UNIVERSIDAD SAN MARCOS

LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
DE
EMPRESAS

LA14-11 DIRECCION DE RECURSOS

HUMANOS

ENSAYO ARGUMENTATIVO MÓDULO 2

PROFESOR:
ROGER MORA ARIAS

ESTUDIANTE:
STEPHANIE QUESADA BATRES

OCTUBRE, 2021
 Igualdad de oportunidades en el trabajo
Introducción
Desde la revolución industrial, las organizaciones se han esmerado en conseguir a las
personas más adecuadas para desempeñarse en determinados puestos, pero en
muchos de los casos esto se ha realizado sin necesidad de un estudio especifico, o lo
que quiere decir que, en forma no técnica se ubicaba las personas en un puesto
determinado, partiendo del supuesto que por poseer algún atributo especial era la
persona idónea para ese puesto. Pero conforme han pasado los años, los puestos de
trabajo se han ido especializando de tal manera que se requiere contar con instrumentos
más completos y técnicas adecuadas para determinar si la persona que llega a la
organización es la idónea para ese puesto.

Cada vez es mayor la necesidad de procedimientos y manuales en las empresas,

principalmente en aquellas que aspiran a trascender en el tiempo. Aquellas empresas
que se visualizan como proveedoras de servicios o artículos para las grandes compañías
deben realizar un análisis y descripción de puestos detallados para la selección idónea
del personal altamente calificado, frente al reto que implica la constante rotación de
personal. Cuando se conoce a una persona normalmente un tema de conversación es
su trabajo, suele mencionarse la empresa para la cual se labora y el puesto que se
desempeña, esto permite identificar su grado de jerarquía y el nivel de su importancia
dentro de la organización de ahí la importancia de que la persona sea la indicada acorde
a su perfil profesional.

En la actualidad el Departamento de Recursos Humanos se ha vuelto más latente e

importante dentro de las organizaciones pequeñas, medianas y grandes dedicadas a
crear bienes o a prestar servicios. De acuerdo a la magnitud de la organización, así se
ira diseñando su departamento de Recursos Humanos. Dicho ente es el que mantiene
un enlace entre la administración de la empresa y los trabajadores de esta. Debido a ello
es la encargada de la integración del personal hacia las tareas que se desempeña en
cada uno de los puestos que tiene la organización.
Desarrollo

Chiavenato (2011) indica que el puesto “es un conjunto de funciones con una posición
definida en la estructura organizacional, es decir en el organigrama, la posición define la
relación entre un puesto y los demás”. Esto significa que según sea el puesto que se
desempeñe en la organización, será la relación con las demás partes que conformen la
misma, qué tipo de relación será y se describirán las funciones a realizar.

Para entender a profundidad el concepto se deben tomar en cuenta las partes que
componen el puesto:

Tarea: es una actividad individual que se atribuye a un trabajador.

Obligación: es la actividad realizada por el ocupante de un puesto.

Función: es el conjunto de tareas ejercidas de manera sistemática por el ocupante de un

puesto” (Chiavenato, 2011).

Con lo anterior se puede entender cómo un trabajador realiza sus funciones tomando en
cuenta las actividades de su puesto en el esquema de su organización. Por lo que se
necesita conocer al ocupante de un puesto, al que se espera realice las tareas o
funciones establecidas para dicho puesto. Chiavenato (2011) también plantea que el
puesto es “una unidad en la organización que consiste en un grupo de obligaciones y
responsabilidades que lo separan y distinguen de los demás puestos.

Estas obligaciones y responsabilidades pertenecen al empleado que desempeña el

puesto y proporcionan los medios con los cuales los empleados contribuyen al logro de
los objetivos de una organización”. En esta definición el autor resalta que el puesto es
individual e imposible de intercalar con otras funciones y responsabilidades, al momento
de asignarle obligaciones y responsabilidades dentro de la organización a una persona
se le asigna un puesto. Todo lo anterior influye directamente con los objetivos de la
empresa.

Dessler y Varela Juárez (2011) definen el análisis de puesto como “el procedimiento para
determinar las responsabilidades de los puestos, así como las características que deberá
de tener la gente que se contratará para cubrirlos”. El análisis de puesto es la base para
muchas de las funciones del área de Recursos Humanos: capacitación, evaluación,
reclutamiento y selección de personal. El análisis de puesto es de utilidad para la
descripción de puesto y no sólo para el inicio de la selección del personal, ya que debido
al constante cambio en el mercado laboral, es necesario realizar un análisis y descripción
de puestos con un tiempo caduco de tres años o menos; esto debido a los avances
tecnológicos, a las nuevas tendencias empresariales y a la aparición de nuevos puestos
y la eliminación de otros.

Chiavenato (2011) define al análisis de puesto como “el estudio de los aspectos
intrínsecos del puesto de donde se puede valorar posteriormente y se clasifican para
efectos de comparación”. El análisis de puesto muestra las condiciones, los requisitos
intelectuales para el puesto, los requisitos físicos y las responsabilidades adquiridas en
el mismo.

El análisis de puesto se basa en cuatro tipos de requisitos que se aplican a todo nivel,
Chiavenato menciona los requisitos intelectuales, requisitos físicos, las
responsabilidades que se adquieren y las condiciones de trabajo. Indica que los
requisitos intelectuales implican: “la capacidad de educación que [con] tenga el ocupante
y cinco tipos de factores específicos:

Escolaridad indispensable.

Experiencia indispensable.

Adaptabilidad al puesto.

Iniciativa requerida.

Aptitudes requeridas.

Se dice que el Departamento de Recursos Humanos tiene un efecto en las personas y

en las organizaciones. Todo deviene de la manera de seleccionar a las personas, de
reclutarlas en el mercado, de integrarlas y orientarlas, desarrollarlas, recompensarlas y
evaluar.

De lo anterior se desprende que los procesos básicos en RRHH son cinco a saber:
Integrar, Organizar, Retener, Desarrollar y Auditar a las personas, por lo que podría
llamarse también, de la forma siguiente: Integración, organización, retención, desarrollo
y auditoria de personas. Para mencionar a que se refiere cada uno de los procesos
básicos se dirá que el proceso de integración de las personas se refiere al Reclutamiento
y Selección de Personal; el proceso de organización se está refiriendo al desempeño de
puestos, análisis y descripción de puestos y evaluación del desempeño. El proceso
relacionado con la retención de personas se refiere al estudio de remuneración,
prestaciones, Higiene y Seguridad, relaciones sindicales.

En el proceso de desarrollo se encuentra la capacitación, desarrollo de personal y

desarrollo organizacional y en el quinto proceso que es el de auditoría, se encuentra lo
que se relaciona con el banco de datos, controles de sistemas de información.
Básicamente lo anotado anteriormente es lo que el Departamento de Recursos
Humanos, desarrollan en la empresa.

Como se ve es una gran cantidad de actividades en la que está involucrado el

Departamento de Recursos Humanos, y con lo cual ayuda a la administración de la
empresa para alcanzar la eficiencia que se requiere y así ir en la consecución de los
objetivos trazados por ésta. Para poder desarrollar programas en cada una de las tareas
que realice el Departamento de Recursos Humanos debe conocer exactamente cada
uno de los puestos de que está comprendida la organización, por lo que se hace
necesario el realizar y diseñar cada uno de ellos, para así conocer cuáles son las
funciones de estos y los requisitos que exigen para desarrollarlos en forma eficiente.

Los especialistas de Recursos Humanos y administradores en general deben saber que

un Análisis de Puestos tiene muchas utilidades e incluso se piensa que ya no se trata de
escoger si se realiza o no el análisis. Hay guías administrativas que acompañan a varias
leyes y recomendaciones jurídicas de derechos civiles e igualdad de oportunidades para
ser puestas en práctica.

Evaluar la frecuencia e importancia de los comportamientos en las tareas, facilitar una

evaluación precisa de conocimientos, habilidades, competencias y otras características
que se requiere en un trabajo, es precisamente el trabajo de realizar Análisis de Puestos
los administradores en RRHH.
Conclusión

Dentro de los procesos administrativos cada paso se entrelaza con otros, el análisis y
descripción de puestos abre la pauta para que todos los procesos administrativos puedan
realizarse de manera correcta y profesional.

Este ensayo partió de la necesidad de promover mejores prácticas empresariales

mediante el análisis de los procesos básicos que generan mejora al interior de la
organización.

Con la información analizada queda clara la importancia de implementar un manual de

análisis y descripción de puestos que no sólo ayudará a solucionar el problema de las
empresas en materia de rotación de personal sino que ayudará a las demás áreas de la
organización a obtener mejores resultados que beneficien a la empresa en base a sus
objetivos organizacionales.

La importancia del análisis y descripción de puesto sirve como punto de partida para
muchos procesos administrativos de una organización, esto delimita a jerarquizar las
posiciones y a delimitar responsabilidades con el objetivo de orientar los trabajadores a
seguir una línea de mando eficiente basados en los modelos implementados para la
creación de diseño de puesto según los procesos administrativos y de operación para un
mejor desempeño en la productividad de la organización, recalcando las planeaciones
de socialización dirigidas por el jefe de recursos humanos para la inducción de la persona
que fue seleccionada al cumplir con los requerimientos del puesto, ya que en el mismo
documento se agregó el diseño del puesto y la evaluación de desempeño que será
supervisado por recursos humanos.

De esta manera y con todo lo expuesto hasta aquí se puede argumentar que es
indispensable contar con un análisis de cada uno de los puesto de la organización, esto
permitirá que los cargos mediante el análisis podemos obtener todas las características
e información relativa de cada uno de ellos, en el organigrama de la organización con la
cual todas las empresas de cualquier ramo deben de contar, si se desea realizar una
estructurada delineada en todo sus flujos de procesos, este análisis permitirá establecer
la descripción del mismo.
Bibliografía

Chiavenato, Idalberto, “Administración de Recursos Humanos”, Editorial, Mc Graw –Hill,

octava edición, México 2007. Págs. 500.

Dessler, Gary, Administración de Personal, Octava edición, Pearson Educación, México

2001. Págs. 728.

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Godet, M. y Durance, P. (2011). La prospectiva estratégica para las empresas y los

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William B. Werther, J., & Keith Davis, P. (1991). Administración de Personal y Recursos
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