SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - CENTRO AGROPECUARIO.

ANEXO 1. DEVENGADO – DEDUCCIONES - APROPIACIONES

ESTRUCTURA DE UNA NÓMINA:

DEVENGADO: El devengado, es el valor total de ingresos que obtiene un empleado en el mes o en
la quincena. Este valor está compuesto por: el salario básico, horas extras, recargos diurnos y
nocturnos, dominicales, festivos, comisiones, auxilio de transporte, etc.

DEDUCCIONES: Las deducciones son los descuentos que se realizan al trabajador en la nómina de
sueldos. Entre estos están: aportes a salud y pensión que el corresponden al empleado, los
créditos por libranza, los embargos judiciales, fondo de solidaridad pensional y la retención en la
fuente dependiendo del monto del ingreso del trabajador; y cualquier otro descuento autorizado
por el empleado.
Debemos tener claridad en el sentido que la empresa no puede descontar del sueldo del
empleado valores que no estén autorizados por el mismo trabajador, por ley o autoridad judicial
competente. Es común que algunas empresas, cuando a un trabajador le resulta un faltante, se lo
descuenta al trabajador “por la derecha” de sueldo, algo que la ley de forma enfática prohíbe si no
se tiene la autorización del empleado.

NETO A PAGAR: El resultado de restar las deducciones al total devengado, es lo que conocemos
como el neto a pagar, que es lo que efectivamente recibe el trabajador.

A continuación, se explicará más detalladamente el valor devengado:

SALARIO: Es la contraprestación que recibe el trabajador por sus servicios. El empleador y el
trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades: mínimo, integral,
en dinero y en especie o según la forma de pago por unidad de tiempo, por hora, semana,
quincena, etc., pero respetando siempre el salario mínimo legal o el fijado en los pactos,
convenciones colectivas y fallos arbitrales.
Existen dos tipos de remuneración en materia laboral: la ordinaria y la extraordinaria. La ordinaria
implica la suma fija o variable que se gana el trabajador y la extraordinaria implica los pagos
adicionales como horas extras, dominicales y recargo nocturno.
Y el salario puede pactarse en dinero, o parte en dinero y parte en especie. Este último se presenta
cuando el empleador suministra al trabajador, en parte de su pago del salario, vivienda,
alimentación, vestuario, vales de alimentación, primas extralegales, auxilios para gasolina, etc.
El salario en especie solo puede ser parcial y su equivalente monetario no podrá exceder el 50% de
la totalidad del salario. Si el trabajador devenga el mínimo legal, el salario en especie no puede ser
superior al 30% del mismo.

SUELDO BÁSICO: El sueldo básico hace referencia a la parte de salario que es fija, que se
encuentra pactado en el contrato de trabajo.
Al sueldo básico se le suman conceptos como comisiones, bonificaciones, horas extras,
dominicales y festivos, recargos nocturnos, auxilio de transporte y demás conceptos que se
puedan derivar de lo pactado en el contrato de trabajo. Y todo esto compone el DEVENGADO.
Por ejemplo, cuando se dice que el sueldo básico es de $828.116, debemos entender que ese será
el valor que devengará el empleado al mes, sin importar su rendimiento u otras consideraciones,
siempre y cuando, claro está, que trabaje todo el mes.
SALARIO MINIMO LEGAL VIGENTE: Es el salario mínimo mensual legal vigente (SMMLV)» el cual se
reajusta antes de iniciar un nuevo año por un valor porcentual que en ningún caso puede ser
inferior al Índice de Precios al Consumidor (IPC) o inflación causada el año inmediatamente
anterior. El SMMLV se paga en periodos que no pueden superar al mes por un valor proporcional
al periodo trabajado sobre el total de la asignación salarial mensual. El DECRETO 2451del 27 de
diciembre de 2018 se estableció el Salario mínimo mensual legal para el año 2019 en $ 828.116.

SALARIO INTEGRAL: Según el Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 132, numeral 2, se
estipula que el salario integral se puede convenir cuando el trabajador gane 10 o más salarios
mínimos mensuales, más un factor prestacional del 30% del valor anterior. En resumen, el salario
integral debe ser igual o superior a 13 salarios mínimos mensuales para el año 2019. Se calcula así:
Factor salarial + factor prestacional del 30%.
Esto es: $((828.116) x 10) + ((828.116) x 3) = 8.281.160 + 2.484.348 = $10.765.508.
En el Salario Mínimo Integral se considera que ya está incluido dentro del valor total del salario, los
pagos prestacionales, recargos y otros beneficios que son pagos por recargos nocturnos,
extraordinario, trabajo dominical, festivo, primas legales, extralegales, cesantías y sus intereses. Lo
único que deberá pagarse por aparte para los trabajadores son las VACACIONES; ya que este
trabajador como cualquier otro, tiene el derecho a disfrutar de sus vacaciones de manera
completa y remunerada.
Por último, este salario no está exento del pago de aportes en seguridad social o pagos
parafiscales, cuyo cálculo debe realizarse excluyendo el factor salarial. Recordemos que según la
Ley 1607 de 2012 la reducción de los parafiscales solo es efectiva para los salarios menores a 10
salarios mínimos mensuales; entonces el empleador que consigne salarios integrales tiene todavía
la obligación de aportar a parafiscales por concepto de ICBF, SENA y Cajas de Compensación; y de
la misma manera también deberá seguir aportando al sistema de salud según el pago en nómina
de sus trabajadores con salario integral.

COMISIONES: Usualmente, el empleador contrata vendedores con un salario básico y un

porcentaje sobre ventas que se denomina comisión, el total devengado por estos trabajadores en
ningún caso puede ser inferior al salario mínimo legal.
La remuneración por comisiones no depende de las horas que labore un trabajador, sino de su
productividad.
Formula de COMISIONES: = Valor ventas netas x Porcentaje sobre ventas

AUXILIO DE TRANSPORTE: El DECRETO 2452 del 27 de diciembre de 2018 se estableció el Auxilio

de Transporte para el año 2019 en $97.032.
Todo trabajador que devengue mensualmente hasta dos salarios mínimos tiene derecho a recibir,
además de su salario, un valor adicional por concepto de auxilio de transporte, siempre y cuando
se tomen los valores que tienen por objetivo remunerar esa jornada ordinaria, ya sea la máxima
legal o la pactada entre las partes.
a. Cuando un empleado que supera los dos salarios mínimos incluyendo COMISIONES no tiene
derecho al auxilio de transporte, toda vez que las comisiones son una forma de remuneración de
la jornada ordinaria. Así, por ejemplo, si un empleado tiene un sueldo básico de un salario mínimo,
pero durante el mes obtiene comisiones por $830.000, su total devengado en el mes supera los
dos salarios mínimos, y en consecuencia no tiene derecho al pago del auxilio de transporte.
b. Algunas veces se debe pagar auxilio de transporte a empleados que ganan más de dos salarios
mínimos mensuales: cuando los dos salarios mínimos son superados con horas extras, recargos
nocturnos, dominicales o festivos. En este caso, estos valores no remuneran la jornada laboral
ordinaria, sino que está por fuera de esta, y teniendo en cuenta que el auxilio de transporte se
paga con referencia a la remuneración obtenida dentro de la jornada ordinaria, estos valores no se
tienen en cuenta para calcular el límite de los dos salarios mínimos, y en consecuencia se debe
pagar el auxilio de transporte aun cuando en el mes se superen los dos salarios mínimos.

VIATICOS: Hay viáticos permanentes y transitorios. Los viáticos permanentes

constituyen  salario  en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador  manutención y
alojamiento; pero  no  en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los  medios de transporte  o
los  gastos de representación.
Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquéllos
que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente.”
Para entender ese carácter permanente de los viáticos, es necesario referirnos a la naturaleza de
la labor o actividad desempeñada, lo temporal y cualitativo y el número de veces que el empleado
debe viaticar, para ello, debemos ver la diferencia entre los siguientes conceptos: Manutención,
Alojamiento, Medios de Transporte, Gastos de Representación
Manutención: es la alimentación que debe consumir el trabajador en horario de trabajo;
Alojamiento: es todos los gastos correspondientes a pernotar en sitio distinto a su hogar como el
hotel;
Medios de Transporte: puede ser tanto el dinero, como la gasolina que utiliza el trabajador para
desplazarse hasta donde los clientes o distintos talleres o sitios de operación, valor que no debe
confundirse con el Auxilio de Transporte para los que obligatoriamente tienen derecho;
Gastos de Representación o para Relaciones públicas son aquellos valores como, por ejemplo,
cuando el empleado se ve en la necesidad de invitar a almorzar a un cliente o a tomar un café.
A continuación, se explicará más detalladamente el valor de deducciones:

DEDUCCIONES:
Entre los principales conceptos que pueden estar a cargo de un trabajador, y que por consiguiente
se debe descontar (deducir) del total devengado, tenemos:

SALUD: El trabajador debe estar afiliado al sistema de salud. La cotización por salud que
corresponde al 12.5% de la base del aporte, se hace en conjunto con la empresa. La empresa
aporta el 8.5%, y el empleado debe aportar el 4%. Con la Ley 1607 de 2012, art. 25, quedan
exonerados excepcionalmente de aportes a salud.
El Ingreso base de cotización (ósea el valor sobre el cual se calcula el porcentaje) es igual a Total
devengado menos Auxilio de transporte. Para el salario integral el IBC es sobre el 70%.
El aporte de salud es responsabilidad de la empresa.

PENSIÓN: El trabajador también debe estar afiliado al sistema de pensiones. La cotización por
pensión está a cargo tanto de la empresa como del empleado. Del total del aporte (16%), la
empresa aporta el 12% y el trabajador aporta el restante 4%.
El Ingreso base de cotización (ósea el valor sobre el cual se calcula el porcentaje) es igual a Total
devengado menos Auxilio de transporte. Para el salario integral el IBC es sobre el 70%.

ARL: los regímenes de riesgos laborales tienen por objeto prevenir y proteger a los trabajadores de
los efectos de las enfermedades y los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o como
consecuencia del trabajo que desarrollan.
Riesgos: Riesgo I: 0.522%, Riesgo II:1.044%, Riesgo III:2.436%, Riesgo IV:4.350%, Riesgo V:6.960%
FONDO DE SOLIDARIDAD PENSIONAL: Todo trabajador que devengue un sueldo que sea igual o
superior a 4 salarios mininos, debe aportar un 1% al Fondo de solidaridad pensional. Al igual que
los conceptos anteriores, éste concepto se resta (deduce) del total devengado del trabajador.

CUOTAS SINDICALES: Las cuotas que los trabajadores sindicalizados deben aportar al sindicato al
que estén afiliados, y siempre que medie autorización del empleado.

APORTES A COOPERATIVAS: Las cuotas o aportes que los empleados hagan a las cooperativas
legalmente constituidas, pueden también ser deducidas de la nómina del empleado

EMBARGOS JUDICIALES: Los embargos ordenados por autoridad judicial competente (juez de la
república) contra los empleados, deben ser descontados de la nómina por la empresa y
consignarlos en la cuenta que el juez haya ordenado, (por alimentos, cooperativas, Letras de
cambio, pagarés o facturas no pagas, incumplimiento de los contratos, daños causados).

RETENCIÓN EN LA FUENTE: Si hubiere lugar, la empresa deberá calcular y retener al empleado el

valor correspondiente a Retención en la fuente por ingresos laborales. Este valor será declarado y
consignado en la respectiva declaración mensual de retención en la fuente.

CUOTAS DE CRÉDITOS A ENTIDADES FINANCIERAS: Las cuotas que el empleado deba pagar a una
entidad financiera, para la amortización de un crédito que le haya sido otorgado, pueden también
ser descontadas de la nómina del empleado.

LIBRANZAS: Es un mecanismo de crédito y pago donde participan tres: Acreedor, trabajador y

empresa, pues es un mecanismo de recaudo en el cual un trabajador adquiere un crédito con un
tercero, pero autoriza a su empleador para que le retenga un valor determinado de su salario
periódicamente y se lo traslade al acreedor (banco o entidad comercial de bienes o servicios).

DEUDAS DEL EMPLEADO CON LA EMPRESA: Se pueden descontar también de la nómina, el valor
que se deba pagar por las obligaciones que el empleado tenga con su empresa, como puede ser un
crédito que ésta le haya otorgado, o como compensación por algún perjuicio o detrimento
económico que el empleado le haya causado a la empresa.