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INTRODUCCIÓN

Son percepciones que se entregan al trabajador para promover un mayor bienestar a él


y a su familia. No se retribuye directamente la prestación del servicio. Pueden provenir
de la ley, convenios colectivos, contrato de trabajo o decisión unilateral del empleador.
“Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad
social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que
brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene como objeto
mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo”. Los temas que
contiene este trabajo de investigación abordan los aspectos teóricos y prácticos de todos
aquellos conceptos que perciben los trabajadores con ocasión de sus laborales prestadas
de manera dependiente como son las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, la
asignación familiar, la bonificación por tiempo de servicios, la participación laboral, la
Compensación por Tiempo de servicios. El material empieza con una parte introductoria
de qué cosa son los beneficios sociales, para luego pasar a definir la remuneración, sus
características que la distinguen, clases de remuneraciones, y finalmente que conceptos
tienen naturaleza remunerativa, por ejemplo, la asignación familiar.
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NOCIONES GENERALES DE LOS BENEFICIOS SOCIALES DEL TRABAJADOR

1. CONCEPTO

Los beneficios sociales, son todas aquellas ventajas patrimoniales, adicionales a la


remuneración básica recibida por el trabajador en su condición de tal. No importa su
carácter remunerativo, el monto o la periodicidad del pago, lo relevante es lo que percibe
el trabajador por su condición y por mandato legal.

Son todos aquellos conceptos que perciben los trabajadores con ocasión de sus labores
prestadas de manera dependiente.

Nuestra legislación prevé para los trabajadores seis beneficios económicos de origen legal
que se abonan durante la relación laboral, de las cuales se señalan a continuación:

a) Las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad


b) La asignación laboral
c) La bonificación por tiempo de servicios (sólo se entrega a trabajadores que
adquirieron este derecho al mes de julio)
d) El seguro de vida
e) ) La participación laboral: las utilidades
f) La compensación por tiempo de servicios

De los beneficios laborales señalados, la legislación considera que los tres primeros tienen
carácter remunerativo y los tres últimos no.

2. LAS REMUNERACIONES

Uno de los temas centrales de la relación laboral se contrae en la determinación de la


naturaleza jurídica de los ingresos que perciben los trabajadores, es decir si califican o no
como remuneraciones. Es importante señalar que el contrato de trabajo es un negocio
jurídico oneroso, en virtud del cual el empleador debe abonar una retribución por los
servicios prestados al trabajador. La remuneración es un elemento esencial del contrato
de trabajo y además constituye un derecho fundamental reconocido por el artículo 24 de
la Constitución Política de 1993.
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La remuneración es todo lo que percibe el trabajador por los servicios prestados, sea en
dinero o en especie. De otro lado se puede indicar que la remuneración comprende los
conceptos que representan una ventaja, ahorro o beneficio patrimonial para el
trabajador y su familia. Sin embargo, no son considerados remuneración aquellos
conceptos que se encuentren excluidos legalmente.

3. REMUNERACIÓN BÁSICA Y LA ESTRUCTURA REMUNERATIVO

La remuneración puede encontrarse integrada por diferentes conceptos remunerativos,


los mismos que obedecerán a las prestaciones efectivas de los servicios del trabajador o
a su condición como tal. A su vez, la remuneración cuenta con una determinada
estructura, integrada por una remuneración principal (denominado básico) y
remuneraciones complementarias.

3.1. REMUNERACIÓN BÁSICA

Es una remuneración principal fija, a través de la cual el trabajador recibe una misma
cantidad, determinada por cada uno de los módulos temporales en los que desarrolla su
prestación laboral. La remuneración básica, está constituida por lo que el trabajador
percibe por sus servicios ordinarios.

3.2. COMPLEMENTOS REMUNERATIVOS

Los términos complementos o suplementos remunerativos no se encuentran tipificados


en el ordenamiento jurídico peruano pero su utilización resulta atendible para analizar
los conceptos remunerativos o no remunerativos. Estos complementos, se trata de
conceptos que no forman parte del básico y que no derivan necesariamente de la
prestación ordinaria de trabajo sino de otros factores relacionados con la prestación
misma, la calidad de personal del trabajador, circunstancias externas al trabajo o al
resultado del negocio. La denominación de estos conceptos remunerativos
complementarios es diversa, usualmente suelen utilizarse los términos siguientes:
gratificaciones, asignaciones y bonificaciones
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BENEFICIOS SOCIALES EN LA LEGISLACIÓNPERUANA

4. BENEFICIOS SOCIALES REMUNERATIVO

Entre los beneficios sociales de carácter remunerativo tenemos las siguientes


gratificaciones legales, vacaciones, asignación familiar retribuciones por sobretiempo y
trabajo en días de descanso.

4.1. GRATIFICACIONES LEGALES

Son sumas de dinero que el empleador otorga al trabajador en forma adicional a la


remuneración que percibe mensualmente, para obtener este derecho es necesario que
cumpla con los requisitos que exige la ley. Estas percepciones suponen un incremento
patrimonial para atender un aumento previsible de gastos en estas dos épocas del año.
No tienen naturaleza asistencial ni de liberalidad ni tampoco persigue una promoción del
trabajador o su familia, simplemente puede considerarse un aumento salarial por la
prestación de servicios. En este sentido, los trabajadores sujetos al régimen laboral de la
actividad privada tienen derecho a percibir dos gratificaciones equivalentes a una
remuneración mensual: una con motivo de Fiestas Patrias y otra con motivo de Navidad.
Las gratificaciones deberán ser abonadas en la primera quincena de los meses de julio y
diciembre.

 LA ASIGNACIÓN FAMILIAR Y LAS GRATIFICACIONES

La asignación familiar forma parte de la base del cálculo para el pago delas gratificaciones,
debido a que los conceptos remunerativos que integran la gratificación son aquellas
cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especia como
contraprestación de su labor. En consecuencia, al ser la asignación familiar un concepto
remunerativo por opción legal e ingresar dentro del concepto genérico de remuneración,
quedaría incluida de la base de cálculo para las gratificaciones.

 GRATIFICACIONES TRUNCAS

Es la gratificación que percibe el trabajador que no tiene vínculo laboral vigente en la


fecha en que corresponda percibir el beneficio, siempre que hubiera laboral como
mínimo un mes íntegro de servicios en el semestre correspondiente. El monto de las
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gratificaciones truncas se determina de manera proporcional a los meses calendario


completos laborados en el periodo en el que se produzca el ceso

El derecho a las gratificaciones truncas se origina al momento del cese del trabajador.
Por lo tanto, el derecho a percibir esta se constituye al cese del trabajador y no antes. La
remuneración computable es la vigente al mes inmediato anterior al que se produjo el
cese. De otro lado, la gratificación trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios
sociales dentro de las 48 horas de extinguido el vínculo

4.2. ASIGNACIÓN FAMILIAR

Es un beneficio mensual otorgado a los trabajadores del régimen laboral de la actividad


privada cuyas remuneraciones no se regulen por negociación colectiva, cualquiera fuera
su fecha de ingreso; su finalidad es la de contribuir a la manutención de los hijos menores
o que esté siguiendo educación superior, con independencia del número de hijos. Este
beneficio asciende al diez por ciento mensual de la remuneración mínima vital vigente en
la oportunidad que corresponda percibir el beneficio

4.3. BONIFICACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

Es un complemento remunerativo que recompensa el mayor tiempo de servicios


prestados por los trabajadores empleados y obreros comprendidos en el régimen laboral
de la actividad privada. Esta bonificación es un reconocimiento a la antigüedad laboral de
los servicios prestados para una sola empresa.

5 BENEFICIOS SOCIALES NO REMUNERATIVOS

Entre los beneficios sociales de carácter no remunerativos tenemos los siguientes:


Compensación por tiempo se servicios (CTS), seguro de vida, utilidades laborales e
indemnizaciones legales (falta de goce vacacional, despido arbitrario, retención indebida
de la CTS y obligación para laborar horas extras.

5.1. EL SEGURO DE VIDA

Es una obligación económica que contrae el empleador a favor de los beneficios de los
trabajadores para cubrir las contingencias que se deriven del fallecimiento o invalidez
permanente de estos. Está regulado por la Ley de Consolidación de Beneficios Sociales
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(Decreto Legislativo Nº 688 del05.11.1991). En ese sentido, no nos encontramos ante un


concepto remunerativo en la medida que este beneficio tiene por finalidad indemnizar a
los familiares directo del trabajador que fallece durante la relación laboral o alas propios
trabajadores si quedaran en invalidez permanente o total. Dicho beneficio no es
considerado como concepto remunerativo para los trabajadores

5.2. LAS UTILIDADES

En principio la participación de utilidades consiste en pagos adicionales realizados a los


trabajadores en función del logro de un cierto beneficio por parte de sus empresas. Las
utilidades anuales son el justo reconocimiento a que después de un año de prestación de
servicios a su empleador se les la participación legitima y reivindicativa a recibir un
reconocimiento económico a su favor como compensación por ser parte importantes y
trascendente en el valor agregado al capital aportado por el trabajador. Es un derecho de
los trabajadores reconocido constitucionalmente en los siguientes términos: “el estado
reconoce el derecho de los trabajadores en las utilidades de la empresa y promueve otras
formas de participación”. Tiene como objeto, que los trabajadores accedan a las
utilidades netas que percibe el empleador como consecuencia de la gestión empresarial

5.3. COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS)

La CTS es un beneficio social de previsión de las contingencias que origina el cese en el


trabajo que cumple un doble rol: un beneficio social para el trabajo realizado y pago por
la pérdida del empleo. Tienen derecho a percibirla todos los trabajadores sujetos al
régimen laboral de la actividad privada que cumplan cuando menos en promedio una
jornada ordinaria de cuatro horas diarias. Para el cómputo de este beneficio los
trabajadores deben tener por lo menos un mes de servicios. Si al momento del cálculo el
trabajador cuenta con menos de un mes laborado no se tomará en cuenta, sino que se
computará para el siguiente periodo de cálculo de la CTS. Los depósitos de Compensación
por Tiempo de Servicios correspondientes al semestre Noviembre – Abril, dentro de los
primeros quince días naturales de mes de mayo y del semestre Mayo – Octubre, dentro
de los primeros quince días naturales del mes de noviembre, de acuerdo a lo normado
por el art. 22º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº650
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CONCLUSION

Se concluye que, en cuanto a la naturaleza de los beneficios sociales en nuestra


legislación, algunos son de carácter remunerativo (tales como, gratificaciones legales,
vacaciones, asignación familiar, retribuciones por sobretiempo) y otros no tienen
constituyen remuneración por exclusión legal del artículo 7 de la LPCL y art. 19, 20de la
LCTS (como las utilidades laborales, indemnizaciones legales, seguro de vida y CTS).

Se ha concluido que, si bien existe el principio de irrenunciabilidad delos derechos


laborales, sí podría renunciarse a una parte de la remuneración siempre y cuando esta
no exceda el mínimo vital y en el caso de los beneficios sociales el prestador de servicios
no podría renunciar de los beneficios impuestos por ley, pero sí podría dejar de lado los
beneficios sociales convencionales.
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BIOGRAFIA

 Boza Fernández, Francisco: "Derecho Individual del Trabajo".Tomo I. Ed. Rodhas.


Lima-Perú 1998
 Castillo Guzmán, Jorge: "ManualPráctico de Derecho Individualdel Trabajo.
Estudio Caballero Bustamante. Asesoría Laboral 1999
 Constitución Política del Perú
 https://es.scribd.com/doc/109299002/Beneficios-Sociales-en-El-Peru-CTS-
Gratificaciones-Asignaciones-Seguro-de-Vida-Utilidades
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INTRODUCCION

Una de las principales preocupaciones de los ciudadanos de los diferentes países del
mundo es el trabajo y/o la ausencia de este. Tener una ocupación es necesario, ya que
nos permite ejercer una función social que a la vez nos permite obtener los recursos
necesarios como para proveernos de los elementos necesarios para nuestra subsistencia
y bienestar. Sin embargo, el esfuerzo y tiempo dedicados a la actividad laboral deben ser
recompensados de algún modo, requiriéndose un acuerdo entre la persona que va a
trabajar y la persona, empresa o institución que va a beneficiarse de dicho esfuerzo.

Este acuerdo es el contrato laboral. Pero los acuerdos que se alcanzan van a tener
diferentes características, según el objetivo o la temporalidad de la contratación. Es por
ello que existen diferentes tipos de contrato laboral, que pasamos a ver a lo largo de este
artículo.
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1. CONCEPTO

El contrato laboral es el acuerdo al cual llegan empleado y empleador y a través del


que se establecen y formalizan los servicios y actividades a realizar para el segundo
por parte del empleado, así como la remuneración que va a recibir éste como pago a
sus servicios. Asimismo, se establecen los derechos y obligaciones de cada una de las
partes, así como el consentimiento mutuo de la relación comercial y el objetivo de
dicha relación.

Otros aspectos a tener en cuenta y que deben reflejarse claramente en el contrato


son su duración, la existencia o ausencia de un período de prueba, el compromiso y
la necesidad de preaviso en caso de querer terminar el acuerdo antes del período
acordado, las consecuencias de su incumplimiento por cualquiera de las partes y
cualquier otro acuerdo al que se llegue en el proceso de contratación.

 ELEMENTOS Y CARACTERES DEL CONTRATO

El consentimiento, la capacidad, el objeto y la causa, son elementos comunes,


esenciales y presentes en todo contrato. Además de estos elementos comunes, el
contrato de trabajo reviste las siguientes notas especiales: es consensual,
sinalagmático o bilateral, conmutativo, oneroso, personal y de trato sucesivo.

 La Subordinación: La relación de dependencia del trabajador en el contrato de


trabajo tiene sentido técnico, económico, social y jurídico. El trabajador realiza su
actividad conforme a los planes de trabajo, objetivos y ordenamientos técnicos
del empleador. El producto del trabajo es propiedad de éste. La subordinación es
precisamente el elemento que distingue al trabajador propiamente dicho del
contratista de obra por ajuste o del trabajador independiente.

 El Salario. Es la retribución que el empleador debe pagar al trabajador como


compensación del trabajo realizado.

 Prestación de un Servicio. Es la acción de someterse a la obligación de cumplir con


una obra o trabajo determinado, a cambio de una retribución.
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3. LAS PARTES EN EL CONTRATO DE TRABAJO

 Los Sujetos del Contrato.

En el contrato individual de trabajo intervienen, de un lado, el empleador, y del otro,


el trabajador. Ellos son los sujetos del contrato. En otros términos, son sujetos del
contrato de trabajo aquellos que como trabajador o como empleador, intervienen en
el mismo. O, quienes como trabajadores o como patronos, con una calidad o con otra,
controlan la prestación de sus servicios o los servicios ajenos, esto es, contrato de
trabajo.

 El Empleador.

Empleador es toda persona física o moral a quien es prestado un servicio


subordinado. De manera que, mientras el trabajador debe ser una persona natural,
una persona física, el empleador puede ser tanto una persona física, natural, como
una persona jurídica, una compañía por acciones, o un sindicato de trabajadores.

 El Trabajador.

El trabajador es toda persona física que presta un servicio material o intelectual, en


virtud de un contrato de trabajo.

 Concepto de Empresa.

Conforme el Código de Trabajo, se entiende por empresa "la unidad económica de


producción o distribución de bienes o servicios". El concepto de empresa interesa
igualmente a la economía y al derecho no solamente al Derecho de Trabajo, sino
también al derecho comercial, tributario, al internacional privado, y, si se quiere,
también al industrial, marítimo y aeronáutico, pero su definición está bien lejos de
ser uniforme.

La empresa entraña el conjunto de elementos que son factores en la producción y


coinciden en determinada actividad. Ella comprende un objeto específico, una
finalidad, el personal y la dirección. La empresa es una comunidad de producción. Su
fin es económico. Es una unidad económica de producción. La empresa no es la mera
resultante de una relación a base de contratos individuales, como lo era en un
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régimen de economía de mercado. Tiene carácter de comunidad; responde al


concepto y realidad de lo institucional, en que todos sus elementos se funden en un
haz superior. Es sociedad organizada con carácter jerárquico. Se dan en ella 1ro. El
elemento capital; 2do., el elemento trabajador; 3ro., la colaboración, y 4to., la
jerarquía. En la empresa tiende a prevalecer la idea de lo social sobre el interés
particular de las clases que la integran.

4. TIPOS DE CONTRATO

En virtud de las características que hemos visto, es posible establecer diferentes tipos
de contrato. Sin embargo, en diciembre de 2013 se redujo la cantidad de tipos de
contrato a un total de cuatro tipos básicos, que pasamos a detallar a continuación.

a) Contrato Indefinido

Se trata de un tipo de contrato que se establece sin una limitación temporal en lo


que respecta al período de realización del servicio. Dicho de otro modo, en este
tipo de contrato no se estipula una fecha de finalización. Supone la existencia de
estabilidad por parte del empleado, y en caso de que el empleador decida dar por
finalizada la relación laboral deberá indemnizar al susodicho.
Este tipo de contrato puede realizarse de forma únicamente verbal en algunos
casos, si bien siempre puede exigirse (y de hecho resulta recomendable) su
formalización por escrito. A su vez, la contratación indefinida supone una serie de
ventajas no solo para el empleado sino también para el empleador, al poder
beneficiarse de diversos tipos de ayuda o deducciones fiscales en función del tipo
de trabajador contratado. Por ejemplo, personas con discapacidad,
emprendedores, jóvenes, colectivos en riesgo de exclusión social, mayores de 52
años o exconvictos verán incluidas diferentes cláusulas específicas a su condición.
Hay que tener en cuenta que salvo en los casos de los subtipos de contrato de
interinidad, formativos o de relevo, se pasará a este tipo de contrato si se superan
los dos años de actividad comercial con la misma empresa.
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b) Contrato Temporal

El contrato temporal supone un pacto entre empleador y empleado en el que


se estipula la prestación de servicios durante un periodo temporal
determinado. En general, todos ellos deben ser realizados por escrito, si bien
algunos de ellos pueden bajo circunstancias específicas realizarse de manera
oral. Los periodos de prueba variarán en función del tiempo de contratación
estipulada. En su mayoría, se permiten prórrogas. Dentro de este tipo de
contratos podemos encontrar varios subtipos, entre los que destacan los
siguientes:

 Por Obra O Servicio


Se emplea este tipo de contrato en aquellas vinculaciones laborales que se
sabe que van a tener un inicio y final determinados, si bien la fecha de
finalización es incierta y se circunscribe a la finalización de un determinado
servicio.

 Eventual
Este tipo de contrato, que como máximo ha de durar seis meses, es uno de
los más habituales en la actualidad. En principio este contrato se emplea en
aquellos momentos en que una empresa o empleador precisa de una ayuda
temporal debido a circunstancias imprevistas en las que se precisa de mayor
cantidad de trabajadores de lo habitúa

 De Interinidad
El contrato de interinidad es aquel cuyo principal objetivo es la cobertura o
sustitución de un puesto vacante temporalmente. La duración del contrato
cubre el tiempo de ausencia del trabajador o vacante a sustituir. Suele
realizarse ante la solicitud y concesión de bajas laborales a empleados,
vacaciones de éstos o mientras se está realizando un proceso de selección
para cubrir la vacante.
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 De Relevo
Este tipo de contrato se emplea en situaciones en que es necesario sustituir
por un período determinado a una persona dentro de una empresa, la cual
posee una reducción de jornada debido a la jubilación parcial. De este modo,
el contrato se realiza para cubrir la parte de la jornada correspondiente a la
que deja de ejercer el trabajador sustituido

c) De Formación Y Aprendizaje

Este tipo de contrato sólo debería utilizarse con individuos entre dieciséis y
treinta años de edad (hasta los veinticinco si la tasa de paro baja del 15%). Su
principal función es la de permitir una alternancia entre actividad laboral y
formación, con lo que se pretende aumentar la inserción laboral a la vez que
se otorga la debida formación que permita ejercer adecuadamente. Como
máximo pueden llegar a durar hasta tres años, tras lo cual es posible (si bien
no obligatorio) pasar a entrar en plantilla de manera indefinida. La retribución
no ha de ser menor que el salario mínimo interprofesional, siendo pactada
por convenio.

d) Contrato de Prácticas

De manera semejante al contrato de formación y aprendizaje, el contrato de


prácticas se realiza bajo la pretensión de mejorar la cualificación y
competencia profesional del empleado de cara a ejercer de manera eficiente.
Se vincula a una formación específica, ofreciendo experiencia en el sector a
la vez que permite una mejor comprensión de los contenidos formativos. La
retribución viene fijada por convenio, sin que sea posible que sea inferior al
75% de lo que recibiría un trabajador en el mismo puesto.
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CONCLUSION

A lo largo de este trabajo tratamos lo que es el contrato de trabajo en donde el punto


interesante fue que el trabajo es un derecho y un deber social, no es un artículo de
comercio, exige un respeto para la dignidad del hombre, establece las bases del derecho
del trabajo; precisa que toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil
para la sociedad, la duración, tiempo de jornada, etc. La ley brinda seguridad a los
menores de edad, y establece normas importantes, lo que se pacte en el contrato y que
sea contrario a lo establecido no tendrá efectos legales
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BIBLIOGRAFÍA

 Alburquerque, Rafael. "Derecho del Trabajo", Tomo I y II. Editora Lozano, C. x


A., Sto. Dgo., 1997.
 "Código de Trabajo"
 Hernández Rueda, Lupo. "Manual de Derecho del Trabajo", Tomo I y II. Sexta
edición. Editora Corripio, Sto. Dgo., Rep. Dom., 1994.
 http://www.trabajos89/el-contrato-trabajo/el-contrato-
trabajo2.shtml#ixzz5HuQYFFTE
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INTRODUCCIÓN

Dentro de los diversos derechos de los servidores públicos, está el de gozar de permisos
y licencias. Es decir, lo que comúnmente se conoce como las suspensiones de los
contratos de trabajo. Las causas, formas, plazos, etc., son diversos.Algunas serán
pagadas, otras no.En el presente informe detallamos todos estos casos de suspensión de
las prestaciones de servicios de los servidores públicos.
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2. Permisos o Licencias

Las licencias son las autorizaciones para no asistir al centro de trabajo uno o más días. Los
permisos son las autorizaciones para ausentarse, durante la jornada laboral, por cierto,
tiempo (horas o minutos). Los servidores públicos tienen derecho a hacer uso de estos
permisos o licencias por causas justifi cadas o motivos personales.

2.1. Permisos justificados

Los servidores, en casos excepcionales debidamente fundamentados, pueden solicitar


permiso a la autoridad respectiva para ausentarse por horas del centro laboral durante
la jornada de trabajo. Estos permisos debidamente justificados, acumulados durante un
mes no podrán exceder del equivalente a un día de trabajo.

2.2. Licencias

El uso del derecho de licencia se inicia a petición de parte y está condicionado a la


conformidad institucional. La licencia se formaliza con la resolución correspondiente. Los
casos son múltiples, y son de tres

clases:

a. Con goce de remuneraciones:

• Por enfermedad;

• Por gravidez;

• Por fallecimiento del cónyuge, padres, hijos o hermanos;

• Por capacitación oficializada;

• Por citación expresa; judicial, militar o policial.

• Por función edil.

b) Sin goce de remuneraciones:

• Por motivos particulares;

• Por capacitación no oficializada


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Los períodos de licencia sin goce de remuneraciones no son computables como tiempo
de servicios en la Administración Pública, para ningún efecto.

c) A cuenta del período vacacional:

• Por matrimonio;

• Por enfermedad grave del cónyuge,padres o hijos.

3. Las Vacaciones

Es un derecho de los servidores públicos de carrera gozar anualmente de treinta días de


vacaciones remuneradas.

3.1. Características

a. Acumulación: previo acuerdo con la entidad preferentemente por razones del servicio,
se puede acumular dos períodos vacacionales.

b. Las vacaciones son anuales y remuneradas.

c. Son de goce obligatorio e irrenunciable.

d. El derecho al descanso vacacional se alcanzan después de cumplir el ciclo laboral, el


ciclo laboral se obtiene al acumular doce meses de trabajo efectivo, computándose para
este efecto las licencias remuneradas y el mes de vacaciones del período anterior, cuando
corresponda.

3.2. Rol vacacional

Las entidades públicas tienen la obligación de aprobar en el mes de noviembre de cada


año el rol de vacaciones para el año siguiente, en función del ciclo laboral completo,
siempre teniendo en cuenta las necesidades del servicio y el interés del servidor.
Cualquier variación posterior de las vacaciones deberá efectuarse en forma regular y con
la debida fundamentación.

3.3. Cese del trabajador

Si el servidor cesa en el servicio antes de hacer uso de sus vacaciones tiene derecho a
percibir una remuneración mensual total por ciclo laboral acumulado, como
compensación vacacional.
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Si cesa sin haber cumplido el ciclo laboral anual, se le otorgará la compensación


proporcionalmente al tiempo trabajado, a razón de tantas dozavas partes como meses
de ciclo laboral tenga.

3.4. Fallecimiento del servidor

En caso de fallecimiento, la compensación vacacional, sea por ciclo laboral completo


cumplido o por ciclo laboral incompleto, se otorga a sus familiares directos en el siguiente
orden excluyente: cónyuge, hijos, padres o hermanos.

4. Licencia por Enfermedad

La licencia por enfermedad se otorga conforme a lo dispuesto por las normas del Seguro
Social de Salud. En caso de enfermedad, el asegurado obligatorio o facultativo que cuente
con tres aportaciones mensuales consecutivas o cuatro aportaciones mensuales no
consecutivas en el curso de los seis meses calendario anteriores al mes en que se inicie
la enfermedad, tiene derecho a recibir un subsidio por enfermedad. En el caso de
accidente, basta que esté afiliado para percibir el subsidio del Seguro Social en Salud. El
empleador debe pagar la remuneración al trabajador durante los primeros veinte días de
incapacidad acumulados dentro del año calendario, del 1 de enero al 31 de diciembre
(suspensión imperfecta). EsSalud otorgará el subsidio a partir del vigésimo primer día y
seguirá otorgándolo hasta la terminación de la incapacidad temporal para el trabajo, la
cual no podrá prorrogarse por un período mayor de once meses y diez días consecutivos.

5. Licencia por Gravidez

La licencia por gravidez se otorga conforme a las normas del Seguro Social de Salud.
Según estas normas, la servidora gestante tiene derecho a gozar de 45 días de descanso
prenatal y de 45 días de descanso posnatal. El descanso posnatal se extenderá por treinta
días naturales adicionales en los casos de parto múltiple.

El goce del descanso prenatal puede ser diferido parcial o totalmente, y acumulado con
el posnatal, a decisión de la trabajadora gestante. La decisión debe ser comunicada al
empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha probable del parto.

La comunicación debe ser acompañada del informe médico que certifique que la
postergación del descanso prenatal no afectará en modo alguno a la trabajadora gestante
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o al concebido. La postergación del descanso prenatal no autoriza a la trabajadora


gestante a variar o abstenerse del cumplimiento de sus labores, salvo que medie acuerdo
con el empleador. De haber adelanto del alumbramiento, los días de adelanto se
acumularán al descanso posnatal. De haber atraso del alumbramiento, los días de retraso
serán considerados como descanso médico por incapacidad temporal para el trabajo y
pagados como tales. La asegurada que cuente con tres aportaciones mensuales
consecutivas o cuatro aportaciones mensuales no consecutivas en el curso de los seis
meses anteriores a la fecha probable del parto y que haya estado inscrita por lo menos
nueve meses antes de dicha fecha (excepto caso comprobado de prematuridad), tiene
derecho a percibir durante el descanso (los 90 días y los 30 días adicionales en caso de
parto múltiple) un subsidio por maternidad pagado por el Seguro Social en Salud
administrado por EsSalud a condición de que se abstenga de todo trabajo remunerado.

6. Por Fallecimiento del Cónyuge,

Padres, Hijos o Hermanos Los servidores públicos tienen derecho a una licencia por
fallecimiento del cónyuge, padres, hijos o hermanos; se otorga por cinco días en cada
caso, pudiendo extenderse hasta tres días más cuando el deceso se produce en lugar
geográfico diferente donde labora el servidor. Esta licencia es con goce de remuneración.

7. Por Capacitación Oficializada

Los servidores públicos tienen derecho a licencia por capacitación oficializada, en el país
o el extranjero, se otorga hasta por dos años al servidor de carrera. Para el goce de esta
licencia, deben darse las condiciones siguientes:

a. Contar con el auspicio o propuesta de la entidad;

b. Estar referida al campo de acción institucional y especialidad del servidor; y

c. Compromiso de servir a su entidad por el doble del tiempo de licencia, contado a partir
de su reincorporación.

Esta licencia no es aplicable a los estudios de formación general cursados regularmente


dentro del sistema educativo nacional o en el extranjero.
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8. Por Citación Expresa; Judicial, Militar o Policial

Los servidores públicos tienen derecho a licencia por citación expresa de la autoridad
judicial, militar o policial competente. Esta licencia se otorga al funcionario o servidor que
acredite la notificación con el documento oficial respectivo. Abarca el tiempo de
concurrencia más los términos de la distancia.

9. Por Función Edil

Para el ejercicio de la función edil, los regidores que trabajan como dependientes en el
Sector Público gozan de licencia con goce de haber hasta por 20 horas semanales, tiempo
que será dedicado exclusivamente a sus labores municipales. El empleador está obligado
a conceder dicha licencia y a preservar su nivel remunerativo, así como a no trasladarlos
ni reasignarlos sin su expreso consentimiento mientras ejerzan función municipal, bajo
responsabilidad.

10. Por Motivos Particulares

Los servidores públicos tienen derecho a licencia por motivos particulares, la que podrá
ser otorgada hasta por noventa días, en un período no mayor de un año de acuerdo con
las razones que exponga el servidor y las necesidades del servicio. Esta licencia es sin goce
de haber.

11. Por Capacitación No Oficializada

Los servidores públicos tienen derecho a licencia no remunerada por capacitación no


oficializada que se otorga hasta por doce meses, y que obedece al interés personal del
servidor de carrera y no cuenta con el auspicio institucional.

12. Por Matrimonio

Los servidores públicos tienen derecho a licencia por matrimonio, que se otorga a cuenta
de las vacaciones del servidor. Esta licencia se deduce del período vacacional inmediato
siguiente del funcionario o servidor, y no excede de treinta días.
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13. Por Enfermedad Grave del Cónyuge, Padres o Hijos

Los servidores públicos tienen derecho a una licencia por enfermedad grave del cónyuge,
padres o hijos, la que se otorga a cuenta de las vacaciones del servidor Debemos entender
que también se debe otorgar en caso de enfermedad grave del conviviente, teniendo en
cuenta el reconocimiento a las uniones de hecho por la Constitución. Esta licencia se
deduce del período vacacional inmediato siguiente del funcionario o servidor, y no debe
exceder de treinta días.

14. Licencias por Ejercicio de Cargos Electivos

Los servidores públicos tienen derecho a reincorporarse a la carrera pública al término


del desempeño de cargos electivos. Los trabajadores que resulten elegidos miembros del
Poder Legislativo disfrutarán de licencia sin goce de remuneración por todo el tiempo de
su mandato, pero sin pérdida de ninguno de sus derechos sociales y laborales, siempre
que lo soliciten.

15. Desempeño de Docencia Universitaria

Los servidores tendrán derecho a gozar de permisos para ejercer la docencia universitaria
hasta por un máximo de seis horas semanales, el mismo que deberá ser compensado por
el servidor. Similar derecho se concederá a los servidores que sigan estudios superiores
con éxito.

16. Derecho de Huelga

Los servidores públicos tienen derecho al uso de la huelga.

16.1. Condiciones para el ejercicio de la huelga

Para la declaración de huelga se requiere:

a) Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses socioeconómicos o


profesionales de los trabajadores en ella comprendidos.

b) Que la decisión sea adoptada en la forma que expresamente determinen los estatutos
y que en todo caso representen la voluntad mayoritaria de los trabajadores
comprendidos en su ámbito. El acta de asamblea deberá ser refrendada por Notario
Público o, a falta de éste, por el Juez de Paz de la localidad. Tratándose de sindicatos de
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actividad o gremio, cuya asamblea esté conformada por delegados, la decisión será
adoptada en asamblea convocada expresamente y ratifiada por las bases.

c) Que sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos con cinco
(5) días útiles de antelación o con diez (10) tratándose de servicios públicos esenciales,
acompañando copia del acta de votación.

d) Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.

16.2. Efectos de la huelga La huelga declarada observando lo prescrito en los párrafos


anteriores, produce los siguientes efectos:

a) Determina la abstención total de las actividades de los trabajadores en ella


comprendidos, con excepción del personal de dirección o de confianza y del personal
comprendido en aquellas labores indispensables para la empresa cuya paralización ponga
en peligro a las personas, la seguridad o la conservación de los bienes o impida la
reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la
huelga.

b) Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la


obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral. c)
Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias primas u otros bienes, salvo
circunstancias excepcionales con conocimiento previo de la Autoridad de Trabajo.

d) No afecta la acumulación de antigüedad a efectos de la Compensación por Tiempo de


Servicios.

17. Hora de Lactancia

Las servidoras públicas, al término del período posnatal, tienen derecho a una hora diaria
de permiso por lactancia hasta que el hijo cumpla un año de edad.

a. Esta hora es parte de la jornada de trabajo de la madre.

b. Esta hora será remunerada.

c. Esta hora dará derecho al goce de todos los demás beneficios sociales.
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18. Servicio Militar

Los servidores de carrera obligados a cumplir servicio militar, mantienen sus derechos; el
tiempo que dure el servicio es computable como permanencia en el nivel. Los servidores
públicos que estando en la Reserva sean llamados a cumplir períodos de instrucción y
entrenamiento o sean requeridos en casos de movilización o de grave amenaza o peligro
inminente para la Seguridad y Defensa Nacional, tienen derecho, entre otros,

a. Licencia con goce de haber durante el período, la cual será acreditada con la constancia
respectiva, si labora en el Sector Público.

b. Licencia con goce de haber hasta por un máximo de 30 (treinta) días si se trata de
trabajador dependiente en el Sector Privado. Vencido el plazo, el Estado asumirá el pago
de las remuneraciones y bonificaciones por intermedio de la Institución de las Fuerzas
Armadas respectiva.

19. Licencia por Paternidad

Los trabajadores sujetos a los regímenes laborales del Sector Público y del Sector Privado,
incluidos los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional del Perú, tienen
derecho a una licencia remunerada por paternidad, en caso de alumbramiento de su
cónyuge o conviviente. Ello con la finalidad de promover y fortalecer el desarrollo de la
familia. Queda claro, que si el hijo del trabajador no es engendrado dentro de una
relación de matrimonio o de convivencia, no se goza de este beneficio.

19.1. Duración

La licencia por paternidad es otorgada por el empleador (él asume el pago) al padre, y
dura cuatro días hábiles, los que deben ser consecutivos, y se inicia desde la fecha que el
trabajador indique. El inicio de la licencia, que debe ser indicada por el trabajador, debe
estar comprendido entre la fecha de nacimiento del hijo o hija y la fecha en que la madre
o el hijo o hija sean dados de alta por el centro médico respectivo. Es decir, el trabajador
podrá solicitar que la licencia por paternidad se inicie el día del nacimiento de su hijo, los
días siguientes, o, fi nalmente, hasta el día en que son dados de alta la madre o el hijo, o
ambos.
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19.2. Comunicación al empleador

A efectos de gozar de la licencia por paternidad, el trabajador debe comunicar a su


empleador la fecha probable del parto, con una anticipación no menor de quince días
naturales.

19.3. Irrenunciabilidad del beneficio

Por la naturaleza y fines del beneficio, es de carácter irrenunciable y no puede ser


cambiado o sustituido por pago en efectivo u otro beneficio. Es decir, no se puede
establecer compensación reducción o compra de este beneficio.

19.4. Derechos mayores

Si hubiera trabajadores con mayores o mejores beneficios en materia de licencia por


paternidad, éstos mantienen su vigencia, en cuanto sean más favorables para dichos
trabajadores.

20. Licencia por Adopción

20.1. Servidores con derecho

Tienen derecho a licencia por adopción los servidores siguientes:

a. Los peticionarios de adopción, siempre que el niño a adoptar no tenga más de 12 años
de edad.

b. El padrastro o la madrastra del niño adoptar, como el pariente hasta el cuarto grado
de consanguinidad o segundo de afinidad con el niño a adoptar, siempre que el niño a
adoptar no tenga más de 12 años de edad.

c. Si los trabajadores peticionarios de adopción son cónyuges, la licencia será tomada por
la mujer.

20.2. Duración

La licencia dura treinta días naturales, contados a partir del día siguiente de expedida la
Resolución Administrativa de Colocación Familiar y suscrita la respectiva Acta de Entrega
del Niño o de la Resolución Judicial consentida o ejecutoriada de adopción. La licencia no
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podrá exceder en conjunto el plazo de treinta días naturales durante un año calendario
independientemente del número de adopciones que el trabajador efectúe.

20.3. Requisitos

El servidor debe comunicar en forma expresa a la entidad mínimo con quince días
naturales de anticipación a la entrega física del niño. Si no se cumple con la comunicación,
el trabajador peticionario de adopción no gozará de la licencia. Si se revocara la
resolución que otorgó la Colocación Familiar, la licencia concluye de pleno derecho. Los
días ya gozados de licencia serán contabilizados para otra licencia si el trabajador
efectuase otra petición de adopción dentro del mismo año calendario.

21. Permisos y Licencias para Donar Órganos y Tejidos Humanos

Todo servidor público que desee donar sangre tiene derecho a que su centro laboral le
otorgue permiso por el tiempo que demande el proceso de la donación. Esto incluye las
donaciones especiales como las aféresis y las autólogas. La entidad otorgará permiso si
la institución de salud donde se ubica el Banco de Sangre no contase con horarios de
atención fuera de horas de trabajo y siempre que ello no afecte la producción de su
centro laboral. El donante debe presentar a su centro de trabajo, obligatoriamente, el
certificado o constancia emitida por la Institución donde se ubica el Banco de Sangre.

22. Eventos Deportivos

Los trabajadores de los sectores Público y Privado y los miembros de las Fuerzas Armadas
y Policiales que sean seleccionados para representar al Perú en eventos deportivos
internacionales, tienen derecho a licencia con goce de haber ―de ser el caso― y a
facilidades para entrenar, desplazarse, permanecer en concentración y competir. Este
derecho se extiende a dirigentes y especialistas deportivos. Los deportistas, dirigentes y
especialistas deportivos que participen en eventos deportivos ofi ciales autorizados por
Federaciones Deportivas Nacionales tienen igualmente derecho a licencia con goce de
haber.
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23. Suspensión en Caso de Procesos Administrativos Disciplinarios

El servidor público que incurra en falta de carácter disciplinario, cuya gravedad puede
originar el cese temporal o la destitución. La sanción se impone previo proceso
administrativo disciplinario que no excederá de treinta (30) días hábiles improrrogables.

Durante el tiempo que dura el proceso administrativo disciplinario, el servidor procesado,


según la falta cometida, puede ser separado de su función y puesto a disposición de la
Ofi cina de Personal para realizar trabajos que le sean asignados de acuerdo con su nivel
de carrera y especialidad. Mientras se resuelve su situación, el servidor tiene derecho al
goce de sus remuneraciones, estando impedido de hacer uso de sus vacaciones, licencias
por motivos particulares mayores a cinco días o presentar renuncia. En este supuesto hay
dos posibilidades de suspensión: la suspensión o cese temporal como sanción y la
suspensión durante el proceso disciplinario., El servidor público que incurra en falta de
carácter disciplinario, según la gravedad, puede ser sancionado con cese temporal o
destitución. La sanción se impone previo proceso administrativo disciplinario que no
excederá de treinta (30) días hábiles improrrogables.

23.1. El proceso administrativo

El proceso administrativo disciplinario será escrito y sumario y estará a cargo de una


Comisión de carácter permanente, y cuyos integrantes son designados por resolución del
titular de la entidad. La Comisión Permanente de Procesos Administrativos Disciplinarios
estará constituida por tres (3) miembros titulares y contará con tres (3) miembros
suplentes. La Comisión es presidida por un funcionario designado por el titular de la
entidad y la integran el Jefe de Personal y un servidor de carrera designado por los
servidores. La Comisión podrá contar con el asesoramiento de los profesionales que
resulten necesarios. Para el proceso de funcionarios, se constituye una Comisión Especial
integrada por tres miembros acordes con la jerarquía del procesado. Esta Comisión
tendrá las mismas facultades y observará similar procedimiento que la Comisión
Permanente de Procesos Administrativos Disciplinarios.

23.2. Derechos del servidor

El servidor procesado tiene derecho a presentar el descargo y las pruebas que crea
conveniente en su defensa, para lo cual tomará conocimiento de los antecedentes que
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dan lugar al proceso. El descargo deberá hacerse por escrito y contener la exposición
ordenada de los hechos, los fundamentos legales y pruebas con que se desvirtúen los
cargos materia del proceso o el reconocimiento de su legalidad. El plazo de presentación
es cinco días hábiles contados a partir del día siguiente de la notificación,
excepcionalmente cuando exista causa justificada y a petición del interesado se
prorrogará cinco días hábiles más. Previo al pronunciamiento de la Comisión de Procesos
Administrativos Disciplinarios, el servidor podrá hacer uso de sus derechos a través de un
informe oral efectuado personalmente o por medio de un apoderado, para lo que se
señalará fecha y hora única.

23.3. Pronunciamiento

La Comisión hará las investigaciones del caso, solicitando los informes respectivos,
examinará las pruebas y elevará un informe al titular de la entidad, recomendando las
sanciones que sean de aplicación. Es prerrogativa del titular de la entidad determinar el
tipo de sanción a aplicarse: suspensión o destitución.

23.4. Puesta a disposición durante el proceso

Durante el tiempo que dura el proceso administrativo disciplinario, el servidor procesado,


según la falta cometida, podrá ser separado de su función y puesto a disposición de la Ofi
cina de Personal para realizar trabajos que le sean asignados de acuerdo con su nivel de
carrera y especialidad. Mientras se resuelve su situación, el servidor tiene derecho al goce
de sus remuneraciones, estando impedido de hacer uso de sus vacaciones, licencias por
motivos particulares mayores a cinco días o presentar renuncia.

23.5. Rehabilitación

Para que un servidor sea rehabilitado de las sanciones administrativas que se le hayan
impuesto en el curso de su Carrera Administrativa, debe haber observado buena
conducta y obtenida evaluación favorable desde la aplicación de la sanción. La
rehabilitación deja sin efecto toda mención o constancia de la sanción impuesta
proveniente de falta disciplinaria en el Registro de Funcionarios y Servidores y el
correspondiente legajo personal. Se formaliza mediante resolución del funcionario
competente. El servidor de carrera queda rehabilitado de las sanciones administrativas
que se le hubieren aplicado durante su permanencia en un nivel de carrera cuando
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obtenga su ascenso al nivel inmediato superior; salvo que no hubiere transcurrido cuando
menos un año de haberse cumplido con la sanción impuesta, en cuyo caso deberá
esperarse dicho plazo.

Para el efecto los procesos de ascenso deberán considerar las sanciones impuestas como
deméritos. La rehabilitación del servidor que no hubiese ascendido de nivel sólo
procederá transcurrida un año de su postulación a dicho ascenso, debiendo tenerse en
cuenta la salvedad a que se refiere el artículo anterior.
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CONCLUSION

El empleador está obligado por la ley para otorgar ciertos permisos para que el trabajador
se ausente de sus funciones.

Licencia de trabajo son los permisos otorgados por el empleador al trabajador para que
se ausente por un período determinado de sus funciones, sin que se origine una causal
para finalizar el contrato. Las licencias de trabajo se dividen en dos: reglamentaria y no
reglamentaria. La primera, son los permisos regulados por la ley, no negociables y de
obligatorio otorgamiento cuando el trabajador lo solicite; la segunda, son los permisos
que resultan del libre albedrío del empleador y no se obliga al pago del salario.
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BIOGRAFIA

 https://actualicese.com/actualidad/2015/09/18/licencias-de-trabajo-conoce-
todos-los-permisos-que-tiene-por-ley/
 https://peru21.pe/lima/conoce-reglamento-licencia-le-otorga-trabajadores-
cargo-personas-discapacidad-238521
 http://search.monstercrawler.com/monster38/search/web?q=Derechos+Del+Tr
abajador&gclid=EAIaIQobChMI2byk-