- 2º ADMINISTRACION DE EMPRESAS

1º PARCIAL: RR HH:

Paradigma: conocimiento // idea// conjunto de conocimientos, compartidos por un sector-

grupo social en un determinado momento histórico. Características:

 Rigor de veracidad: no da lugar a dudas.

 Rige una sociedad o un grupo.
 Cambian y evolucionan.

Paradigma del trabajador: encontramos diferentes teorías y sus paradigmas

1) _ TEORÍA DE LA O.C.T. (ORGANIZACIÓN CIENTIFICA DEL TRABAJO) (revolución

industrial siglo XIX- 1850)

 Plantea la necesidad de mejorar la rentabilidad de la empresa

 Sus estudios se orientaron a la obtención de un standard de la producción del
obrero, con él sería posible evaluar la capacidad, rendimiento y la eficiencia de
trabajo de los trabajadores con respecto al rendimiento (productivo) de las
maquinas – “hombre-máquina”
 Se selecciono los hombres más adecuados al trabajo que se debe realizar
 Se capacita al obrero con métodos más eficientes que permiten economizar las
actividades dentro de la empresa
 La retribución económica debe guardar relación con el rendimiento de cada obrero,
(motivación extrínseca)
 Teoría X: plantea que el obrero realiza su trabajo con esfuerzo físico, no necesita
esfuerzo intelectual, el control de la realización del trabajo es misión de los mandos
medios, capataces y encargados; para dirigir y pensar esta el director y el dueño
de la empresa, no se le permite aspirar a puestos más altos a los obreros,
causando insatisfacción en los mismos. Todo en la empresa está orientado a la
producción.

2) _ TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS (1920 en adelante)

 Plantea que las variaciones en la productividad de los trabajadores se relacionan

con otras variables distintas a los incentivos materiales. Estas variables tienen que
ver con los aspectos socio afectivo del trabajador. (motivación intrínseca)
 Presenta una metodología de trabajo en donde se realizan entrevistas con el
trabajador, con el fin de poder aflojar tensiones en el ámbito laboral
 Teoría Y: sostiene que debe valorarse al empleado, que estando motivado, puede
contribuir a la consecución de un producto final en cantidad y con una calidad
adecuada. Existe una alta dirección que planifica y establece objetivos generales
para medio y largo plazo en la empresa; y una dirección intermedia (trabajadores)
que planifica y organiza el corto plazo (actividades operativas). Se brinda
información sobre los resultados del propio trabajo; a la vez, se encargan
actividades nuevas con mayor dificultad para incrementar el desarrollo de los
trabajadores y lograr un nivel profesional más elevado en ellos.

3) _ TEORIA DE LOS RECURSOS HUMANOS (postguerra- 1950)

  Se centra en el contenido mismo del trabajo, vuelve a reconsiderar la tarea en sus
características y especificidades.
 La característica importante de esta teoría es que considera a la organización
como un sistema abierto, en permanente intercambio con el mundo exterior. La
organización recibe desde el exterior “estímulos”, que son procesados por un
conjunto de subsistemas interdependientes que le dan unidad y envía al exterior
los resultados de ese procesamiento
 Teoría Z: Este sistema de gestión trata de conseguir una unidad de objetivos entre
todos los componentes de la empresa; tanto internos (alta dirección, accionistas,
propietarios, mandos intermedios y trabajadores) como externos (proveedores,
clientes y usuarios). La alta dirección se ocupa de la organización y planificación
de la empresa fijando objetivo generales a mediano y largo plazo contando con la
opinión y colaboración de los otros niveles de estructura.

LA ORGANIZACIÓN COMO UN SISTEMA

MACROAMBIENTE

ENTRADA MICROAMBIENTE SALIDA

RETROALIMENTACION

LIMITE O CONFINES

Teoría de los sistemas: en un sistema el todo, es la suma de las partes integrantes,

(subunidades y sub-subunidades). Cada sistema está separado del sistema superior por
una línea que se denomina “confín”, por donde se realizan los intercambios con el exterior.

CONCEPTO DE SISTEMA ABIERTO

Sistema: es un conjunto de elementos relacionados dinámicamente que desarrollan una

actividad para alcanzar un objetivo. Todo sistema tiene:

Entrada (materia, información, energía que proviene del ambiente), Proceso en las
diferentes partes del sistema (subsistemas) Salidas (resultados) que retornan al ambiente.
La Retroalimentación es la acción que las salidas ejercen sobre las entradas para
mantener EQUILIBRIO en el sistema. Cuando es positiva la salida es mayor y así, estimula
y amplia las entradas para incrementar el funcionamiento del sistema; es negativa, cuando
la salida es menor y así reduce las entradas para disminuir la marcha del sistema.

Sistema abierto: posee numerosas entradas y salidas, son permeables a los cambios del
macro- ambiente. La adaptación al cambio puede ser:

- reactiva: reacciona ante el cambio

- proactiva: se adelanta al cambio. Ejemplo: a través de estrategias.

Todo sistema abierto evita la entropía, es el proceso por el cual, todo organismo
organizado tiende al agotamiento, la desorganización, la desintegración y, finalmente, la
muerte.

Todo sistema abierto posee equifinalidad, partiendo de diferentes condiciones y por

diferentes caminos, un sistema puede alcanzar el mismo estado final. Es decir, varios
caminos para producir cierto resultado, o diferentes métodos para alcanzar un objetivo.

SUBSISTEMAS DEL AREA DE RRHH: FUNCIONES

1. FUNCION DE EMPLEO: selección de personal. Aditivos (incorporan personal)

Sustractivos (despido de personal)
2. FUNCION DE ADMINISTRACION DE PERSONAL: contratos, liquidación de
sueldos, jornadas laborales, etc.
3. FUNCION DE RETRIBUCION: acuerdos salariales.
4. FUNCION DE DIRECION Y DESARROLLO: capacitación, clima laboral,
evaluación de desarrollo
5. FUNCION DE RELACIONES LABORALES: como gestionan o solucionan un
conflicto en la empresa.
6. FUNCION DE SERVICIOS SOCIALES: medidas voluntarias que establece la
empresa para mejorar el clima laboral. Ejemplo: transporte de personal, comedor,
becas de estudio para el personal y/o hijos, etc.

ANEXAR GLOSARIO

CALIDAD TOTAL Y ENERGIA HUMANA

 Tiene como objetivo lograr la satisfacción del cliente.

 El recurso principal que tiene la empresa para lograr la calidad total, es el
RECURSO HUMANO. Las empresa funcionan básicamente con el aporte que
entregan los hombres y mujeres que las conforman, esto es “energía humana”,
(aporte del trabajador a la empresa)
 El logro de la calidad total dependerá de la calidad de la energía humana, las
empresas son únicas responsables de tener personas (trabajadores) que SEPAN,
PUEDEN Y QUIEREN hacer la tarea encomendada

LA ESTRUCTURA DEL MEDIO AMBIENTE:

Compuesto por el Clima Laboral y Cultura Organizacional.

 Presenta 8 indicadores que muestran si están o no dadas las condiciones para

albergar la CALIDAD TOTAL.
 Los 4 indicadores referidos a las personas son: la relación personas-empresas, el
estilo de los dirigentes, la dinámica horizontal, y la dinámica vertical.
 Los 4 indicadores referidos a la organización son: la organización básica, la
selección de personal, el desarrollo del personal y el sistema de comunicaciones.
CLIMA LABORAL: es la moral del grupo. Se compone a partir del perfil psicológico de los
trabajadores y sus experiencias laborales. Se vincula con la satisfacción de la persona con
su tarea, la aceptación de la persona por el grupo y la coincidencia de objetivos de la
persona y el grupo.

Existen indicadores de “buen clima”: entusiasmo, optimismo y equipo.

Existen indicadores de “mal clima”: apatía, pesimismo e individuo.
Otros indicadores del “clima laboral”:
 Las QUEJAS: algo relativo a la relación laboral no satisface sus expectativas.
 La INDISCIPLINA: toda ruptura de normas.
 PARO o HUELGAS: son una forma de protesta contra la empresa o sus
autoridades.
 BAJO RENDIMIENTO
 AUSENTISMO
 ALTO ROTACION

COMPOSICION DEL GRUPO Y SU “CLIMA”:

 La EDAD: tiene una clara incidencia en el clima laboral, ya que los grupos de las
organizaciones están compuestos por personas de distintas edades, y debido a
esto, cada uno tiene una forma de comportamiento distinta, que influye en la moral
del grupo, pero a la vez deben lograr un clima armonioso para poder lograr las
actividades propuestas
 La ANTIGÜEDAD: se dice que en hay un clima laboral optimo cuando hay en los
grupos hay miembros con poca antigüedad laboral, ya que al pasar el tiempo, no
vuelven a alcanzar el rendimiento de antes.
 La JERARQUIA: en los grupos de mayor nivel jerárquico es mejor el clima laboral,
apareciendo mas signos de entusiasmo que de apatía o conflicto como los que
presenta muchas veces el nivel de los trabajadores
 El SEXO: se dice que las mujeres presentan mayor niveles de entusiasmo que los
hombres en el trabajo,
 El TAMAÑO DEL GRUPO: los grupos pequeños exhiben mejor clima que los
grupos grandes.

El clima laboral, (medible/observable/cuantificable) puede ser medido a través de una

“encuesta de clima laboral”. Sus instrumentos son:

 Preguntas: -cerradas si/no

-opción: 1 al 10 / MB-B-R-M / Siempre, A veces, Nunca
-abierta: comentario para agregar
 Anónima: perfil del encuestado. Ejemplo: edad, sexo, antigüedad, etc.
 A Quienes: si a toda la población o una muestra
 Análisis de la Información: -CUANTITATIVOS: datos estadísticos

-CUALITATIVOS: fortaleza, debilidades, errores/aciertos,

posibles cambios.

CULTURA ORGANIZACIONAL: son las creencias y las costumbres arraigadas en cada uno. La
cultura de un grupo es generada por los hombres y mujeres que van pasando por el mismo. La
cultura es una fuerza que parte desde dentro de los grupos y que los orienta en su
funcionamiento. Brinda sentimiento de identidad y diferencia de otros grupos.
Componentes: objetivos organizacionales – mitos fundacionales/ misión-visión-valores (trabajo,
calidad, respeto, RSE- Responsabilidad Social Empresaria)/ energía humana/ imagen (marca,
logo, colores)

Elementos:

- ritos: son costumbres o ceremonias que responden que responden a los valores o creencias
vigentes. Son acciones concretas y formales que con cierta rutina, y obedeciendo a un
programa, los grupos practican.

- valores: orienta el funcionamiento de un grupo, existe un total convencimiento entre sus

miembros de que su contenido es el acertado sin ninguna discusión.

- héroes: hombres que han personificado los valores o las creencias del grupo. Son el modelo
para el resto de los miembros de este y en el caso de las empresas son el modelo para sus
empleados.

-los mitos: es aquello a lo cual los grupos le dan fe y créditos.

- hechos históricos: son aquellos acontecimientos que alguna vez protagonizo el grupo en el
pasado, y que por alguna razón se lo considero con éxito y validos, por lo tanto constituyen un
verdadero modelo de comportamiento digno de ser imitado y recordado.

DINAMICA HORIZONTAL DE LA EMPRESA (VISTA DESDE ARRIBA)

Desde la perspectiva horizontal de la empresa se observa un tipo determinado de dinámica.

Por ejemplo se detectaran grupos menores, que se mueven con vida propia dentro de la
empresa. Esos grupos tienen ciertas fuerzas que rigen sus movimientos, se encaminan hacia
determinados objetivos, y estos determinados por ciertos “valores” o “creencias”.

Dentro de esos grupos hay algunos con cierta formalidad dada por la organización, y otros
informales, y a veces también aparecen dentro de las empresas grupos externos que conviven
dentro de estas.

- “el comportamiento en el trabajo “no solo está afectado por las relaciones formalmente
definidas, sino también por relaciones informales” y que, “dentro de una estructura formal
existe un patrón de relaciones sociales o grupos informales que no aparecen en un
organigrama”

¿Qué es un grupo humano?

Un grupo es un conjunto de persona, las cuales tienen un objetivo o bien común, que
interactúan entre sí para lograr dicho objetivo, y se perciben a sí mismas como parte del grupo.

Hay dos tipos de grupos:

 PRIMARIO O INFORMAL: es en el que los miembros interaccionan directamente y

cercanamente, “cara a cara”. Ejemplo: los amigos del club, los compañeros del mismo
curso, los compañeros de trabajo del mismo sector, etc
 SECUNDARIO O FORMAL: es aquel en el que las relaciones de sus componentes son
impersonales. Las comunicaciones son indirectas; los miembros muchas veces no se
conocen mutuamente en su totalidad. Ejemplo: una empresa, una institución, etc.
Los grupos son dinámicos, al obsérvalos “desde arriba”, estos tienen vida y movimiento.

Tienen una “fuerza de avance”, que mueve el grupo hacia delante, hacia el objetivo fijado. Y
tienen otra fuerza, “de cohesión”, que es la que provoca que cada miembro del grupo tienda a
quedarse en el grupo

GRUPO FUERZA DE AVANCE

OBJETIVO

FUERZA DE COHESION

Cuanto más cohesión, tienen un grupo, es decir cuánto más apegado son a los
componentes, cuanta más integración hay, mayores son las posibilidades de llegar al
objetivo del grupo.

Pero a veces, son los individuos los que restan cohesión por no identificarse con los
principios del grupo, porque sus objetivos están en otro sitio.

OBJETIVO INCOHERENTE
DE UN MIEMBRO

* * * * * * * * * * * GRUPO
** ******** OBJETIVO
**********

También pueden ser grupos internos los que, por tener un objetivo contrario al de la
organización, producen un retraso en su avance.

OBJETIVO INCOHERENTE
DE UN GRUPO INTERNO

***
*

GRUPO
* *

* *
 OBJETIVO

Además de esta dinámica, estos grupos tienen su estructura propia, aparece:

 LIDER
 PORTAVOZ ( representa al grupo frente al exterior)
 SABOTEADOR (presenta los aspectos negativos del
 CHIVO EMISARIO O EXPIATORIO ( es el depositario de los aspectos negativos
del grupo)

La madurez de los grupos humanos:

Se encuentran dos tipos de grupos:

 GRUPO INMADURO: es aquel en cada miembro se preocupa por si mismo antes

que por el grupo. Predomina la actitud egoísta. Son incompatibles los objetivos del
grupo y del individuo. Hay resistencia a la autoridad; escasa libertad personal. Se
presenta una dirección autoritaria, rígida y dura.

 GRUPOS MADUROS: es aquel donde la preocupación de los individuos por el

grupo está encima de la preocupación por los propios intereses personales.
Predomina la libertad personal. Las personas, como tales, pueden crecer. Existe
una dirección no excesivamente estricta ni de alto control.

Obviamente un grupo es realmente productivo cuando llega a la madurez. Esta se da

cuando sus miembros han aprendido a trabaja en equipo. Por el contrario, cuando dentro
de la organización actúan grupos, de forma destructiva, difícilmente esta organización
podrá alcanzar la calidad total.

Los grupos formales internos (se estructuran según su función)

Un grupo tiene su estructura, sus normas, sus políticas, sus valores, sus costumbres; esto,
su propia cultura. Un grupo formal a veces se instala dentro de otro grupo formal. Ejemplo:
una empresa contratada para hacer algún tipo de mantenimiento dentro de una empresa.
Otras veces, en las empresas se contrata a una organización para que se ocupe del
servicio de seguridad y vigilancia. Es un grupo con su formalidad propia, que se inserta en
el grupo de la empresa.

Muchas veces dentro de las empresas funcionan “consultorías” en diversas materias,

asesores, auditores. En todos los casos son grupos formales que actúan dentro del grupo
formal de la empresa.

Los “grupos sectoriales” (afín a grupo formal interno, se estructura de acuerdo

al departamento o sectores)
 Son las áreas, departamentos, sectores, secciones o las distintas fracciones en que se
dividen las organizaciones en razón de la función que le corresponde dentro de la
empresa.

Estos grupos, que tienen un origen formal porque están indicados en el organigrama, en la
práctica tienen parte de grupos informales, ya que en si son un conjunto de personas,
tienen un objetivo en común que es el del sector, interactúan para lograr ese objetivo, y se
perciben a sí mismos como parte del grupo.

¿Cómo interactúan estos grupos dentro de las organizaciones? De distintas maneras, en

algunos casos esta interacción puede ser positiva o negativa.

Pueden reconocerse tres formas de convivencia: la cooperación, la competencia, y el

conflicto. La primera es la convivencia positiva para las organizaciones, la segunda y la
tercera son negativas. Cuando dos grupos entran en competencia negativa (entre sí),
aparece el conflicto.

Por lo tanto, dentro de una misma organización no puede existir ni la competencia ni el

conflicto entre grupos. Solo debe existir cooperación entre grupos. La competencia y el
conflicto son solo aceptables frente a otras empresas, porque pueden colaborar en el
crecimiento interno.

DINAMICA VERTICAL DE LA EMPRESA (VISTA DESDE DELANTE)

Otra forma de ver la organización es “desde delante”. Se detecta su altura y todos los
movimientos que acontecen desde “arriba” hacia “abajo”( desde los altos niveles
jerárquicos a los trabajadores). También, podemos observar que tipo de comunicación se
establece éntrelos grupos.

Desde este punto de vista (desde delante o frente) se puede observar el vinculo que se
establece entre los niveles jerárquicos y los trabajadores. Esta relación tiene
características diferentes y de ahí surgen los procesos

Estos procesos pueden ser:

 Centralizados (no participativos- verticalista)

 Descentralizados (participativos- democrático)

Proceso de dirección:

Se analiza si hay conformidad o no con el liderazgo vigente en la organización. Es

importante que el grupo acepte la autoridad de quien lo dirige, ya que conjuntamente
deben lograr los objetivos propuestos en la organización. Pero hay veces, donde los
dirigentes son rechazados por el grupo.

Y esto es porque no logran dos cualidades que todo directivo, en cualquier nivel de la
organización, y en cualquier especialidad debe tener: capacidad técnica y capacidad
directiva.

La primera es demostrada en la práctica, pero la capacidad de conducción se demuestra o

no en la práctica.
A medida que, un individuo asciende en la organización, (el dirigente) debe destacarse
más por su capacidad directiva que por su capacidad técnica, porque se espera de ellos
que sean buenos lideres.

(ESQUEMA O FIGURA 9.2 – 151)

Proceso comunicativo:

Un grupo puede considerarse como tal cuando hay un lazo de comunicación que
interrelacionan a los individuos que la componen.

- “comunicación es organización”.

Una organización concreta sus objetivos a través de transmisores ascendentes y

descendentes o laterales, que tiene lugar entre las personas que la componen. Es tan
importante, que podríamos detectar consecuencias en costos que provocaría un retraso de
trabajo por errores en la comunicación, o por órdenes mal dirigidas o a destiempo. Lo
mismo pasaría, si un miembro de la organización salta a otro, y se altera una estructura
(organigrama), empezara a surgir una comunicación intrascendente y la organización no
funcionara como un todo si no lo hará en forma dividida.

La empresa como grupo humano también se comunica con la sociedad en la que está
inserta, a través del CLIENTE, que se transforma en un condicionante de la continuidad de
la misma. Si establece una buena comunicación con el exterior (sociedad) podrá estar
acercase mas a satisfacer las necesidades de los clientes.

(Esquema de 9.5 de la pag 158)

Proceso de decisión-solución:

En la empresa suele decirse que “decidir”, dado un camino a seguir, es escoger una entre
varias alternativas.

Y “resolver” es corregir la desviación de algo que se salió de su camino previsto.

La información para la toma de decisiones esta en el nivel de los trabajadores, (abajo), por
lo tanto cuando el proceso de decisión- solución solamente acontece en los niveles de alto
mando o jerárquicos, sin tener en cuenta la información que pueden brindar los
trabajadores, el resultado de estas decisiones pueden ser negativas y afectar el
funcionamiento de la empresa. Este proceso de decisión-resolución es NO
PARTICIPATIVO (1º ESQUEMA 9.7 PAG 163)

Cuando todos los niveles de una empresa pueden acotar información u opinión en la toma
de decisiones o soluciones, se dice que es un PROCESO PARTICIPATIVO (2º ESQUEMA
9.7 PAG 163)

Proceso formativo:

En este proceso, los individuos que están en los altos niveles jerárquicos son responsables
de formar a los trabajadores, ósea a los niveles más bajos, para que puedan llegar a
cumplir los objetivos demandados por la organización, de forma conjunta (grupal), que
puedan desarrollar las actividades a un mismo nivel, no solo en lo técnico sino también en
el comportamiento.