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3. Factores psicosociales.
Los factores de riesgo psicosocial son aquellos aspectos de la organización del trabajo y su
entorno social que pueden causar los riesgos psicosociales. Estos son el estrés laboral, la
violencia en el trabajo y la fatiga derivada de la ordenación del tiempo de trabajo.
La mayor parte de los estudios indican que los problemas en la organización del trabajo
son la causa más común de los accidentes laborales y que muchos de los accidentes
producidos por fallos o errores, según el denominado factor humano, son en última instancia
debidos a situaciones de fatiga o estrés, inadecuadas comunicaciones, la consecución de
objetivos de producción difícilmente alcanzables, el inadecuado reparto de tareas a personas
no cualificadas para llevarlas a cabo o a la falta de control y supervisión de las normas de
trabajo por parte de los mandos o supervisores.
La evaluación de riesgos psicosociales puede servir para identificar con mejor alcance y
claridad estos problemas, muchas veces ligados a lo que se denomina «cultura de la
prevención». Por lo tanto, la utilidad del análisis de la organización que procura la evaluación
de riesgos psicosociales puede ir más allá de la prevención de esta clase de riesgos.
El Art. 4.7.d) se incluye dentro del concepto de condiciones de trabajo que deben ser
tratadas en la aplicación de la Ley «todas aquellas otras características del trabajo,
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El Art. 16 cita la obligación de gestionar todos los riesgos, incluidos por tanto los
psicosociales.
Así pues, el estudio específico que se desarrolla en el presente Proyecto Fin de Carrera y
que se ha aplicado concretamente al Becariado del Departamento de Ingeniería Química y
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Ambientales necesario para todas las empresas, dado que los factores psicosociales están
presentes en cualquier tipo de organización.
De saber gestionarlos y prevenir sus efectos, depende el buen hacer de cada empresa,
integrando la cultura preventiva entre otros factores importantes de la organización como
producción, calidad, tiempos de respuesta, imagen, etc.
Con ello no sólo se da cumplimiento a una exigencia legal, sino mejorar factores que
imperan para cualquier organización como puedan ser el aumento de la productividad en un
entorno de trabajo saludable para los trabajadores.
Se puede entender por estrés la respuesta del organismo a un estado de tensión excesiva
y permanente que se prolonga más allá de las propias fuerzas, provocando en el individuo una
sensación continua de agotamiento, una acumulación de sobreesfuerzo constante, una tensión
emocional e intelectual fuerte.
Mc Grath (1970) lo define como “un desequilibrio sustancial (percibido) entre la demanda
y la capacidad de respuesta (del individuo) bajo condiciones en la que el fracaso, ante esta
demanda, posee importantes consecuencias (percibidas)”.
Cada individuo posee un valor umbral de ansiedad por este motivo se manifiesta de
manera distinta ante una situación de estrés, no tienen por qué darse los tres sistemas de
respuesta anteriormente citados, pueden manifestarse uno o dos con más intensidad y el otro
débilmente, o bien solo uno con alta intensidad o bien los tres con media, moderada o alta
intensidad.
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Las respuestas al estrés no se deben considerar siempre como algo negativo, sino al
contrario, facilita el disponer de más recursos para hacer frente a situaciones que se suponen
excepcionales.
Conviene precisar que existe un estrés que puede ser positivo y que recibe el nombre de
eutrés. En este caso, se trata de una sensación que es adaptativa, es decir, ante un cambio, el
sujeto se esfuerza por afrontar el reto, de este modo, el propio organismo se adapta y
experimenta emociones agradables ante este proceso. Es un estrés, estimulante y motivador,
que poco o nada tiene que ver con el estrés negativo o distrés. Este último, por el contrario,
produce malestar y agobio.
Dado que se activan una gran cantidad de recursos extraordinarios, supone un desgaste
importante para el organismo. Si el episodio de estrés no tiene una duración elevada el
organismo tendrá capacidad para recuperarse. Si por el contrario la situación de estrés se
alarga en el tiempo, y estas respuestas de estrés repiten con excesiva frecuencia, intensidad o
duración, quizás el organismo no pueda recuperarse y se produzca la aparición de trastornos
asociados al estrés.
El equilibrio del organismo dependerá de cada individuo así como de las distintas
situaciones a las que se vea expuesto.
La respuesta fisiológica es una reacción que produce el organismo ante los agentes
estresores. En el organismo se suceden un conjunto de reacciones fisiológicas que conllevan la
activación del eje hipofisosuprarrenal y del sistema nervioso vegetativo.
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Los gastos y pérdidas derivadas por el costo del estrés aumentan año tras año,
determinados por los índices de absentismo, baja productividad, accidentes profesionales,
baja motivación y lo que es más importante la incidencia sobre la salud mental y física de los
trabajadores.
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personas se plantean a sí mismas o perciben de los otros, así como los recursos disponibles
para satisfacer esas demandas, puede constituir una amenaza o fuente de estrés.
En la vida de una persona pueden llegar a existir muchos sucesos y vivencias que pueden
afectar en menor o mayor medida su estabilidad emocional por lo que las circunstancias
personales de cada individuo pueden agravar ciertos riesgos del entorno laboral.
Sucesos diarios estresantes de pequeña intensidad: según algunos autores este tipo de
sucesos pueden provocar efectos psicológicos y biológicos más importantes que los que
puedan generar acontecimientos más drásticos como la muerte de un familiar próximo.
La temperatura: trabajar en ambientes muy calurosos o muy fríos puede generar una
gran situación de incomodidad, que se traducen en quejas por falta de confort, bajo
rendimiento en el trabajo y, en ocasiones, riesgos para la salud.
Estresores de la tarea: la generación de estrés varía de unas personas a otras, ya que las
características de cada tarea y de lo que genera en los profesionales va en función de la actitud
de cada individuo frente al trabajo. Cuando la tarea se adecua a las expectativas y a la
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Conflicto de rol: puede ser de dos tipos, objetivo, cuando un trabajador recibe
órdenes contradictorias; o bien subjetivo, cuando existe un conflicto entre los
requisitos de una función determinada y los propios deseos, metas y valores de la
persona.
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Físicas
La respuesta inadaptada del organismo ante los agentes estresantes laborales puede
provocar alteraciones físicas como por ejemplo trastornos gastrointestinales, cardiovasculares,
respiratorios, endocrinos, dermatológicos, musculares o alteraciones en el sistema inmune.
Psíquicas
Entre los efectos psicológicos negativos producidos por el estrés laboral se encuentran: la
preocupación excesiva, incapacidad para tomar decisiones, sensación de confusión,
incapacidad para concentrarse, dificultad para mantener la atención, sentimientos de falta de
control, sensación de desorientación, frecuentes olvidos, bloqueos mentales, hipersensibilidad
a las críticas, el mal humor, una mayor susceptibilidad a sufrir accidentes laborales o bien el
consumo de tóxicos.
Organizativas
Los efectos negativos del estrés laboral no sólo pueden perjudicar al individuo, sino que
también pueden producir un deterioro en el ámbito laboral, influyendo negativamente tanto
en las relaciones interpersonales como en el rendimiento y la productividad. Pueden inducir a
la enfermedad, al absentismo laboral, al aumento de los accidentes o incluso a la incapacidad
laboral.
El estrés induce a una pérdida de producción y puede crear un mal ambiente de trabajo.
Los costes pueden ser la ruptura de las relaciones humanas, juicios erróneos de la vida
profesional y privada, descenso de la productividad, aumento de los cambios de puestos,
disminución de la creatividad, el bajo rendimiento, agresividad en el trabajo y el
empeoramiento de la calidad de vida y del bienestar.
Hay que tener en cuenta que el riesgo de estrés laboral en las organizaciones puede ser
cuantificable de una forma objetiva a través de la observación de ciertos índices y factores.
Como la disminución de la producción (calidad, cantidad o ambas), la falta de cooperación
entre compañeros, el aumento de peticiones de cambio de puesto de trabajo, la necesidad de
una mayor supervisión del personal, el aumento de quejas en los clientes, el empeoramiento
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Existen diversas técnicas que tienen como objetivo dotar al trabajador de recursos de
afrontamiento del estrés laboral cuando las medidas organizativas no dan resultados. Algunas
de estas técnicas son:
Técnicas generales: tener una alimentación que ayude a combatir el estrés consiste en
una dieta sana y equilibrada en la que se seleccionen los alimentos adecuados. El
ejercicio regular es también importante ya que estimula la producción de endorfinas
(sustancias naturales que hacen que estemos de buen humor) y mejora la forma física.
Se recomienda también realizar actividades que favorezcan la diversión y desconectar
de los problemas cotidianos.
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Un aspecto importante para la prevención del estrés es el aumento del apoyo social en las
organizaciones, favoreciendo la cohesión de los grupos de trabajo y formando a los
supervisores para que adopten una actitud de ayuda con los subordinados, ya que el apoyo
social no sólo reduce la vulnerabilidad al estrés sino también sus efectos negativos.
Considerando que el estrés es uno de los principales riesgos para la salud y la seguridad,
será prudente incluir indicadores del mismo en la vigilancia de la salud laboral e invertir en
prevención del estrés lo que supondrá un ahorro de costes para la empresa.
Se pueden establecer las siguientes medidas preventivas del estrés en los lugares de
trabajo:
Horario de trabajo: procurar que los horarios de trabajo eviten conflictos con las
exigencias y responsabilidades externas al trabajo, favoreciendo la conciliación laboral
y familiar. Los horarios de los turnos rotatorios deben ser estables y predecibles.
Carga de trabajo: comprobar que las exigencias de trabajo sean compatibles con las
capacidades y recursos del trabajador y permitir su recuperación después de tareas
físicas o mentales particularmente exigentes. El trabajo debe ir siempre de acuerdo
con las habilidades y los recursos de los trabajadores.
Contenido: diseñar las tareas de forma que confieran sentido, estímulo, sensación de
plenitud y la oportunidad de hacer uso de las capacitaciones.
Entorno social: crear oportunidades para la interacción social, incluidos el apoyo moral
y la ayuda directamente relacionados con el trabajo, tanto en el ambiente laboral
como fuera de él. Realizando todo tipo de actividades grupales al aire libre,
celebraciones, actividades al aire libre dirigidas por psicólogos para fomentar el trabajo
en equipo, las relaciones laborales, etc.
En resumen, se debe mejorar el contenido y la organización del trabajo para evitar los
factores de riesgo psicosocial, controlar los cambios en las condiciones de trabajo y en la salud
de los trabajadores y su interrelación. Aumentar la sensibilización ante el estrés, informando y
educando a los trabajadores, así como ampliar los objetivos y estrategias de los servicios de
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salud laboral o prevención de riesgos para que controlen los distintos estados anímicos de los
trabajadores y poder así intervenir cuanto antes y evitar situaciones de riesgo.
La característica principal del síndrome de estar quemado por el trabajo (SQT) es que el
individuo desarrolla una idea de fracaso profesional, la vivencia de encontrarse
emocionalmente agotado, y mantiene actitudes negativas hacia las personas con las que
trabaja. Por tanto se puede definir el SQT como una respuesta al estrés laboral crónico
integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y
hacia el propio rol profesional.
3.2.2. Síntomas.
Los síntomas que alertan del estado son la falta de ilusión o motivación por el trabajo,
agotamiento físico y psíquico que no remite con el descanso, bajo rendimiento laboral,
absentismo, sentimientos de frustración y descontento, etc.
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3.2.3. Causas.
Entre las principales causas que provocan el síndrome están los problemas internos entre
la empresa y el individuo, la desorganización en el ámbito laboral pone en riesgo el orden y la
capacidad de rendimiento del empleado. Esto sucede cuando no hay claridad de roles y las
tareas que debe desempeñar cada uno de los empleados. También influyen la competencia
desmedida entre los compañeros, un lugar físico insalubre para trabajar, una deficiente
estructuración del horario y las tareas en el trabajo. Todo ello suele producir cuadros de
depresión, ansiedad, fatiga crónica, trastornos del sueño, frustración, el desarrollo de
actitudes pesimistas etc.
Relaciones Interpersonales: las relaciones con los usuarios y con los compañeros de igual
o diferente categoría, cuando son tensas, conflictivas y prolongadas, van a aumentar los
sentimientos de quemarse por el trabajo. Asimismo, la falta de apoyo en el trabajo por parte
de los compañeros y supervisores, o por parte de la dirección o de la administración de la
organización son fenómenos característicos de estas profesiones que aumentan también los
sentimientos de “Burnout”.
Así pues, para “quemarse” en un trabajo es necesario haber estado altamente implicado
en él y que se produzca una discrepancia importante entre las expectativas individuales y la
realidad de la vida laboral. Al mismo tiempo no sólo las personas recargadas de tareas o
responsabilidad son las que sufren un excesivo estrés, tener una vida sin motivaciones, sin
proyectos, o pasar por una etapa de desocupación puede provocar el mismo desenlace.
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3.2.4. Consecuencias.
El SQT puede provocar una serie de respuestas a situaciones de estrés entre las que se
pueden señalar las siguientes:
3.2.5. Prevención.
Dado que una de las causas del síndrome es la existencia de problemas organizativos en
las empresas que se traducen en falta de comunicación vertical (directivo a empleado) y
horizontal (entre los propios compañeros). Para afrontar esta situación, es conveniente
analizar sobre qué valores se asientan las relaciones dentro de la empresa.
La labor del jefe o directivo se debe centrar en liderar el equipo de trabajo y orientar las
acciones del grupo, no en supervisar la labor de los empleados. Esta cultura se consigue
construyendo un clima de puertas abiertas y comunicación.
Al mismo tiempo resulta básico valorar el trabajo por los resultados y no por factores
tradicionales como las horas de presencia en la oficina, además, uno de los factores de
valoración de los directivos debe ser el grado de desarrollo profesional de sus empleados, lo
que redundará en una mejora de resultados de todo el grupo.
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A nivel individual: no se puede plantear el manejo del SQT sin una modificación propia de
actitudes y aptitudes por parte del trabajador. Será necesaria una revisión personal de las
expectativas iniciales con la realidad existente. El trabajador deberá marcarse objetivos más
realistas, que le permitan en todo momento mantener una ilusión por mejorar sin caer en el
escepticismo.
A nivel grupal e interpersonal: las estrategias pasan por fomentar el apoyo social por
parte de los compañeros y supervisores. Este tipo de apoyo social debe ofrecer apoyo
emocional, pero también incluye evaluación periódica de los profesionales y retroalimentación
sobre su desarrollo de rol, desempeño o feedback.
Aunque el MBI se concibió para medir el SQT en educadores y personal del sector
servicios, diversos autores como Aronson, Leiter, Schaufeli o Pines, entre otros, tenían la idea
de que la sintomatología afectaba también a personas que no trabajan en el sector asistencial.
Es así como nació el MBI-GS (General Survey), publicado en el año 1996 por Schaufeli,
Leiter, Maslach y Jackson, el cual es un instrumento de medida genérico aplicable a todo tipo
de trabajos independientemente de las tareas que se realicen.
0 1 2 3 4 5 6
Nunca / Casi nunca/ Algunas Veces / Regularmente / Bastantes Veces / Casi siempre / Siempre /
Ninguna Pocas veces Una vez al mes o Pocas veces al mes Una vez por Pocas veces por Todos los
vez al año menos semana semana días
Evaluación de las escalas Agotamiento, Cinismo y Eficacia Profesional (Fuente: INSHT NTP 732)
Cuantos más altas sean las puntuaciones en las dimensiones De cinismo y agotamiento y
más bajas en la en la dimensión eficacia profesional más cerca estará el individuo de padecer
el síndrome SQT.
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Para obtener las puntuaciones de cada escala es necesario sumar las puntuaciones
obtenidas en cada uno de los ítems pertenecientes a cada una de ellas y dividir el resultado
por el número de ítems de la escala.
Este método de evaluación puede ser de gran utilidad para realizar una primera
estimación del SQT entre los trabajadores de una organización, además de permitir la
comparación de los resultados obtenidos con una muestra normativa de población trabajadora
española.
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La palabra “Mobbing” deriva del término inglés “mob” cuyo significado en castellano sería
el de una multitud excitada que rodea o asedia a alguien o a algo, bien sea de forma amistosa
o bien de forma hostil.
El autor Heinz Leymann define al acoso moral o “Mobbing” como “aquella situación en la
que una persona o un grupo de personas ejercen violencia psicológica extrema, y esto de
forma sistemática (al menos una vez por semana), durante un tiempo prolongado, sobre otras
personas en el lugar de trabajo”.
Para que se defina una situación de acoso moral se deben cumplir al menos tres
situaciones:
Los efectos que sufren las personas acosadas son devastadores, a nivel físico y
psicológico.
El acoso moral o “Mobbing” forma parte de los factores de riesgo psicosocial y resulta
difícil de abordar porque están mediados por múltiples factores tales como los estilos de
liderazgo y de mando, la carga de trabajo, los estilos de comunicación que se da al interior de
la empresa, el clima laboral, etc.
El acoso moral de tipo descendente, es aquel en que el agente del acoso es una persona
que ocupa un cargo superior a la persona que es víctima del acoso, como por ejemplo, su jefe.
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El acoso de tipo ascendente, la persona que realiza el acoso moral ocupa un puesto de
menos jerarquía al del afectado, generalmente es poco frecuente. Esta situación se puede dar
cuando un trabajador pasa a tener como subordinados a los que fueron sus compañeros de
trabajo. También ocurre cuando se incorpora a la organización una persona a un cargo
directivo, y desconoce la organización o incorpora nuevos métodos de gestión que no son
compartidos o aceptados por los subordinados.
Existen una serie de comportamientos que pueden ser considerados acoso moral. Entre
los cuales podemos citar los siguientes:
Se puede decir que se produce una situación de acoso moral cuando una o más personas
son sometidas a ataques como los mencionados anteriormente, de forma sistemática y
persistente en el tiempo, por parte de otro miembro de la organización, sea este superior,
compañero o subordinado, quien puede además llegar a implicar a otros en esta situación de
acoso.
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Las consecuencias y efectos del acoso moral siempre son desastrosas para la persona que
sufre el acoso tanto a nivel psicológico como físico, finalizando, en su gran mayoría, con la
expulsión o abandono del puesto de trabajo por parte del afectado.
A esto se suman los daños colaterales hacia la familia de los afectados y hacia la
organización, con un balance negativo para el clima laboral de la empresa y con implicaciones
a nivel del rendimiento y costos económicos para la empresa. Sin comentar las consecuencias
para el acosador en caso de demanda penal.
Fase 4. Exclusión: debido a que la situación persiste, la víctima puede ser etiquetada
como trabajador “difícil” o “problema” o con problemas de salud mental, lo cual terminará por
desembocar en una expulsión o abandono del puesto de trabajo. Es frecuente que el
trabajador se vea obligado a pedir la baja laboral ante la incapacidad de continuar realizando
las labores habituales, o pida licencias médicas que a la larga van acumulando un estado de
incapacidad laboral, lo cual facilita el despido.
Los grados del acoso moral están determinados por la intensidad, duración y frecuencia
con que aparecen las diferentes conductas de acoso.
Primer grado: la persona es capaz de hacer frente a los ataques de que es víctima y de
mantenerse en su puesto de trabajo. Algunas personas ignoran las burlas, humillaciones o
incluso encaran a sus agresores. A pesar de esto, la víctima de acoso no puede evitar sentir
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desconcierto, ansiedad e irritabilidad ante lo que sucede. Hasta ese momento, las relaciones
personales de la víctima no suelen verse afectadas.
Segundo grado: en esta etapa es difícil que la persona pueda eludir los ataques y
humillaciones de las que es objeto. En consecuencia, el mantenimiento o reincorporación a su
puesto de trabajo es más complejo. Algunos síntomas que se manifiestan en esta etapa son:
síntomas depresivos, problemas gastrointestinales, insomnio, abuso de sustancias.
Tercer grado: el hecho de acudir al puesto de trabajo por parte del acosado se vuelve
prácticamente insoportable y los daños psicológicos que padece la víctima de acoso requieren
de tratamiento psicológico especializado. Los síntomas indicadores de esta etapa son:
depresión severa, ataques de pánico, conductas agresivas o incluso intentos de suicidio.
3.3.3. Consecuencias.
Las consecuencias del “Mobbing” pueden ser de distinta naturaleza y afectar a varios
ámbitos.
A nivel físico: las patologías psicosomáticas que pueden aparecer son numerosas, y
pueden ser desde dolores y trastornos funcionales hasta trastornos orgánicos.
A nivel social: una situación de acoso puede provocar que el individuo se vuelva
sensible a la crítica, con actitudes de desconfianza y propensión al aislamiento y a la
inadaptación social. Son comunes sentimientos como la ira, el rencor la, agresividad,
deseos de venganza, etc.
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Sobre el clima social: el acoso puede romper el clima laboral existente en una
organización, al perjudicar la unidad del grupo de trabajo, la cooperación, la calidad de
las relaciones interpersonales, etc.
Para la comunidad
En una organización sana, no solo no se da este tipo de conducta abusiva, sino que
además no se permite y se sanciona cualquier tipo de conducta de acoso. Esto se consigue a
través de un protocolo de intervención en casos de acoso donde se definen los límites de
permisividad de ciertas conductas en la empresa. Para ello las empresas comprometidas lo
ponen por escrito en un protocolo de actuación frente al acoso, documento de carácter
voluntario de cara a la documentación necesaria en el sistema de gestión según establece la
LPRL.
Un inadecuado diseño de los puestos de trabajo, así como la falta de definición de las
funciones y tareas de cada persona;
Un inadecuado liderazgo;
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Evitar el exceso de competitividad entre los trabajadores que puede acabar generando
situaciones de acoso. Proporcionando trabajos con bajo nivel de estrés y alta
autonomía, capacidad de decisión y control sobre el propio trabajo.
Capacitar a los líderes para que sean capaces de identificar posibles conflictos y que
sean capaces de velar por la Resolución de conflictos en una fase inicial o mediación
entre trabajadores.
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Cualquier acción evaluativa de los factores psicosociales debe llevar pareja acciones de
información, formación, aportación de los recursos y apoyos necesarios por parte de la
estructura organizacional, y fundamentalmente, la implicación directa de los trabajadores o
sus representantes en todas las fases de la misma, siendo necesaria su participación y
responsabilidad.
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En función del nivel de precisión del método se pueden clasificar en técnicas globales o
generales y técnicas específicas. Las técnicas globales son adecuadas si se desea realizar una
evaluación inicial o global de los riesgos psicosociales, mientras que las técnicas específicas
están dirigidas a un tipo de riesgo o colectivo determinado.
Los cuestionarios pretenden recabar información acerca de aspectos relacionados con las
exigencias de la tarea (emocionales, cognitivas, etc.), las condiciones organizativas (monotonía,
presión temporal, aislamiento, etc.) y las relaciones sociales (sistema de comunicación,
relaciones con compañeros o superiores, etc.). Si se cumplen los requisitos de aplicación del
método, la información debe ser recabada de forma rápida, valida, fiable y confidencial.
Las técnicas cualitativas pueden ser buen complemento a las técnicas cuantitativas,
obteniéndose así una descripción más completa de los factores de riesgo, incluyendo la causa
de los mismos.
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La versión actual, llamada FPSICO 3.0., contempla la posibilidad de ser aplicado tanto en
papel como en soporte informático. La aplicación informática contiene instrucciones
detalladas para la correcta utilización del método, así como un cuestionario. Dicho
cuestionario está compuesto por 75 preguntas con la que se pretende obtener información
acerca de 7 factores, evaluados en una escala de puntuación entre 0 (situación satisfactoria) y
10 (riesgo elevado).
Carga mental:
-Las presiones de tiempo: vienen definidas por el tiempo que cada tarea tiene asignado.
-La fatiga percibida: la realización de un esfuerzo mental prolongado puede provocar que
se superen las capacidades de respuesta del trabajador provocando la aparición de fatiga
mental.
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Autonomía temporal:
Este término hace referencia a la capacidad que posee la tarea que desempeña el
trabajador de responder a sus expectativas y necesidades, potenciando sus habilidades y su
desarrollo psicológico. Con este factor se pretende evaluar si el trabajo está compuesto por
tareas variadas que impliquen todas las capacidades por parte del trabajador, o si por el
contrario está compuesto por tareas monótonas o repetitivas.
Supervisión-participación:
Está definido por el grado o poder de decisión del trabajador respecto a distintos aspectos
relacionado con la realización de su trabajo. Se pretende evaluar pues el grado de autonomía y
participación repartido entre el trabajador y la dirección.
Definición de rol
-El conflicto de rol puede ser de dos tipos, objetivo, cuando un trabajador recibe órdenes
contradictorias; o bien subjetivo, cuando existe un conflicto entre los requisitos de una función
determinada y los propios deseos, metas y valores de la persona.
-La ambigüedad de rol se refiere a la falta de claridad sobre el trabajo que se está
desempeñando, los objetivos de ese trabajo y el alcance de las responsabilidades. Es
importante que cada trabajador tenga clara cuál es la tarea que le corresponde, la ambigüedad
de roles crea numerosos conflictos, así como también quién ha de tomar las decisiones.
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Relaciones personales
Mediante este factor se pretende evaluar la calidad de las relaciones personales entre los
trabajadores. Valorándose las relaciones existentes en el grupo de trabajo y la comunicación
interpersonal.
Los resultados pueden ser interpretados mediante un gráfico donde se puede observar el
nivel de riesgo global del colectivo estudiado para cada factor. Proporcionando también el
porcentaje de sujetos para cada nivel de riesgo.
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La importancia relativa de cada aspecto medido por cada pregunta del método
otorgado por distintos estudios y metodologías.
Por un lado se presentan las medias del colectivo analizado para cada uno de los factores,
es lo que se llama como Perfil Valorativo.
Y por otro lado, los porcentajes de cada opción de respuesta a cada pregunta, llamado
Perfil Descriptivo.
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Perfil Valorativo:
Ofrece la media de las puntuaciones del estrato sometido a estudio para cada uno de los
factores psicosociales comprendidos en el método. Estas puntuaciones son presentadas en un
perfil gráfico mediante una escala de valores comprendida entre 0 y 10 para cada factor.
Perfil valorativo del método FPSICO 3.0 (Fuente: INSHT NTP 443)
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-Situación nociva (desde 7 a 10 puntos). Este tramo representa a los factores que
requieren una intervención inmediata. Ya que se puede estar produciendo una gran
insatisfacción entre los trabajadores, lo que puede provocar un incremento del absentismo o
la aparición de sintomatología asociada al estrés.
Perfil Descriptivo:
Se caracteriza por su rigor científico, ya que sólo se analizan las dimensiones sobre las que
existen evidencias científicas, es decir, estudios reales demostrados que indican que esas
dimensiones psicosociales tienen una influencia negativa para la salud de los trabajadores. A
diferencia de otros métodos que estudian factores que pueden tener influencia en la salud
pero sin estudios científicos que lo avalen.
El método ofrece tres niveles de aplicación que, aunque miden las mismas dimensiones y
factores, presentan diferentes tipos de complejidad.
El segundo es el “nivel medio”, cuya aplicación es específica para empresas con más de 25
trabajadores y que incorpora un sencillo programa informático.
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La aplicación del método ISTAS 21 presenta tres niveles o indicadores: verde, que apunta
que la organización del trabajo es aceptable; amarillo, que considera la evaluación de las
dimensiones es cuanto menos mejorable, y rojo, que indica que debe actuarse de inmediato.
Los resultados de esa evaluación permiten saber en qué aspectos concretos hay que
intervenir y en cuáles es urgente esa intervención. Además de ayudar a priorizar las medidas
preventivas que hay que adoptar porque señala exactamente dónde están los problemas y qué
magnitud tienen.
-Dimensiones psicosociales.
Las dos primeras secciones están orientadas a caracterizar por un lado las condiciones de
empleo y de trabajo, como son la ocupación, horario, salario, etc. y por otro las condiciones
sociales, en las que están incluidas las exigencias del trabajo doméstico y familiar.
Las otras dos secciones, daños y efectos en la salud y dimensiones psicosociales, son
preguntas de carácter universal aplicables a todo tipo de ocupaciones y tareas, y no pueden
ser modificadas o suprimidas.
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-Exigencias cognitivas: Esta dimensión está referida a los conocimientos sobre el trabajo
que se realiza y se considera positiva o negativa en función de las posibilidades de desarrollo
de nuevos conocimientos y habilidades.
-Exigencias emocionales: relativas que se debe realizar para no implicarse a nivel personal
como consecuencia de la gran cantidad de situaciones emocionales que se producen.
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-Conflicto de rol: relativo a las exigencias del trabajo que pueden suponer conflictos
personales o éticos.
La puntuación se expresa como una media, estandarizada de 0 a 100, para cada una de las
21 dimensiones psicosociales sometidas a estudio para una determinada unidad de trabajo.
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Las dimensiones psicosociales pueden dividirse en positivas, que son aquellas cuyas
puntuaciones altas está relacionada con una situación favorable para la salud. Y negativas, que
son aquellas para las que la situación más favorable para la salud se da en puntuaciones bajas.
Todos los resultados son presentados mediante tablas y gráficos de barras, de fácil
comprensión, permitiendo la identificación de los posibles campos de mejora en materia de
organización del trabajo, así como el establecimiento de prioridades y la orientación de la
acción preventiva.
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La valoración de los factores psicosociales se realiza en dos etapas. Una primera etapa
cuantitativa para la cual es necesario aplicar una serie de cuestionarios y analizar la
información recogida comparándolos con unos valores de referencia.
-Autonomía.
-Trabajo en equipo.
-Iniciativa.
-Rotación.
-Supervisión.
-Enriquecimiento de tareas.
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-Flujos de comunicación.
-Acogida.
-Reconocimiento.
-Adiestramiento.
-Aislamiento.
Gestión del tiempo: establece el nivel de autonomía que posee el trabajador para
determinar su ritmo de trabajo, la distribución de sus pausas y la elección de sus días de libres.
Integra los siguientes factores:
-Ritmo de trabajo.
-Apremio de tiempo.
-Carga de trabajo.
-Autonomía temporal.
-Fatiga.
Cohesión de grupo: este concepto incluye aspectos como solidaridad, atracción, ética,
clima o sentido de comunidad entre los miembros de un grupo de trabajo. La mayor o menor
cohesión de un grupo se manifiesta en una mayor o menor participación de sus miembros y en
la conformidad hacia la mayoría.
-Clima social
-Manejo de conflictos
-Cooperación
-Ambiente de trabajo
De forma complementaria se añaden tres preguntas más que tienen como objetivo
evaluar la vulnerabilidad de la empresa a la existencia de acoso psicológico en el trabajo. Por lo
que el cuestionario se compone de 30 preguntas, con varias alternativas de respuesta y una
opción de respuesta cualitativa, u observaciones, la cual posibilita una aclaración de la
respuesta aportada.
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-Muy inadecuado: el método deja de manifiesto que existen puntos críticos que deben
ser corregidos de forma urgente. Este nivel de riesgo implica que deba realizarse una
evaluación exhaustiva que conlleve a cambios organizacionales profundos.
Para la mejora de este factor es necesario que se tomen medidas para aumentar la
libertad e independencia del trabajador, de forma que pueda organizar y controlar su propio
trabajo, posibilitando la toma de decisiones.
Algunas medidas que pueden fomentar la mejora de este factor son las siguientes:
-Fomentar la participación de los trabajadores en todas las áreas que integran el trabajo,
como por ejemplo desde la planificación de tareas hasta la distribución del mobiliario del
espacio de trabajo.
-Evitar una supervisión excesiva por parte de los sistemas de control. La supervisión
siempre debe estar orientada a ayudar al trabajador no debe ser percibida como una intrusión
en las competencias propias del trabajador.
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Potenciar este factor es un síntoma del grado de interés que la organización muestra por
el trabajador. Una de las consecuencias directas que se obtienen es un aumento del flujo de
información necesario para el correcto desarrollo de la actividad laboral.
-Proporcionar a los trabajadores una información clara y concisa acerca de sus funciones,
competencias, atribuciones, los protocolos a seguir, o de cuál es su grado de responsabilidad y
autonomía.
-Dicha información debe ser trasmitida de forma clara, ágil y útil, para ello puede ser
necesario perfeccionar los medios de información en todos los ámbitos de la organización.
La mejora de este factor se conlleva un aumento del nivel de autonomía que posee el
trabajador para decidir su propia distribución de las pausas y la elección de las vacaciones de
acuerdo a sus necesidades personales.
-Informar al trabajador sobre los objetivos a alcanzar, así como poder registrar los
objetivos ya alcanzados, para otorgar al trabajador la posibilidad de establecer su propio ritmo
de trabajo y ser capaz de variarlo a conveniencia.
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Álvaro Rodríguez Pozo
Cohesión de grupo:
Potenciar las relaciones entre los miembros de la empresa influye en que arraigue el
sentimiento de grupo, mejorando la participación e incrementando la conformidad a la
mayoría.
Algunas medidas que pueden fomentar la mejora de este factor son las siguientes:
-Monitorizar y controlar el apoyo social que los subordinados reciben por parte de sus
superiores, mediante el reconocimiento del trabajo, la asistencia técnica y material,
sensibilidad problemáticas personales, etc.).
3.4.4. Comparativa.
A continuación, para cada uno de los métodos citados, se procederá a definir sus
propiedades, sus características psicométricas, sus valores de referencia en términos de
validez y de fiabilidad y, finalmente, un breve comentario a propósito de sus ventajas e
inconvenientes.
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Álvaro Rodríguez Pozo
El ámbito para la utilización de este método es cualquier empresa Universal. Al presentar dos tipos de evaluación, Total de trabajadores de la entidad,
Aplicabilidad independientemente de su tamaño o actividad y para cualquier puesto corta y larga, puede ser aplicado a cualquier especialmente indicado en el caso de
de trabajo. Establece como unidad mínima de análisis el departamento empresa independientemente de su tamaño o empresas pequeñas.
o categoría profesional actividad.
Aunque a partir de este método es posible obtener los resultados de los Las unidades de análisis básicas son departamentos Las unidades de análisis y la presentación
Unidad de trabajadores tanto individual como colectivamente, se desaconseja y puestos de trabajo (unidad de gestión). Además de resultados deberán ser de un tamaño
análisis cualquier utilización de datos individualizados. Por tanto, se establece puede agruparse según otras variables como: sexo, tal que se garantice en todo momento el
anonimato y la confidencialidad de las
como la unidad mínima de análisis el departamento, el sector o una grupos de edad, tipo de contrato, jornada, horario y
respuestas emitidas.
determinada categoría profesional antigüedad.
Validez y Los datos que se conocen de los estudios del Propio INSHT presentan Existen múltiples trabajos sobre la metodología de Diversos estudios confirman la
fiabilidad datos de validez y fiabilidad elevadas y consistentes. evaluación del método Istas. En todos ellos se estructura multifactorial del cuestionario
psicométricas obtienen suficientes garantías psicométricas para otorgándoles valores de fiabilidad
uso y aplicación. elevados.
Se trata de una aproximación completa y exhaustiva para un sistema de El cuestionario tiene gran capacidad para ser Se trata de un instrumento muy sencillo,
evaluación integral de riesgos psicosociales. La sencilla aplicación adaptado a las situaciones propias de la entidad fácil de administrar. Requiere poco
informática, lo cual simplifica la presentación de los resultados. La alta evaluada, eso le confiere una ductibilidad muy tiempo, pocas instrucciones y puede ser
Ventajas estandarización de los datos que el método proporciona lo hace una interesante. de administración colectiva.
herramienta comparativa muy potente. Permitiendo valorar la
evolución de las condiciones psicosociales de trabajo en el tiempo así
como observar las diferencias que se producen entre distintos grupos a
un mismo nivel.
No valora componentes emocionales, ni considera variables Esa misma ductibilidad provoca que los resultados Está excesivamente centrado en el
Inconvenientes demográficas como sexo o edad. puedan no ser comparados entre unas entidades u trabajador y existes factores y aspectos
otras, o bien en distintos momentos temporales propios de la empresa que no se
sobre la misma entidad. consideran.
El FPSICO puede ser una de las más dúctiles posibilidades de medición Sus numerosas revisiones y actualizaciones le Este es un instrumento que puede ser
Comentarios sencilla de los factores de riesgo psicosocial. Dicha sencillez del confieren una altísima capacidad de utilización y una herramienta a considerar cuando se
procedimiento lo hacen especialmente recomendable. exhaustividad. desee efectuar lo que se llama una toma
de contacto o “foto” de la situación.
Comparación de los Métodos del INSHT, ISTAS 21 y INSL (Fuente: Evaluación de los principales métodos de evaluación de riesgos psicosociales, Universidad
de Barcelona)
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