PRINCIPALES MODALIDADES DE LA REMUNERACIÓN:

INTRODUCCIÓN
CAP I
I.MODALIDADES:

1. REMUNERACIÓN BÁSICA
1.1. ¿Qué es la remuneración?
1.2. ¿En qué consiste la remuneración básica?
1.3. ¿Qué otras sumas pueden percibir adicionalmente el
trabajador a la remuneración básica?
2. RMV
2.1. ¿En qué consiste la remuneración mínima vital y
actualmente a cuánto asciende?
2.2. ¿Cómo debe pagar el empleador la remuneración
mínima vital a los trabajadores que laboran a destajo o
perciban comisiones?
2.3¿Cómo debe pagar el empleador la remuneración
mínima vital a los trabajadores que laboran a destajo o
perciban comisiones?

3. ASIGNACIONES
3.1 Asignación familiar -¿Qué es la asignación familiar y a
cuánto asciende?
3.2 ¿Quiénes tienen derecho a percibir esta asignación
familiar y qué requisitos deben cumplir?
3.3 Las asignaciones con fines educativos
4. BONIFICACIONES
4.1 Bonificación por tiempo de servicios -¿En qué consiste
la bonificación por tiempo de servicios?
4.2 ¿Cómo se adquiría el derecho a percibir la bonificación
por tiempo de servicios y a cuánto ascendía?
4.3 ¿Cuál era el tratamiento de la bonificación por tiempo
de servicios para las mujeres?
5. Beneficios sociales legales remunerativos -GRATIFICACIONES
5.1 ¿Qué son las gratificaciones y cuándo deben ser
abonadas?
5.2 ¿Qué requisitos debe cumplir el trabajador para percibir
la gratificación?
5.3 Participación de utilidades
5.4 AUTOEVALUACIÓN.
6. PRIMAS
7. COMISIONES
8. PROPINAS

9. LA COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

 9.1. Régimen general ¿En qué consiste la Compensación
por tiempo de servicios y quiénes la perciben?
9.2. ¿Cómo se toma en cuenta el tiempo de servicios
computable para la CTS?
9.3. ¿Qué tiempo debe transcurrir para que los
trabajadores tengan derecho a que se realicen los
depósitos de CTS?

PRINCIPALES MODALIDADES DE LA REMUNERACIÓN:

INTRODUCCIÓN

CAP I

I. MODALIDADES:
1. REMUNERACION BASICA
1.1 ¿Qué es la remuneración?

La remuneración es uno de los tres elementos esenciales del con trato de trabajo,
representa todo lo que percibe el trabajador por los servicios prestados, sea en dinero
o en especie, siempre que sea de su libre disposición. Significa, por lo tanto, una
ventaja o incremento patrimonial para el trabajador y su familia, sin tener en cuenta la
condición, el plazo o la modalidad de entrega, salvo que, ciertamente, se encuentre
excluido legalmente o que por definición, no ingrese dentro de la referida institución.

La definición de remuneración es relevante en tanto que los conceptos que ingresan

en esta categoría forman parte de los beneficios sociales (CTS, vacaciones,
indemnizaciones, etc.) y de los tributos y aportes laborales (EsSalud, aportes a las
AFP, etc.) salvo el Impuesto a la Renta de Quinta Categoría que se regula por su
propia norma.

1.2 ¿En qué consiste la remuneración básica?

La remuneración básica es la cantidad mínima o base que el trabajador percibe por

sus servicios ordinarios, suma que se determina en función de la unidad de cálculo
pactada.

Es, pues, la remuneración básica una suma que representa la contraprestación directa
e inmediata más estrechamente conexa con la prestación misma del trabajo; en
consecuencia, la remuneración básica y los demás beneficios o complementos
remunerativos suelen calcularse en relación con esta.
Cuando la remuneración se abona mensualmente, se suele emplear el término sueldo
(aplicable normalmente para empleados) y cuando se paga semanalmente es común
denominarla d/salario o jornal (generalmente, para obreros).

1.3¿Qué otras sumas pueden percibir adicionalmente el trabajador a la

remuneración básica?

El trabajador, por los servicios prestados o con ocasión de estos, percibe una serie de
conceptos que califican como remuneración, y que se originan especialmente en actos
autónomos y legales. Se trata de conceptos que no forman parte de la remuneración
básica y que no se derivan necesariamente de la prestación ordinaria de trabajo sino
de otros factores relacionados con la prestación misma, la calidad personal del
trabajador, circunstancias externas al trabajo o el resultado del negocio. Estos
conceptos, llamados por algunos complementos y suplementos, pueden tener carácter
remunerativo o no, en función de la calificación legal.

1. RMV

2.1¿En qué consiste la remuneración mínima vital y actualmente a cuánto

asciende?

La remuneración mínima vital consiste en una retribución que se establece por ley y
que no puede reducirse. Con la remuneración mínima vital se pretende que, con
relación a determinada actividad, durante un lapso normal de trabajo —que es el
máximo legal autorizado— el trabajador no puede percibir una retribución inferior al
importe establecido legalmente.

Ahora bien, la remuneración mínima vital encuentra sustento en el carácter tuitivo del
Derecho Laboral, que busca tutelar los derechos de los trabajadores. Por ende, el
Estado ha establecido que esta equivalga actualmente a SI. 750.00 mensuales.
Cuando, por la naturaleza del trabajo o convenio, un trabajador labore menos de 4
horas diarias o el promedio en la semana, tendrá derecho a percibir, como mínimo, el
equivalente de la parte proporcional de la remuneración mínima vital establecida
tomándose como base para este cálculo el correspondiente a la jornada ordinaria del
centro de trabajo donde presta servicios.

2.2. ¿Cómo debe pagar el empleador la remuneración mínima vital a los

trabajadores que laboran a destajo o perciban comisiones?

Tratándose de empleados sujetos a comisión, la remuneración mínima vital se aplicará

cuando los servicios tengan carácter de exclusivos, debiendo completarse la diferencia
entre la comisión y la remuneración mínima vital si no se alcanza esta última. Por otro
lado, los trabajadores sujetos a destajo que laboran en la jornada máxima legal o
contractual deberán percibir la remuneración mínima vital, siempre que se cumpla con
la eficiencia y puntualidad normales.

1.1. ASIGNACIONES

3.1 Asignación familiar -¿Qué es la asignación familiar y a cuánto

asciende?

Es un beneficio mensual otorgado a los trabajadores del régimen laboral de la

actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva,
cualquiera fuere su fecha de ingreso; su finalidad es contribuir a la manutención de los
hijos menores, con independencia del número de hijos. Este beneficio asciende al diez
por ciento (10%) mensual de la remuneración mínima vital vigente (actualmente SI.
75.00), en la oportunidad que corresponda percibir el beneficio.

Artículo 1 de la Ley N° 25129, artículos 2 y 4 del Decreto Supremo N° 035- 90-TR

3.2 ¿Quiénes tienen derecho a percibir esta asignación familiar y qué

requisitos deben cumplir?

Tienen derecho a percibir este beneficio los trabajadores que tengan a su cargo uno o
más hijos menores de dieciocho años y de manera excepcional aquellos trabajadores
que tengan hijos que al cumplir la mayoría de edad se encuentren efectuando estudios
superiores o universitarios; en este último caso, el beneficio se extenderá hasta que
concluyan dichos estudios, hasta un máximo de seis años posteriores al cumplimiento
de dicha mayoría de edad. Para poder percibir este beneficio el trabajador debe
contar, en primer lugar, con vínculo laboral vigente; además, el trabajador está
obligado a acreditar la existencia de los hijos.

4. BONIFICACIONES

4.1 Bonificación por tiempo de servicios -¿En qué consiste la bonificación

por tiempo de servicios?

Es un complemento remunerativo que recompensa el mayor tiempo de servicios

prestados por los trabajadores empleados u obreros comprendidos en el régimen
laboral de la actividad privada. Esta bonificación es un reconocimiento a la antigüedad
laboral de los servicios prestados para una sola empresa. Esta bonificación, a la fecha,
es un beneficio cerrado, pues se otorgó solamente para aquellos trabajadores que,
hasta el 29 de julio de 1995, cumplían 30 años de servicios para un solo empleador.
Todos aquellos trabajadores que cumplen el tiempo de servicios exigido por la norma
derogada luego del 29 de julio de 1995 ya no tienen derecho a este beneficio. Hay
entonces, un reconocimiento de los derechos adquiridos a favor de los trabajadores
que ya venían gozando de este beneficio.

4.2 ¿Cómo se adquiría el derecho a percibir la bonificación por tiempo de

servicios y a cuánto ascendía?

Se adquiría el derecho a este beneficio cuando el trabajador acreditaba treinta años de

servicios prestados a un mismo empleador; para este efecto se consideraban
indistintamente los servicios que se habían prestado en calidad de obrero o empleado,
sea en forma continua o discontinua; en este último caso se sumaban los tiempos de
servicios. En caso de venta, traspaso, fusión, cambio de giro del negocio u otras
figuras análogas, el tiempo de servicios se consideraba prestado a un mismo
empleador. Esta bonificación por tiempo de servicios era igual al 30% de la
remuneración mensual computable: esta integraba solamente a la remuneración
básica y a las horas extras que percibía el trabajador.

4.3¿Cuál era el tratamiento de la bonificación por tiempo de servicios para

las mujeres?

A las mujeres se les reconocía una bonificación cuando cumplían 25 años de servicios
para un mismo empleador, equivalente al 25% de la remuneración básica hasta que
alcanzaban los 30 años de servicios, en que la bonificación aumentaba al 30% de la
remuneración básica. De existir trabajadoras que a la fecha de la derogación de este
beneficio, venían gozando del 25% de bonificación, se les deberá mantener el
beneficio vía reconocimiento del principio de condición más beneficiosa, pero ya no se
tendría derecho a percibir el 30% de bonificación, al haber sido derogado tal beneficio.
En este caso, se congelaría el beneficio en 25%.

5.Beneficios sociales legales remunerativos- gratificaciones

5.1¿Qué son las gratificaciones y cuando deben ser abonadas?

Son aquellas sumas de dinero (aguinaldos) que el empleador otorga al trabajador en

forma adicional a la remuneración que percibe mensualmente, y siempre que cumpla
con los requisitos correspondientes. En ese sentido, los trabajadores sujetos al
régimen laboral de la actividad privada tienen derecho a percibir dos gratificaciones,
equivalen tes a una remuneración mensual: una con motivo de Fiestas Patrias y otra
con motivo de Navidad. Las gratificaciones deberán ser abonadas en la primera
quincena de los meses de julio y diciembre (este plazo es indisponible para las partes).
Este beneficio resulta de aplicación sea cual fuere la modalidad del contrato de trabajo
y el tiempo de prestación de servicios del trabajador. Entendiéndose por las
modalidades, a los contratos a plazo in determinado, sujetos a modalidad y a tiempo
parcial. También tienen derecho a este beneficio los socios trabajadores de las
cooperativas.

5.2¿Qué requisitos debe cumplir el trabajador para percibir la

gratificación?

Para tener derecho a las gratificaciones ordinarias es necesario que el trabajador se

encuentre efectivamente trabajando en el mes en que corresponda percibir el
beneficio, durante la quincena de julio y diciembre o estar en uso del descanso
vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo subsidios de la
seguridad social o por accidentes de trabajo y en aquellos casos dispuestos por norma
expresa, considerándose los supuestos de suspensión de labores antes mencionados
como días efectivamente laborados. En caso de que el trabajador cuente con menos
de seis meses, percibirá la gratificación en forma proporcional a los meses laborados,
debiendo abonarse esta en la quincena de julio y diciembre, que es la oportunidad en
la que el trabajador debe percibir el beneficio. De otro lado, en caso de que el
trabajador cese antes de la oportunidad de pago de las gratificaciones, podrá percibir
una gratificación trunca, la cual será proporcional al tiempo laborado hasta el cese.

5.3 Participación de utilidades

Es un derecho de los trabajadores reconocido constitucionalmente en los siguientes

términos: “El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las
utilidades de la empresa y promueve otras formas de participación”, y que tiene por
objeto, de alguna manera, acceder a las utilidades netas que percibe el empleador
como consecuencia de su gestión empresarial. En este caso, nos encontramos ante
conceptos aleatorios que se perciben en función a la actividad empresarial.

6. COMISIONES

 Comisiones tienen hacer aquellas remuneraciones variables o imprecisas

provenientes de un porcentaje de las ventas que efectúa un trabajador sea
el caso práctico de un vendedor durante un determinado periodo de tiempo
existen dos tipos de comisionistas:
a. Aquellas que persiguen un básico y adicionalmente el total de las
comisiones ganadas en el mes
b. Aquellas que solo perciben comisiones
 Las remuneraciones variables o imprecisas son de carácter principal
cuando constituyen la forma habitual de retribuir la labor del trabajador,
es decir, que el pago a ellos siempre será de esa manera. Este es el caso de
las comisionistas y destajeros, cuya remuneración principal es variable.
Para estos trabajadores, los pagos que reciben tienen naturaleza remunerativa,
por tanto, son base de cálculo para el pago de sus beneficios sociales y base
imponible de los tributos que gravan remuneraciones.

 El monto a pagar por las comisiones se valoriza la labor en función de

resultados concretos previamente definidos en la relación de trabajo,
normalmente vía convenio colectivo o contrato
Así, tal como lo analiza el autor precitado, el íntegro de la remuneración del
trabajador puede conformarse de comisiones, siempre que el monto de las
comisiones exceda la Remuneración mínima vital. Caso contrario estaremos en
una situación en la que solo los trabajadores comisionistas que presten sus
servicios exclusivamente para un empleador podrán exigir el pago diferencial
que resta entre la RMV y las comisiones efectivamente cobradas, según el
artículo 3 de la Resolución Ministerial 091-92-TR.

 CONCLUSION:
La comisión puede constituir una parte de la remuneración, a modo de
complemento salarial. Sería el caso de una remuneración que contiene una
cantidad fija.
Los trabajadores comisionistas que presten sus servicios exclusivamente para
un empleador podrán exigir el pago diferencial.
Se verán afectos los cálculos del a CTS, gratificaciones y la subvención por el
tiempo en situación de incapacidad temporal.

7. PROPINAS
 Las propinas que son entregadas voluntariamente por los usuarios del servicio
de la empresa o el recargo al consumo (Qué es impuesto por la empresa y
representa un porcentaje del valor del consumo) que se enteren en
determinadas actividades a los trabajadores por los terceros que utilizan los
servicios del empleador.
  En cuanto a su naturaleza jurídica, cabe mencionar que dicho
beneficio no calificaría como remuneración – contraprestación por los
servicios realizados – pero sí como renta – incremento al patrimonio del
trabajador – de quinta categoría. En efecto, de conformidad con lo
establecido por el artículo 6 del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto
Legislativo 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral –
constituye remuneración, para todo efecto legal, el íntegro de lo que el
trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea
la forma o denominación que tenga, siempre que sea de su libre
disposición.
 La ley Nº25988 indica que estos conceptos no son remuneraciones de los
trabajadores por su propia naturaleza.
8. LA COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

8.1 ¿EN QUÉ CONSISTE LA COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE

SERVICIOS?

 La compensación por tiempo de servicios (CTS) es un bono que la empresa

brinda a sus empleados en función del tiempo que llevan trabajando para
ella.

 tiene como propósito fundamental prever el riesgo que origina el cese de

una relación laboral y la consecuente pérdida de ingresos en la vida de una
persona y su familia. Este beneficio social es depositado por los
empleadores en la primera quincena de los meses de MAYO y
NOVIEMBRE de cada año, respectivamente.

a. ¿QUIÉNES LA PERCIBEN?

 El TUO de la Ley de CTS prescribe que este beneficio corresponde a

aquellos trabajadores sujetos al régimen laboral y compensatorio común de
la actividad privada, aun cuando tuvieran un régimen especial de
remuneración.
 9.2. ¿Cómo se toma en cuenta el tiempo de servicios computable para la
CTS?   
Forma parte de la remuneración computable para el cálculo de la CTS la remuneración
básica (remuneración principal fija) y todas las cantidades que regularmente perciba el
trabajador, como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se
les dé, siempre que sean de su libre disponibilidad.
Se considera remuneración regular aquella percibida habitualmente por el trabajador,
aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros factores.
Asimismo, la norma considera la alimentación principal otorgada a través de
concesionarios (suministro directo) o en especie, ya sea el desayuno, almuerzo o
cena. Al respecto, debe precisarse que cuando la empresa otorga refrigerio en especie
o mediante pago en efectivo debe ser por un monto razonable que no importe un
desayuno, almuerzo o cena, de lo contrario se estará ante una alimentación principal
siendo computable para el cálculo de la CTS.
Para efectos del cálculo la remuneración básica computable será la que perciba el
trabajador en los meses de abril y octubre de cada año.
Compensación por tiempo de servicios:
 Remuneración básica o jornal: Es el monto diario, semanal o mensual que se
abona al trabajador por la prestación de sus servicios.
 Asignación familiar: Es el 10% de la Remuneración mínima mensual, que
conforme al artículo 3° del Decreto Supremo N° 035-90-TR. 
 Movilidad de libre disponibilidad: Montos que se otorgan para generar un
incremento remunerativo al trabajador, de tal forma que el destino del dinero
entregado es de libre decisión del trabajador.
 Alimentación principal: Sea el desayuno, almuerzo o cena, en dinero o especie.
En este concepto comprende a la prestación alimentaria por Suministro Directo
(Ley N| 28051).
 Gratificaciones de julio y diciembre: Serán computables a razón de un sexto,
siempre que los hayan percibidos durante el período computable. Entran al
cómputo sean gratificaciones completas o proporcionales. 
 Horas extras: Aquellos montos que se abonan como sobretasa por las jornadas
adicionales laboradas respecto a la jornada máxima de trabajo.
 Comisiones: Son los que se otorgan en virtud del cumplimiento de metas y
objetivos establecidos por la empresa.
 Destajo: Es el monto que se otorga de acuerdo a la producción del trabajador.
  Bonificación Por 25 o 30 años de servicios:  Es un monto permanente y de libre
disponibilidad. Será computable lo percibido al 30 de abril o 31 de octubre,
según corresponda.
 Bonificación por riesgo de caja: Es el monto otorgado por el manejo de fondos,
es decir, una compensación por el riesgo propio de la labor que desempeña el
trabajador. 
 Bonificación por trabajo nocturno: Se refiere a la que se percibe por laborar de
forma permanente en turno nocturno.
 Incremento AFP 3%: Es computable conforme a la Quinta Disposición Final
Transitorio del Decreto Supremo N° 054-97- EF.
 Gratificaciones regulares, ordinarias: Aquellas que se otorgan regularmente,
sean anuales, semestrales, trimestrales.
9.3. ¿Qué tiempo debe transcurrir para que los trabajadores tengan derecho a
que se realicen los depósitos de la CTS?
Los empleadores tienen que considerar que hay un plazo legal establecido para el
pago directo de la CTS o el depósito correspondiente, vencido el plazo y no
habiéndose cumplido con pagar o depositar la CTS, la norma establece que el
empleador queda automáticamente obligado al pago de los intereses que se hubiera
generado, asimismo está obligado a asumir la diferencia del tipo de cambio, si el
depósito hubiera sido solicitado en moneda extranjera.
Los pagos o depósitos deben efectuarse dentro de los quince (15) primeros días del
mes de mayo o noviembre, según corresponda. Si el último día es inhábil, el depósito
puede efectuarse el primer día hábil siguiente.