correcta alimentación, desarrollo
intelectual y vida espiritual.
Hugo O. Suraci

19. En la construcción de contextos de bienestar, la narrativa generadora de sentido es

una herramienta muy valorada ya que las personas trascienden por medio de su trabajo.
Este trascender se debe alinear con las estrategias y objetivos de la organización. En este
punto es importante alinear narrativas, imágenes, símbolos, historias y mitos generadores
de pertenencia y de sentido.
Eduardo Escalante

20. El contexto en el cual los colaboradores de la organización se desempeñan juega un

rol muy importante en la gestión de sus emociones positivas y negativas. No se pueden
entender las emociones de las personas y los equipos fuera del contexto, la época y el
momento en que se generan.
Eduardo Escalante

21. El bienestar organizacional debe diseñarse bajo un contexto de alto dinamismo

interno, por tanto, debe poseer un espíritu flexible y adaptativo, así como, profundo desde
el campo de los valores y las creencias que lo proyectan.
Andrés Aramburo

22. El bienestar organizacional es el resultado de una identidad clara (quién soy yo como
organización), consistente y coherente, que con el tiempo se transforma en imagen (cómo
soy percibido) y reputación corporativa (conducta mantenida en el tiempo). Pensar en
360° la marca de una organización, es dinamizar las creencias tanto a nivel interno como
externo desde una coherencia compartida y sostenida.
Alejandro Melamed

23. El bienestar organizacional surge y se mantiene desde una buena capacidad de

escucha interna, escucha que no solo levanta las necesidades y urgencias de la
organización (contenidos), sino que también logra diseñar dimensiones de acción
resolutiva (relaciones y contextos) para así acceder a nuevos resultados y escenarios
organizacionales.
Astrid Nuñez

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24. El bienestar organizacional solamente existe pasando desde un enfoque de
competición, hacia uno de cooperación. El único competidor son las propias
incompetencias.
José Alberto Marengo

25. Para lograr el bienestar organizacional es importante una actitud correcta, aquella
actitud consciente de la cual podemos hacernos responsables de sus consecuencias, tanto
positivas como negativas.
Hugo O. Suraci

26. La resiliencia es un elemento fundador en todo proceso de bienestar organizacional,

ya que instala acciones desde un origen común: la capacidad humana por transformar (y
revertir) su medio y realidad, siempre en pos de una mejor calidad de vida para el conjunto
de quienes conforman la institución.
Fernando Veliz Montero

27. El estrés, y principalmente el estrés de origen laboral, es un elemento destructivo que

impacta en la compañía, familia, tiempo libre y vida cotidiana de los colaboradores.
Julio González Acosta

28. La salud de la organización dependerá de la salud de su componente más esencial: las

personas. La salud corporativa se ha transformado en un objetivo estratégico del
management, en búsqueda de mejoras en el rendimiento y satisfacción de los
colaboradores.
Carolina Bergoglio

29. El tiempo en la ejecución para proyectos de bienestar organizacional tiene un rol

determinante. Estos son procesos que cambian culturas organizacionales para siempre,
desarrollar esta tarea puede tomar de tres a seis años. Debemos entender que es un
proceso complejo que requiere de compromiso, recursos y paciencia.
Eduardo Escalante

30. Las organizaciones que trabajan políticas de bienestar exceden todos los cálculos,
impactando en la marca empleador, su capacidad para atraer e inspirar a los mejores
talentos y mejorar la rentabilidad.
Juan Marque

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