Aprendizaje

transformacional
Transformando al observador

“Bueno” o “Malo” Son interpretaciones; por lo tanto son subjetivas. Son

interpretaciones que corresponden al sujeto que las emite. En otras palabras,
dependen del observador que cada uno es. Esa persona no es buena ni mala,
simplemente es.

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Tenemos diferentes perspectivas acerca de
un mismo hecho y esto es así porque nuestra
experiencia esta filtrada por nuestros
sistemas de creencias, por nuestros modelos
mentales.

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Peter Sengel define los modelos mentales como supuestos
profundamente arraigados, generalizaciones e imágenes que
influyen sobre nuestra manera de observar el mundo y, por lo
tanto, también sobre nuestra manera de actuar en el.

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 5

Los modelos mentales forman parte de nuestra existencia.

Operan permanentemente en cualquier ámbito de nuestra
vida condicionando nuestras percepciones. Sobre esas
percepciones habrá interpretaciones y estas, a su vez,
definirán acciones.

“
Charlotte Robert dice: “ los modelos mentales pueden ser
generativos: uno puede proponerse crear una aptitud que no
posee. Los científicos que crearon el programa espacial
tuvieron que imaginar futuros posibles en los que nadie había
pensado… y en cierta forma los alentaron. Para que la
generación de nuevos modelos mentales surta efectos
duraderos, es preciso combinar la imaginación con la acción”

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◉ Rafael Echeverria sostiene toda acción resultara del tipo de
observador que cada uno es. Desarrolla el modelo del
observador-acción-resultados llamando observador a la
forma particular en que un individuo otorga sentido a la
situación que enfrenta antes de intervenir en ella. De
acuerdo con el sentido que le demos a una situación
actuaremos de una u otra manera. Esa acción nos
aproximara a un resultado que puede coincidir o no con los
objetivos propuestos.

Observador Acción Resultados

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Albert Einstein
dijo: locura es hacer lo mismo una y otra vez intentando obtener un resultado
diferente,,. es lo que frecuentemente ocurre? Cuando nuestros resultados no
coinciden con los objetivos propuestos intentamos la misma acción una y otra
vez (por ejemplo, haciéndolo mas rápido), sin, tomar conciencia de que esas
acciones provienen de la interpretación de un observador que le otorgo un
particular significado. De lo que se trata es de aprender a pensar de una manera
diferente, lo que implica modificar ese modelo de observador.

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Un tema de gran relevancia para los lideres del nuevo siglo será el de
generar contextos de aprendizaje en los cuales se haga posible el
surgimiento de observadores diferentes. Contextos de confianza,
respeto, confiabilidad que posibiliten el cuestionar y cuestionarse
(cuestionar-nos) nuestra manera de pensar, de comunicarnos, de
relacionarnos y, mas que nada, de cuestionar también ciertos dogmas
que nos dicen como deben hacerse las cosas en el mundo de las
organizaciones. Es responsabilidad del líder generar contextos
aprendientes. Estos contextos serán el germen de nuevos y diferentes
observadores.

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Diseñar e implementar nuevas acciones que nos aproximen a los
resultados deseados en un proceso de acortar brechas, son el fin de
un coaching exitoso; desde nuestro particular punto de vista, este
proceso implicara siempre una transformación personal

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 IDEAS CLAVE PARA EL
ROL DEL COACH!
La tarea del coach consistirá en ayudar al coacheado a ser un observador diferente. Coaching es un
tipo particular de aprendizaje que requiere transformación personal.
El coaching surge como alternativa cuando enfrentamos una situación ante la cual nos declaramos
incompetentes para resolver y que de acuerdo con nuestro juicio u opinión se constituye en
problema.
Por lo tanto, el coaching apuntara no solo a la expansión de la capacidad de acción de una persona,
sino que esta será consecuencia de una modificación del tipo de observador que esa persona es.
Transformando el observador, abriremos posibilidades para generar nuevas respuestas donde antes no
las había. A esto llamamos aprendizaje transformacional.

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Llamamos aprendizaje organizacional a los procesos conducentes a incrementar
la capacidad de acción efectiva de las organizaciones. Para que ello ocurra, será
condición que los individuos que la componen modifiquen su accionar. Ellos
constituyen la vía a través de la cual la organización se expresa. Por ello insisto
en que la nueva tarea del líder-coach, será la de capacitarse para generar
contextos aprendientes que posibiliten la transformación del tipo de observador
que son los miembros que las componen y colaborar asimismo en su
capacitación, de modo tal de transformar acciones individuales en acción
organizacional.

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Proceso del coaching
Teoría y técnica de la
práctica
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Orientaciones Previas

Los siguientes prerrequisitos fundamentales, que j y

sumados a una ética personal e impecable
responsabilidad profesional, se tornan necesarios
para sostener el éxito en la practica del coaching. Sin
ellos, su logro se vería seriamente comprometido.

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Escucha Activa y Reflexiva
Una disposición básica del coach es la apertura hacia el otro y, en este sentido, una
de las competencias imprescindibles consiste en aprender y saber escuchar. Apertura
y escucha activa se constituyen en requisitos sin los cuales prácticamente se torna
posible practicar coaching.
Algunas consideraciones estratégicas a tener en cuenta son:

a) Posición corporal y contacto visual

b) No interrumpir ni completar el discurso del interlocutor
c) Chequeo de comprensión
d) Reflexión en la acción
LA INTUICIÓN

Durante el desarrollo de la conversación ocurre que, mas allá de nuestra percepción

consciente, solemos tener sensaciones corporales, emociones que atraviesan,
pensamientos varios, que son sumamente interesantes para producir hipotesis.* Freud
hablaba de la •atención flotante, refiriéndose al particular modo de escuchar del analista,
así como de la transferencia y contratransferencia, en relación con los pensamientos y
sentimientos en el vinculo terapeuta-analista. Nuestra experiencia vital va dejando
huellas de conocimiento; el hecho de no tenerlas plenamente conscientes no significa
que no existan. Es algo así como un reservorio de experiencias donde almacenamos
memoria y conocimiento. En el curso de la interacción estas huellas aparecen
posibilitando si sabemos aprovecharlas muchas veces no sabemos explicar es lo que
comúnmente definimos conocimiento intuitivo

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RESPETO

La practica de coaching no consiste en decirle al otro que hacer, ni

mucho menos como debe ser o actuar. No se trata de dar consejos ni
dar explicaciones sobre cosas que el coacheado no entiende.
Su función es servir, facilitando experiencias de aprendizaje,
centrándose en el cambio ontológico y no en intereses propios. Operar
siempre desde la ética del respeto.

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EMPATIA

Empatía es tratar de comprender, desde el sistema de creencias del

interlocutor, la lógica de su respuesta frente a las circunstancias.
Empatía no es justificar; es validar su opinión o su emoción, ayudando
luego a procesar y rearticular su creencia.

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MAESTRIA EN EL PREGUNTAR

Tan importante es aprender a escuchar, es el saber

preguntar, se destaca la importancia de equilibrar el
alegato con la indagación a fin de exasperar con
inagotables preguntas, no saltar con preguntas de un
tema otro, se trata de seguir una línea de indagación.
El coach pregunta para escuchar y servir al otro

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LAS CUATRO ETAPAS Y LOS SIETE
PASOS DEL PROCESO DE
COACHING
LAS CUATRO ETAPAS Y LOS SIETE PASOS DEL PROCESO
DE COACHING

Las cuatro etapas se corresponden con los siete pasos

del proceso.
Etapa I: Introducción/apertura: paso 1.
Etapa II: Exploración, comprensión e interpretación
pasos 2, 3 4.
Etapa III: Expansión: pasos 5 y 6.
Etapa IV: Cierre: paso 7.
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2 EXPLORACION, COMPRENSION E INTERPRETACION
Paso 2. Acordar objetivos de proceso. Fijar metas
Tener un quiebre es hacer un juicio, y tener un juicio no solo habla de la situación, sino de
la persona que lo emite; del particular observador que es.
Paso 3. Explorar la situación actual
En este punto es mas que relevante el lugar que ocupa la indagación, el saber preguntar,
para conducir el proceso y rearticular creencias.
Paso 4. Reinterpretar brechas interpretativas
Habiendo avanzado en la exploración de observaciones, juicios, procesos de razonamiento,
emociones, pensamientos no expresados, etc., buscamos aquí profundizar en la
comprensión e interpretación.

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3 EXPANSION

Paso 5. Diseñara acciones efectivas

El coaching se volcara a explorar alternativas de conversaciones posibles, con la implementación de las
herramientas conversacionales antes descriptas. Finaliza este paso con la selección de aquella alternativa que el
coacheado considera que mas le conviene.
Preguntas guia: ¿Que alternativas de acción ves como posibles? ¿Qué estrategias/cursos de accion podrian ayudarte
a obtener lo que quieres?

Paso 6. Role playing.

Durante el role playing se implementan diferentes técnicas dramaticas: soliloquio, inversión de roles,
concretización, espejo, doble, etc.* Sugerimos que el coach señale cosas desde la acción misma, desde el rol que
esta desempeñando.

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4 CIERRE

Paso 7 Reflexiones finales y cierre

Constituye en un momento de procesamiento e integración del
aprendizaje. También de compromiso para la acción. El coach ayudara
en la indagación y en la reflexión acerca de cuales fueron los
aprendizajes, cuales son los pensamientos y sentimientos del
coacheado ahora y en relación con el inicio y también se extiende el
dialogo hacia otros comentarios finales emergentes

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