LA MOTIVACIN

INTEGRANTES: ----------

HUANCAYO - PER

DEDICATORIA

Al Todopoderoso,
por concederme la dicha de la vida, y todo lo que somos, por brindarnos sabidura y el conocimiento de su palabra.

NDICE GENERAL

RESUMEN ............................................................................................................................................................ 3 INTRODUCCIN................................................................................................................................................... 4 CAPTULO I LA MOTIVACIN-CONCEPTOS....................................................................................................... 5 1.1 1.2 LA MOTIVACIN: .................................................................................................................................. 6 PROCESO MOTIVACIONAL .................................................................................................................... 8

CAPTULO II TEORIAS DE LA MOTIVACIN .................................................................................................... 11 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 Teora de la jerarqua de necesidades de Maslow (Maslow, 1954) .................................................... 11
Las necesidades segn Maslow: ............................................................................................................... 13 2.1.1

Teora del factor dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967) ................................... 16 Teora de McClelland (McClelland, 1989) ........................................................................................... 18 Teora X y Teora Y de McGregor (McGregor, 1966) .......................................................................... 19
TEORA X ................................................................................................................................................... 20 TEORA Y ................................................................................................................................................... 23

2.4.1 2.4.2

Teora de las Expectativas .................................................................................................................. 26 Teora ERC de Alderfer ........................................................................................................................ 29 Teora de Fijacin de metas de Locke (Locke, 1969) ........................................................................... 30 Teora de la Equidad de Stancey Adams ............................................................................................. 31

BIBLIOGRAFA ................................................................................................................................................ 32 BIBLIOGRAFA ............................................................................................................................................... 33

RESUMEN

El presente trabajo de investigacin tiene un alcance nacional y se desarroll tomando como muestra la evolucin de las teoras a travs del tiempo, comprende la investigacin de la motivacin como influencia dentro del desarrollo profesional y laboral que tiene hoy en la gestin administrativa de las empresas e instituciones educativas. La motivacin es una predisposicin positiva de los trabajadores para realizar la tarea que tienen encomendada. Si la motivacin es baja, perjudicar su rendimiento. Qu razones o teoras existen para que las personas estn motivadas? Teoras del contenido: basadas en los motivos que impulsan al individuo a tener una predisposicin positiva. Teora de la Jerarqua de las necesidades de Maslow. Teora de los factores de Herzberg. Teora de la equidad. Teora de la fijacin de metas. Teoras de proceso: desarrollan el modo de conseguir que los trabajadores estn motivados. Teora de Mcgregor Teora de las expectativas de Vroom

INTRODUCCIN

En la presente Monografa trataremos de explicar en forma ordenada el estudio realizado acerca del tema "LA MOTIVACION". Para la realizacin del trabajo nos proponemos analizar los conceptos de la Motivacin y las teoras que evolucionaron a travs del tiempo. Nuestros objetivos para poder llevarlo a cabo son: Describir y analizar la

motivacin en las empresas y organizaciones como clave del xito para mejorar el ambiente situacional. Desarrollar y analizar las teoras. Especificar cules son los beneficios de su influencia. Y por ltimo describir cmo afecta a las empresas dicha motivacin laboral.

CAPTULO I

LA MOTIVACIN CONCEPTOS

1.1

LA MOTIVACIN: La motivacin est constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. La motivacin tambin es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una accin entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situacin. En efecto, la motivacin est relacionada con el impulso, porque ste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la bsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrndolo as en la comunidad donde su accin cobra significado. Los expertos en estos procesos de comportamiento humano, han coincidido que la motivacin es la voluntad de actuar. En tiempos pasados se tena entendido que la motivacin vena del mundo exterior; pero de acuerdo a los resultados de los estudios de los investigadores sociales y de desarrollo organizacional han llegado a la conclusin que a cada una de las personas los motivan impulsos diferentes. Mostraremos lo que piensan diversos autores con respecto al concepto de motivacin.

Definicin de Motivacin (Gary Dessler 1979): "La motivacin refleja el deseo de una persona de llenar ciertas necesidades. Puesto que la naturaleza y fuerza de las

necesidades especficas es una cuestin muy individual, es obvio que no vamos a encontrar ninguna gua ni mtodos universales para motivar a la gente" Solana, Ricardo F..Administracin de Organizaciones. Ediciones

Interocenicas S.A. Buenos Aires, 1993. Pg. 208 "La motivacin es, en sntesis, lo que hace que

un individuo acte y se comporte de una determinada manera. Es una combinacin de procesosintelectuales, fisiolgicos y psicolgicos que decide, en una situacin dada, con qu vigor se acta y en qu direccin se encauza la energa." Stoner, James; Freeman, R. Edward y Gilbert Jr, Daniel R. Administracin 6a. Edicin. Editorial Pearson. Mxico, 1996. Pg. 484 "Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en un sentido particular y comprometido." Koontz, Harold; Weihrich, Heinz. Administracin, una perspectiva global 11. Edicin. Editorial Mc Graw Hill. Mxico, 1999. Pg. 501

"La motivacin es un trmino genrico que se aplica a un amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y

fuerzas similares. Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de determinada manera." 1.2 PROCESO MOTIVACIONAL Si enfocamos la motivacin como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes: a) Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de equilibrio. b) Estmulo. Es cuando aparece un estmulo y genera una necesidad. c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha an), provoca un estado de tensin. d) Estado de tensin. La tensin produce un impulso que da lugar a un comportamiento o accin.

e) Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente. f) Satisfaccin. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su

estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfaccin es bsicamente una liberacin de tensin que permite el retorno al equilibrio homeosttico anterior.

Sin embargo, para redondear el concepto bsico, cabe sealar que cuando una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas reacciones como las siguientes: a) Desorganizacin del comportamiento (conducta ilgica y sin explicacin aparente).

b) Agresividad (fsica, verbal, etc.) c) Reacciones emocionales (ansiedad, afliccin, nerviosismo y otras manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.) d) Alineacin, apata y desinters Lo que se encuentra con ms frecuencia en la industria es que, cuando las rutas que conducen al objetivo de los trabajadores estn bloqueadas, ellos normalmente se rinden. La moral decae, se renen con sus amigos para quejarse y, en algunos casos, toman venganza arrojando la herramienta (en ocasiones deliberadamente) contra la maquinaria, u optan por conductas impropias, como forma de reaccionar ante la frustracin.

CAPTULO II

TEORAS DE LA MOTIVACIN

2.1

Teora de la jerarqua de necesidades de Maslow (Maslow, 1954)

Es quizs la teora ms clsica y conocida popularmente. Este autor identific cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una estructura encuentran piramidal, debajo, en y las las que las necesidades o bsicas se

superiores estima,

racionales

arriba. Para

(Fisiolgicas, seguridad,

sociales,

autorrealizacin).

Maslow, estas categoras de relaciones se sitan de forma jerrquica, de tal modo que una de las necesidades slo se activa despus que el nivel inferior est satisfecho. nicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran gradualmente las

necesidades superiores, y con esto satisfacerlas.

la motivacin para poder

Maslow dijo "Es cierto que el hombre vive solamente para el pan, cuando no hay pan. Pero qu ocurre con los deseos del hombre cuando hay un montn de pan y cuando tiene la tripa llena crnicamente"

2.1.1

Las necesidades segn Maslow:

De acuerdo con la estructura ya comentada las necesidades identificadas por Maslow son las siguientes aqu mostradas NECESIDADES FISIOLGICAS: estas necesidades

constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia.

Dentro de stas encontramos, entre otras, necesidades como la homestasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguneo), la alimentacin, el saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, tambin se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades completas.

NECESIDADES DE SEGURIDAD: con su satisfaccin se

busca la creacin y mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener proteccin, entre otras. Estas necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida y estn ntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarqua...

NECESIDADES

SOCIALES:

una

vez

satisfechas

las

necesidades fisiolgicas y de seguridad, la motivacin se da por las necesidades sociales. Estas tienen relacin con la necesidad de compaa del ser humano, con su aspecto afectivo y su participacin social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad,

la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de l, entre otras.

NECESIDADES DE RECONOCIMIENTO: tambin conocidas

como las necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloracin y el respeto a s mismo.

NECESIDADES DE AUTO-SUPERACIN: tambin conocidas

como de autorrealizacin o autoactualizacin, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al mximo.

Autorrealizacin Estima Sociales Seguridad Fisiolgicas

Autoexpresin, independencia, competencia, oportunidad. Reconocimiento, responsabilidad, sentimiento de cumplimiento, prestigio. Compaerismo, aceptacin, pertenencia, trabajo en equipo. Seguridad, estabilidad, evitar los daos fsicos, evitar los riesgos. Alimento, vestido, confort, instinto de conservacin.

2.2

Teora

del

factor

dual

de

Herzberg

(Herzberg,

Mausner

Snyderman, 1967) Sus investigaciones se centran en el mbito laboral. A travs de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentan bien en su trabajo, tendan a atribuir esta situacin a ellos mismos, mencionando caractersticas o factores intrnsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendan a citar factores externos como las condiciones de trabajo, la poltica de la organizacin, las relaciones personales, etc. De este modo, comprob que los factores que motivan al estar presentes, no son los mismos que los que desmotivan, por eso divide los factores en: Su una

- Factores satisfaccin

Higinicos: Son factores externos a la tarea. elimina la insatisfaccin, pero no garantiza

motivacin que se traduzca en esfuerzo y energa hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan

insatisfaccin. - Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en s. Son

aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados.

Los factores higinicos coinciden con los niveles ms bajos de la necesidad jerrquica de Maslow (filolgicos, de seguridad y

sociales). Los factores motivadores coinciden con los niveles mas altos (consideracin y autorrealizacin) (Leidecker y Hall, 1989)[12].

Factores Higinicos - Factores econmicos: Sueldos, salarios, prestaciones. - Condiciones fsicas del trabajo: Iluminacin y temperatura adecuadas, entorno fsico seguro. - Seguridad: Privilegios de antigedad, procedimientos sobre quejas, reglas de trabajo justas, polticas y procedimientos de la organizacin. - Factores Sociales: Oportunidades para relacionarse con los de ms compaeros. - Status: Ttulos de los puestos, oficinas propias, privilegios. - Control tcnico.

Factores motivadores - Tareas estimulantes: Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamente. - Sentimiento de autorrealizacin: Certeza de contribuir en la realizacin de algo de valor. - Reconocimiento de una labor bien hecha: La confirmacin de que se ha realizado un trabajo importante. - Logro o cumplimiento: La oportunidad de realizar cosas interesantes. - Mayor responsabilidad: El logro de nuevas tareas y labores que amplen el puesto y brinden un mayor control del mismo.
Human Relations and Organizational

Tomado de Keith Davis, Human Behavior of Work: Behavior, New York, McGraw Hill, 1979

De la teora de Herzberg se deriva el concepto de job enrichment (enriquecimiento del trabajo) que supone disear el trabajo de un modo ms ambicioso de modo que permita satisfacer motivos de ms alto valor. Para lograrlo se deben aplicar los siguientes principios (Engel y Redmann, 1987): - Suprimir controles. - Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar. - Delegar reas de trabajo completas.

- Conceder mayor autoridad y mayor libertad. - Informar sobre los avances y retrocesos. - Asignar tareas nuevas y ms difciles. - Facilitar tareas que permitan mejorar. 2.3 Teora de McClelland (McClelland, 1989) McClelland enfoca motivacin: su teora bsicamente poder hacia y tres tipos de

Logro,

afiliacin:

- Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener xito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que

alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las

personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuacin

- Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad poltica.

- Afiliacin: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los dems, no se sienten cmodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente. 2.4 Teora X y Teora Y de McGregor (McGregor, 1966) Es una teora que tiene una amplia difusin en la empresa. La teora X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a travs del castigo y que evitan las responsabilidades. La teora Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades. Mas adelante, se

propuso la teora Z que hace incidencia en la participacin en la organizacin (Grensing, 1989)

Hiptesis X - La gente no quiere trabajar. - La gente no quiere responsabilidad, prefiere ser dirigida. - La gente tiene poca creatividad. - La motivacin funciona solo a los niveles fisiolgicos y de seguridad. - La gente debe ser controlada y a veces obligada a trabajar.

Hiptesis Y - Bajo condiciones correctas el trabajo surge naturalmente. - La gente prefiere autonoma. - Todos somos creativos en potencia - La motivacin ocurre en todos los niveles - Gente Motivada puede autodirigirse

2.4.1

TEORA X Tradicional. Concepcin tradicional de

Posicin

administracin, basada en convicciones errneas e incorrectas sobre el comportamiento humano, por ejemplo: El hombre es indolente y perezoso por naturaleza; evita el trabajo o rinde el mnimo posible, a cambio de

recompensas salariales o materiales. Al hombre le falta ambicin: no le gusta asumir

responsabilidades y prefiere ser dirigido y sentirse seguro en la dependencia. El hombre es fundamentalmente egocntrico y sus objetivos personales se oponen, en general a los objetivos de la organizacin. Su propia naturaleza lo lleva a resistirse al cambio, pues busca su seguridad y pretende no asumir riesgos que lo pongan en peligro. Su dependencia lo hace incapaz de autocontrolarse y autodisciplinarse: necesita ser dirigido y controlado por la administracin.

En funcin de estas concepciones y premisas respecto de la naturaleza humana, la teora X refleja un estilo de

administracin estricto, rgido y autocrtico que considera a las personas como meros recursos o medios de produccin y se limita a hacer que stas trabajen dentro de ciertos esquemas y estndares previamente planeados y organizados, teniendo en cuenta slo los objetivos de la organizacin. La administracin, segn la teora X, se caracteriza por los siguientes aspectos: La administracin es responsable de la organizacin de los recursos de la empresa (dinero, materiales, equipos y personas), teniendo como meta exclusiva la consecucin de sus objetivos econmicos. La administracin es el proceso de dirigir los esfuerzos de las personas, incentivarlas, controlar sus acciones y modificar su comportamiento para atender las

necesidades de la empresa. Sin esta inversin activa de la direccin, las personas seran totalmente pasivas frente a las necesidades de la empresa, o aun ms, se resistiran a ellas. Por tanto, las personas deben ser persuadidas, recompensadas,

castigadas, coaccionadas y controladas: sus actividades

deben ser estandarizadas y dirigidas en funcin de los objetivos y necesidades de la empresa. Como las personas son, en primer lugar, motivadas por incentivos econmicos (Salarios), la empresa debe utilizar la remuneracin como recompensa (para el buen

trabajador) o castigo (para el empleado que no se dedique de lleno a la realizacin de su tarea). La teora X representa el estilo de administracin definido por la Administracin Cientfica de Taylor, por la Teora Clsica de Farol y por la Teora de la Burocracia de Weber. En diferentes etapas de la teora administrativa: la manipulacin de la iniciativa individual, la limitacin drstica de la creatividad del individuo, la reduccin de la actividad profesional a travs del mtodo preestablecido y la rutina de trabajo. En otros trminos, la teora X lleva a que las personas hagan exactamente aquello que la organizacin pretende que hagan, independientemente de sus opiniones u objetivos personales. Siempre que el

administrador imponga arbitrariamente, de arriba hacia abajo, un esquema de trabajo y controle externamente el

comportamiento de sus subordinados en el trabajo, est aplicando la teora X. El hecho de emplear una u otra forma, de manera enrgica y agresiva o suavemente, no establece

diferencias, segn Mc Gregor: Ambas son formas diferentes de aplicar la teora X. en este mismo orden de ideas la teora de las relaciones Humanas, con su carcter demaggico y manipulador es una aplicacin suave, blanda y encubierta de la teora X. 2.4.2 TEORA Y Optimista. En la concepcin moderna de la

Posicin

administracin, de acuerdo con la teora del comportamiento. La teora Y se basa en ideas y premisas actuales, sin preconceptos con respecto a la naturaleza humana, a saber: El hombre promedio no muestra desagrado innato hacia el trabajo. Dependiendo de condiciones controlables, el trabajo puede ser una fuente de satisfaccin y de recompensa (cuando se desempea voluntariamente) o una fuente de castigo (cuando es evitado, siempre que sea posible, por las personas). El esfuerzo fsico o mental que requiere un trabajo es tan natural como jugar o

descansar. Las personas tienen motivacin, potencial de desarrollo, estndares de comportamiento adecuados y capacidad para asumir responsabilidades.

l debe poner la autodireccin y el auto control al servicio de los objetivos que son confiados por la empresa. El control externo y la amenaza de castigo no son los nicos medios de obtener la dedicacin y el esfuerzo necesario para alcanzar los objetivos empresariales. El hombre promedio aprende, bajo ciertas condiciones, no solo a aceptar responsabilidad, sino tambin a buscarla. La evasin de la responsabilidad, la falta de ambicin y la preocupacin exagerada por la seguridad personal, son generalmente consecuencias de la experiencia,

insatisfactoria de cada uno y no una caracterstica humana inherente a todas las personas, ese

comportamiento no es causa sino experiencia negativa en alguna empresa. La capacidad de un alto grado

efecto de cierta

de

imaginacin

creatividad en la solucin de problemas empresariales esta ampliamente y no escasamente- distribuidas entre las personas. En ciertas condiciones de la vida moderna, las potencialidades intelectuales del hombre solo se utilizan de manera parcial.

En funcin de esa concepcin y premisa con respecto a la naturaleza humana, muy la teora y y desarrolla un estilo de

administracin

abierto

dinmico,

extremadamente

democrtico, a travs del cual administrar es el proceso de crear oportunidades, liberar potencialidad, remover obstculos,

impulsar el crecimiento individual y proporcionar orientacin referente a los objetivos. La administracin, segn la Teora Y, se caracteriza por los siguientes aspectos: La motivacin, el potencial de desarrollo, la capacidad de asumir responsabilidades y dirigir el comportamiento hacia los objetivos de la empresa son factores que estn presente en las personas. No son creados por la

administracin, cuya responsabilidad slo se limita a proporcionar condiciones para que las personas

reconozcan y desarrolle por si misma, tales factores. La tarea esencial de la administracin es crear condiciones organizacionales y mtodos operativos para que las personas puedan alcanzar mejor sus objetivos personales, encaminando sus propios esfuerzos en direccin de los objetivos de la empresa. La teora Y propone un estilo de administracin altamente participativo y democrtico, basado en valores humanos y

sociales; la teora X propone una administracin a travs de controles externos impuestos al individuo; la teora Y es una administracin por objetivos que realza la iniciativa individual. Las dos teoras se oponen entre s. 2.5 Teora de las Expectativas El autor ms destacado de esta teora es Vroom (Vroom, 1964)[17], pero ha sido completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler,

1968)[18].

Esta teora sostiene que los individuos como seres

pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones estn basadas en creencias y actitudes. El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el dolor (Pinder, 1985)[19]. Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. Por lo que, para analizar la motivacin, se requiere conocer que buscan en la organizacin y como creen poder obtenerlo (Laredo)[20]. Los puntos ms destacados de la teora son (Galbraith, 1977):

- Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto xito. - El sujeto confa en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas consecuencias para l. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad. - Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado valencia.

- La motivacin de una persona para realizar una accin es mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas, por la

instrumentalidad y la valencia (rendir?, Qu consiguiere si rindo? Merece la pena?)

- La relacin entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del sujeto y su percepcin del puesto. - Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea.

- Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores recompensas.

- La fuerza de la motivacin de una persona en una situacin determinada equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro.
Fuerza de la motivacin = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro.

Algunas

de

las

consecuencias

pueden

ser:

- La definicin de estndares, metas y objetivos deben responder a estimaciones reales. Se trata de definir exigencias alcanzables pero con esfuerzo.

- Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas expectativas. Ello requiere conocimiento de la gente, su cultura, sus intereses, etc.

Es preciso que las personas estn convencidas que las recompensas que reciben son justas, y que las personas tengan la confianza de que una persona que realiza un desempeo muy pobre no ganara las mismas recompensas que ellos. Otros conceptos de la teora de las expectativas:

Definicin Consecuencias Normas que regulan la conducta de los Contribuyen a que se cumpla miembros de la organizacin estrictamente con la tarea. Inventivos Generales Sueldos y Salarios Son aliciente para la incorporacin y permanencia Incentivos individuales y de Fomentar el esfuerzo por grupo encima del mnimo. Liderazgo Iniciacin a la estructura (orientar Puede influir en la permanencia definir y organizar el trabajo). en la organizacin Consideracin (Apreciar el trabajo, relaciones personales, etc.) Aceptacin del grupo Se deben tener en cuenta: Influye en el cumplimiento La cohesin. estricto, en el esfuerzo por Coincidencia con las normas del grupo. encima del mnimo Valoracin del grupo Implicacin en la tarea e Implicacin: Identificacin con el Influye en la permanencia, identificacin con los trabajo. esfuerzo por encima del mnimo objetivos Identificacin: Grado en que la persona a interiorizado los objetivos de la organizacin.

Incentivo Las normas

Adaptado a partir de Rodrguez Porras, Jos Mara: El factor humano en la empresa, Ediciones Deusto, Bilbao 2000

2.6

Teora ERC de Alderfer Est muy relacionada con la teora de Maslow, propone la existencia de tres motivaciones bsicas:

- Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiolgicas y de seguridad.

- Motivacin de Relacin: Interacciones sociales con otros, apoyo emocional, reconocimiento de y sentido de pertenencia al grupo.

- Motivacin

Crecimiento: Se centran en el desarrollo y

crecimiento personal. Es importante destacar que la teora ERG difiere de la de Maslow en dos puntos: En un primer punto Alderfer seala que las necesidades tienen tres categoras: Existenciales (las mencionadas por Maslow) De relacin (relaciones interpersonales) De crecimiento (creatividad personal)

En segundo lugar menciona que cuando las necesidades superiores se ven frustradas, las necesidades inferiores volvern, a pesar de que ya estaban satisfechas.

Con respecto a esto no coincida con Maslow, puesto que ste opinaba que al satisfacer la necesidad perda su potencial para motivar una conducta. Adems consideraba que las personas ascendan

constantemente por la jerarqua de las necesidades, en cambio para Alderfer las personas suban y bajaban por la pirmide de las necesidades, de tiempo en tiempo y de circunstancia en circunstancia. 2.7 Teora de Fijacin de metas de Locke (Locke, 1969) Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma que la intencin de alcanzar una meta es una fuente bsica de motivacin. Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guan nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Latham, Las metas pueden tener varias funciones (Locke y 1985):

- Centran la atencin y la accin estando ms atentos a la tarea. Ayuda Movilizan la energa la elaboracin de y el esfuerzo. persistencia. estrategias.

Aumentan a la

Para que la fijacin de metas realmente sean tiles deben ser: especificas, difciles y desafiantes, pero posibles de lograr. Adems existe un elemento importante el feedback, la persona necesita feedback para poder potenciar al mximo los logros (Becker, 1978).

2.8

Teora de la Equidad de Stancey Adams Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los dems, y evalan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. Cuando existe un estado de Si

inequidad que consideramos injusto, buscamos la equidad.

estamos recibiendo lo mismo que los dems nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los dems.

BIBLIOGRAFA

BIBLIOGRAFA MASLOW, A. H. "Motivacin y personalidad", Sagitario 1954 HERZBERG, F, MAUSNER, B Y SNYDERMAN, B.: "The motivation to work", John Wiley, Nueva York, 1967 LEIDECKER, JOEL K. Y HALL, JAMES J.: "Motivacin: buena teora, pobre aplicacin" en A. Dale Timpe <> Plaza y Janes, Barcelona 1989. ENGEL, P. Y RIEDMANN, W. "Casos sobre motivacin y direccin de personal". Deusto, Bilbao 1987. McCLELLAN, D.C.: "Estudio de la motivacin Humana", Madrid Narcea 1989. McGREGOR, DOUGLAS, "The human side of Enterprise" en <> MIT Press, Cambridge, 1966 GRENSING, LING: "Motivar sin dinero: Mas fcil de lo que parece", en A. Dale Timpe <>, Plaza y Janes. Barcelona 1989. VROOM, V: "Work and Motivation" John Wiley and Sons, Nueva York, 1964 PORTER, LYMAN W y LAWLER, EDUARD E: "Managerial Attitudes and Perfomance" Richard D. Irwin, Hommewood, 1968. PINDER, CRAIG C.: "Beliefs, expected values, and volunteer work behavior" en Larry F More <> Vancouver Volunteer Centre, Canada 1985. LAREDO: "Motivacin y Satisfaccin", http://www.teclaredo.edu.mx/unidad2/unidad2.htm GALBRAITH, J.: "Organization Design" Addison-Wesley Mass 1977. LOCKE, E. A.: Purpose without consciousness: A contradiction . Psycgological Reports 1969, 21, 991-1009. LOCKE, E. A. Y LATHAM, G. P.;The application of goal setting to sports en Journal of Sport Psychology, 1985 7, 205-222.

BECKER, L.

J.: Joint effect of feedback and goal setting on

performance A field study of residential energy conservation 1978, Journal of Applied Psychology, 63, 428-433