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GESTION DE CAPITAL INTELECTUAL GRUPO 40601

  

SALMA BEATRIZ HERAZO SAMUR

CESAR ANDRES GALVAN LASTRE

RAMIRO DE JESUS RIVERA AMELL

MELIZA ANDREA CUELLO DOMINGUEZ

DOCENTE

KATIA PATRICIA ARRAZOLA

  

CUN - Corporación Unificada Nacional de Educación Superior

SEDE SINCELEJO SUCRE


1. ¿Cuál es la importancia de las competencias en la gestión del capital humano?

Es el recurso más importante y necesario de toda organización y se refiere a la producción


de los trabajadores, todo esto dependiendo de las habilidades conocimientos y capacidades
del capital humano, Gracias a todos estos conocimientos las organizaciones pueden llegar a
tener una gran posición dentro del mercado y hacerle frente a la competencia.
El factor clave para que una empresa tenga éxito, siendo muy importante que esta vele por
sus trabajadores. Hoy más que nunca las empresas necesitan contar con personal altamente
calificado y motivado, capaz de adaptarse a los constantes cambios del entorno.

2. ¿Qué procesos permiten a la organización optimizar y valorar su capital


intelectual?

 Cultura organizacional

Cuando se contrata con rigurosidad y cuando las prácticas de las personas y los equipos van
enfocadas hacia una cultura organizacional orientada a resultados, al trabajo en equipo, a la
innovación y se centran en los principios y valores de la compañía, mejora en conjunto la
productividad y la competitividad trabajando todos bajo los mismos códigos.

 Gestión por competencias

Es en este punto es donde se vuelve más tangible el valor del capital humano, pues las
competencias son características medibles (ya sean interpersonales o intelectuales) que al
identificarlas y desarrollarlas permiten a cada uno de los individuos darle un valor
agregado a su trabajo para la organización.

 Gestión del Cambio

En este último punto, el capital humano genera valor ya que facilita los grandes cambios
organizacionales necesarios para que la compañía sobreviva al mundo variable y de
incertidumbre en el que vivimos  hoy en día. Una de los procesos más difíciles para la
gestión del cambio es el acompañamiento que requiere para los trabajadores asumir las
transformaciones, entenderlas, manejarlas y ponerlas a favor de la organización.
3. ¿Qué es clima y cultura organizacional y cuál es su importancia?

El clima organizacional se define como un conjunto de propiedades medibles acerca del


espacio de trabajo percibido, directa o indirectamente, por los individuos que trabajan en
este ambiente y que influencia su motivación y comportamientos.

El clima organizacional tiene que ver con el sentido compartido alrededor de las políticas,
prácticas y medidas de una organización que se relacionan con la experiencia de los
empleados.

Es importante resaltar que se trata de un concepto percibido por los empleados que depende
del juicio de valor que puede variar grandemente de persona a persona, pues incluye
dimensiones físicas, mentales y emocionales.

La cultura organizacional es la personalidad de la empresa, su forma de ser y actuar. Cada


empresa tiene prácticas, creencias, valores y modos de actuar muy particulares, que al final
del ciclo, ayuda a que los consumidores de sus servicios o productos la identifiquen
fácilmente.

Una cultura organizacional alineada a la estrategia del negocio permite detectar problemas
en los grupos de trabajo o formar equipos con una ideología positiva y clara para un buen
funcionamiento de las organizaciones.

La cultura organizacional tiene gran impacto en la motivación, satisfacción y productividad


dentro de la organización.

El clima y la cultura organizacional constituyen dos componentes de esencial importancia


para la elevación de la productividad laboral. El clima organizacional es un componente
esencial del proceso de socialización del conocimiento y la cultura. La socialización de la
cultura y del conocimiento en una organización es una premisa fundamental de su éxito en
tiempos donde la colaboración es fuente de ventajas competitivas.
4. ¿Cuáles son las teorías motivacionales y su aplicación en el contexto laboral teorías?

Aunque existen muchas teorías de motivación laboral de alto impacto, tres de las
principales son:

 Teoría de las necesidades (McClelland)


 Teoría de los dos factores de motivación (Herzberg)
 Teoría X e Y (McGregor)

1. Teoría de las necesidades (McClelland)

La teoría de las necesidades, desarrollada por David Clarence McClelland, fue una de las
primeras teorías de motivación laboral propuestas en el mundo. Esta se enfoca en tres
necesidades específicas como las principales detonantes de la motivación en el trabajo. 

En ese sentido, para McClelland, los tres factores que determinan el nivel de motivación
laboral son:

1.1 Necesidad del logro

Tiene que ver con el impulso de alcanzar logros cada vez mayores, que representen un nivel
de desafío superior al estándar y que aporten un alto nivel de satisfacción cuando son
conquistados. Las personas con esta necesidad son competitivas consigo mismas.

1.2 Necesidad de poder

Se relaciona con el deseo de aumentar la capacidad de influencia sobre otras personas, con
el fin de hacer que estas se comporten de una manera particular. La necesidad de poder está
asociada con el deseo de ser reconocido, por lo que estas personas prefieren competir en
vez de colaborar en equipo.

1.3 Necesidad de afiliación

De afiliación, de asociación o de contacto es la necesidad que tienen las personas por


mantener un grado de cercanía con otras. Por lo que ser aceptado en un grupo social
determinado es el principal objetivo. Estas personas prefieren colaborar en vez de competir
o de tomar riesgos.

2. Teoría de los dos factores de motivación (Herzberg)

La teoría de los dos factores o de motivación e higiene fue desarrollada por Frederick


Herzberg. Para Herzberg, la motivación laboral depende del factor satisfacción y del factor
higiene (o de insatisfacción).

Ambos factores son influenciados por distintas causas entre sí. Es decir, lo que les puede
provocar satisfacción a los trabajadores no es lo mismo a lo que les puede provocar
insatisfacción.

Por tanto, entre las distintas teorías de motivación laboral, esta establece que las personas
tienen un doble sistema de necesidades en cuanto a su actividad de trabajo: sentirse
satisfechas y evitar sentirse insatisfechas.

En este panorama, ambos grupos de factores son:

2.1 Factores de motivación

Son los que tienen una repercusión directa en el aumento de la satisfacción laboral, en
consecuencia, hacen que la motivación en el trabajo aumente. Sin embargo, estos factores
no se relacionan con los niveles de insatisfacción.

Los factores de motivación, según Herzberg, son: Logros y reconocimiento en el trabajo,


Independencia laboral y responsabilidad

2.2 Factores de higiene

Son los que buscan evitar la insatisfacción en los trabajadores. Sin embargo, no se
relacionan con los niveles propiamente de satisfacción. Es decir, si estos factores fallan, se
produce insatisfacción, pero si no fallan, simplemente no producen satisfacción.

En este sentido, los factores de higiene son: Sueldo y beneficios, Políticas de la empresa,
Relaciones con los compañeros, Ambiente físico laboral, Status personal, Supervisión ajena
al trabajo propio, Seguridad laboral, Crecimiento profesional.
3. Teoría X e Y (McGregor)

La teoría X e Y, desarrollada por Douglas McGregor, ha sido una de las clásicas teorías de
motivación laboral con más impacto en las empresas de todo el mundo. Esta teoría se ha
aplicado con éxito en las áreas de administración de recursos humanos, de comportamiento
organizacional, de comunicación organizacional y de desarrollo organizacional.

X e Y consisten en un par de teorías contrapuestas entre sí sobre la gestión y la dirección de


empresas en cuanto al talento humano. 

3.1 Teoría X

La teoría X plantea una visión “negativa” de los gerentes hacia los empleados. Los
primeros ven a los segundos como elementos pasivos y con tendencia a evadir sus
responsabilidades. Por lo tanto, el capital humano debe ser castigado o, en su defecto,
premiado con el fin de obligarlo o de motivarlo a la fuerza a trabajar correctamente.

3.2 Teoría Y

La teoría Y, en contraparte, es la visión “positiva” de los gerentes hacia el talento


humano. Por tanto, los empleados pasan a ser elementos activos en el trabajo y con
necesidades de autorrealización y crecimiento profesional.

Bajo esta perspectiva, los empleados son considerados como talentos dignos de asumir
responsabilidades propias, de tomar decisiones y de explotar su propio potencial.

Es importante destacar que la teoría Y fue formulada años después a la teoría X, con lo cual
representa una evolución en el trato hacia el capital humano de las organizaciones.

Tener en cuenta estas y otras teorías de motivación laboral permite conocer mejor al
personal que trabaja en las organizaciones: sus necesidades, objetivos, deseos, aspiraciones,
gustos, disgustos, entre otros factores que determinan su nivel de motivación para trabajar.

Al descubrir estos factores, los directivos y gerentes de una empresa pueden gestionar
mejor al talento humano, diseñar políticas más eficaces y crear ambientes y procesos de
trabajos más eficientes. De esta manera, la organización se acerca cada vez más a
convertirse en una Smart Company de alto rendimiento.
5. ¿Cuáles son los métodos y técnicas para la evaluación de clima y cultura
organizacional?

Podemos medir el clima organizacional de muchas maneras y uno de los principales


métodos es la aplicación de encuestas a los empleados.
El clima organizacional hace propiamente referencia a la percepción del personal en cuanto
a su lugar de trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales entre los
elementos de la empresa en cualquiera de sus niveles jerárquicos, la comunicación ya sea
esta formal e informal, entre otros.

MÉTODOS

 Encuesta de Cultura

En esencia, una encuesta de cultura te permitirá revisar las creencias, los comportamientos
y las prácticas únicas de tu empresa frente a cómo las perciben los colaboradores de la
organización.

Son cuestionarios diseñados para ayudar a diagnosticar su cultura organizacional,


determinar si es saludable y está bien alineada con la estrategia. Los hallazgos pueden
ayudar a la empresa a afinar sus procesos para pasar de los patrones de comportamiento
actuales a aquellos que respaldan los objetivos estratégicos de la organización.

 Encuesta de clima

La cultura se mide a nivel organizacional y el clima se mide a nivel de equipos. Esta última
medición brinda a los líderes un indicador de las opiniones, actitudes y sentimientos del
personal por departamento, mientras que la de cultura muestra el conjunto de valores de
toda la empresa.

 Inventario de cultura organizacional (OCI)

Ayuda a medir el estilo de liderazgo y los comportamientos que todos en la organización


tienen al momento de interactuar entre ellos.

Este inventario define 3 tipos de cultura organizacional: pasivo defensivo, el agresivo


defensivo y el humanista, siendo este último el ideal de las empresas.
 Instrumento de Evaluación de la Cultura Organizacional (OCAI)

Esta herramienta de evaluación mide la efectividad de una organización dependiendo de si


tiene enfoque e integración interno o externo y la estabilidad y control versus la flexibilidad
y discreción.

 Test de supuestos funcionales de David Fischman

En este test el colaborador encontrará dos columnas con afirmaciones relacionadas con la
cultura de su empresa.

Cada afirmación tendrá una escala de calificación que va de 1 a 7. Esta herramienta busca
evaluar qué tanto las situaciones que se dan en el común de la empresa (columna izquierda)
se acercan a las situaciones de la cultura ideal (columna derecha).

 Encuestas de employee engagement

La encuesta de participación busca medir el compromiso y el esfuerzo que tus empleados


están dispuestos a realizar porque están muy motivados por trabajar para tu empresa.

Esta encuesta te permitirá medir el compromiso verdadero de los colaboradores con la


organización, la cultura, los valores de la empresa y qué tan dispuestos están a hacer un
esfuerzo adicional por mejorar estos aspectos.

Esto es fundamental, dado que un empleado comprometido es cuatro veces más propenso a
esforzarse y mejorar la cultura de su empresa que un colaborador no comprometido.

 Métodos complementarios

TECNICAS
 Gestión de la cultura

Esta gestión es lo que compone la cultura organizacional de cualquier empresa, haciendo


que exista una sinergia al interior de la organización fortaleciendo la productividad con el
propósito de obtener mayor rentabilidad con menores recursos físicos así como
económicos.

Esta técnica logra resaltar las variables que interactúan con las tres gestiones de la
organización teniendo como resultado aquellas variables que afectan mayormente la
productividad de la empresa como son el liderazgo, funciones y responsabilidades,
motivación, procesos bien definidos, toma de decisiones, trabajo en equipo, comunicación
y competencias.

 Gestión estratégica y gestión organizacional

Ayuda a la conservación del empleado, es decir al hecho de retenerlo en el mejor de los


sentidos en la empresa como lo son; el desarrollo, compensación, ergonomía,
reconocimiento, proyección y capacitación.

 Gestión estratégica y gestión por procesos

Permiten obtener una ventaja competitiva de la empresa, elevando sus niveles de


rentabilidad entre ellas se encuentra la tecnología, innovación, logística, instalaciones,
sistemas gerenciales de información, mejora continua y calidad.

 Gestión por procesos y gestión organizacional

Estos interactúan entre sí para proporcionar dinamismo y cuidado al interior de la


organización, estas son: pro actividad, salud ocupacional, carga de trabajo, quejas y
reclamos.

6. ¿Cuáles son los principios legales para la liquidación de nómina?


Existen diferentes normas por revisar y analizar al momento de liquidar la nómina de un
empleado.

Las bases utilizadas para liquidar aportes parafiscales, prestaciones sociales y aportes a
seguridad social varían dependiendo de la situación que se presente con cada empleado.
Asimismo, la liquidación cambia dependiendo del tipo de salario que ese empleado
devengue.

7. ¿Qué normatividad rige en Colombia respecto a la gestión del capital intelectual?

En materia de regulación, varias leyes en Colombia han tenido acercamiento con capital
intelectual. La Ley 23 de 1982 reglamentó el tema de los derechos de autor. En 1990 se
crea la Ley de Ciencia y Tecnología para el fomento de la investigación científica y el
desarrollo tecnológico. Posteriormente con la Constitución Política de 1991 se reglamentó
lo relacionado con la protección de la propiedad intelectual, derivándose a partir de allí
otras reglamentaciones y decisiones que regulan estos derechos, así como lo relacionado
con marcas, y patentes. En 1999 con la Ley 527 se establece la Ley de Comercio
Electrónico.
Con relación a investigaciones, estudios empíricos en Colombia sobre valoración o
medición de intangibles son prácticamente inexistentes. Sin embargo, el tema cada vez
cobra mayor interés por parte de entidades gubernamentales, y académicas. Estos últimos,
son quienes más aportan realizando artículos orientados a dar a conocer los modelos
existentes al igual que a proponer indicadores para sectores de actividad o áreas de la
empresa.
8. ¿Cuáles son las principales competencias en la gestión del capital humano?

Para los autores Lyle M. Spencer y Signe Spencer, son cinco los principales tipos de
competencias que hay en el capital humano, son las siguientes:

 Motivación

Se trata del interés que una persona considera o desea consistentemente para desarrollar
sus labores. Las motivaciones suelen "dirigir, conllevar y seleccionar" el
comportamiento de una persona hacia determinadas acciones u objetivos y alejarla de
otros.
 Concepto de uno mismo
También llamado concepto propio, se refiere a las actitudes, valores o imagen que una
persona tiene de sí misma.
 Conocimiento

Es la información que una persona posee sobre áreas específicas.

 Características

Características físicas y respuestas consistentes a situaciones o información.

 Habilidad

Es la capacidad de realizar cierta tarea, ya sea esta de carácter física o mental.


Por su parte, el autor G.P. Bunk señala que la competencia contiene:
 Competencia técnica: es el dominio experto de las tareas y contenidos del
ámbito de trabajo, así como los conocimientos y destrezas necesarios para
ello.
 Competencia metodológica: es la capacidad de reaccionar mediante la
aplicación del procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y a las
eventualidades que se presenten, encontrando soluciones y estableciendo
una transferencia de experiencias a las nuevas situaciones de trabajo.
 Competencia social: colaboración y socialización con otras personas en
forma comunicativa y constructiva, mostrando un comportamiento orientado
al grupo y un entendimiento interpersonal.
 Competencia participativa: implica participar en la organización del
ambiente de trabajo, tanto el inmediato como el del entorno capacidad de
organizar y decidir, así como de aceptar responsabilidades.
Finalmente, desde la perspectiva de la estrategia de cada organización, las
competencias se clasifican, según Martha Alicia Alles, en:

 Competencias cardinales: son aquellas que deberán poseer todos los


integrantes de la organización.
 Competencias específicas: son aquellas requeridas a ciertos colectivos de
personas, con un corte vertical, por área y, adicionalmente, con un corte
horizontal, por funciones. Se suele combinar ambos colectivos.

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