TRABAJO 1, 2 y 3 GRRHH

GESTION DE
RECURSOS
HUMANOS
ALUMNO:
CLAUDIO JOSE MARIA

RIOS SEGOVIA
2022
Tabla de contenido
1. ¿Qué es la motivación laboral? ...................................................................................3
1
1.1. ¿Cuál es su opinión personal de la pregunta 1? .............................................5
2. ¿Explicar AMPLIAMENTE la Teoría Motivacional de la jerarquía de
necesidades de Abraham Maslow? ....................................................................................6
2.1. ¿Cuál es su opinión personal de la pregunta 2? ........................................................13
2.2. ¿Colocar 3 links (enlaces) – relacionados a la Teoría Motivacional de
la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow?...............................................14
3. ¿Explicar AMPLIAMENTE la Teoría Motivacional del factor dual de Frederick
Herzberg? ................................................................................................................................14
3.1. ¿Cuál es su opinión personal de la pregunta 3? ...........................................19
3.2. ¿Colocar 3 links (enlaces) – relacionados a la teoría de Frederick
Herzberg? ........................................................................................................................20
4. ¿Explicar AMPLIAMENTE la Teoría Motivacional de los tres factores de
David McClelland? ................................................................................................................20
4.1. ¿Cuál es su opinión personal de la pregunta 4? ...........................................23
4.2. ¿Colocar 3 links (enlaces) – relacionados a la teoría de David
McClelland? ....................................................................................................................23
5.- ¿Explicar AMPLIAMENTE la Teoría Motivacional de la Fijación de Metas de
Edwin Locke? .........................................................................................................................24
5.1.- ¿Cuál es su opinión de la pregunta 5? ...............................................................27
5.2.- ¿Colocar 3 links (enlaces) – relacionados a la teoría de Edwin Locke?
en YouTube (buscar) ....................................................................................................27
6.- ¿Explicar AMPLIAMENTE la Teoría Motivacional de la Equidad de John
Stacey Adams? ......................................................................................................................27
6.1.- ¿Cuál es su opinión personal de la pregunta 6? ..............................................30
6.2.- ¿Colocar 3 links (enlaces) – relacionados a la teoría de John Stacey
Adams? (buscar en YouTube) ....................................................................................30
7.- ¿Explicar AMPLIAMENTE la Teoría Motivacional Teoría de la modificación de
conducta (reforzamiento) de Burrhus Frederic Skinner? ...........................................31
7.2.- ¿Colocar 3 links (enlaces) – relacionados a la teoría de Clayton Burrhus
Frederic Skinner? ..........................................................................................................35
8.- ¿Explicar AMPLIAMENTE la Teoría Motivacional X y Y de Douglas McGregor?
...................................................................................................................................................35
8.2.- ¿Colocar 3 links (enlaces) – relacionados a la teoría de Douglas
McGregor? (buscar en YouTube................................................................................38
9.- ¿Explicar AMPLIAMENTE la Teoría Motivacional de las Expectativas de Víctor
Vroom? ....................................................................................................................................38
9.2.- ¿Colocar 3 links (enlaces) – relacionados a la teoría de Víctor Vroom?
(buscar en YouTube) ....................................................................................................40
2
10.- ¿Explicar AMPLIAMENTE la Teoría Motivacional ERC (existencia, relación y
crecimiento) de Clayton Alderfer? ....................................................................................40
10.1.- ¿Cuál es su opinión personal de la pregunta 10?..........................................43
10.2.- ¿Colocar 3 links (enlaces) – relacionados a la teoría de de Clayton
Alderfer? (buscar en YouTube) ..................................................................................43
11.- ELABORE CONCLUSIONES GENERALES (incorporar cuadros, imágenes,
fotos, que considere pertinente) .......................................................................................44
11.1.- ¿Cómo usted motivaría al personal de su empresa, en base a lo
APRENDIDO, en la tarea 1,2 y 3?...................................................................................45
1 WEBGRAFIA ...................................................................................................................46
TRABAJO DE INVESTIGACION
1. ¿Qué es la motivación laboral?
3
a) Idalberto Chiavenato la define como el resultado de la interacción entre el
individuo y la situación que lo rodea. Es decir que, de acuerdo con el
ambiente que rodea al individuo, habrá determinada forma de que este se
sienta motivado.
b) Frederick Herzberg, psicólogo dedicado a la gestión empresarial, define la

motivación laboral como el resultado de la interacción de dos factores,
factores de motivación (logros, reconocimiento) e higiene (ambiente, sueldo,
necesidades básicas).
c) Abraham Maslow, en su teoría sobre la jerarquía de las necesidades

humanas, define la motivación como el impulso que tiene el ser humano para
satisfacer determinados niveles de necesidades.
4
1.1. ¿Cuál es su opinión personal de la pregunta 1? (3 comentarios)
a) Según Chiavenato toda necesidad no satisfecha motiva un comportamiento,

si no se satisface en un tiempo determinado puede ser motivo de frustración
y puede originar ciertos comportamientos, un ejempo seria la espera de un
ascenso la cual uno cree qu merece pero nunca se lo dan.
b) En realidad, la satisfacción de un empleado es fundamentalmente resultado

de “factores de motivación”. Estos tienen que ver con el reconocimiento y los
logros, la promoción y el crecimiento profesional, o la confianza y la
autonomía para realizar su trabajo.
5
c) Maslow formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y
defiende que conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte
inferior de la pirámide), los seres humanos desarrollan necesidades y deseos
más elevados (parte superior de la pirámide)
2. ¿Explicar AMPLIAMENTE la Teoría Motivacional de la jerarquía de

necesidades de Abraham Maslow? (incorporar cuadros, imágenes, fotos,
que considere pertinente)
La Pirámide de Maslow forma parte de una teoría psicológica que inquiere acerca
de la motivación y las necesidades del ser humano: aquello que nos lleva a
actuar tal y como lo hacemos. Según Abraham Maslow, un psicólogo humanista,
nuestras acciones nacen de la motivación dirigida hacia el objetivo de cubrir
ciertas necesidades, las cuales pueden ser ordenadas según la importancia que
tienen para nuestro bienestar.
Es decir, que Maslow proponía una teoría según la cual existe una jerarquía de
las necesidades humanas, y defendió que conforme se satisfacen las
necesidades más básicas, los seres humanos desarrollamos necesidades y
deseos más elevados. A partir de esta jerarquización se establece lo que se
conoce como Pirámide de Maslow.
Abraham Maslow introdujo por primera vez el concepto de la jerarquía de

necesidades en su artículo “A Theory of Human Motivation” en 1943 y en su libro
“Motivation and Personality”. Más tarde, el hecho de que esta jerarquía soliese
ser representada gráficamente en forma de pirámide hizo que el núcleo de la
teoría pasase a ser conocido como pirámide de Maslow, cuya popularidad es
notable incluso hoy en día, décadas después de que fuese propuesta por primera
vez.
La Pirámide de Maslow: ¿qué es?
6
Maslow
Mientras que algunas escuelas existentes a mediados del siglo XX (el

psicoanálisis o el conductismo) se centraban en conductas problemáticas y en el
aprendizaje desde un ser pasivo y sin demasiadas opciones de influir en el
entorno más de lo que este influye en él, Maslow estaba más preocupado en
aprender sobre qué hace a la gente más feliz y lo que se puede hacer para
mejorar el desarrollo personal y la autorrealización.
Como humanista, su idea era que las personas tienen un deseo innato para
autorrealizarse, para ser lo que quieran ser, y que cuentan con la capacidad para
perseguir sus objetivos de manera autónoma si se encuentran en un ambiente
propicio. Sin embargo, los diferentes objetivos que se persiguen en cada
momento dependen de qué meta se han conseguido y cuáles quedan por
cumplir, según la pirámide de necesidades. Para aspirar a las metas de
autorrealización, antes han de cubrirse las necesidades anteriores como la
alimentación, la seguridad, etc. Por ejemplo, solo nos preocupamos de temas
relacionados con la autorrealización si estamos seguros que tenemos un trabajo
estable, comida asegurada y unas amistades que nos aceptan.
En la Pirámide de Maslow, desde las necesidades más básicas hasta las

necesidades más complejas, esta jerarquía está compuesta por cinco niveles.
Las necesidades básicas se ubican en la base de la pirámide, mientras que las
necesidades más complejas se encuentran en la parte alta.
Así pues, las cinco categorías de necesidades de la Pirámide de Maslow son:

fisiológicas, de seguridad, de afiliación, de reconocimiento y de autorrealización;
siendo las necesidades fisiológicas las de más bajo nivel, y subiendo niveles en
el orden indicado. Eso sí, como hemos visto, la representación visual en forma
de pirámide es una aportación posterior al planteamiento de este modelo
explicativo por parte de Maslow. Sin embargo, aquí la trataremos como si fuese
equivalente a la jerarquía de necesidades descrita por este psicólogo.
Tipos de necesidades
7
En la pirámide de Maslow, este investigador habla acerca de las necesidades
instintivas y hace una distinción entre necesidades “deficitarias” (fisiológicas, de
seguridad, de afiliación, de reconocimiento) y de “desarrollo del ser”
(autorrealización). La diferencia existente entre una y otra se debe a que las
“deficitarias” se refieren a una carencia, mientras que las de “desarrollo del ser”
hacen referencia al quehacer del individuo. Satisfacer las necesidades
deficitarias es importante para evitar consecuencias o sentimientos
displacenteros.
Las necesidades del “desarrollo del ser”, por su parte, son importantes para el
crecimiento personal, y no tienen que ver con el déficit de algo, sino con el deseo
de crecer como persona.
Necesidades fisiológicas
Incluyen las necesidades vitales para la supervivencia y son de orden biológico.

Dentro de este grupo, encontramos necesidades como: necesidad de respirar,
de beber agua, de dormir, de comer, de sexo, de refugio.
Así pues, en este estrato de necesidades se encuentran aquellas que hacen

posibles los procesos biológicos más fundamentales que hacen que la existencia
del cuerpo sea viable. Proporcionan cobertura a las funciones fisiológicas que
mantienen el equilibrio en nuestros tejidos, células, órganos y, especialmente,
nuestro sistema nervioso.
Maslow piensa que estas necesidades son las más básicas en la jerarquía, ya
que las demás necesidades son secundarias hasta que no se hayan cubierto las
de este nivel.
Necesidades de seguridad
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En esta parte de la pirámide de Maslow se incluyen las necesidades de
seguridad son necesarias para vivir, pero están a un nivel diferente que las
necesidades fisiológicas. Es decir, hasta que las primeras no se satisfacen, no
surge un segundo eslabón de necesidades que se orienta a la seguridad
personal, al orden, la estabilidad y la protección.
Puede decirse que las necesidades que pertenecen a este nivel de la pirámide
de Maslow tienen que ver con las expectativas y con el modo en el que las
condiciones de vida permiten desarrollar proyectos a medio y a largo plazo. Se
fundamentan en una especie de "colchón" basado tanto en bienes como en
derechos y capital social.
Aquí figuran: la seguridad física, de empleo, de ingresos y recursos, familiar, de

salud, etc.
Necesidades de afiliación
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Maslow describe estas necesidades como menos básicas, y tienen sentido
cuando las necesidades anteriores están satisfechas.
Para Maslow, esta necesidad se expresa cuando las personas buscan superar
los sentimientos de soledad y sentir que hay vínculos afectivos entre ellas y
ciertas personas. Es decir, cuando se intenta trascender el ámbito individual y
establecer vínculos con el entorno social.
Estas necesidades se presentan continuamente en la vida diaria, cuando el ser

humano muestra deseos de casarse, de tener una familia, de ser parte de una
comunidad, ser miembro de una iglesia o asistir a un club social. La pertenencia
a un colectivo, ya sea más o menos pequeño, ayuda a aportar sentido a lo que
se hace en el día a día, y además el contacto personal y las relaciones sociales
que favorecen estos lazos nos estimulan de un modo que, para Maslow, la
experiencia resultante puede ser calificada de necesidad.
Ejemplos de estas necesidades son el amor correspondido, el afecto y la

pertenencia o afiliación a un cierto grupo social.
Necesidades de reconocimiento
Este nivel de la jerarquía de necesidades humanas también es conocido como

necesidades de estima, y tiene que ver con el modo en el que nos valoramos
nosotros y nos valoran los demás, el resto de la sociedad.
Tras cubrir las necesidades de los tres primeros niveles de la Pirámide de

Maslow, aparecen las necesidades de reconocimiento como aquellas que
favorecen el fortalecimiento de la autoestima, el reconocimiento hacia la propia
persona, el logro particular y el respeto hacia los demás; al satisfacer dichas
necesidades, la persona se siente segura de sí misma y piensa que es valiosa
dentro de la sociedad. Cuando estas necesidades no son satisfechas, las
personas se sienten inferiores y sin valor.
10
Esta necesisad de la jerarquía de Maslow se entiende mejor como una manera
de sentirse bien con el propio autoconcepto a través de esas cosas de nosotros
mismos que vemos reflejadas en el modo en el que los demás nos tratan.
Según Maslow existen dos necesidades de reconocimiento: una inferior, que

incluye el respeto de los demás, la necesidad de estatus, fama, gloria,
reconocimiento, atención, reputación, y dignidad; y otra superior, que determina
la necesidad de respeto de sí mismo, incluyendo sentimientos como
autoconfianza, competencia, logro, independencia y libertad.
Así pues, este nivel de la jerarquía de necesidades humanas se basa en todas

aquellas ventajas que supone el hecho de gozar de un buen estatus a los ojos
de los demás.
Necesidades de autorrealización
Por último, en el nivel más alto se encuentran las necesidades de

autorrealización y el desarrollo de las necesidades internas, el desarrollo
espiritual, moral, la búsqueda de una misión en la vida, la ayuda desinteresada
hacia los demás, etc.
Este nivel de la pirámide de Maslow es uno de los rangos de la jerarquía de

necesidades más difíciles de definir, porque tiene que ver con objetivos
altamente abstractos y que no se consiguen con acciones concretas, sino con
cadenas de acciones que se producen durante periodos relativamente largos.
Por consiguiente, cada individuo tendrá necesidades de autorrealización
diferentes y personalizadas.
11
Críticas a la Pirámide de Maslow
Pese a que algunas investigaciones dan soporte a la teoría de Abraham Maslow,

la mayoría de los datos recopilados en muchas investigaciones no parecen ir en
la misma línea que la pirámide de Maslow. Por ejemplo, Wahba y Bridwell (1986)
concluyen que hay poca evidencia para demostrar la jerarquía postulada por
Maslow, a pesar de que aún hoy en día es muy popular.
Además, la Pirámide de Maslow también ha recibido críticas por ser difícil de

probar su concepto de autorrealización, ya que es muy abstracto. A fin de
cuentas, en ciencia es necesario especificar muy bien el significado de las
palabras y proponer unas implicaciones "operacionales" de ellas, y si un
concepto deja mucho margen para la interpretación, no es posible realizar
investigaciones orientadas a estudiar lo mismo, ni extraer conclusiones claras.
Muchos de los conceptos y categorías descritas en la pirámide de las
necesidades de Maslow son demasiado ambiguas como para poder ser
estudiadas científicamente.
En un estudio publicado en 2011, investigadores de la Universidad de Illinois

pusieron a prueba la pirámide de Maslow y descubrieron que la satisfacción de
las necesidades de la pirámide correlacionaba con la felicidad de la persona.
Pero esta investigación, al contrario que la teoría de Maslow, concluyó que las
necesidades de reconocimiento y autorrealización también eran importantes
pese a que no estuvieran cubiertas las necesidades más básicas. Por lo tanto,
cuestionaba la secuencialidad que Maslow propuso en su teoría: no hacía falta
tener cumplidas necesidades básicas para aspirar a alcanzar los objetivos
relacionados con las necesidades más refinadas.
Por otro lado, la investigación de Maslow estaba basada en una muestra de

individuos muy pequeña y, potr lo tanto, poco representativa. La crítica a su
metodología hace referencia a que él mismo eligió a las personas que
consideraba autorrealizadas, tras leer sobre ellos o hablar con ellos y llegar a
conclusiones acerca de lo que es la autorrealización. De hecho, las personas a
las que Maslow entrevistó a la hora de realizar su pirámide de necesidades
difícilmente pueden representar a la mayoría de la población humana, ya que
eran personas pertenecientes a la cultura occidental, ricas o muy influyentes.
Algunas de las personas a las que investigó son Albert Einstein o Eleanor
Roosvelt. La pirámide de Maslow fue creada a partir del estudio de los casos
excepcionales, más que de lo que resulta normal en las poblaciones humanas.
La relevancia y el legado de esta teoría
Independientemente de estas críticas, la pirámide de Maslow representa un

aporte importante en un cambio de visión dentro de la psicología y contribuyó a
establecer una tercera fuerza dentro de la profesión (las otras dos fuerzas
principales eran el psicoanálisis y el conductismo). Su enfoque con respecto a la
12
psicología y de la vida en general inspira entusiasmo, ya no parte del supuesto
de que las personas son seres pasivos, ni se centra en las conductas
patológicas. El estudio de las motivaciones y de los patrones de conducta no
vinculados a los trastornos mentales llegó a ser una muestra de que la psicología
no tiene por qué limitarse a la salud mental.
Por otro lado, los trabajos de Maslow fueron un primer intento de estudiar algo
de suma importancia: el bien común, esos elementos contextuales que son
prioritarios para todas las personas. Si la necesidad de tener acceso a alimentos
es uno de los aspectos más importantes para las personas, es posible proponer
modelos de gestión de los espacios que tengan en cuenta este principio.
Además, la pirámide de Maslow ha tenido una gran repercusión no solamente

en la psicología, sino que también ha sido importante en el mundo empresarial
(especialmente en el marketing, pero también en el mundo de los Recursos
Humanos) o en el deporte, por ejemplo. El hecho de que establezca una
jerarquía de necesidades aporta una manera fácil e intuitiva de establecer planes
para motivar y para generar productos atractivos dependiendo del tipo de
personas sobre las que se pretenda influir.
La Psicología científica actual debe seguir investigando sobre qué es aquello que
nos motiva y nos lleva a aspirar a objetivos, y puede que la pirámide de Maslow
no sea un constructo que permita explicar bien cómo actuamos, pero por lo
menos es un primer ladrillo en este tipo de estudios y puede ser utilizado como
referencia. Eso sí, hace falta seguir trabajando para generar conceptos
concretos que se presten a la investigación científica, más allá de la apelación a
ideas vagas que pueden significar cosas diferentes para cada individuo.
a) La pirámide de Maslow se ha convertido en un medio muy eficaz y sencillo

para determinar y diferenciar las múltiples necesidades presentadas por los
seres humanos en los diferentes campos. En este modelo, Maslow ubica en la
base de la pirámide las necesidades básicas, las que están relacionadas con la
supervivencia.
b) A lo largo de nuestra vida laboral vamos ascendiendo por los distintos niveles
de la jerarquía de las necesidades. En un primer lugar buscamos un empleo para
recibir un salario y cubrir nuestras necesidades más básicas; posteriormente
intentamos alcanzar el siguiente nivel buscando una estabilidad y una seguridad;
una vez alcanzados estos niveles básicos, los empleados buscamos satisfacer
nuestras necesidades de afiliación. Las relaciones interpersonales en el trabajo
son necesarias y efectivas. Si la empresa potencia la cooperación entre
trabajadores, aumentará el rendimiento y generará un buen clima laboral.
c) La falta de una evidencia sólida también ha empañado el estatus de Maslow

dentro de la psicología. Pero como resultado, la gente no ve que él fue el
responsable de un gran cambio de enfoque dentro de la disciplina.
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2.2. ¿Colocar 3 links (enlaces) – relacionados a la Teoría Motivacional de
la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow?
a) https://www.youtube.com/watch?v=IlDN3U4EThk
b) https://www.youtube.com/watch?v=fnlmoFVY_mY
c) https://www.youtube.com/watch?v=cYkNsBSpYeU
3. ¿Explicar AMPLIAMENTE la Teoría Motivacional del factor dual de

Frederick Herzberg?
R, - La teoría de Herzberg es conocida como la teoría de motivación-higiene o

teoría de los dos factores. Afirma que el rendimiento de las personas en el trabajo
depende del nivel de satisfacción que experimentan en su ambiente laboral.
Es importante destacar, que esta es una teoría que se basa en la motivación.

Puesto que considera que la motivación es el factor que impulsa y compromete
a las personas para que rindan mejor en el trabajo. Por eso es tan importante
que los objetivos de la empresa coincidan con los intereses de sus trabajadores.
Como consecuencia, esto explica que las respuestas de las personas hacia el
trabajo sean diferentes, dependiendo de si se sienten satisfechas o
insatisfechas. Esta teoría fue desarrollada por Frederick Herzberg, quién
determinó por medio de sus estudios que los factores que impulsan a los
trabajadores son los factores de higiene y de motivación. De ahí que la teoría de
Herzberg reciba el nombre de teoría de motivación-higiene, teoría de los dos
factores o teoría bifactorial de Herzberg.
Factores de higiene y motivación
14
Los factores de higiene y motivación son utilizados en esta teoría para determinar
el nivel de satisfacción o insatisfacción que provoca en las personas.
En general los factores de higiene se refieren a las necesidades primarias que

se identifican en la pirámide de Maslow. Puesto que tiene que ver con el
satisfacción de las necesidad fisiológicas y de seguridad. Mientras que, los
factores de motivación se relacionan con las necesidades secundarias,
incluyendo las necesidades sociales y de autorrealización.
Higiene
Sobre todo, los factores de higiene se relacionan específicamente con el entorno

donde se desarrolla el trabajo. Dado que si esos están ausentes en el ambiente
laboral pueden causar insatisfacción en los trabajadores y afectar
consecuentemente su rendimiento.
Entre los factores de higiene encontramos:
• Factores económicos
En primer lugar, los factores económicos tienen que ver con los salarios y
beneficios que recibe el trabajador. Ello implica que la estructuración de los
salarios deberá ser adecuada y apropiada de acuerdo con las tareas que realizan
las personas. Una deficiente estructuración salarial ocasiona insatisfacción en el
empleado.
15
• Condiciones laborales
En segundo lugar, las condiciones laborales se refieren al ambiente de trabajo

como instalaciones seguras, limpias e higiénicas y el equipo de trabajo que debe
mantenerse en buen estado. De la misma forma, las condiciones de iluminación
y de temperatura adecuadas. Si el empleado carece de estas condiciones, se
siente descontento.
Seguridad laboral
En tercer lugar, la seguridad laboral son todas las políticas administrativas de la

empresa. Estas deben estar claramente definidas para que sean justas y
adecuadas. Sobre todo, deben incluir reglas laborales justas, normas y
procedimientos claramente definidos.
La ausencia de estas condiciones puede originar frustración en los trabajadores.

Cualquier persona se siente mejor cuando encuentra seguridad en su trabajo.
16
• Factores sociales
En cuarto lugar, los factores sociales se refieren a la manera en que se interactúa

y se convive con los compañeros de trabajo. Son todas las relaciones
interpersonales de cada empleado con sus compañeros, ya sea sus jefes
superiores o sus subordinados.
Estas relaciones deben ser apropiadas y respetuosas, de lo contrario pueden

provocar conflicto e insatisfacción. El ambiente prevaleciente debe ser familiar y
amistoso.
• Beneficios adicionales
Por último, las empresas pueden beneficiar a sus empleados con planes de
servicios médicos, seguros familiares y programas de ayuda para sus
trabajadores. Así mismo podría proveer beneficios físicos como oficinas,
sanitarios y categorías de puestos para los empleados. Ya que, sí no cuentan
con estos beneficios las personas podrían manifestar inconformidad en el
trabajo.
Factores de motivación
Ahora bien, los factores de motivación tienen que ver con aspectos directamente
relacionados con los cargos en cada puesto de trabajo. Por lo que tienen un
efecto positivo en los niveles de productividad y en la búsqueda de la excelencia
en los cargos.
17
Los factores de motivación más importantes son:
• Trabajo estimulante
Desde luego, el trabajo que realiza una persona debe ser importante e
interesante para que sirva para estimular a la persona a que se desempeñe
mejor y se mantenga motivada. Esto se puede lograr si las personas pueden
manifestarse y desarrollarse plenamente en su trabajo.
• Logro y autorrealización
Por otro lado, las personas logran satisfacción en el trabajo cuando consideran
que lo que hacen es importante y valorado. El trabajo debe ayudar a que las
personas realicen cosas interesantes, dado que esto genera sentimientos de
logro en las personas. Todos esto contribuye al crecimiento individual y
consecuentemente de la empresa, porque todos en su conjunto se desempeñan
mejor.
18
• Reconocimiento
Además, la satisfacción de los trabajadores dependerá en gran parte del

reconocimiento que se le dé por los logros alcanzados en su labor. Puesto que
esto le confirma a la persona que está realizando un trabajo bien hecho e
importante.
• Responsabilidad
Ciertamente, las personas se sienten mejor cuando se minimizan los controles

por parte de sus superiores, porque ellos como empleados pueden
responsabilizarse de sus tareas. Esto aumenta la autoconfianza en los
empleados y como consecuencia tienen un mayor desempeño.
a) Naturalmente, esta teoría permite comprender que los trabajadores

encuentran mayor satisfacción cuando su entorno laboral es favorable. Esto
significa que les permite ascender a puestos más altos, lograr autorrealización y
recibir reconocimiento por sus esfuerzos. Todo esto genera una experiencia
positiva en el trabajo.
19
b) la teoría de Herzberg explica que cuando las personas se encuentran
satisfechas en el trabajo se desempeñan mejor. Porque se encuentran más
motivados para realizar un mejor trabajo y más productivo.
c) En realidad, la satisfacción de un empleado es fundamentalmente resultado

de lo que Herzberg denominó “factores de motivación”. Estos tienen que ver con
el reconocimiento y los logros, la promoción y el crecimiento profesional, o la
confianza y la autonomía para realizar su trabajo.
3.2. ¿Colocar 3 links (enlaces) – relacionados a la teoría de Frederick

Herzberg? (buscar en YouTube) (los videos, deben tener, una duración,
entre 7 a 22 minutos)
a) https://www.youtube.com/watch?v=KWNIReN1vQk
b) https://www.youtube.com/watch?v=_dN5kgt852Y
c) https://www.youtube.com/watch?v=meBwgJfYZiw
4. ¿Explicar AMPLIAMENTE la Teoría Motivacional de los tres factores de

David McClelland?
R,- La teoría de McClelland es un modelo orientado a la motivación

mayoritariamente dentro del ámbito empresarial y del campo de las
organizaciones. Su creador, David McClelland, hace hincapié en tres aspectos
destacados: la motivación de afiliación, la de logro y la destinada al poder.
La teoría de McClelland, también conocida como la de las tres necesidades,

centra su base principal en el hecho de suplir estas necesidades (afiliación, logro
y poder), en mayor o menor medida, dependiendo del individuo. De ese modo,
se buscaría crear una fuente de motivación para que la persona pueda alcanzar
los objetivos propuestos.
La motivación es algo que mueve a los seres humanos para conseguir propósitos
y objetivos que desean. Se puede dar en muchos ámbitos, por ejemplo, laboral,
personal, académico, entre otros.
20
La teoría de David McClelland versa sobre tres tipos de necesidades. Estas son
compartidas por cualquier tipo de persona, sin distinción.
¿Cuáles son las características principales de la teoría de McClelland?
Para conformar su teoría, McClelland distingue tres tipos de necesidades:
Necesidad de afiliación
Las personas necesitan formar parte de un grupo social. Les gusta colaborar y
conocer las opiniones del resto. Para algunos sujetos suplir esta necesidad es
más importante que para otros. La necesidad de afiliación es algo que se ha
demostrado a lo largo de la historia por la importancia que supone para las
personas. Según McClelland, los individuos que valoran más esta necesidad
desarrollan un papel más destacado como empleados que como jefes y líderes
de la organización, ya que no suelen ser muy diestros a la hora de dar órdenes
o fijar los objetivos. Se sienten más cómodos colaborando y no compitiendo.
21
Necesidad de logro
Los individuos que destacan en este tipo de necesidad tienden a sentirse

motivados por los retos. Les encantan los desafíos y suelen llevar a cabo un
trabajo individual aunque sienten interés por conocer distintas opiniones sobre
su propio desarrollo.
Necesidad de poder
Se da en un alto nivel en aquellas personas que disfrutan compitiendo con el

resto. Buscan ser reconocidos socialmente e influir en la sociedad, pero
buscando siempre sus intereses. McClelland diferencia el poder personal y el
poder socializado. El primero se basa en obtener los máximos beneficios para
uno mismo y el segundo tiende a ser más consciente de los demás.
22
Este tipo de necesidades son claramente perceptibles en el ámbito de las
organizaciones, ya que van a influir a la hora de que los individuos desarrollen
un tipo de trabajo u otro.
Además, también tienen especial importancia a la hora de conocer cómo se

desarrollan las relaciones dentro de la empresa entre los líderes y los empleados.
Ejemplo de la teoría de McClelland
Esta teoría es muy interesante a la hora de llevarla a la práctica dentro de la

empresa. Se puede implementar para llevar a cabo una gestión óptima del
equipo corporativo.
Se puede conocer a cada miembro en función de estas necesidades y así

indagar más sobre sus expectativas, fortalezas y deseos. De esta forma, se
podrá averiguar lo que supone una mayor motivación para cada persona y se
podrán delegar responsabilidades y tareas en función de esta investigación
basada en dicha teoría.
a) Desde el punto de vista de la gestión empresarial, la teoría de las necesidades

de McClelland puede ayudar a identificar los motivadores dominantes de las
personas que forman parte del equipo y así influir en los procesos de decisión
de objetivos y retroalimentación
b) McClelland identificó tres motivadores que creía que todos tenemos: la

necesidad de logro, la necesidad de afiliación y la necesidad de poder. Las
personas tendrían diferentes características dependiendo de su motivador
dominante. Según la teoría de las necesidades de McClelland, estos
motivadores se aprenden. Esta es la razón por la cual esta teoría a veces se
denomina ‘teoría de las necesidades aprendidas
c)
4.2. ¿Colocar 3 links (enlaces) – relacionados a la teoría de David

McClelland? (buscar en YouTube) (los videos, deben tener, una
duración, entre 7 a 22 minutos)
a) https://www.youtube.com/watch?v=8WpQgEGnYxY
b) https://www.youtube.com/watch?v=A008XuXxqkw
c) https://www.youtube.com/watch?v=lpF5XwLy5HA
23
5.- ¿Explicar AMPLIAMENTE la Teoría Motivacional de la Fijación de
Metas de Edwin Locke? (incorporar cuadros, imágenes, fotos, que
considere pertinente)
R,- La satisfacción de los trabajadores de cualquier organización se

encuentra intrínsecamente relacionada con la consecución de diferentes
objetivos. Para nuestro autor, la fuerza que posee esta idea es tal que solo
con el hecho de mostrar predisposición o intención por alcanzar una meta
estamos asentando las bases para desarrollar nuestra motivación. Una meta
nunca se nos presentará de manera gratuita, presenta las características de
un desafío o reto y requiere del esfuerzo para ser alcanzada. La conciencia
de la necesidad de ese esfuerzo, es decir, la intención de lograr un objetivo,
supone el principio para reconocer que la motivación es fuente de éxito.
Este hecho, tomado de manera aislada, puede recordarnos a aspectos más

relacionados con el coaching o la psicología positiva; sin embargo, Locke
concretiza su teoría en la estructura formal de las organizaciones. El
psicólogo estadounidense considera que a las empresas les corresponde un
papel fundamental a la hora de elaborar una serie de objetivos lo
suficientemente interesantes como para que los trabajadores se sientan
movidos a la consecución de los mismos. Para Locke, aquellas
organizaciones que se prestan a la redacción de unos objetivos generales o
cuasi abstractos alimentan en vano la necesidad imperiosa de que sus
trabajadores se esfuercen por lograr dichos objetivos.
Una meta, según Locke y su colega de profesión Gary Latham, se

caracteriza por contener dentro de sí varias funciones entre las que podemos
destacar la capacidad para centrar la atención y la acción en la tarea que se
está realizando o se va a realizar, la movilización de energía y esfuerzo, el
aumento de la persistencia o el papel que juega como refuerzo para la
elaboración de estrategias. Para que las metas que hayamos fijado sean
útiles, estas han de ser específicas, difíciles y desafiantes, aunque siempre
tienen que ser posibles. Como ya hemos mencionado, la fijación de unos
objetivos generales supone un flaco favor para los trabajadores de la
empresa.
La formalización y establecimiento de unos objetivos fijos, específicos y

congruentes con la capacidad de la organización aumenta el nivel de
ejecución en relación con aquellas situaciones en las que los objetivos son
definidos de manera vaga. Cuanto más específico sea un objetivo, más
eficaces resultará para movilizar el comportamiento deseado. Este hecho se
ve reflejado también en el aumento de la participación de los trabajadores en
la empresa, mejorando la eficacia y el rendimiento del propio individuo, así
como de la empresa.
La participación incrementa la cantidad y la calidad del rendimiento del

trabajador. Si el objetivo propuesto es aceptado por el trabajador,
observaremos que a mayor dificultad, mayor intensidad en términos de
esfuerzo presentará el individuo. Este hecho, contrastado empíricamente,
puede aplicarse incluso en organizaciones de índole no comercial, como por
24
ejemplo en los alumnos de un instituto. En este sentido, si los objetivos
propuestos son de alcance sencillo, la movilización por parte del trabajador
se verá reducida.
La meta ha de funcionar a modo de retroalimentación. Esta retroalimentación

se debe asentar no solo en la realización del propio objetivo, sino también
en el planeamiento del mismo. En muchos casos, el mero planteamiento de
un objetivo ya supone un gran acicate para la movilización de los
comportamientos deseados. Algunos ejemplos recurrentes relacionados con
este hecho lo podemos ver en la planificación que realizamos de manera
cotidiana de ciertos acontecimientos importantes como puede ser un viaje;
el simple hecho de comenzar a pensar en el viaje o de realizar los primeros
trámites ya supone una intensificación de la motivación.
Debemos tener cuidado, sin embargo, en hacer públicos de manera

precipitada las recompensas o resultados de los objetivos. En estos casos,
puede ocurrir que nos encontremos ante lo que en sociología se ha
denominado la profecía autocumplida. Propuesto por el sociólogo americano
Robert K. Merton, este hecho social implica que el comportamiento de los
individuos está determinado por la percepción y significado que atribuyen a
ciertas situaciones, lo que nos lleva a que si el individuo en cuestión se
convence a sí mismo de que una situación tenga cierto significado, al margen
de que este significado sea real o no, este modificará su comportamiento en
función de este convencimiento.
Un ejemplo de este hecho lo podemos ver en la presentación de los

resultados o recompensas. Si hacemos públicos los resultados de los
objetivos propuestos, el trabajador puede reducir su movilización, ya que
entiende que se han superado con creces las metas que se habían fijado. Al
mismo tiempo, si la recompensa que ofrecemos a nuestro trabajador es
sumamente interesante para él, la movilización que este realizará 25erá
proporcional a la motivación que le produzca la recompensa ofrecida.
25
Ejemplos de la aplicación de la teoría de fijación de metas
Para finalizar, se presentan algunos ejemplos sencillos en los que podemos

contrastar empíricamente la funcionalidad que ofrece la teoría de Edwin Locke.
Ciertos ejemplos no son referidos a organizaciones concretas ni a individuos
reconocidos, más bien actúan como imágenes habituales que podemos
encontrarnos en ciertas situaciones y que suscitan un comportamiento
semejante en los individuos de manera indistinta.
Cuando los trabajadores actúan bajo cierta presión, observaremos que muchos
de ellos aumentan su esfuerzo para conseguir los objetivos. Un trabajo empírico
recurrente para este hecho son las investigaciones de Elton Mayo en la Western
Electric Company en las que demostró que bajo la vigilancia o supervisión de
agentes el esfuerzo podía ser mayor. Así mismo, también confirmó que la
generación de un ambiente social positivo (en el que la participación del
trabajador es sumamente importante) produce una mayor productividad.
La proposición de retos sencillos suele reducir el esfuerzo que movilizamos para

conseguirlos. Proponernos objetivos sencillos que pueden ser alcanzados sin
demasiada intensidad únicamente producirán una felicidad efímera que acabará
soslayando otros objetivos más complejos. Además, el incentivo que atraviesa
estos objetivos suele ser bastante reducido, por lo que las recompensas
esperadas tampoco supondrán un aumento del esfuerzo.
Cuando nos incorporamos a nuestro puesto de trabajo por primera vez,

esperamos que las condiciones del puesto sean coherentes con la realidad en la
que vamos a trabajar. Si lo que hemos aceptado en el acuerdo contractual
mantiene una relación coherente con lo que estamos haciendo, aumentaremos
nuestro esfuerzo en busca de conseguir los objetivos. En cambio, si nos
encontramos con un paisaje contradictorio, es decir, si lo que aceptamos no se
ciñe a la realidad, perderemos la motivación necesaria para aceptar los retos
venideros.
En la actualidad, Edwin Locke se ha convertido en uno de los psicólogos más

reputados a nivel internacional. Como se ha mencionado, su teoría de la fijación
de metas ostenta el puesto número uno en el ranking de importancia de las
teorías del management. Ha sido distinguido por su contribución al mundo de las
26
organizaciones a través del premio de la Academy of Management. Asimismo,
también ha recibido el premio al mejor maestro de la Universidad de Maryland,
donde actualmente sigue trabajando.
La aplicación de las ideas de Locke en las organizaciones puede ser contrastada

empíricamente. Diversas empresas de muy distintas áreas han encontrado en
las tesis del psicólogo americano una buena herramienta para motivar a sus
trabajadores y conseguir los objetivos propuestos. Alcanzar la felicidad del
individuo dentro del trabajo no es una tarea sencilla, pero siempre que los que
ostentan las responsabilidades de mayor prestigio estén en constante dialogo
con sus trabajadores, los efectos futuros que nos encontraremos serán casi con
toda seguridad positivos tanto para la empresa como para el propio trabajador.
5.1.- ¿Cuál es su opinión de la pregunta 5? (3 comentarios)
a) Según la teoría de fijación de metas de Edwin Locke, las personas buscan y

crean sus propias metas mediante las decisiones previas adecuadas. Una vez
establecidas las metas, las personas a comprometen para alcanzarlas. Para
Locke, la mejor meta será la que se plantee como un desafío accesible, realista
y posible.
b) Las metas incitan a la gente a hacer un mayor esfuerzo, centrar la atención,

desarrollar estrategias y persistir frente al fracaso. Aceptar una meta asignada o
establecer una meta para uno mismo ayuda a centrar la atención y evitar las
distracciones. La meta ayuda a elegir comportamientos.
c) En todo caso la meta propuesta a corto plazo para todos los estudiantes que
cursen la materia es poder pasarla con nota satisfactoria asi también la
finalización de sus respectivas carreras para poder contribuir a la sociedad.
5.2.- ¿Colocar 3 links (enlaces) – relacionados a la teoría de Edwin Locke?

en YouTube (buscar) (los videos, deben tener, una duración, entre 7 a 22
minutos)
a) https://www.youtube.com/watch?v=KkYnply28c8
b) https://www.youtube.com/watch?v=0FJ_7oJs8OQ
c) https://www.youtube.com/watch?v=JL52dOwhyCU
6.- ¿Explicar AMPLIAMENTE la Teoría Motivacional de la Equidad de

John Stacey Adams? (incorporar cuadros, imágenes, fotos, que considere
pertinente)
R,- La teoría de la equidad es un conjunto de postulados académicos que

busca entender cómo la percepción de tarifas o distribuciones justas o
injustas influyen en los vínculos entre las personas, particularmente, en el
ámbito laboral, teniendo un impacto en la motivación.
27
La teoría de la equidad, visto de otro modo, pretende explicar cómo se
sienten las personas cuando se comparan con otras teniendo en cuenta si
esa percepción es justa o no.
En el caso de que la percepción sea positiva, los individuos se sienten

realizados y con gran motivación, pero si ocurre el efecto contrario, tenderán
a sentirse desilusionados. Se trata de una teoría que está muy relacionada
con la psicología social y la psicología de las organizaciones.
John Stacey Adams fue el creador de la teoría de la equidad en el año 1965.

La llevó a cabo de modo experimental dentro del ámbito organizacional. No
obstante, es un concepto que se puede utilizar en distintas áreas.
La teoría de la equidad se basa en la comparación. Un individuo tiende a

compararse con gente determinada para valorar si el trato que recibe está
siendo óptimo y aplica una valoración propia.
El resultado de esta comparación puede ser positivo o negativo. En este

último caso, habrá que valorar el comportamiento de la persona para cambiar
ese estado. Por ejemplo, intentando relativizar el tema, modificando su
opinión o aceptando las circunstancias.
Este término es muy utilizado en determinados campos de la psicología. Por

ejemplo, en la psicología de las organizaciones.
¿Cuáles son las bases de la teoría de la equidad?
Estos son los puntos clave en los que se basa esta teoría:
28
Comparación
Compararse es algo que el ser humano hace de forma habitual. Con la

comparación, pretende valorar la situación en la que se encuentra.
Por ejemplo, un individuo puede realizar esta comparación en su trabajo.

Valora su labor y también tiene en cuenta cómo lo trata la empresa.
Probablemente, lo haga comparándose con otro compañero con un perfil o
cargo similar. Esto permite que la persona sea consciente de la situación en
la que se encuentra y que tenga una percepción negativa o positiva según
su criterio.
Una vez analizada la situación, se valora si es una relación equilibrada o no,

es decir, si la empresa aporta en mayor grado a la persona una serie de
elementos (atención, sueldo, cargo, tener en cuenta sus sugerencias) o es
esta última la que hace una mayor contribución con su trabajo.
Tensión o motivación
Una vez analizada esa situación previa en la que el individuo se compara en

un determinado contexto, por ejemplo, en una empresa o relación, tendrá
que decidir si esa comparación es motivadora o le genera tensión al ser poco
equilibrada entre lo que se da y lo que se recibe.
Posteriormente, tiene que decidir cómo enfrentarse a esa situación y qué

cambios haría si quiere que exista una aportación equilibrada entre ambas
partes.
Actuación
Cuando se percibe algo que resulta molesto para la persona y hay una
situación desigual entre lo que se ofrece y lo que se recibe, hay que valorar
el modo de actuación ante esto. Pueden existir diferentes posibilidades. Por
ejemplo, minimizar lo que uno está ofreciendo y maximizar lo que está
recibiendo para lograr un equilibrio, pero esto entraría dentro del
autoengaño.
Otra opción es tomar cartas en el asunto y hablar con la persona responsable

para cambiar la situación y manifestar la molestia que se está sintiendo.
Por último, otra alternativa sería aceptar lo que ocurre a modo de resignación
y no realizar ningún cambio. Sin embargo, esto no es aconsejable, ya que a
la larga puede producir un mayor malestar y resentimiento.
Ejemplo de la teoría de la equidad
En una relación de pareja, uno de los dos tiene la sensación de que no está
recibiendo lo que ofrece. Se siente solo y reconoce que siempre apoya a su
29
pareja en todas las decisiones que toma, la acompaña a nuevos lugares y le
ofrece su ayuda en todo momento.
Sin embargo, el otro miembro no tiene ese nivel de compromiso. Eso hace
que la persona sienta que está dando mucho más de lo que recibe y surja
un desequilibrio.
Deberá plantearse varias opciones ante esta situación. Por ejemplo, hablar
con su pareja para que la situación cambie y exista un balance más
equilibrado, dejar la relación o disminuir el nivel de involucración que tiene,
aunque esto probablemente hará que se sienta molesto y no se resuelva el
problema.
6.1.- ¿Cuál es su opinión personal de la pregunta 6? (3 comentarios)
a) La persona que percibe más sin hacer el mismo esfuerzo que otros a su
nivel, realmente creerá que está haciendo un esfuerzo mayor y que merece
tal recompensa. Por lo tanto, tendrá una percepción distorsionada de la
relación esfuerzo-recompensa.
b) La persona quiere trabajar porque como consecuencia recibe a cambio

una recompensa: por lo tanto, no tiene ninguna intención de dejar de trabajar
y solamente lo abandonará en el caso extremo en el que el esfuerzo que
tiene que hacer sea tan extremo que no le compense nada.
c) A la mayoría des las personas no nos guste que nos comparen con otras
personas pero si la comparación es positiva aumenta nuestra autoestima en
mi caso la mayoría de trabajos que he realizado las comparaciones siempre
fueron positivas incluso me daban ganas de poder aportar mas a la empresa.
6.2.- ¿Colocar 3 links (enlaces) – relacionados a la teoría de John Stacey

Adams? (buscar en YouTube) (los videos, deben tener, una duración, entre
7 a 22 minutos)
30
a) https://www.youtube.com/watch?v=W4v4TPe7l_k
b) https://www.youtube.com/watch?v=sUaEgkuvlsM
c) https://www.youtube.com/watch?v=F9xomUF7fM8
7.- ¿Explicar AMPLIAMENTE la Teoría Motivacional Teoría de la

modificación de conducta (reforzamiento) de Burrhus Frederic Skinner?
(incorporar cuadros, imágenes, fotos, que considere pertinente)
Parece obvio pensar que, si tras realizar cierta conducta recibimos un premio o
recompensa, es mucho más probable que la volvamos a repetir. Tras este
principio, que nos puede parecer tan evidente, se encuentran toda una serie de
hipótesis y teorías estudiadas y debatidas a lo largo de la historia de la
psicología.
Uno de los principales defensores de este planteamiento fue Burrhus Frederic

Skinner, quien a través de su Teoría de reforzamiento intentó dar una explicación
al funcionamiento de la conducta humana como respuesta a ciertos estímulos.
Uno de sus principales objetos de estudio era la conducta humana.

Concretamente, buscaba explicar cómo esta funcionaba como respuesta a
distintos estímulos que pueden influir en ella.
Mediante la manipulación experimental y observación de la conducta animal,

Skinner esbozó sus primeras teorías acerca del papel que el reforzamiento tiene
en la conducta, creando a partir de estos los principios de la teoría del
condicionamiento operante.
Para Skinner la utilización de los llamados reforzamientos positivos y negativos

era vital para modificar la conducta tanto humana como animal; bien para
31
aumentar o potenciar ciertos comportamientos o bien para inhibirlos o
eliminarlos.
Asimismo, Skinner se interesó por las aplicaciones prácticas de sus teorías;

creando la “educación programada”. En este tipo de proceso educativo, se le
explican al alumnado una serie de pequeños núcleos de información que deberá
aprender de manera consecutiva para poder pasar al siguiente núcleo de
información.
Finalmente, Skinner también dio origen una serie de ensayos rodeados de cierta
polémica en los que proponía la utilización de técnicas psicológicas de
modificación de conducta con el objetivo de de aumentar la calidad de la
sociedad y así reforzar la felicidad de las personas, como una especie de
ingeniería social en pro de la felicidad y el bienestar de hombres y mujeres.
¿Qué es la teoría del reforzamiento?
La teoría del reforzamiento elaborada por Skinner, también conocida como

condicionamiento operante o condicionamiento instrumental, intenta explicar la
conducta humana en correspondencia con el medio ambiente o los estímulos
que la rodean.
Mediante el método experimental, Skinner llega a la conclusión de que la

aparición de un estímulo desencadena una respuesta en la persona. Si esta
respuesta es condicionada utilizando reforzadores positivos o negativos, se
podrá ejercer una influencia en dicha reacción o conducta operante, la cual
puede potenciarse o inhibirse.
Skinner estableció que la conducta se mantiene de un contexto o situación a otra

siempre que las consecuencias, es decir los reforzadores no cambien o lo hagan
siguiendo unas ciertas lógicas, "reglas" que hay que descubrir. Como
consecuencia, tanto el comportamiento humano como el animal pueden ser
condicionados o modificados utilizando una serie de estímulos que el sujeto
puede considerar satisfactorios o no.
Explicado de una manera más sencilla, la Teoría del reforzamiento hace hincapié
en que una persona tiene más probabilidades de repetir una conducta que es
reforzada de manera positiva, así como será más probable que repita aquellas
que estén asociadas a estímulos o refuerzos negativos.
¿Qué tipos de refuerzo existen?
Los estímulos condicionales o reforzadores tanto positivos como negativos,

pueden utilizarse con la finalidad de rectificar o cambiar la conducta de la
persona. Estos son de gran utilidad tanto en la terapia psicológica, como en el
ámbito escolar, familiar o incluso laboral.
Skinner diferenciaba entre dos tipos de reforzadores: los reforzadores positivos

y los reforzadores negativos.
32
. Reforzadores positivos
Los reforzadores positivos son todas aquellas consecuencias que aparecen tras
una conducta y que la persona considera satisfactorias o beneficiosas. Mediante
estos reforzadores positivos o satisfactorios, se busca aumentar la tasa de
respuesta de una persona, es decir que aumente la probabilidad de realizar o
repetir una acción.
Esto significa que los actos que son reforzados de manera positiva tendrán más
probabilidades de repetirse puesto que van seguidos gratificaciones, premios o
recompensas percibidas como positivas por la persona que realiza la acción.
Es muy importante destacar que para que esta asociación sea efectiva hay que
asegurarse que la persona considere el refuerzo positivo como tal. Es decir, que
le resulte realmente atractivo.
Lo que una persona puede considerar como un premio no tiene porqué serlo
para otra. Por ejemplo, un niño al que apenas le dan caramelos puede percibirlos
como un premio más importante que otro que acostumbrado a ellos. Por lo tanto,
será necesario conocer las particularidades y diferencias de la persona para así,
poder concretar cuál será el estímulo idóneo que sirva como reforzador positivo.
A su vez, estos reforzadores positivos pueden ser clasificados en las siguientes

categorías:
Reforzadores primarios o intrínsecos: son conductas que por sí mismas generan

satisfacción. Por ejemplo comer si se tiene hambre.
Reforzadores secundarios: se dan mediante aprendizaje y son externos a la

persona. Pueden ser materiales, como el dinero o sociales, como el
reconocimiento.
33
. Reforzadores negativos
Al contrario de lo que popularmente se cree, los reforzadores negativos no

consisten en administrar castigos o estímulos aversivos a la persona; sino todo
lo contrario. La utilización de reforzadores negativos busca aumentar la tasa de
respuesta de esta mediante la eliminación de aquellas consecuencias que esta
considere negativas.
Por ejemplo, un niño que estudia para cierto exámen y obtiene una buena
calificación. En este caso los padres le eximen de realizar alguna tarea
doméstica o alguna actividad que le resulte desagradable.
Como podemos observar, a diferencia del refuerzo positivo, en este caso se

elimina la aparición un estímulo negativo o aversivo para que aumente una
conducta determinada. No obstante, aquello sí tienen en común es los estímulos
también tendrán que estar adaptados a los gustos de la persona.
Los programas de reforzamiento de Skinner
Tal y como se comentaba al inicio del artículo, además de teorizar acerca de la

conducta humana, Skinner buscaba llevar estas teorías a la práctica real. Para
ello, elaboró una serie de programas de refuerzo concretos, siendo los más
destacados los programas de refuerzo continuo y refuerzo intermitente (refuerzo
de intervalo y refuerzo de razón).
1. Refuerzo continuo
En el refuerzo continuo la persona es recompensada constantemente por una

acción o conducta. La principal ventaja es que la asociación de forma de manera
veloz y efectiva; sin embargo, una vez eliminado el refuerzo la conducta también
se extingue rápidamente.
2. Refuerzo intermitente
En estos casos solamente se refuerzan la conducta de la persona en

determinadas ocasiones. Este programa a su vez se subdivide en dos
categorías: refuerzo de intervalo (fijo o variable) o refuerzo de razón (fijo o
variable)
34
En el refuerzo de intervalo la conducta es reforzada tras un periodo de tiempo
previamente establecido (fijo) o un periodo de tiempo aleatorio (variable).
Mientras que en el refuerzo de razón la persona tiene que llevar a cabo cierto
número de conductas antes de que sea reforzada. Al igual que en el refuerzo de
intervalo este número de respuestas puede ser previamente pactado (fijo) o no
(aleatorio).
Críticas a la teoría de Skinner
Como todos lo ámbitos de estudio e investigación, la teoría de Skinner no está

exenta de críticas. Los principales detractores de estas hipótesis acusan a
Skinner de no tener en cuenta las circunstancias alrededor de las cuales se
produce la conducta, creando por lo tanto una teoría demasiado reduccionista al
basarse en el método experimental. Sin embargo, esta crítica es replicada
llamando la atención sobre el hecho de que en el método experimental se trata
de poner el foco de atención justamente no en el individuo, sino en el contexto,
lo que ocurre en el entorno.
a) Su teoría se basa en los reforzamientos, que hacen que introduciendo ciertos

estímulos de refuerzo inmediatos, los comportamientos queridos y esperados se
vuelvan altamente probables de ocurrir, y por el contrario reforzamientos
negativos hacen que la conducta no deseada no aparezca.
b) esta teoría es muy utilizada en el adiestramiento de las mascotas mas

especifica en los perros utilizando el refuerzo positivo cono negativo como
manera de domesticación.
c) Incluso algunas grandes empresas utilizan este método del refuerzo positivo
para poder elevar la productividad de los trabajadores, en ocasiones nos
enviaban delivery con comida en las noches para poder reforzar el esfuerzo por
un trabajo bien hecho.
7.2.- ¿Colocar 3 links (enlaces) – relacionados a la teoría de Clayton

Burrhus Frederic Skinner? (buscar en YouTube) (los videos, deben tener, una
duración, entre 7 a 22 minutos)
a) https://www.youtube.com/watch?v=2iVgrYMu4_Q
b) https://www.youtube.com/watch?v=pbsQ_62ENfI
c) https://www.youtube.com/watch?v=B1zPBqy2DTg
8.- ¿Explicar AMPLIAMENTE la Teoría Motivacional X y Y de Douglas

McGregor? (incorporar cuadros, imágenes, fotos, que considere pertinente)
35
R,- Una de las teorías más conocidas relacionada con el comportamiento
humano en las organizaciones empresariales es la conocida como Teoría X y
Teoría Y. Creada por el economista estadounidense Douglas McGregor,
representa dos actitudes que agrupan distintas concepciones y prácticas con
relación a la gestión de los recursos humanos. Según esta teoría, la concepción
que los responsables de equipos tengan sobre las personas serán las que
condicionen su estilo de dirección.
Así, frente al taylorismo, que era el enfoque de la época que consideraba que los
trabajadores tienen aversión al trabajo e intentan evitarlo y, por tanto, el líder
debe dirigirlos, controlarlos y motivarlos a través del dinero, McGregor propuso
una visión alternativa. Según este autor son dos enfoques básicos los que puede
presentar una persona frente al trabajo: la teoría X y la teoría Y. Estas dos teorías
representan la formulación de dos puntos de vista extremos sobre la conducta
humana en el trabajo.
La Teoría X
Según la teoría X, que representa el punto de vista tradicional sobre la dirección

y el control de los recursos humanos:
El ser humano ordinario siente una desgana intrínseca hacia el trabajo y lo

evitará siempre que pueda.
Debido a la tendencia humana a rehuir el trabajo, la mayor parte de las personas

tienen que ser obligadas a trabajar por la fuerza, dirigidas, controladas y
amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la
realización de los objetivos de la entidad.
El ser humano común prefiere que lo dirijan, quiere esquivar responsabilidades,

tiene pocas ambiciones y desea, más que nada, seguridad.
El eje de la motivación de la teoría X es el binomio recompensa-penalización.

Los líderes tienen comportamientos autoritarios y son los responsables de dictar
la manera en la que se trabaja y los tiempos para el cumplimiento de los
objetivos.
La Teoría Y
Según la teoría Y, propuesta que parte de la idea de que los empleados quieren
y también necesitan trabajar y, por tanto, las metas de empleados y empresa no
están en conflicto se basa en:
El desarrollo del esfuerzo en el trabajo (mental o físico) es tan natural como el

descanso. Al ser humano general no le disgusta trabajar.
El control y el castigo no son los únicos medios para lograr una adhesión del
trabajador hacia los objetivos de la empresa y así, el compromiso de los
trabajadores con los objetivos de la empresa se asocia a compensaciones por
su logro: satisfacción de las necesidades personales y realización personal.
36
El ser humano se habitúa, en las debidas circunstancias, a aceptar
responsabilidades e incluso a buscar nuevas responsabilidades.
La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el

ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización
es característica de grandes, no pequeños, sectores de la población.
Actualmente, en la mayoría de las empresas y ámbitos laborales, las

potencialidades intelectuales del ser humanos están siendo utilizadas solo en
parte.
Desde la teoría Y se entiende que es responsabilidad y tarea de la dirección el

crear las condiciones adecuadas para que las personas puedan ejercitar todas
sus cualidades, alcanzando sus necesidades personales al tiempo que
contribuyen a los objetivos de la organización, satisfaciendo así a ambas partes.
Los líderes promueven una dirección más participativa y ofrecen medios para
que los empleados se sientan parte de la organización.
a) Esta teoría indica que la administración debe ser responsable de organizar la

empresa y sus recursos con el fin de cumplir con sus objetivos, pero que los
empleados no son un elemento pasivo sino activo a menos que sean empujados
a ello.
b) Por lo tanto, las teorías” X” e ” Y ” son modos excluyentes de que los

administradores perciban el comportamiento y la naturaleza humana de sus
funcionarios y puedan adoptar medidas para motivar sus empleados, siempre
con el objetivo del aumento de la producción y del rendimiento de trabajo.
c) En la teoría X se afirma que los directivos consideran que los empleados solo
trabajan bajo las amenazas, mientras que en la teoría Y los directivos aplican el
principio basado en que los empleados quieren y necesitan trabajar.
37
8.2.- ¿Colocar 3 links (enlaces) – relacionados a la teoría de Douglas
McGregor? (buscar en YouTube) (los videos, deben tener, una duración, entre
7 a 22 minutos)
a) https://www.youtube.com/watch?v=X0gsNbkKaY8
b) https://www.youtube.com/watch?v=Wd9KYxqkidg
c) https://www.youtube.com/watch?v=hbfsysNnsBc
9.- ¿Explicar AMPLIAMENTE la Teoría Motivacional de las Expectativas de

Víctor Vroom? (incorporar cuadros, imágenes, fotos, que considere pertinente)
R.- La teoría de las expectativas o modelo para la motivación fue elaborada

originalmente por Víctor Vroom y enriquecida en varias ocasiones por Poster y
por Lawler. Vroom propone que la motivación es producto del valor que el
individuo pone en los posibles resultados de sus acciones y la expectativa de
que sus metas se cumplan. La importancia de esta teoría es la insistencia que
hace en la individualidad y la variabilidad de las fuerzas motivadoras.
La motivación es el resultado de multiplicar la fuerza de la motivación por el valor

de la meta más la probabilidad del logro. La fuerza es la fortaleza de la motivación
de una persona, el valor es la fortaleza de la preferencia de un individuo por un
resultado, y, la expectativa es la probabilidad de que una acción particular
produzca un resultado deseado. Este concepto traducido en una formula, nos
explica que la fuerza de la motivación de una persona en una situación
38
determinada, ante la que aspira un logro, equivale al producto entre el valor que
la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro.
Para Davis y Newstrom (2003), citado por Méndez (2009), La teoría de las
expectativas señala que la motivación de las personas para hacer algo estará
determinada por el valor que asignen al resultado de su esfuerzo, multiplicado
por la confianza que tienen de que sus esfuerzos, sumados a la respuesta del
medio, contribuirán materialmente a la consecución de la meta.
La expectativa está representada por la convicción que posee la persona de que

el esfuerzo depositado en su trabajo producirá el efecto deseado.
Según Méndez (2009), uno de los grandes atractivos de la teoría de Vroom es

que reconoce la importancia de diversas necesidades y motivaciones
individuales. Se ajusta al concepto de armonía de objetivos, en cuanto a que los
individuos tienen metas personales diferentes de las metas de la organización,
pero que ambas pueden armonizarse.
La expectativa del docente del siglo XXI y de la humanidad en general consiste

en crear un mundo justo, un espacio con igualdad de oportunidades de desarrollo
personal. A través de esta apreciación se puede explicar como funciona la teoría
de las expectativas en el campo de la educación, específicamente en la
educación universitaria, a través de la organización del currículo como “selección
y previsión de los procesos y experiencias que deben vivir los educandos”
(Peñaloza 1995), para la construcción de la democracia y la paz.
Las expectativas son una propiedad innata en el ser humano y éste lo aplica
primero en el plano personal y luego en la familia, en la sociedad, en las
organizaciones e instituciones de cualquier índole. La universidad como
organización educativa se plantea expectativas a lograr en los estudiantes. De
allí la misión institucional que surge de la organización e implementación del
currículo según las necesidades sociales.
El núcleo de la aplicación de esta teoría a partir del currículo consiste en

fortalecer la motivación social y personal para el logro de las metas aumentando
el porcentaje de probabilidad de logro. Si el fin educacional de la universidad
actualmente es la generación de una sociedad de emprendedores, una de las
metas es el impulso de la creatividad a través del desarrollo del cerebro triuno
que propone el paradigma de la educación transpersonal como lo afirma Aguirre
y Manasía (2000).
En la educación transpersonal se hace énfasis en aprender a aprehender; es

decir, en el modo de preguntar adecuadamente, enfocando la atención en los
aspectos convenientes, en estar abierto en la consideración y ponderación de
nuevas ideas, en el acceso a la información y en tener presente que lo que
actualmente se sabe y conoce puede cambiar, por lo cual el contexto en donde
se imparte el aprendizaje adquiere connotación situacional.
39
a) La teoría de la expectativa propone que una persona decida a comportarse o

actuar irreverentemente de cierta manera porque están motivados para
seleccionar un comportamiento específico sobre otros comportamientos debido
a lo que esperan que el resultado de ese comportamiento seleccionado será.
b) Cuando nuestras expectativas y creencias hacia la otra persona son positivas,

aportándole más confianza y autoestima. Por ejemplo: decirle a un niño/a lo bien
que está haciendo una tarea, expresar confianza en su capacidad, mostrar
orgullo por su esfuerzo
c) Un trabajador motivado siempre rendirá más porque se sentirá más implicado

en el desarrollo de la propia empresa y entiende que aquello que está realizando
también le reporta un beneficio para él.
9.2.- ¿Colocar 3 links (enlaces) – relacionados a la teoría de Víctor Vroom?

(buscar en YouTube) (los videos, deben tener, una duración, entre 7 a 22
minutos)
a) https://www.youtube.com/watch?v=ulkTan4do6c
b) https://www.youtube.com/watch?v=lG8bGT9McFU
c) https://www.youtube.com/watch?v=RrLlwzQBnlo
10.- ¿Explicar AMPLIAMENTE la Teoría Motivacional ERC (existencia,

relación y crecimiento) de Clayton Alderfer? (incorporar cuadros, imágenes,
fotos, que considere pertinente)
R,- El modelo jerárquico ERC de Alderfer, también llamado teoría de la

motivación ERC es una reformulación de la clásica teoría de la pirámide de
necesidades propuesta originalmente por Abraham Maslow.
Esta propuesta fue planteada por el psicólogo norteamericano Clayton Paul

Alderfer durante la década de los 60’. Este modelo se fundamenta en la
investigación empírica llevada a cabo por este psicólogo en una fábrica situada
en Easton, Pennsylvania, Estados Unidos.
40
Aunque famosa, la pirámide de Maslow nunca ha estado exenta de polémica,
por ser considerada poco demostrable a nivel científico y fundamentarse más en
una visión teórica que no empírica. Desde que fue propuesta se han ido
elaborando revisiones a esta teoría, siendo probablemente el modelo jerárquico
ERC de Alderfer la propuesta más científica al modelo original.
Una de las diferencias que este modelo presenta en comparación con la de

Maslow es la de que condensa los cinco niveles originales en solamente tres,
haciendo referencia a necesidades de Existencia, de Relación y de Crecimiento,
motivo por el cual esta teoría ha sido denominada modelo ERC. No obstante, al
igual que lo hace la pirámide de Maslow, en el modelo jerárquico ERC de Alderfer
estos niveles representan necesidad con un grado de prioridad variable.
Categorías de esta teoría de la motivación
A continuación se describen en mayor profundidad los tres niveles o categorías

que componen el modelo jerárquico ERC de Alderfer.
1. Necesidades de existencia
Las necesidades de existencia (‘existence needs’ en inglés) se corresponden a

lo que Maslow denominó en un principio como necesidades fisiológicas y
necesidades de seguridad.
Este nivel engloba a todas las necesidades que tiene el cuerpo humano las
cuales, en caso de ser satisfechas garantizan su correcto funcionamiento
orgánico además de no ponerse en peligro su integridad física.
Este nivel es el más prioritario de los tres, dado que de no ser satisfecho puede
implicar el fallecimiento del individuo. Las personas necesitan alimentación,
sueño, vivienda y ropa para poder seguir viviendo.
Cabe decir que, si bien la mayoría de estas necesidades aquí expuestas pueden
ser fácilmente satisfechas materialmente, la necesidad de sentirse protegido
implica toda una serie de factores a tener en cuenta que, por motivos políticos
puede ser de difícil garantía.
También se considera necesidad existencial la estabilidad económica y de salud.
2. Necesidades de relación
El nivel de las necesidades de relación (‘relatedness needs’) se correspondría

con el de afiliación del modelo de Maslow. Las personas necesitan relacionarse
con otros individuos, teniendo relaciones de amistad, familiares e íntimas.
Es una necesidad considerada universal, aunque sí que es cierto que hay

personas que presentan unos rasgos de personalidad más bien introvertidos y
que prefieren mantener las distancias y no afiliarse mucho con los demás.
41
3. Necesidades de crecimiento
Por último, se encuentran las necesidades de crecimiento (‘growth needs’), las

cuales estarían relacionadas con el deseo de la persona por prosperar como
individuo, mejorando su autoestima además de querer adquirir nuevas
experiencias.
Este nivel se corresponde con los dos últimos de la pirámide de Maslow, a saber,
reconocimiento y autorrealización.
Aplicación del modelo en el ámbito de las organizaciones
Este modelo, de tenerse muy en cuenta en el ámbito de las organizaciones,

permite incrementar la motivación de los empleados, especialmente si se tiene
en cuenta el orden jerárquico de las necesidades propuestas por Alderfer. Como
ya hemos comentado, las personas no tienen por qué priorizar lo mismo; sin
embargo, sí que es cierto que el no tener correctamente satisfechas necesidades
más bajas afecta al logro de necesidades más elevadas.
Por ejemplo, un empleado quien no tiene satisfechas necesidades tan básicas

como son el tener acceso a una vivienda digna, poder alimentarse correctamente
o no sentirse seguro, afectará de forma negativa en su motivación y, como efecto
colateral, llevará a cabo un trabajo deficiente.
También, pasando al nivel de las necesidades relacionale, si el empleado no

dispone de una buena relación con sus compañeros, subordinados y jefes,
tampoco se sentirá a gusto en el lugar de trabajo, afectando negativamente a su
desempeño. Si, en el peor de los casos, hay hostilidades con el resto de
empleados, se puede poner en peligro toda la estructura y productividad de la
organización.
En el caso de las necesidades de desarrollo, y presentándolo en clave más

positiva, la motivación del empleado incrementará si ve que sus esfuerzos en el
lugar de trabajo han dado sus frutos, ya sea en forma de reconocimiento por
parte de sus jefes o en forma de un incremento en su salario. También, si
trabajando ha adquirido nuevos conocimientos que le permiten enriquecer su
currículum y su vida en general, la persona agradecerá todo lo que ha aprendido
estando en la empresa y hablará agradablemente sobre ella.
Hoy en día, la mayoría de las empresas tratan de tener en cuenta estos aspectos,
dado que a ninguna le interesa tener empleados desmotivados que no llevan a
cabo satisfactoriamente su trabajo. Si no se estimula a los empleados para
expandir sus conocimientos, no se encuentran cómodos trabajando en la
empresa o, simplemente, se encuentran en un mal estado de salud por culpa de
la organización, la empresa está condenada al fracaso.
42
a) Este modelo en comparación con la de Maslow es la de que condensa los

cinco niveles originales en solamente tres, haciendo referencia a necesidades
de Existencia, de Relación y de Crecimiento, motivo por el cual esta teoría ha
sido denominada modelo ERC.
b) La teoría ERG de Alderfer es más consistente con nuestro conocimiento de

las diferencias individuales entre personas de TEORÍA. Cada individuo tendrá
diferente importancia para diferentes grupos de necesidades dependiendo de su
educación, antecedentes familiares y entorno cultural.
c) Una persona muy calificada valorará las necesidades de crecimiento más que
las necesidades sociales o incluso las necesidades de la existencia. Por otro
lado, una persona que pertenece a una familia muy pobre calificará la necesidad
de la existencia más importante. En este contexto, la teoría ERG es más
relevante en comparación con la teoría de Maslow.
10.2.- ¿Colocar 3 links (enlaces) – relacionados a la teoría de de Clayton

Alderfer? (buscar en YouTube) (los videos, deben tener, una duración, entre 7
a 22 minutos)
a) https://www.youtube.com/watch?v=ft_-nZi_gNE
b) https://www.youtube.com/watch?v=dcwCcoUgx6I
c) https://www.youtube.com/watch?v=I5ETcnamgAY
43
11.- ELABORE CONCLUSIONES GENERALES (incorporar cuadros,
imágenes, fotos, que considere pertinente)
a) Considero que todos los seres humanos nos debemos proponer metas y las
debemos de lograr con éxito. En muy necesario tener motivación tanto
psicológicamente como laboralmente porque eso nos da seguridad y
determinación en lo que queremos hacer tanto en el ámbito familiar, laboral y
academicamente. Para alcanzar nuestros objetivos también debemos tomar
decisiones con rapidez para tomarlas a tiempo pero nunca hacerlas por impulso
porque asi por lo general lo que nos causaríamos seria un fracaso.
Tomas estrategias y tomar una decision nos ayuda a lograr nuestro fin y para
ello podemos usar una estrategia muy conocida como lo es analisis FODA
(fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas) y esto nos ayudar a
determinar lo que esta a nuestro favor y en nuestra contra y poder corregir los
errores y asi lograr nuestros propósitos.
b) Todos necesitamos estímulos y en nuestro ambito laboral es muy necesario

para que el empleado se pueda desempeñar mejor y dar lo mejor de si, un
empleado motivado es alguien comprometido con la empresa uno de los
recursos mas eficaces para motivar son los incentivos y recompensas. El clima
organizacional es mejor cuando los empleados estan motivados porque hay
mejor comunicación , no hay presiones que los fatigue.
c) Sabemos que la motivación son todos aquellos anhelos, estímulos, deseos

que llevan al ser humano a realizar acciones para lograr objetivos. La motivación
se inicia cuando hay una necesidad que cubrir, de esta forma la persona se
impulsa a ejecutar las actividades necesarias para cubrir esa determinada
carencia. Los factores que motivan al ser humano pueden ser de dos clases, por
un lado están aquellos que provienen de la incentivación externa (factores
extrínsecos como el dinero) y por otro lado se encuentran aquellos que dependen
del entendimiento personal del mundo (factores intrínsecos como la
autorrealización).
44
En materia de administración es importante el manejo de la motivación, ya que
este elemento permitirá a los gerentes o administradores lograr maximizar el
desempeño y rendimiento de sus empleados, lo que será importante en el
crecimiento de la empresa y en el logro de un buen ambiente laboral. El
administrador debe tener la capacidad de usar la motivación para lograr unificar
los intereses de la empresa con los intereses de los empleados y así alcanzar
las metas de una forma eficaz y eficiente. El administrador tiene la posibilidad de
echar mano a diferentes teorías o enfoques acerca de la motivación según sea
la necesidad o combinarlos para lograr motivar a sus subordinados de la mejor
manera.
Las teorías motivacionales son diversas, cada una tiene sus fortalezas y
debilidades y podemos hacer uso de ellas de la forma que más nos parezca
adecuada, lo importante es lograr que el empleado realice su trabajo de la mejor
y más satisfactoria manera posible.
11.1.- ¿Cómo usted motivaría al personal de su empresa, en base a lo

APRENDIDO, en la tarea 1,2 y 3? (5 comentarios)
a) El colaborador al sentirse cómodo en el ambiente en el cual se desempeña y

sabiendo que cuenta con un equipo de trabajo que lo apoya, que sus ideas son
escuchadas y puede desenvolverse de manera genuina va a aportar más de su
100% en la realización de sus actividades tanto para el logro de sus metas
individuales como las de la empresa.
Es fundamental que se fomente la creatividad, la innovación y la comunicación

entre los miembros del equipo para que esto se refleje en mejores resultados de
negocio.
b) Lo más importante para que tu equipo esté motivado es que sepan que el
esfuerzo que pongan en sus actividades los llevará a obtener beneficios. Por lo
tanto es fundamental que tengan muy en claro cuáles son las metas que deben
alcanzar, para esto puedes apoyarte en el método SMART de establecimiento
de metas que te permitirá definirlas de manera muy sencilla y objetiva para que
45
tus colaboradores conozcan qué se espera de ellos y cómo se vinculan sus
objetivos a los de la organización, entonces el rendimiento y resultados serán
mejores.
c) Si quieres que tus colaboradores se sientan identificados con la empresa y

estén motivados a seguir esforzándose es importante que se sientan parte del
negocio y que los hagas partícipes de los acontecimientos y decisiones
importantes del mismo. Comenta con ellos los logros obtenidos, los desafíos, los
cambios en planes, los avances en los logros de las metas, etc. De esta manera
ellos podrán entender y visualizar cómo su aportación impacta directamente en
los resultados globales.
d) El entrenamiento y capacitación constante ayudará a que tus empleados sean

más productivos, de esta manera puedes potenciar sus habilidades y superar las
áreas de oportunidad que presenten para mejorar su desempeño.
Algunos empleados no acceden a posiciones superiores porque no sienten que

tengan la capacidad o los conocimientos necesarios para hacerlo. Es importante
que los líderes de la organización identifiquen esta necesidad de los empleados
y los ayuden a continuar su educación, a capacitarse y adquirir las habilidades
que los harán crecer como profesionales y avanzar en su plan de carrera.
e) Parte fundamental de la motivación de un empleado es sentir que aporta valor

a la empresa y que se reconoce su esfuerzo. Premia el desempeño
extraordinario, para esto puedes valerte de compensaciones económicas que
funcionen como incentivo para alcanzar y rebasar metas, pero no pases por alto
que algunas personas necesitan más allá del dinero, el reconocimiento público
o la aprobación de sus líderes.
Asegúrate de brindar el espacio para tus empleados sobresalientes de manera

que sepan que su trabajo es valorado por la organización y no olvides que en
algunas ocasiones una simple felicitación o un “gracias” puede dar a tu
colaborador la confianza y satisfacción laboral que requiere.
1 WEBGRAFIA
https://psicologiaymente.com/psicologia/piramide-de-maslow
https://economipedia.com/definiciones/teoria-de-mcclelland.html
https://economipedia.com/definiciones/teoria-de-
herzberg.html#:~:text=La%20teor%C3%ADa%20de%20Herzberg%20es,se
%20basa%20en%20la%20motivaci%C3%B3n.
46
https://lamenteesmaravillosa.com/la-teoria-de-las-necesidades-de-
mcclelland/
https://www.mheducation.es/blog/la-piramide-de-maslow
https://www.cmdc.com.mx/post/teor%C3%ADa-de-mcclelland
https://economiadesdecasa.com/teoria-de-los-dos-factores-de-herzberg-
motivacion-e-higiene/
https://www.cerem.es/blog/conoces-la-teoria-x-y-teoria-y
https://www.divulgaciondinamica.es/blog/teoria-x-teoria-y-mcgregor-que-
es/
https://psicologiaymente.com/psicologia/teoria-reforzamiento-skinner
https://www.aiteco.com/teoria-de-la-
equidad/#:~:text=La%20Teor%C3%ADa%20de%20la%20Equidad,dentro%
20y%20fuera%20del%20trabajo.
https://economipedia.com/definiciones/teoria-de-la-equidad.html
https://www.cerem.mx/blog/tener-metas-te-hara-mas-feliz
https://psicologiaymente.com/psicologia/teoria-fijacion-metas-locke
https://www.ulasalle.edu.bo/es/images/ulasalle/postgrado/geastioncapital
humano2016/modulo3/PAPER-VROOM.pdf
https://miempresaessaludable.com/que-es-la-teoria-de-las-expectativas-
de-vroom/
https://www.redalyc.org/jatsRepo/3498/349860126029/html/index.html#:~:t
ext=%2Dla%20teor%C3%ADa%20ERC%20(existencia%2C,pertenencia%20
al%20grupo%20y%20por
https://psicologiaymente.com/psicologia/modelo-jerarquico-erc-alderfer
47

TRABAJO 1, 2 y 3 GRRHH

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GESTION DE

CLAUDIO JOSE MARIA

1. ¿Qué es la motivación laboral?

b) Frederick Herzberg, psicólogo dedicado a la gestión empresarial, define la

c) Abraham Maslow, en su teoría sobre la jerarquía de las necesidades

a) Según Chiavenato toda necesidad no satisfecha motiva un comportamiento,

b) En realidad, la satisfacción de un empleado es fundamentalmente resultado

2. ¿Explicar AMPLIAMENTE la Teoría Motivacional de la jerarquía de

Abraham Maslow introdujo por primera vez el concepto de la jerarquía de

La Pirámide de Maslow: ¿qué es?

Mientras que algunas escuelas existentes a mediados del siglo XX (el

En la Pirámide de Maslow, desde las necesidades más básicas hasta las

Así pues, las cinco categorías de necesidades de la Pirámide de Maslow son:

Incluyen las necesidades vitales para la supervivencia y son de orden biológico.

Así pues, en este estrato de necesidades se encuentran aquellas que hacen

Aquí figuran: la seguridad física, de empleo, de ingresos y recursos, familiar, de

Estas necesidades se presentan continuamente en la vida diaria, cuando el ser

Ejemplos de estas necesidades son el amor correspondido, el afecto y la

Este nivel de la jerarquía de necesidades humanas también es conocido como

Tras cubrir las necesidades de los tres primeros niveles de la Pirámide de

Según Maslow existen dos necesidades de reconocimiento: una inferior, que

Así pues, este nivel de la jerarquía de necesidades humanas se basa en todas

Por último, en el nivel más alto se encuentran las necesidades de

Este nivel de la pirámide de Maslow es uno de los rangos de la jerarquía de

Pese a que algunas investigaciones dan soporte a la teoría de Abraham Maslow,

Además, la Pirámide de Maslow también ha recibido críticas por ser difícil de

En un estudio publicado en 2011, investigadores de la Universidad de Illinois

Por otro lado, la investigación de Maslow estaba basada en una muestra de

La relevancia y el legado de esta teoría

Independientemente de estas críticas, la pirámide de Maslow representa un

Además, la pirámide de Maslow ha tenido una gran repercusión no solamente

2.1. ¿Cuál es su opinión personal de la pregunta 2? (3 comentarios)

a) La pirámide de Maslow se ha convertido en un medio muy eficaz y sencillo

c) La falta de una evidencia sólida también ha empañado el estatus de Maslow

3. ¿Explicar AMPLIAMENTE la Teoría Motivacional del factor dual de

R, - La teoría de Herzberg es conocida como la teoría de motivación-higiene o

Es importante destacar, que esta es una teoría que se basa en la motivación.

Factores de higiene y motivación

En general los factores de higiene se refieren a las necesidades primarias que

Sobre todo, los factores de higiene se relacionan específicamente con el entorno

Entre los factores de higiene encontramos:

En segundo lugar, las condiciones laborales se refieren al ambiente de trabajo

En tercer lugar, la seguridad laboral son todas las políticas administrativas de la

La ausencia de estas condiciones puede originar frustración en los trabajadores.

En cuarto lugar, los factores sociales se refieren a la manera en que se interactúa

Estas relaciones deben ser apropiadas y respetuosas, de lo contrario pueden

Además, la satisfacción de los trabajadores dependerá en gran parte del

Ciertamente, las personas se sienten mejor cuando se minimizan los controles

3.1. ¿Cuál es su opinión personal de la pregunta 3? (3 comentarios)

a) Naturalmente, esta teoría permite comprender que los trabajadores

c) En realidad, la satisfacción de un empleado es fundamentalmente resultado

3.2. ¿Colocar 3 links (enlaces) – relacionados a la teoría de Frederick

4. ¿Explicar AMPLIAMENTE la Teoría Motivacional de los tres factores de

R,- La teoría de McClelland es un modelo orientado a la motivación

La teoría de McClelland, también conocida como la de las tres necesidades,

¿Cuáles son las características principales de la teoría de McClelland?

Para conformar su teoría, McClelland distingue tres tipos de necesidades:

Los individuos que destacan en este tipo de necesidad tienden a sentirse

Se da en un alto nivel en aquellas personas que disfrutan compitiendo con el

Además, también tienen especial importancia a la hora de conocer cómo se

Ejemplo de la teoría de McClelland

Esta teoría es muy interesante a la hora de llevarla a la práctica dentro de la

Se puede conocer a cada miembro en función de estas necesidades y así