La Gestion Del Talento Humano Basado en La Motivacion Lavoral de Las Organizaciones

UNIVERSIDAD PRIVADA DOMINGO SAVIO
La Gestión del Talento Humano basada en

la Motivación Laboral de las
Organizaciones del siglo XXI
INTEGRANTES: Quintana Aparicio Cristian

Ricardo Espinoza Donaire
Claudio Jose Maria Rios Segovia
Gustavo Adolfo Torrez Contreras
Rocio Leandra Vidaurre Gallardo
MATERIA: Gestión de Recursos Humanos
DOCENTE: Lic. Gloria Armella Borda
TARIJA - BOLIVIA
FECHA: 24/05/2022
Tabla de contenido
1.- ¿Qué es la motivación laboral? (3 conceptos de diferentes autores) (incorporar cuadros,
imágenes, fotos, que considere pertinente).....................................................................................3
1.1.- ¿Cuál es su opinión personal de la pregunta 1? (3 comentarios).........................................4
2.- ¿Explicar AMPLIAMENTE la Teoría Motivacional de la jerarquía de necesidades de Abraham
Maslow? (incorporar cuadros, imágenes, fotos, que considere pertinente)...................................5
2.1.- ¿Cuál es su opinión de la pregunta 2? (3 comentarios)........................................................7
2.2.- ¿Colocar 3 links (enlaces) – relacionados a la Teoría Motivacional de la jerarquía de
necesidades de Abraham Maslow? (buscar en YouTube) (los videos, deben tener, una duración,
entre 7 a 22 minutos)........................................................................................................................7
3.- ¿Explicar AMPLIAMENTE la Teoría Motivacional del factor dual de Frederick Herzberg?
(incorporar cuadros, imágenes, fotos, que considere pertinente)...................................................7
3.1.- ¿Cuál es su opinión de la pregunta 3? (3 comentarios)......................................................13
3.2.- ¿Colocar 3 links (enlaces) – relacionados a la teoría de Frederick Herzberg? (buscar en
YouTube) (los videos, deben tener, una duración, entre 7 a 22 minutos).................................13
4.- ¿Explicar AMPLIAMENTE la Teoría Motivacional de los tres factores de David McClelland?
(incorporar cuadros, imágenes, fotos, que considere pertinente).................................................14
4.2.- ¿Colocar 3 links (enlaces) – relacionados a la teoría de David McClelland? (buscar en
5.- ¿Explicar AMPLIAMENTE la Teoría Motivacional de la Fijación de Metas de Edwin Locke?
5.2.- ¿Colocar 3 links (enlaces) – relacionados a la teoría de Edwin Locke? (buscar en YouTube)
(los videos, deben tener, una duración, entre 7 a 22 minutos)..................................................20
6.- ¿Explicar AMPLIAMENTE la Teoría Motivacional de la Equidad de John Stacey Adams?
6.1.- ¿Cuál es su opinión personal de la pregunta 6? (3 comentarios).......................................26
6.2.- ¿Colocar 3 links (enlaces) – relacionados a la teoría de John Stacey Adams? (buscar en
7.- ¿Explicar AMPLIAMENTE la Teoría Motivacional Teoría de la modificación de conducta
(reforzamiento) de Burrhus Frederic Skinner? (incorporar cuadros, imágenes, fotos, que
considere pertinente)......................................................................................................................27
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7.2.- ¿Colocar 3 links (enlaces) – relacionados a la teoría de Clayton Burrhus Frederic Skinner?
(buscar en YouTube) (los videos, deben tener, una duración, entre 7 a 22 minutos)...............31
8.- ¿Explicar AMPLIAMENTE la Teoría Motivacional X y Y de Douglas McGregor? (incorporar
cuadros, imágenes, fotos, que considere pertinente)....................................................................32
8.2.- ¿Colocar 3 links (enlaces) – relacionados a la teoría de Douglas McGregor? (buscar en
9.- Explicar AMPLIAMENTE la Teoría Motivacional de las Expectativas de Víctor Vroom?...........36
9.2.- ¿Colocar 3 links (enlaces) – relacionados a la teoría de Víctor Vroom? (buscar en
10.- ¿Explicar AMPLIAMENTE la Teoría Motivacional ERC (existencia, relación y crecimiento) de
Clayton Alderfer?.............................................................................................................................39
10.1.- ¿Cuál es su opinión de la pregunta 10? (3 comentarios)..................................................42
10.2.- ¿Colocar 3 links (enlaces) – relacionados a la teoría de de Clayton Alderfer? (buscar en
11.- ELABORE CONCLUSIONES GENERALES (incorporar cuadros, imágenes, fotos, que considere
pertinente).......................................................................................................................................43
11.1.- ¿Cómo usted motivaría al personal de su empresa, en base a lo APRENDIDO, en la tarea
1,2 y 3? (5 comentarios)..............................................................................................................44
12.- ANEXOS....................................................................................................................................45
13.- Webgrafía.................................................................................................................................57
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1.- ¿Qué es la motivación laboral? (3 conceptos de diferentes autores) (incorporar
cuadros, imágenes, fotos, que considere pertinente)
R.-
a) “La motivación es el conjunto de aspectos materiales y psicológicos que dan al individuo
satisfacción a sus necesidades básicas, provocando un comportamiento diferente que
logra obtener un mejor resultado dentro de los objetivos de una empresa”. (Robbins S.,
1999).
b) Conjunto de razones que explican los actos de un individuo, o bien la explicación del
motivo o motivos por los que se hace una cosa… su campo lo forman los sistemas de
impulsos, necesidades, intereses, pensamientos, propósitos, inquietudes, aspiraciones y
deseos que mueven a las personas a actuar en determinada forma”. (Rodríguez M., 1998).
3
c) La motivación es el resultado de la interacción entre el individuo y la situación que lo
rodea. Dependiendo de la situación que viva el individuo en ese momento y de cómo la
viva, habrá una interacción entre él y la situación que motivará o no al individuo.
(Idalberto Chiavenato).
1.1.- ¿Cuál es su opinión personal de la pregunta 1? (3 comentarios)

a) Esta definición se centra en motivación dentro de una empresa, aquella que se infunde
en sus empleados para reflejar un cambio para el bien de la misma, influyendo de alguna
manera en la psicología de los empleados.
b) Esta, define a la motivación desde un aspecto interiorizado de impulsos y diferentes

sentimientos causantes de que una persona actúe de una u otra manera.
c)En esta definición se plantea que la motivación es producto de uno mismo y una
situación, y dependiendo esta última se verá una u otra acción para con la misma.
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2.- ¿Explicar AMPLIAMENTE la Teoría Motivacional de la jerarquía de necesidades de
Abraham Maslow? (incorporar cuadros, imágenes, fotos, que considere pertinente)
R, - Maslow agrupa las distintas necesidades que debe cubrir cada individuo en cinco
niveles de la siguiente forma:
Necesidades básicas En las necesidades básicas se incluyen las necesidades fisiológicas

básicas para mantener la vida humana y la supervivencia de la especie. En estas
necesidades básicas encontramos las funciones básicas de alimentación, respiración e
hidratación, así como las necesidades internas para regular la temperatura y el pH.
Además, se incluyen las necesidades de evitar el dolor, mantener el equilibrio, expulsar los
desechos de nuestro cuerpo y por supuesto la necesidad de tener relaciones sexuales.
Necesidades de seguridad y protección Una vez cubiertas y compensadas las necesidades
básicas, en los individuos aparecen las necesidades de seguridad y protección. En estas
necesidades, se desarrollan también conceptos que acotan y ponen límites. Pensemos por
ejemplo en la seguridad física, en la salud de los individuos, en la necesidad de cobertura
del empleo, mantenimiento de ingresos u obtención de recursos.
Maslow también encuadra dentro de estas necesidades la seguridad moral, el núcleo
familiar y la necesidad de la propiedad privada como tal. El concepto de hogar y propiedad
ligado a las necesidades anteriores explica gran parte de nuestra organización social, por
ejemplo.
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Necesidades de afiliación y afecto Dentro del tercer nivel, se encuentra el desarrollo
afectivo de las personas y los niveles relacionales de la sociedad. Encontramos como
necesidades de este nivel la asociación, la participación en colectivos, el sentimiento de
sentirse aceptado en integrado entre otras.
Este grupo de necesidades se cubren mediante la realización de servicios y prestaciones
que incluyen actividades deportivas, culturales y recreativas. El ser humano por naturaleza
siente la necesidad de relacionarse, ser parte de una comunidad, de agruparse en familias,
con amistades o en organizaciones sociales. Entre estas se encuentran: la amistad, el
compañerismo, el afecto y el amor. Tengamos presente también que estas necesidades
surgen de manera colectiva en función de la propia organización social de los colectivos.
Necesidades de estima Maslow describió dos tipos de necesidades de estima, un alta y

otra baja. La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, el cuidado de
nuestro yo y las necesidades de comunicación interna y autocomprensión que los
individuos tenemos sobre nosotros mismos. Dentro de estos sentimientos propios nos
encontramos con la confianza, competencia, maestría, logros, independencia y libertad.
La estima baja concierne al respeto de las demás personas y a la traslación de las
necesidades de estima alta al resto de interacciones sociales. Maslow sitúa en esta escala
la necesidad de atención, aprecio, reconocimiento, reputación, estatus, dignidad, fama,
gloria, e incluso dominio sobre el resto de los individuos.
Cuánto dinero en impuestos se ahorra al invertir en fondos en España frente a otras
inversiones particulares como acciones
Cuánto dinero en impuestos se ahorra al invertir en fondos en España frente a otras
inversiones particulares como acciones
La carencia de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el complejo de
inferioridad, al igual que el exceso de muchas de ellas, también es un origen de graves
psicopatologías en muchos individuos.
Autorrealización o autoactualización Este último nivel es algo diferente y Maslow utilizó

varios términos para denominarlo a lo largo de toda su vida tales como "motivación de
crecimiento", "necesidad de ser" y "autorrealización". En este nivel se encuentran las
necesidades más elevadas, se hallan en la cima de la jerarquía, y a través de su
satisfacción, se encuentra un sentido a la vida mediante el desarrollo potencial de una
actividad.
Para alcanzar este nivel, todos los individuos necesitan alcanzar y completar hasta el
mejor punto posible, el resto de los niveles y necesidades inferiores.
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2.1.- ¿Cuál es su opinión de la pregunta 2? (3 comentarios)
a) En primer lugar esta categorización que hace Maslow es una jerarquía, pero de
las necesidades, es decir que cada persona pasa por diferentes niveles según va
cumpliendo sus necesidades, desde las más básicas a las más interiorizadas para
así sentirse motivacionalmente realizado.
b) Las necesidades en la parte baja de la jerarquía son necesidades básicas para
vivir prácticamente, algo sencillas en otras palabras y por tanto no infieren en una
actitud motivacional amplia si se puede llamar así.
c) Conforme vamos viendo la categorización que hizo Maslow podemos apreciar
que de abajo hacia arriba son teóricamente metas motivacionales más
complicadas y que requieren de haber cumplido las inmediatas inferiores para
escalar en la pirámide como muestra el gráfico, entonces podemos decir que una
persona puede guiarse en esta misma para llegar a sentirse motivacionalmente
realizado.
2.2.- ¿Colocar 3 links (enlaces) – relacionados a la Teoría Motivacional de la jerarquía de

necesidades de Abraham Maslow? (buscar en YouTube) (los videos, deben tener, una
duración, entre 7 a 22 minutos)
a) https://www.youtube.com/watch?v=4Swb67C3Oe8
b) https://www.youtube.com/watch?v=IlDN3U4EThk
c) https://www.youtube.com/watch?v=cYkNsBSpYeU
3.- ¿Explicar AMPLIAMENTE la Teoría Motivacional del factor dual de Frederick

Herzberg? (incorporar cuadros, imágenes, fotos, que considere pertinente)
R,- La teoría propuesta por Herzberg consta de dos factores que modulan la
motivación del trabajador.
Factores de Higiene
Sobre todo, los factores de higiene se relacionan específicamente con el entorno
donde se desarrolla el trabajo. Dado que si esos están ausentes en el ambiente
laboral pueden causar insatisfacción en los trabajadores y afectar
consecuentemente su rendimiento.
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Entre los factores de higiene encontramos:
a) Factores económicos
En primer lugar, los factores económicos tienen que ver con los salarios y
beneficios que recibe el trabajador. Ello implica que la estructuración de los
salarios deberá ser adecuada y apropiada de acuerdo con las tareas que realizan
las personas. Una deficiente estructuración salarial ocasiona insatisfacción en el
empleado.
b) Condiciones laborales
En segundo lugar, las condiciones laborales se refieren al ambiente de trabajo
como instalaciones seguras, limpias e higiénicas y el equipo de trabajo que debe
mantenerse en buen estado. De la misma forma, las condiciones de iluminación y
de temperatura adecuadas. Si el empleado carece de estas condiciones, se siente
descontento.
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c) Seguridad laboral
En tercer lugar, la seguridad laboral son todas las políticas administrativas de la
empresa. Estas deben estar claramente definidas para que sean justas y
adecuadas. Sobre todo, deben incluir reglas laborales justas, normas y
procedimientos claramente definidos.
La ausencia de estas condiciones puede originar frustración en los trabajadores.
Cualquier persona se siente mejor cuando encuentra seguridad en su trabajo.
d) Factores sociales
En cuarto lugar, los factores sociales se refieren a la manera en que se interactúa y
se convive con los compañeros de trabajo. Son todas las relaciones interpersonales
de cada empleado con sus compañeros, ya sea sus jefes superiores o sus
subordinados.
Estas relaciones deben ser apropiadas y respetuosas, de lo contrario pueden
provocar conflicto e insatisfacción. El ambiente prevaleciente debe ser familiar y
amistoso.
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e) Beneficios adicionales
Por último, las empresas pueden beneficiar a sus empleados con planes de
servicios médicos, seguros familiares y programas de ayuda para sus trabajadores.
Así mismo podría proveer beneficios físicos como oficinas, sanitarios y categorías
de puestos para los empleados. Ya que, sí no cuentan con estos beneficios las
personas podrían manifestar inconformidad en el trabajo.
Factores de motivación
Ahora bien, los factores de motivación tienen que ver con aspectos directamente
relacionados con los cargos en cada puesto de trabajo. Por lo que tienen un efecto
positivo en los niveles de productividad y en la búsqueda de la excelencia en los
cargos.
Los factores de motivación más importantes son:
1. Trabajo estimulante
Desde luego, el trabajo que realiza una persona debe ser importante e interesante
para que sirva para estimular a la persona a que se desempeñe mejor y se
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mantenga motivada. Esto se puede lograr si las personas pueden manifestarse y
desarrollarse plenamente en su trabajo.
2. Logro y autorrealización
Por otro lado, las personas logran satisfacción en el trabajo cuando consideran que
lo que hacen es importante y valorado. El trabajo debe ayudar a que las personas
realicen cosas interesantes, dado que esto genera sentimientos de logro en las
personas. Todos esto contribuye al crecimiento individual y consecuentemente de
la empresa, porque todos en su conjunto se desempeñan mejor.
3. Reconocimiento
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Además, la satisfacción de los trabajadores dependerá en gran parte del
reconocimiento que se le dé por los logros alcanzados en su labor. Puesto que esto
le confirma a la persona que está realizando un trabajo bien hecho e importante.
4. Responsabilidad
Ciertamente, las personas se sienten mejor cuando se minimizan los controles por
parte de sus superiores, porque ellos como empleados pueden responsabilizarse
de sus tareas. Esto aumenta la autoconfianza en los empleados y como
consecuencia tienen un mayor desempeño.

a) Los factores de higiene se refieren a las necesidades primarias que se identifican
en la pirámide de Maslow. Puesto que tiene que ver con la satisfacción de las
necesidades fisiológicas y de seguridad. Mientras que, los factores de motivación
se relacionan con las necesidades secundarias, incluyendo las necesidades sociales
y de autorrealización.
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b) Esta es una teoría que se basa en la motivación. Puesto que considera que la
motivación es el factor que impulsa y compromete a las personas para que rindan
mejor en el trabajo. Por eso es tan importante que los objetivos de la empresa
coincidan con los intereses de sus trabajadores.
c) Explica que las respuestas de las personas hacia el trabajo sean diferentes,
dependiendo de si se sienten satisfechas o insatisfechas.
3.2.- ¿Colocar 3 links (enlaces) – relacionados a la teoría de Frederick Herzberg? (buscar
en YouTube) (los videos, deben tener, una duración, entre 7 a 22 minutos)
a) https://www.youtube.com/watch?v=_dN5kgt852Y
b) https://www.youtube.com/watch?v=meBwgJfYZiw
c) https://www.youtube.com/watch?v=KWNIReN1vQk
4.- ¿Explicar AMPLIAMENTE la Teoría Motivacional de los tres factores de David

McClelland? (incorporar cuadros, imágenes, fotos, que considere pertinente)
R,- Para conformar su teoría, McClelland distingue tres tipos de necesidades:
Necesidad de afiliación
Las personas necesitan formar parte de un grupo social. Les gusta colaborar y
conocer las opiniones del resto. Para algunos sujetos suplir esta necesidad es más
importante que para otros. La necesidad de afiliación es algo que se ha
demostrado a lo largo de la historia por la importancia que supone para las
personas. Según McClelland, los individuos que valoran más esta necesidad
desarrollan un papel más destacado como empleados que como jefes y líderes de
la organización, ya que no suelen ser muy diestros a la hora de dar órdenes o fijar
los objetivos. Se sienten más cómodos colaborando y no compitiendo.
Necesidad de logro
Los individuos que destacan en este tipo de necesidad tienden a sentirse
motivados por los retos. Les encantan los desafíos y suelen llevar a cabo un trabajo
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individual, aunque sienten interés por conocer distintas opiniones sobre su propio
desarrollo.
Necesidad de poder:
Se da en un alto nivel en aquellas personas que disfrutan compitiendo con el resto.
Buscan ser reconocidos socialmente e influir en la sociedad, pero buscando
siempre sus intereses. McClelland diferencia el poder personal y el poder
socializado. El primero se basa en obtener los máximos beneficios para uno mismo
y el segundo tiende a ser más consciente de los demás.

a) En este caso la teoría hace referencia a tipos de necesidades cuando una
persona está trabajando, esta clasificación me parece que fue evaluando las
actitudes de las personas dentro de un entorno de trabajo y describen el
comportamiento que a menudo se ve dentro del mismo.
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b) A modo de comentario la primera necesidad, la de afiliación está relacionada a
la reacción de una persona con sus compañeros, hay personas extrovertidas que
generalmente buscan cumplir esta necesidad, ya que se les es fácil el entrar en un
circulo social y desenvolverse con el mismo.
c) Los dos últimos tipos, son más de las personas individualistas o que gustan de
trabajar solos, y al hacerlo generan esta necesidad de destacarse, ya sea
cumpliendo retos o trabajando para buscar el reconocimiento de su trabajo.
4.2.- ¿Colocar 3 links (enlaces) – relacionados a la teoría de David McClelland? (buscar
a) https://www.youtube.com/watch?v=8WpQgEGnYxY
b) https://www.youtube.com/watch?v=XRoRTosuf3E
c) https://www.youtube.com/watch?v=A008XuXxqkw
5.- ¿Explicar AMPLIAMENTE la Teoría Motivacional de la Fijación de Metas de Edwin

Locke? (incorporar cuadros, imágenes, fotos, que considere pertinente)
R, - Características Generales
Edwin Locke es un psicólogo estadounidense que elaboró la teoría de fijación de
metas en 1968. Su objetivo era explicar las acciones humanas en situaciones
específicas de trabajo.
Según Locke, la motivación del individuo para alcanzar las metas que se proponga
estará determinada por las propias metas o por el simple hecho de habérselas
propuesto.
Fijación de metas y objetivos

Edwin Locke define una meta como aquello que una persona se esfuerza por
conseguir. Las metas son importantes para el ser humano ya que motivan y guían
15
sus actos. Así, según la teoría de Locke, la intención de alcanzar metas es una
fuente básica de motivación para el ser humano.
Las metas, además, nos impulsan a dar lo mejor de nosotros mismos, a tener una
ilusión o aspiración y a mejorar nuestro rendimiento. Según la teoría de fijación de
metas de Edwin Locke, las personas buscan y crean sus propias metas mediante las
decisiones previas adecuadas. Una vez establecidas las metas, las personas a
comprometen para alcanzarlas.
Para Locke, la mejor meta será la que se plantee como un desafío accesible,
realista y posible.
Auto-eficacia
Según E. Locke la autoeficacia es la creencia de la persona de que es capaz de
desarrollar una determinada tarea, o por ende, alcanzar una determinada meta. A
mayor autoeficacia, mayor confianza en las habilidades que permitirán alcanzar tal
meta.
El establecimiento de metas, al centrarse en el comportamiento, implica el
desarrollo de la motivación de la persona. La motivación aumentará si la persona
muestra autoeficacia, es decir, si piensa que sus comportamientos le llevarán a
alcanzar la meta que se propuso. Así, se producirá una retroalimentación entre
conducta, meta y éxito.
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Su aplicación a los Recursos Humanos
La teoría de fijación de metas de Edwin Locke se centró en el ámbito de los
Recursos Humanos, es decir, del trabajador y las organizaciones. Así, según la
teoría, las metas indican a los empleados lo que es necesario hacer o desarrollar y
cuánto esfuerzo será necesario invertir. Locke relacionó la satisfacción de los
trabajadores de cualquier organización con la consecución de objetivos.
El primer paso para empezar a desarrollar la motivación hacia una meta es mostrar
predisposición o intención de alcanzarla. La meta deberá ser planteada para el
trabajador como un reto o desafío, y requerirá cierto esfuerzo por su parte. La
motivación favorecerá el éxito de la tarea al aumentar las probabilidades de que el
trabajador se esfuerce para lograrla.
¿Cómo deben ser las metas u objetivos?
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La teoría de fijación de metas de Edwin Locke plantea la necesidad de que las
metas sean claras y alcanzables para poder mantener la motivación. Según Locke,
las condiciones de las metas son que:
Deben ir desde simples a complejas, y alcanzarse de forma gradual.
Deben ser claras y establecer el nivel de desempeño que requieran, así como la
recompensa que proporcionan.
Deben considerar las diferencias individuales de las personas.
Además, los objetivos o metas que se planteen a los trabajadores deberán ser lo
suficientemente interesantes para despertar su motivación y movilización a
conseguirlos. Por ello, las organizaciones deberán fomentar dicho interés, y
proponer tareas atractivas para el trabajador.
Si los objetivos son muy generales (poco concretos), ambiguos o abstractos, la
probabilidad de motivar al trabajador para conseguirlos disminuirá drásticamente.
De esta forma, establecer objetivos específicos y congruentes con la capacidad de
la organización, aumenta el nivel de ejecución de los trabajadores si lo
comparamos con situaciones donde los objetivos han sido definidos vagamente.
Así, cuanto más específico sea un objetivo, más eficaz será para motivar la
realización del comportamiento adecuado. Esto lo podemos relacionar con la
participación de los trabajadores en la empresa, ya que ella mejorará la eficacia y
el rendimiento del trabajador y por extensión, de la empresa.
Funciones de las metas
Las metas, según la teoría de fijación de metas de Edwin Locke, tienen diversas
funciones:
 Ayudan a centrar la acción y la atención a la tarea.
 Movilizan la energía, los recursos y el esfuerzo del individuo.
 Aumentan la persistencia y la perseverancia.
 Ayudan a elaborar estrategias.
Condiciones
El establecimiento de metas será más fácil si se cumplen una serie de condiciones:
 Claridad.
 Compromiso.
 Complejidad de la tarea.
 Retroalimentación.
 Desventajas de este enfoque
 Las desventajas de plantearse metas son las siguientes:
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Requieren tiempo.
 La teoría se basa en las recompensas con el fin de mantener a los trabajadores
motivados.
 Requieren esfuerzo.
a) Intenta explicar de qué depende la consecución de una meta en el ámbito del
trabajo afirmando que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de la
motivación en el trabajo.
b) Al intentar mostrar esta teoría entiendo que hay motivaciones mucho más llamativas
dentro de un equipo de trabajo, como, p or ejemplo, fijar un objetivo para un equipo
como "ganar el concurso de decoración de mesas de oficina de la empresa" será
mucho más motivador que un objetivo simplemente llamado "mejorar la
reputación del equipo".
c) Esta teoría nos muestra que todo resultado que se desea obtener se ve
directamente condicionado a la intención que tienen los individuos de alcanzar
dicho resultado, por tanto, la motivación que se inculque será reflejada en estos
mismos, haciendo énfasis en la calidad de motivación que se da a los empleados,
es aquí donde se trata de inferir en ellos de manera que los objetivos serán
proporcionales a dicha motivación.
5.2.- ¿Colocar 3 links (enlaces) – relacionados a la teoría de Edwin Locke? (buscar en
YouTube) (los videos, deben tener, una duración, entre 7 a 22 minutos)
a) https://www.youtube.com/watch?v=xtwVV0KGrS4
b) https://www.youtube.com/watch?v=JL52dOwhyCU
c) https://www.youtube.com/watch?v=KkYnply28c8
6.- ¿Explicar AMPLIAMENTE la Teoría Motivacional de la Equidad de John Stacey Adams?

(incorporar cuadros, imágenes, fotos, que considere pertinente)
R, - El concepto de inputs/entradas en la teoría de la equidad
Este término de teoría de la equidad compensa la calidad y cantidad de las
contribuciones de los empleados a su trabajo. Los inputs incluyen tiempo,
esfuerzo, lealtad, trabajo duro, compromiso, capacidad, adaptabilidad, flexibilidad,
tolerancia, determinación, entusiasmo, sacrificio personal, confianza en los
superiores, apoyo de compañeros de trabajo y colegas, habilidades.
El concepto de outputs/salidas en la teoría de la equidad
Los outputs o resultados en la teoría de la equidad laboral se definen como las
consecuencias positivas y negativas que un individuo percibe que un participante
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ha incurrido como consecuencia de su relación con otro. Los outputs pueden ser
tangibles e intangibles. Los resultados típicos son la seguridad laboral, la estima, el
salario, los beneficios para empleados, los gastos, el reconocimiento, la reputación,
la responsabilidad, el sentido de logro, los elogios, las gracias, los estímulos.
¿Todo es sobre el dinero?

Sin embargo, el pago es la principal preocupación y, por lo tanto, la causa de
equidad o inequidad en la mayoría de los casos. En cualquier puesto, un empleado
quiere sentir que sus contribuciones y su desempeño laboral están siendo
recompensados con su salario. De acuerdo con la teoría de la equidad, si un
empleado se siente mal pagado, el empleado se sentirá hostil hacia la organización
y quizás hacia sus compañeros de trabajo, lo que puede hacer ya no tenga un buen
desempeño en el trabajo.
Son las variables sutiles que también juegan un papel importante para el
sentimiento de equidad. Sólo la idea de reconocimiento por el desempeño en el
trabajo y el mero acto de agradecer al empleado causarán una sensación de
satisfacción y, por lo tanto, ayudarán a que se sienta valioso y se desempeñe
mejor.
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Percepción de la equidad
Pero la Teoría de la Equidad de Adams es un modelo motivacional mucho más
complejo y sofisticado que simplemente evaluar el esfuerzo (inputs) y la
recompensa (outputs). La teoría de la equidad agrega una perspectiva adicional
crucial de comparación con los “referentes” (personas que consideramos en una
situación similar). Los “referentes” se utilizan para describir los puntos de
referencia o las personas con las que comparamos nuestra propia situación, que es
la parte fundamental de la teoría.
La equidad no depende solo de nuestra relación de entrada-salida, sino de nuestra
comparación entre nuestra relación y la relación de otros. Formamos percepciones
de lo que constituye una proporción justa (un balance o intercambio) de inputs y
outputs al comparar nuestra propia situación con otros “referentes” (puntos de
referencia o ejemplos) en el mercado.
Ejemplos de teoría de la equidad en el trabajo.

En la práctica, esto ayuda a explicar por qué las personas se ven tan fuertemente
afectadas por las situaciones (y opiniones y chismes) de colegas, amigos, socios,
21
etc., al establecer su propio sentido personal de imparcialidad o equidad en sus
situaciones laborales.
La teoría de la equidad explica por qué las personas pueden estar felices y
motivadas por su situación algún día, y sin embargo, sin cambios en sus términos y
condiciones de trabajo pueden ser muy infelices y desmotivarse, si se enteran, por
ejemplo, de que un colega (o, peor, todo un grupo) está disfrutando de una mejor
relación recompensa-esfuerzo.
Esto también explica por qué y cómo los empleados de tiempo completo
compararán sus situaciones y relaciones de entrada / salida con colegas de tiempo
parcial, que probablemente ganen menos, sin embargo, es la relación de entrada-
salida-recompensa-esfuerzo – lo que cuenta, y si se percibe que el cronometrador
disfruta de una relación más ventajosa, esto tendrá un efecto negativo en el
sentido de equidad del temporizador completo, y con ello, su motivación personal.
Mecanismos de la teoría de la equidad laboral

La teoría de la equidad consta de cuatro mecanismos propuestos para la
motivación:
Los individuos buscan maximizar sus resultados (donde los resultados se definen
como recompensas menos los costos).
Los grupos pueden maximizar las recompensas colectivas al desarrollar sistemas
aceptados para repartir equitativamente las recompensas y los costos entre los
miembros. Los sistemas de equidad evolucionarán dentro de los grupos, y los
miembros intentarán inducir a otros miembros a aceptar y adherirse a estos
sistemas. La única forma en que los grupos pueden inducir a los miembros a
comportarse de manera equitativa es haciendo que sea más rentable comportarse
de manera equitativa que desigual. Por lo tanto, los grupos generalmente
recompensarán a los miembros que tratan a los demás de manera equitativa y
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generalmente castigarán (aumentarán el costo para) a los miembros que tratan a
los demás de manera desigual.
Cuando los individuos se encuentran participando en relaciones injustas, se
angustian. Cuanto más inequitativa es la relación, más angustia sienten los
individuos. De acuerdo con la teoría de la equidad, tanto la persona que recibe
“demasiado” como la que recibe “muy poco” se sienten angustiadas. La persona
que recibe demasiado puede sentirse culpable o avergonzada. La persona que
recibe muy poco puede sentirse enojada o humillada.
Las personas que perciben que están en una relación injusta intentan eliminar su
angustia restaurando la equidad. Cuanto mayor es la inequidad, más angustia
siente la gente y más tratan de restaurar la equidad.
Las personas responden a un sentimiento de inequidad de diferentes maneras.
En general, el grado de desmotivación es proporcional a la disparidad percibida con
otras personas o inequidad, pero para algunas personas solo el menor indicio de
disparidad negativa entre su situación y la de otras personas es suficiente para
causar una desilusión masiva y un sentimiento de injusticia considerable, que
resulta en la desmotivación. O, peor aún, la hostilidad abierta. Algunas personas
reducen el esfuerzo y la dedicación y se vuelven insatisfechos interiormente, o con
dificultades externas, recalcitrantes o incluso disruptivas. Otras personas buscan
mejorar los resultados haciendo reclamos o demandas de más recompensas, o
buscando un trabajo alternativo.
La teoría de la equidad tiene varias implicaciones para los directivos

Las personas miden los totales de sus aportes y resultados. Esto significa que una
madre trabajadora puede aceptar una compensación monetaria más baja a cambio
de horas de trabajo más flexibles.
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Diferentes empleados atribuyen valores personales a entradas y resultados. Por lo
tanto, dos empleados de igual experiencia y calificación que realizan el mismo
trabajo por el mismo salario pueden tener percepciones bastante diferentes de la
imparcialidad del trato.
Los empleados pueden ajustar el poder de compra y las condiciones del mercado
local. Por lo tanto, un maestro de una localidad pequeña puede aceptar una
compensación más baja que su colega en una gran ciudad si su costo de vida es
diferente, mientras que un maestro en una aldea africana remota puede aceptar
una estructura salarial totalmente diferente.
Aunque puede ser aceptable que el personal de mayor jerarquía reciba una mayor
remuneración, existen límites al saldo de las escalas de capital y los empleados
pueden encontrar que el pago excesivo de ejecutivos es desmotivador.
Las percepciones del personal de los insumos y resultados de sí mismos y de otros
pueden ser incorrectas, y las percepciones deben manejarse de manera efectiva.
Un empleado que cree que está sobre compensado puede aumentar su esfuerzo.
Sin embargo, también puede ajustar los valores que atribuye a sus propios aportes
personales. Puede ser que él o ella internalice un sentido de superioridad y en
realidad disminuya sus esfuerzos.
Relación de la teoría de la equidad con otras teorías

El aspecto comparativo de la teoría de la equidad proporciona una apreciación de
la motivación mucho más fluida y dinámica que la que surge típicamente en las
teorías y modelos motivacionales basados solo en las circunstancias individuales.
Hay similitudes con Maslow y Herzberg en que la teoría reconoce que los factores
sutiles y variables afectan la evaluación de cada individuo y la percepción de su
relación con su trabajo y, por lo tanto, con su empleador. Sin embargo, la
24
conciencia y el conocimiento de la situación más amplia, y la comparación crucial,
se destacan más en la teoría de la equidad que en otros modelos motivacionales
anteriores.
Implicaciones de la teoría de la equidad para recompensas financieras
Las personas pueden sentirse culpables porque sienten que no merecen una
bonificación. O pueden sentirse infravalorados porque alguien más lo consiguió, y
perciben que sus aportaciones son superiores a la persona que recibió la
bonificación.
Hay límites para el equilibrio de las escalas de capital y los empleados pueden
encontrar un pago excesivo de ejecutivos desmotivadores.
Las percepciones del personal de lo que aportan y los resultados del esfuerzo de sí
mismos y de otros pueden ser incorrectas, y las percepciones deben manejarse de
manera efectiva.
Un empleado que cree que está sobre compensado puede aumentar su esfuerzo.
Sin embargo, también puede ajustar los valores que atribuye a sus propios aportes
personales. Puede ser que él o ella internalice un sentido de superioridad y en
realidad esté disminuyendo sus esfuerzos.

a) Esta teoría nos muestra la motivación vista en armonía de lo que das y lo que recibes,
pues la motivación será mayor si esta armonía se mantiene y caso contrario puede haber
un disgusto en la persona que trabaja en una organización, entonces se explica la manera
de mantener dicha armonía para obtener buenos resultados
b) Tiene similitudes con las teorías antes mencionadas, pero la diferencia radica en el
punto de vista, desde el empleado. Pero este mismo ve lo que da y recibe y lo pone en una
balanza, entonces al aplicar esta teoría se busca satisfacer al empleado manteniendo la
aportación y lo que recibe en una sintonía, para no levantar malestar en el mismo.
c) Esto se ve mucho en los trabajos, en mi caso tuve varias experiencias en las cuales sentí
disgusto al ver la remuneración económica que recibía comparando con otros puestos del
25
mismo nivel y que sus funciones eran mucho menos exigentes que las mías, haciendo que
me plantease el retirarme. Esto ocurrió en la administración de una farmacia en la que yo
me ocupaba de hacer compras cada que faltaba el producto, y esto se debía a una mala
función de un encargado del stock y su abastecimiento a tiempo.
Si esto se aplicase en todos los trabajos se crearía una armonía laboral entre empleados,
ejecutivos, etc. Haciendo de este un lugar apto para desempeñar las funciones sin sentir
obligación, más al contrario motivación.
6.2.- ¿Colocar 3 links (enlaces) – relacionados a la teoría de John Stacey Adams? (buscar
a) https://www.youtube.com/watch?v=W4v4TPe7l_k
b) https://www.youtube.com/watch?v=cKmN2pIMiYY
c) https://www.youtube.com/watch?v=o6g96h9W47Y
7.- ¿Explicar AMPLIAMENTE la Teoría Motivacional Teoría de la modificación de

conducta (reforzamiento) de Burrhus Frederic Skinner? (incorporar cuadros, imágenes,
fotos, que considere pertinente)
R,- Skinner desarrolló su famosa teoría sobre el comportamiento humano y sus
reacciones a estímulos externos, por medio de los cuales una conducta es
reforzada con la intención de que se repita o sea exterminada de acuerdo a las
consecuencias que el estímulo conlleve. La teoría de Skinner está basada en la idea
de que los eventos relacionados con el aprendizaje cambian o modifican nuestro
comportamiento y nuestras maneras de actuar de acuerdo con ciertas
circunstancias. Estos cambios son el resultado de la respuesta individual a los
estímulos que experimentamos. Nuestra respuesta viene de acuerdo con el
estímulo que recibimos. Cuando estos estímulos son positivos o negativos nuestro
ser tiende a repetirlos o a exterminarlos permanentemente.
26
Refuerzo es la palabra clave que usa B.F. Skinner en su teoría conductista del
impacto del estímulo positivo o negativo para eliminar o reforzar ciertos patrones
de comportamiento.
Un refuerzo positivo es cualquier cosa que nos ayude a repetir un comportamiento
deseado. Estos refuerzos pueden ser desde una frase positiva para compensar algo
bueno que hicimos, una buena calificación o un sentimiento de satisfacción al
haber logrado una meta. Su teoría también habla de refuerzos negativos tales
como castigos, regaños, insultos o amenazas que nos ayudan a exterminar ciertos
comportamientos.
LOS ESTÍMULOS MODIFICAN EL COMPORTAMIENTO.
Los estímulos condicionales positivos o negativos, se aplican en ambientes clínicos
para modificar comportamientos mentales en los pacientes que padecen algún
desorden y también pueden aplicarse en los ambientes escolares con propósitos
de instruir a los estudiantes y de modificar sus comportamientos. Los padres a
nivel familiar también pueden aplicar estímulos que modifiquen la conducta de sus
hijos
A) EL REFUERZO POSITIVO:
Los comportamientos que son reforzados positivamente tienden a repetirse pues
son gratificados con premios o estímulos positivos. Este tipo de estímulos pueden
modificar comportamientos e incrementarlos en una forma positiva.
27
B) EL REFUERZO NEGATIVO
Ayuda a exterminar ciertos comportamientos indeseados en el ser humano.
Castigos, amenazas, regaños son algunos de los estímulos negativos que nos
ayudan a no repetir un comportamiento.
EJEMPLOS:
Algunos ejemplos de estímulos positivos y negativos se describen en los párrafos
siguientes:
a) Un niño de tres años abre el tubo de la pila donde su mamá lava los platos y le
sale el agua caliente y se quema su manita. Si el niño siente el dolor y encima es
reprendido por su mamá por haber puesto el banquito junto a la pila que está en la
cocina, el niño podría repetir su comportamiento una vez más para desafiar la
autoridad materna, pero si se vuelve a quemar y su mamá lo vuelve a reprender,
probablemente nunca más abrirá el tubo con la intención de jugar con agua.
b) Un alumno estudia para su primer examen en el primer año escolar de su
educación secundaria y obtiene una excelente calificación. Sus padres lo premian
comprándole algo que él o ella quería y sus maestros lo reconocen en una
asamblea con una mención honorífica; estos estímulos positivos harán que el
alumno continué siendo un buen estudiante.
IMPACTO DE LOS ESTÍMULOS EN LOS ANIMALES Y PERSONAS.
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Skinner basó su teoría en que el comportamiento del ser humano o el de cualquier
animal puede ser transformado o modificado de acuerdo con los estímulos que
reciba, así como el perro de Pávlov del cual hablaremos en otro artículo y el
experimento con el pequeño Alberto los cuales fueron impactados por los
estímulos que recibieron. El individuo establece sus propios esquemas en su mente
sobre los estímulos que le son placenteros y los que le son desagradables.
EL TEMOR AL RECHAZO.
El temor al rechazo es un buen ejemplo que podríamos citar que se ajusta muy
bien al pensamiento de Skinner. Si el individuo es rechazado varias veces en ciertas
situaciones por sus padres, maestros, amigos o parejas sentimentales, la persona
desarrolla un temor o una fobia a que el evento se repita y trata de evadirlo a toda
costa.
Skinner, que entre sus principales y características se establecen las siguientes:
Determinismo: descubrimiento de las relaciones entre causas y efectos, para la
prevención de determinados fenómenos.
Experimentalismo: cada cosa debe someterse a verificación experimental, lo cual
derivara en la solución para cada problema.
Parsimonia: frente a varias teorías explicativas, el conductista sabrá elegir la menos
compleja y la más apropiada, en especial frente la relación ambiente conducta.
Operacionalismo: para que los conceptos sean validados en la práctica científica,
estos deben ser traducibles en operaciones concretas
Ambientalismo: busca en la interacción con el ambiente, la explicación de la
conducta de un sujeto en determinación situación.
Clasificación según Skinner.
29
En el condicionamiento operante y el análisis experimental de la conducta, Skinner interna
clasificar la relación entre el paradigma de….
 Pavlov: la conexión se producía entre un estímulo nuevo y una respuesta refleja.
 Thorndike: la conexión entre un estímulo dado y una respuesta nueva.
 Skinner distingue 2 tipos de respuesta (respondiente y operante) y 2 tipos de
condicionamiento (de tipo E y de tipo R).
 Skinner acentuó la importancia de la conducta operante y su condicionamiento.
La conducta operante, con su relación singular con el ambiente, presenta un campo de
investigación importante e independiente. Los aspectos de la conducta respondiente
que se ha considerado como datos fundamentales en la ciencia de la conducta no
pueden, como hemos visto, extrapolarse a la conducta como un todo, y la información
que aporte tampoco es demasiado valiosa en el estudio de la conducta operante.
VENTAJAS
 Esta forma de intervención tiene claro los fines y apunta a los cambios de
conducta, cuyos resultados se pueden medir con exactitud.
 En un tiempo breve resuelve los síntomas graves y agudos de problemas
específicos, que en otros modelos requiere de un tiempo más prolongado.
 Camino claro, valido y específico.
 Objetivos, metódico, científico, organizado, concreto y explicación.
DESVENTAJAS:
 La intervención se basa en técnicas de modificación de la conducta.
 Se polariza la diferencia de los roles y estatus, entre el profesional y el sujeto, lo
que hace que la relación sea poco dinámica y paternalista.
 El modelo interpreta estrictamente la conducta en relación causa-efecto, sin dejar
lugar a los valores, elecciones morales o juicios éticos del hombre.
 La modificación de la conducta no encaja a veces con determinadas prácticas
culturales.
 La inadaptación puede ser fruto de un proceso de sobrevivencia.
La conducta o personalidad depende mucho de la manera que con actué y de los
resultados que se vayan obteniendo los objetivos que se tengan fijado ya sea en la
vida cotidiana o dentro de una empresa.
Será facto determina la manera que se conduzca las acciones y al personal para
poder adquirir una conducta ya se positiva o negativa y de ahí dependerá los
resultados que se den.
30
a) La conducta o personalidad depende mucho de la manera que con actué y de los
resultados que se vayan obteniendo los objetivos que se tengan fijado ya sea en la
vida cotidiana o dentro de una empresa.
Si se determina la manera que se conduzca las acciones y al personal para poder
adquirir una conducta ya se positiva o negativa y de ahí dependerá los resultados
que se den.
b) En sí, lo que nos muestra es una serie de traumas o miedos de una persona, y a
través de los estímulos es como difiere a estos mismos convirtiendo en algo bueno
o más llevadero, y la clasificación de positivo y negativo es para identificar el
resultado que nos darán dichos estímulos.
c) Creo que el gran problema está en que cada persona es diferente y se requiere
un análisis muy exhaustivo para determinar causas y aplicar estímulos de manera
correcta, haciendo que sea un trabajo costoso o al menos complicado para aplicar
en una persona, al menos en el grado en que nos muestra Skinner, obviamente
existen estímulos generales que ayudan al equipo de trabajo a mejorar, pero esto
sería aplicando las anteriores teorías motivacionales vistas en las anteriores
preguntas.
7.2.- ¿Colocar 3 links (enlaces) – relacionados a la teoría de Clayton Burrhus Frederic

Skinner? (buscar en YouTube) (los videos, deben tener, una duración, entre 7 a 22
minutos)
a) https://www.youtube.com/watch?v=gwM9tFI7BcQ
b) https://www.youtube.com/watch?v=exCq8XJ01mo
c) https://www.youtube.com/watch?v=9I-I0YOJNg8
8.- ¿Explicar AMPLIAMENTE la Teoría Motivacional X y Y de Douglas McGregor?

(incorporar cuadros, imágenes, fotos, que considere pertinente)
R,-
A partir de la Revolución Industrial y el surgimiento de las primeras fábricas,
apareció la necesidad de gestionar la manera en que los trabajadores llevaban a
cabo sus labores. Resulta conocida la gran cantidad de explotación laboral que
hubo en la época y que ha continuado a lo largo de los siglos, con un control
exhaustivo de lo que cada empleado hacía y proporcionando pocas libertades,
además de limitarse a la realización de una o varias tareas específicas indicadas por
la dirección (dirigiéndose tanto el qué debería hacerse como el cómo).
31
También son conocidas numerosas revueltas llevadas a cabo para mejorar las
condiciones de los trabajadores, que finalmente llevarían a la creación de
sindicatos. El desempeño y productividad de los empleados siempre fue algo a
tener en cuenta para los directivos, empleándose diferentes estrategias y siendo la
mayoritaria el uso del control, la sanción y la coacción para fomentar la
productividad, y el dinero como recompensa. Pero salvo en aquellas personas
cuyas necesidades básicas no estaban cubiertas, la productividad no mejoraba en
exceso.
El surgimiento de la psicología como ciencia permitió analizar este tipo de

situaciones y se elaboraron diferentes teorías. Si bien las primeras teorías
consideraban la necesidad de ejercer mayor control y consideraban al trabajador
principalmente un holgazán, posteriormente surgieron otras corrientes contrarias
a esta creencia.
Uno de estos autores, en este caso del siglo XX, fue Douglas McGregor. Este autor
se basa en la teoría de la motivación de Maslow y su jerarquía de las necesidades
humanas para proponer que la falta de motivación y productividad laboral se debe
a que una vez suplidas las necesidades básicas los estímulos necesarios para
satisfacerlas dejan de ser motivantes. Se generan nuevas necesidades como las de
estima y autorrealización que la mayor parte de empresas de la época no se
interesan en suplir. Por ello propone un nuevo modo de funcionamiento
empresarial frente a las limitaciones del tradicional: la teoría Y, que contrapone
como al modelo tradicional o teoría X, siendo ambos modelos mutuamente
excluyentes.
La teoría X
32
La llamada teoría X es una elaboración
de McGregor a partir de la cual intenta
explicar el modo de entender la
empresa y al trabajador que había sido
mayoritaria hasta el momento.
Esta visión tradicional considera al
trabajador como un ente pasivo al que
es necesario obligarle a trabajar, un ser
holgazán que tiende a trabajar lo menos
posible y cuya única motivación para
ello es obtener dinero. Se le considera
poco informado, incapaz de gestionar
los cambios y conflictos y poco
ambiciosos. Sin un control exhaustivo no
llevarían a cabo sus labores
Bajo esta consideración, la dirección debe mostrar capacidad de liderazgo y ejercer

un control continuado sobre los empleados con el fin de evitar su pasividad. Se
controlará el comportamiento de los trabajadores y se asumirán todas las
responsabilidades, proporcionándoles tareas limitadas.
El liderazgo se ejerce pues de manera autoritaria y señalando lo que cada uno debe
hacer y cómo. Las normas son estrictas y se establecen fuertes sanciones,
coacciones y medidas punitivas para mantener a los empleados trabajando. Se usa
el dinero y la remuneración como elemento básico de motivación.
La teoría Y
En la teoría X McGregor explicita la manera tradicional de entender el trabajo que
se tenía desde la época de la Revolución Industrial. Sin embargo, considera que se
necesitaba partir de una teoría diferente que tuviese una visión diferente del
trabajador y su papel en la
empresa. El resultado de
ello fue la teoría Y.
Esta teoría indica que la

administración debe ser
responsable de organizar
la empresa y sus recursos
con el fin de cumplir con
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sus objetivos, pero que los empleados no son un elemento pasivo sino activo a
menos que sean empujados a ello. Se indica el valor e importancia de la motivación
y el reto, un valor que no suele ser aprovechado y se impide que los trabajadores
se desarrollen hasta alcanzar su máximo potencial. Tampoco se observa que cada
individuo tiene sus propios objetivos que a menudo no se han visto reflejados con
los de la empresa.
En este sentido es la dirección de la empresa la que debe organizarse de tal
manera que el trabajo fomente dicho desarrollo y permita al trabajador cumplir no
solo unos objetivos a los que no se siente ligado, sino que además en el proceso de
alcanzar las metas de la empresa pueda alcanzar también las propias metas.
También se valora que el compromiso es mayor cuando se observa un
reconocimiento de sus logros, y que aplicar las capacidades de los trabajadores
puede generar soluciones a problemas organizativos imprevistos o para los que la
dirección no tiene una solución válida.
Esta teoría, que el autor defendía ante la tradicional o X, está basada
fundamentalmente en la idea de fomentar el autogobierno y favorecer el
autocontrol y autonomía del trabajador, en vez de verlo como una pieza más del
engranaje. Se propone enriquecer el trabajo haciendo al trabajador responsable de
diferentes tareas y fomentar que sea activo y participativo, capaz de tomar sus
propias decisiones y se sienta comprometido con su labor. Formar, dar
información, negociar objetivos y responsabilidades y generar un clima de
confianza son fundamentales para el buen funcionamiento empresarial.
Se trataría pues de ejercer un liderazgo que permita la participación y la confianza,
en que se aprecie la labor del trabajador, en que se amplie y enriquezca el trabajo
y responsabilidad personal (por ejemplo, mediante la delegación de
responsabilidades) y que se enfoque a la consecución de objetivos en vez de a la
autoridad y el poder personal.
Dificultades de implementación de la teoría Y
El propio autor, aunque propone la teoría Y como deseable y objetivo a alcanzar,
reconoce la existencia de obstáculos y la dificultad de generar un cambio en una
época en la que el funcionamiento de la mayoría de las empresas estaba regido
por la teoría clásica. Por ejemplo, está el hecho de que los directivos deberían
cambiar de modo de pensar y reorganizar tanto su estructura organizativa como su
funcionamiento, cosa a la que van a tender a resistirse.
Además, también indica que puede ser difícil para el trabajador realizar este
cambio, debido a que en muchos casos se han habituado de que el ámbito laboral
les diga y exijan una forma concreta de proceder y a ser controlados, así como a
que sus necesidades solo se satisfagan fuera de lo laboral. El potencial de los
34
trabajadores ha quedado limitado por la expectativa de la dirección de que se trata
de entes pasivos a los que debe obligarse a trabajar, perdiéndose en gran medida
la motivación por el trabajo.
a) Esta teoría básicamente nos dice que los jefes utilizan diferentes estilos de
liderazgo con sus empleados en función de la percepción que tienen de ellos en el
trabajo, y que esta percepción, ya sea verdadera o falsa, influye en los empleados
y, en última instancia, termina cumpliéndose
b) En la teoría X McGregor plantea la manera tradicional de entender el trabajo
que se tenía desde la época de la Revolución Industrial. El cual consideraba al
trabajador como una persona con aversión al trabajo y que intenta evitarlo todo lo
posible. Ante esto el directivo debe tratar al trabajador como un brazo extendido
de la máquina, dirigiéndolo, controlándolo y motivándolo con dinero.
Por otro lado, la teoría Y se basa en un punto de vista alternativo, según el cual el
trabajador es visto como una persona capaz de autogestionarse, aceptando la
responsabilidad y sin necesidad de ser controlado.
c) Estas teorías son visiones, aunque opuestas, que buscan reflejar cómo se puede
controlar a los trabajadores en un amplio sentido de la palabra, y son teorías
opuestas entre sí que muestran dos versiones diferentes.
8.2.- ¿Colocar 3 links (enlaces) – relacionados a la teoría de Douglas McGregor? (buscar

a) https://www.youtube.com/watch?v=X0gsNbkKaY8
b) https://www.youtube.com/watch?v=8X0mt1bQXek
c) https://www.youtube.com/watch?v=Wd9KYxqkidg
9.- Explicar AMPLIAMENTE la Teoría Motivacional de las Expectativas de Víctor Vroom?

R.- Esta teoría corresponde a Victor Vroom, profesor de psicología de la
universidad de Yale, que indica que una persona se comportará teniendo en
cuenta lo que conseguirá después.
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La teoría se basa en que aquellos que lleven a cabo un comportamiento
centrado en mejorar algo en concreto o tengan como objetivo la
consecución de una recompensa, tenderán a mejorar su rendimiento.
¿Cuáles son los aspectos principales de esta teoría?
Estos son los conceptos más destacados que intervienen en la teoría de las
expectativas de Vroom:
Valencia: El individuo hace una valoración de la recompensa que pretende

conseguir. Por ejemplo, mejorar su sueldo, conseguir un puesto de mayor
responsabilidad o poder, conciliar su vida laboral y personal de forma más
36
eficaz, etc. Será importante que la persona determine y mida el grado de
recompensa que desea obtener.
Instrumentalidad: Se trata de un elemento importante dentro de la teoría,
ya que mide la probabilidad de conseguir las gratificaciones que se desean
si se lleva a cabo una labor óptima para ello. Esto depende mucho de la
empresa, puesto que esta teoría se lleva a cabo principalmente en el
ámbito laboral.
Expectativa: Esto depende del propio individuo y de la creencia que tiene
depositada en sí mismo a la hora de poder conseguir la meta deseada que
le puede llevar a obtener la recompensa.
La aplicación de la teoría de Vroom en el ámbito laboral
Esta teoría no solo se centra en el ámbito empresarial, pero es más
frecuente que se lleve a cabo en este campo.
Es interesante aplicarla para conocer las expectativas y deseos de los
trabajadores que componen una empresa.
Toda esa información será de vital importancia para relacionarse con el
personal de la compañía. Por ejemplo, para determinar el tipo de
comunicación y liderazgo más conveniente basándose en estas mediciones.
Será recomendable analizar una serie de parámetros para conocer la
prioridad que tienen los trabajadores:
 ¿Cuáles son las expectativas en torno a su trabajo? Se podrá
valorar si dan prioridad a tener un sueldo mayor, más vacaciones
o estar más motivados en el trabajo.
 Investigar las creencias que hacen que los trabajadores estén
más o menos motivados será de gran ayuda para proponer
diferentes opciones que les hagan estar más satisfechos en
general.
 También será de gran ayuda la aplicación de esta teoría en el
mundo empresarial para saber si los empleados de menor rango
confían en las promesas y recompensas que ofrecen sus jefes.
Este tipo de cuestiones va a determinar el grado de implicación y
motivación de estos.
Ejemplo de la teoría de Vroom
En una empresa se pone de manifiesto entre los empleados que hay
posibilidad de promocionarse para conseguir un puesto con mejor
remuneración y horario laboral.
37
Se tendrá muy en cuenta para acceder a este puesto los resultados que
obtengan los trabajadores en sus tareas diarias.
Un individuo se esforzará en su trabajo con la idea de obtener esta nueva
oportunidad laboral.
Este es un ejemplo de la teoría mencionada, ya que un trabajador conoce la
recompensa que obtendrá y se centrará en conseguirla.

a) Pues esta teoría nos propone que la motivación es producto del valor que el
individuo pone en los posibles resultados de sus acciones y la expectativa de que
sus metas se cumplan. La importancia de esta teoría es la insistencia que hace en
la individualidad y la variabilidad de las fuerzas motivadoras.
b) Es una teoría muy reconocida, y esto es gracias a la sencillez de la idea, porque una
persona es la que define sus expectativas, pero es la empresa quien recoge los
frutos de dicho esfuerzo aplicado.
c) Esta teoría nos sirvió de base para la planificación y estructuración del trabajo
aportando como novedad la consideración de cómo la conducta de los
trabajadores viene motivada por la percepción y expectativa que tienen sobre el
resultado que van a obtener de su acción laboral. De este modo, para fortalecer
virtudes y reducir perjuicios es que la organización deberá tener en cuenta los
aspectos que favorecerán la motivación o desmotivación del trabajador para
realizarlas, considerando las preferencias e intereses personales de cada uno de
ellos.
9.2.- ¿Colocar 3 links (enlaces) – relacionados a la teoría de Víctor Vroom? (buscar en
YouTube) (los videos, deben tener, una duración, entre 7 a 22 minutos)
a) https://www.youtube.com/watch?v=ulkTan4do6c
38
b) https://www.youtube.com/watch?v=lG8bGT9McFU
c) https://www.youtube.com/watch?v=18mMW-Oo-nw
10.- ¿Explicar AMPLIAMENTE la Teoría Motivacional ERC (existencia, relación y

crecimiento) de Clayton Alderfer?
El modelo jerárquico ERC de Alderfer, también llamado teoría de la motivación ERC es
una reformulación de la clásica teoría de la pirámide de necesidades propuesta
originalmente por Abraham Maslow.
Esta propuesta fue planteada por el psicólogo norteamericano Clayton Paul Alderfer
durante la década de los 60’. Este modelo se fundamenta en la investigación empírica
llevada a cabo por este psicólogo en una fábrica situada en Easton, Pennsylvania,
Estados Unidos.
Aunque famosa, la pirámide de Maslow nunca ha estado exenta de polémica, por ser
considerada poco demostrable a nivel científico y fundamentarse más en una visión
teórica que no empírica. Desde que fue propuesta se han ido elaborando revisiones a
esta teoría, siendo probablemente el modelo jerárquico ERC de Alderfer la propuesta
más científica al modelo original.
Una de las diferencias que este modelo presenta en comparación con la de Maslow es
la de que condensa los cinco niveles originales en solamente tres, haciendo referencia
a necesidades de Existencia, de Relación y de Crecimiento, motivo por el cual esta
teoría ha sido denominada modelo ERC. No obstante, al igual que lo hace la pirámide
de Maslow, en el modelo jerárquico ERC de Alderfer estos niveles representan
necesidad con un grado de prioridad variable.
39
Categorías de esta teoría de la motivación
A continuación, se describen en mayor profundidad los tres niveles o categorías que
componen el modelo jerárquico ERC de Alderfer.
Necesidades de existencia
1. Las necesidades de existencia se corresponden a lo que Maslow denominó en
un principio como necesidades fisiológicas y necesidades de seguridad.
Este nivel engloba a todas las necesidades que tiene el cuerpo humano las
cuales, en caso de ser satisfechas garantizan su correcto funcionamiento
orgánico además de no ponerse en peligro su integridad física.
Este nivel es el más prioritario de los tres, dado que de no ser satisfecho puede
implicar el fallecimiento del individuo. Las personas necesitan alimentación,
sueño, vivienda y ropa para poder seguir viviendo.
Cabe decir que, si bien la mayoría de estas necesidades aquí expuestas pueden
ser fácilmente satisfechas materialmente, la necesidad de sentirse protegido
implica toda una serie de factores a tener en cuenta que, por motivos políticos
puede ser de difícil garantía.
También se considera necesidad existencial la estabilidad económica y de
salud.
2. Necesidades de relación
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El nivel de las necesidades de relación se correspondería con el de afiliación del
modelo de Maslow. Las personas necesitan relacionarse con otros individuos,
teniendo relaciones de amistad, familiares e íntimas.
Es una necesidad considerada universal, aunque sí que es cierto que hay
personas que presentan unos rasgos de personalidad más bien introvertidos y
que prefieren mantener las distancias y no afiliarse mucho con los demás.
3. Necesidades de crecimiento
Por último, se encuentran las necesidades de crecimiento, las cuales estarían
relacionadas con el deseo de la persona por prosperar como individuo,
mejorando su autoestima además de querer adquirir nuevas experiencias.
Este nivel se corresponde con los dos últimos de la pirámide de Maslow, a
saber, reconocimiento y autorrealización.
¿En qué se diferencia de la pirámide de Maslow?
Como se ha ido sugiriendo a lo largo de este artículo, las diferencias entre el modelo
jerárquico ERC de Alderfer y la pirámide de Maslow no se limitan únicamente a que
uno tiene tres niveles mientras que el otro tiene cinco.
En el caso de la pirámide de Maslow, se sostiene que no es posible satisfacer un nivel
superior sin antes haber satisfecho adecuadamente un nivel inferior. Por ejemplo, de
acuerdo con esta teoría, si no se tiene satisfecho el tercer nivel, que se corresponde
con el de afiliación, no sería posible pasar al siguiente, que es el de reconocimiento.
Esto no es del todo así en el caso de la propuesta de Alderfer. Aunque sí que se sugiere
que primero irían las necesidades existenciales, seguidas de las relacionales y, por
último, las de crecimiento, el modelo plantea la posibilidad de satisfacer varios
aspectos de varios niveles de formas simultánea. No hay tanta rigidez en comparación
con la pirámide clásica de Maslow.
Además, otro aspecto a destacar del modelo de Alderfer es que, si bien estos tres
niveles son universales, los individuos pueden priorizar de forma muy diferente unas
determinadas necesidades. Es decir, este modelo admite diferencias individuales,
habiendo, por ejemplo, unas personas quienes optan por priorizar su crecimiento
personal y otras optan por darle mayor atención a sus relaciones interpersonales.
Por último, pero no menos importante, cabe destacar que la propuesta de Alderfer
plantea algo nuevo con respecto a la pirámide de Maslow, y es el principio de la
frustración-regresión. De acuerdo con este, si una necesidad superior no es satisfecha,
la persona se frustra y opta por satisfacer necesidades más bajas en la jerarquía.
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a) El no tener correctamente satisfechas necesidades más bajas afecta al logro de
necesidades más elevadas. Por ejemplo, un empleado quien no tiene satisfechas
necesidades tan básicas como son el tener acceso a una vivienda digna, poder
alimentarse correctamente o no sentirse seguro, afectará de forma negativa en su
motivación y, como efecto colateral, llevará a cabo un trabajo deficiente.
b) Esta teoría no es tan restrictiva como la de Maslow, en el sentido que Maslow dice
que si o si debes cumplir las necesidades mas bajas para subir en la pirámide y es
aquí donde llega esta variación, afirmando que no siempre debe de ser así.
c) Dentro de la clasificación de Alderfer, Encontramos tres niveles, estos niveles
cubren desde las necesidades existenciales, que son las más básicas por satisfacer
en teoría, luego encontramos las necesidades de relación, que son muy
importantes en el tema de relaciones personales, y que son una ventana a la
última que son las necesidades de crecimiento, que en este caso son las
necesidades más difíciles de alcanzar según Alderferer.
10.2.- ¿Colocar 3 links (enlaces) – relacionados a la teoría de de Clayton Alderfer?
(buscar en YouTube) (los videos, deben tener, una duración, entre 7 a 22 minutos)
a) https://www.youtube.com/watch?v=ft_-nZi_gNE
b) https://www.youtube.com/watch?v=dcwCcoUgx6I
c) https://www.youtube.com/watch?v=m2adqXlG2HM
11.- ELABORE CONCLUSIONES GENERALES (incorporar cuadros, imágenes, fotos, que

considere pertinente)
a) Todas las teorías vistas en el presente documento forman parte de estudios y
conclusiones con una finalidad en común, el mejorar la calidad de la gestión de
42
recursos humanos, mediante técnicas aplicadas al personal como también a los
administrativos.
b) Se pudo observar la variedad de áreas y elementos que se tomaron como objeto

de estudio en las teorías, fuera de la evolución que estas suponen en la GRH de la
actualidad frente al pasado, y es por ello que los elementos comunes son algo que
se observa dentro de las teorías motivacionales
c) Haciendo un pequeño resumen de lo que se necesita en la gestión de recursos

humanos podemos empezar por decir que la base es la motivación en las personas,
siendo esta el conjunto de acciones para satisfacer necesidades, luego pasamos
por la teoría de Maslow que nos refiere la pirámide de necesidades de toda
persona en la cual vamos desde las más básicas a las más intrínsecas, esto nos lleva
por las diferentes teorías sobre la fijación de objetivos y el cumplimiento de las
metas.
43
11.1.- ¿Cómo usted motivaría al personal de su empresa, en base a lo APRENDIDO, en la
tarea 1,2 y 3? (5 comentarios)
a) Lo primero sería una reunión de socialización con los trabajadores, considero que
es muy importante que todos se conozcan y conozcan los diferentes
departamentos y a sus integrantes, ya que así puede haber confianza para resolver
o consultar cómo resolver un problema que está interrelacionado con otro
departamento.
b) Tomar en cuenta la estructuración de salarios y beneficios para todos los
empleados, para que todo el personal se sienta satisfecho y crea correcto esta
estipulación.
Posteriormente considero importante la elaboración de un plan para ofrecer
condiciones laborales adecuadas para todos, ya sea empleados de alto nivel como
los recién ingresados a la empresa, esto generará que haya un ambiente laboral
óptimo para el desempeño de funciones.
c) Evaluar al personal con diferentes tipos de encuestas para diferenciar el tipo de
personas que son en base a sus necesidades, esto nos ayudará a saber en qué
áreas podemos dividir a los empleados para potenciar y/o motivar sus falencias en
otros aspectos en los que necesitan apoyo.
d) Dejar en claro que todos los trabajadores son iguales por más que unos perciban
más salarios que otros, esto para ayudar a la convivencia dentro de las
instalaciones, y hacer que el ambiente mejore.
e) Realizar periódicamente una evaluación o charla personal con cada área de la
empresa para incentivar con diferentes objetivos a alcanzar en dicho
departamento, haciendo una competencia sana dentro de la empresa y direccionar
esto a un objetivo en común, el de cumplir objetivos dentro de la empresa.
12.- ANEXOS
Reunión en el TEAMS de equipo N°4
44
ESTUDIOS DE CASOS
Teoría X, Y, Su aplicación en la Estrategia e Iniciativa de Starbucks Company
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Cada teoría tiene un enfoque aplicado al comportamiento promedio según el punto de
vista gerencial al que se esté refiriendo. Starbucks Company, una empresa líder mundial
en la venta de café en grano y bebidas, con enfoques comerciales multidisciplinarios,
enfrentó el reto de reorganizarse asi misma para reanudar sus operaciones con un
crecimiento lucrativo, hizo uso de estrategias de organización, proyección, ajustes en sus
sistemas inaugurales de posicionamiento mundial, ordenó su estrategia siempre enfocada
al cliente y sus operaciones en la administración de su recurso humano.
Starbucks es un ejemplo de organización corporativa con aplicaciones tangibles de una
transformación con resultados a nivel mundial.
Teoría X como enfoque de Starbucks en sus periodos iniciales
La teoría X, está en función de comportamientos autoritarios aplicados al trabajador; es
decir; su acción recae en elementos de yugo o amenaza en la cual se debe atender a la
necesidad urgente de supervisar.
 La postura de la Teoría X, se basa en lo siguiente:

Es autocrática, impositiva y autoritaria.
1. El ser humano ordinario siente un desagrado natural hacia el trabajo.
2. Debido a esta tendencia humana a rehuir el trabajo la mayor parte de las personas
tienen que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y
amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado para la
realización de los objetivos de la organización.
3. El ser humano común prefiere que lo dirijan; quiere soslayar responsabilidades,
tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad.
4. El trabajador se resiste al cambio.
5. No asume su responsabilidad, son flojos y trabajan por dinero.
6. No tienen una automotivación.
7. Buscan un beneficio personal ajeno al de la organización.
Aplicando la Teoría X
Al relacionar la administración de Starbucks relacionado a la teoría X, la compañía en sus
inicios operacionales se enfocó en su capital humano, pero si bien es cierto al momento
de iniciar una etapa de crecimiento, el personal empieza a inquietarse y se siente
descuidado al no recibir por un trimestre su bono por una apretada situación financiera
por la adquisición de deuda de financiamiento.
Al sentirse desprotegidos, los empleados buscan ser dirigidos y convocan a elección para
formar un sindicato. Al momento en que Starbucks es una compañía privada y notificar a
sus empleados que querían que fuere una compañía nacional, con valores y principios que
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enorgullecieran a sus empleados, algunos se resistieron al cambio siendo sínicos y
sintiéndose poco apreciados.
Starbucks no siempre mostro una conducta enfocada en la teoría X hasta después de la
ambiciosa meta de Jim Donald de apertura a largo plazo 40,000 cafés.
Teoría Y en su enfoque de Starbucks en su periodo de transformación
La teoría Y, se basa en que la gente necesita y quiere trabajar, encuentra que hay fuete de
satisfacción y de esfuerzo continuo para mejorar la organización, al ser esto, la empresa
debe tener aptitudes en favor de los trabajadores como su principal fuente de
producción...
 La postura de la Teoría Y, se basa en lo siguiente:

Es democrática, consultiva y participativa.
1. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar.
2. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encaminar el
esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización, el hombre debe dirigirse y
controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete.
3. Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las
compensaciones asociadas con su logro.
4. El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades.
5. La capacidad alta de la imaginación, el ingenio y la capacidad creadora para resolver
los problemas de la organización, es característica de grandes sectores de la
población.
6. En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del
ser humano están siendo utilizadas sólo en parte.
7. El trabajador siente gusto por el trabajo.
8. Se auto motiva comprometiéndose a favor de la organización.
Starbucks durante su época de transformación mantuvo esfuerzos por hacer de la
compañía un gran lugar para trabajar, el reto era atraer, motivar y premiar al empleado.
De ahí que los esfuerzos de Starbucks en su atención a su recurso humano son por lograr
que la transformación estuviera siempre en función a la protección de los derechos de los
trabajadores. La compañía desarrollo una aptitud en función de una de las teorías de
McGregor capacitando y dando mejor atención a sus empleados para que los esfuerzos
por que la compañía mantuviera vigentes sus metas ambiciosas por el mercado mundial.
Entonces se logra que el empleado desarrolle sus actividades creativas, se responsabiliza
y hace suya la visión de lugar al que presta sus servicios, tal es el caso que los mismos
empleados buscan y logran desindicalizarse para ahora estar bajo la administración y
representación Starbucks.
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En conclusión, se entiende que la Teoría X y la Teoría Y, está en contraposición porque la
primera muestra que el trabajador debe siempre representarse, llevarlo paso a paso con
una conducta fría debido a su falta de compromiso y lealtad, mientras que la segunda el
trabajador tiene una automotivación relativa en la que adquiere la responsabilidad de
compromiso con la empresa aplicando su ingenio e iniciativa.
ANÁLISIS DE LA TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS DE VÍCTOR VROOM EN EL CENTRO DE

EMPRENDIMIENTO Y DESARROLLO PEDRO ROMERO “CEMPRENDE”
La teoría objeto de estudio de este trabajo plantea que la valencia del recurso humano en
la organización, es el nivel de deseo de cada quien por alcanzar una meta en su vida, ya
sea organizacional o personal, teniendo en cuenta que este nivel de deseo cambia según
el tiempo avanza, debido a que surgen nuevas expectativas a partir de experiencias y
logros al interior de la organización razón por la cual cada persona atribuye un valor
diferente a las recompensas que la organización ofrece y su nivel de deseo hacia estas,
varía continuamente.
El ser humano tiende a esperar cada día más, y una vez satisface una necesidad pierde
sentido para el obtener la misma recompensa; es decir, el nivel de deseo sobre esta
recompensa antes recibida, ha disminuido.
En este orden de ideas, la tarea de la organización, radica en descubrir cuáles son las
principales valencias entre su equipo de trabajo, de tal forma que estos se mantengan
motivados a aportar sus capacidades eficientemente en la organización y además en
realizar seguimiento a las mismas para identificar en qué momento cambian y su variación
como tal, con el fin de que los colaboradores no pierdan interés hacia las recompensas y
de esta manera, sientan que su labor en la organización está siendo valorada.
Para ser precisos, como lo plantea Vroom, la valencia de un objetivo particular se
relaciona con la ganancia que el reciba de este objetivo para alcanzar a su vez otro
objetivo que conlleve a la obtención de los de los resultados individuales que le espera.
Es decir que a medida que la valencia que se otorga a un objetivo es mayor, mayor es la
motivación de esforzarse hacia un objetivo común.
A partir de esto, lo anterior se procede a analizar la encuesta aplicada al Centro De
Emprendimiento Pedro Romero “CEMPRENDE”, y a presentar los resultados de la misma
gráficamente para su mejor entendimiento, con el fin de definir las principales valencias
de esta empresa.
Los aspectos evaluados para esta variable aparecen en la tabla siguiente:
Variable valencia aspectos evaluados
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A continuación, se procede a describir los resultados teniendo en cuenta la siguiente
escala valorativa:
A partir de los resultados obtenidos en la encuesta aplicada a los colaboradores de la

empresa objeto de estudio CEMPRENDE, en cuanto al ítem (Por lo general las
recompensas que ofrece la empresa son atractivas para mí) se puede determinar qué:
Escala valorativa de los ítems para la variable valencia
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EXPECTATIVAS
La teoría de las expectativas establece que la motivación depende de las expectativas del
individuo referente a su capacidad de realizar tareas y de recibir premios deseados. Es
fruto de los trabajos de Víctor Vroom.
Se ocupa de identificar los tipos de necesidades, sino del proceso del pensamiento con
que se consiguen los premios.
De acuerdo con esta teoría, las personas toman decisiones sobre sus comportamientos en
función de las expectativas que tienen, según las decisiones, las distintas alternativas de
lograr los resultados y recompensas deseados.
Para Vroom, la mayoría de los comportamientos se hallan bajo el control voluntario de las
personas.
Variables expectativas. Aspectos evaluados

escala valorativa:
50
Tomando como referente la anterior tabla valorativa se determina que el 83% de la
población (Recurso Humano) de CEMPRENDE, se encuentra conforme con las
herramientas y actividades que se realizan dentro de la organización; cuyo fin es la
satisfacción de las expectativas del individuo; además según la escala valorativa se le
otorga una calificación excelente según los criterios evaluados.
Escala valorativa de los ítems para la variable expectativas.
51
MEDIO O VINCULO ENTRE EL DESEMPEÑO Y LA RECOMPENSA
El sistema organizacional actual de toda compañía constituye como ente primordial al
recuso humano de la empresa. Esto porque los gerentes se concientizan cada día más la
importancia que este recurso representa en el proceso productivo de la organización.
El sistema organizacional actual de toda compañía constituye como ente primordial al

recuso humano de la empresa. Esto porque los gerentes se concientizan cada día más la
importancia que este recurso representa en el proceso productivo de la organización.

escala valorativa:
52
Grado de compromiso del recurso humano de CEMPRENDE
A partir de los resultados obtenidos de las encuestas aplicadas al recurso humano de la
empresa CEMPRENDE, y al proceso de observación aplicado en la misma, podemos
constatar, que según lo plantea el señor Víctor Vroom en su teoría de las expectativas, es
la recompensa que el empleado espera recibir, a cambio de su labor realizada en la
empresa, lo que le motiva a desempeñarse a un alto o a un bajo nivel.
Según esto, podemos ver que en la empresa CEMPRENDE, aun cuando su recurso
humano, es consciente de que de su nivel de desempeño, depende el rendimiento en sus
labores y sucesivamente la productividad en la empresa.
Por otro lado podemos ver que los colaboradores de CEMPRENDE no esperan recibir
recompensas organizacionales, alternas al salario, independientemente de tener un buen
o mal desempeño durante su labor en la organización.
OBJETIVOS PERSONALES Y OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
Los objetivos personales y los organizacionales son de gran importancia para el desarrollo
y crecimiento tanto de las organizaciones como para los empleados , puesto que en la
medida que en la organización los empleados sean integrado como ente sociales a los
procesos productivos , se reconoce que por su condición humana tienes carencias ,
deseos, expectativas , sueños , metas u objetivos que alcanzar ; que hay que satisfacer
desde el ámbito laboral para poder explotar al máximo su potencial , lograr una relación
armoniosa, fidelidad de los empleados a la empresa y la satisfacción plena de todos los
agentes que intervienen (empresa- empleados – cliente).
Variable objetivos personales y objetivos organizacionales aspectos evaluados
53
escala valorativa:
Escala valorativa de los ítems para la variable objetivos personales objetivos

organizacionales
54
Analizando los resultados obtenidos en la encuesta aplicada a los empleados del Centro
de Emprendimiento Pedro Romero “CEMPRENDE”, se determina que existe una relación
de coexistencia entre los objetivos personales y los objetivos organizacionales, debido a
que Las personas pasan la mayor parte de su tiempo viviendo y /o trabajando en
organización.
Por tanto las personas nacen, crecen, se educan, trabajan y se divierten dentro de
organización. Las cuales determinan que los individuos, dependan cada vez más de las
actividades en grupo para la satisfacción de sus necesidades. Si bien las personas
conforman las organización. Éstas constituyen para aquéllas un medio de lograr muchos y
variados objetivos personales, que no podrían alcanzarse mediante el esfuerzo individual.
CONCLUSIONES
“El individuo percibe las consecuencias de cada alternativa de comportamiento como
resultado que representan una cadena de relaciones entre medios y fines. De este modo,
cuando el individuo busca un resultado intermedio (por ejemplo aumentar la
productividad), está en procura de los medios para alcanzar los resultados finales (dinero,
beneficios sociales, ascensos, etc.)”.
Partiendo de esta premisa y con base a los resultados obtenidos en la investigación se
determina:
 Los empleados del Centro De Emprendimiento Pedro Romero cuenta con una
visión clara de lo que desean alcanzar a través de su labor desempeñada; tanto en
el ámbito laboral como el ambiento personal. Esta situación facilita la interacción
del individuo a los procesos productivos.
 La gran mayoría del personal se encuentran satisfecho con la recompensa
monetaria obtenida por la labor desempeñada, además se detecto que los
empleados no solo esperan obtener una recompensa económica; se detectaron,
que para ello resulta gratificante alcanzar: experiencia – relaciones laborales en la
organización – reconocimiento laboral – satisfacción de ayudar socialmente a los
más necesitados.
 Se observo que para el personal administrativo y operativo lo más importante es
cumplir con las metas organizacionales, sin descuidar las necesidades y objetivos
personales del individuo.
 Se refleja que los empleados han logrado integrar de manera armoniosa su
objetivos personales y los organizacionales, logrando una satisfacción integra, es
decir en lo laboral y lo individual.
55
 La motivación percibida en el personal presenta tendencias positivas, la cual es
reflejada a través del entusiasmo con el que desarrollan sus actividades diarias.
 Los empleados cuentan con autonomía para realizar sus labores, delegándoles de
esta manera ciertas responsabilidades individuales con la empresa.
 El clima organizacional en términos generales se observa positivo, en el sentido
que los empleados cuentan con la posibilidad de fortalecer la “organización
informal” que se maneja a la interior de la institución.
 El recurso humano es considerado un activo valioso en la consecución de los
objetivos y metas corporativas.
 El compromiso y el sentido de pertenecía que impregnan los empleados a sus
esfuerzos, han permitido mejorar día a día los procesos administrativos y
operativo, obteniendo de esta forma resultados positivos que han consolidado la
institución en el mercado como una institución seria y creíble.
 La administración maneja un estilo de liderazgo participativo en el cual se
involucran de manera directa o indirecta a todos los empleados, dándole de esta
forma estatus en la organización, incentivando en la personal fidelidad.
RECOMENDACIONES
Culminada esta investigación se procede a estipular las siguientes recomendaciones, con
el fin de mantener y mejorar las condiciones del Centro De Emprendimiento Pedro
Romero:
 Negocie los objetivos con cada uno de sus subordinados: Trabajar por resultados
ha sido una forma infalible para que los trabajadores se sientan comprometidos en
sus responsabilidades formales del puesto; y más cuando el objetivo negociado ha
sido coherente y cuantitativamente formulado según las expectativas y
capacidades socio técnicas de la empresa. Al fijar conjuntamente los objetivos
tendrán el compromiso moral de alcanzarlos, porque ellos mismos han establecido
tiempo y forma en los que darán resultados para el beneficio de la organización y
de ellos mismos.
De esta manera el empleado de CEMPRENDE tiene la posibilidad de intercambiar
su máximo potencial a cambio de un beneficio personal, sea este económico,
social, psicológico, etc. Satisfaciendo las necesidades organizacionales y de paso las
necesidades personales.
 Habilite las capacidades de los colaboradores: Un trabajador cuenta con grandes
potencialidades, el saber detectar y aprovecharlas será una de las grandes
responsabilidades, que como empresa, deberá considerar en sus actividades de
desarrollo. Destinar inversiones en el entrenamiento en materia: técnica,
profesional y personal, hará un crecimiento integral de los empleados; las
consecuencias se verán reflejadas en una mayor seguridad para realizar
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eficientemente los trabajos, una mayor satisfacción en su crecimiento profesional,
lo que causará un compromiso moral para que trabaje y colabore en el desarrollo
de mayores responsabilidades laborales.
DINAMICA DE GRUPO
Voluntarios para formar un grupo
Objetivos: Mostrar la importancia de crear la motivación en el grupo.
Pensar maneras de despertar el interés y la inquietud de los participantes
ante una tarea determinada.
Tiempo necesario: Quince minutos aproximadamente.
Tamaño del grupo: Resulta indiferente.
Lugar: Espacio amplio y cómodo.
Materiales necesarios: Ninguno en especial.
Pasos a seguir:
1- El facilitador pedirá, sin dar ninguna explicación, voluntarios para realizar
una actividad.
2- Cuando haya salido el número de voluntarios requeridos (este número
variará en función del número de integrantes del grupo), preguntar al resto
por qué no salieron.
3- Preguntar a las personas que se ofrecieron voluntarias por qué lo hicieron.
4- Reflexionar, en grupo, sobre las inquietudes y los temores que pueden
experimentar las personas ante una situación determinada. Además, es
importante reflexionar sobre qué estrategias se pueden utilizar para motivar
a que las personas se presten como voluntarios a realizar una actividad.
Discusión:
Es normal que sin saber qué actividad van a realizar y sin ningún tipo de
motivación por parte del facilitador, no se presenten voluntarios. Por ello,
hay que concienciar al grupo sobre qué herramientas se pueden utilizar para
crear un clima participativo.
57
Los aspectos destacados de la vida
Objetivos: Pensar en las motivaciones personales.
Tiempo necesario: Veinte minutos aproximadamente.
Tamaño del grupo: Se puede adaptar a grupos pequeños y grandes.
Lugar: Espacio amplio que permita que los integrantes del grupo puedan
sentarse en círculo.
Materiales necesarios: Ninguno.
Pasos a seguir:
1- El facilitador del grupo pedirá que todo el mundo piense qué 30 segundos
de su vida querrían volver a vivir en el hipotético caso de que sólo les
quedara ese espacio de tiempo de vida.
2- Reflexionar en ese grupo. Si el pensamiento es íntimo y si no se quiere
compartir con el resto del grupo, la persona no debe sentirse obligada.
3- El facilitador podrá guiar la reflexión con las siguientes preguntas: ¿Qué
dice tu elección acerca de ti como persona?, ¿qué talentos o pasiones estás
descuidando?
Discusión:
La tarea del facilitador en esta dinámica es alentar a las personas a que
luchen por sus sueños y que piensen si están actuando de la manera correcta
en función a lo que realmente desean en su vida.
58
13.- Webgrafía
Para esta investigación se recabó información de las siguientes páginas web:
 https://www.google.com/url?sa=t&source=web&rct=j&url=https://
buleria.unileon.es/bitstream/handle/10612/4264/motivacion%2520laboral.pdf
%3Fsequence
%3D1&ved=2ahUKEwi6scDAsu73AhX5ILkGHQZdBpYQFnoECAcQAQ&usg=AOvVaw
1X8GuLnT-zjLhvo3vyyTuK
repositorio.comillas.edu/jspui/bitstream/11531/4152/1/
TFG001138.pdf&ved=2ahUKEwjskOXesu73AhVgGbkGHblRAqsQFnoECCUQAQ&usg
=AOvVaw1_C1Q15w6VSKQwYn0ZyJMW
psicologiaymente.com/psicologia/piramide-de-maslow&ved=2ahUKEwjM-b6Ps-
73AhUTAdQKHXPMBy4QFnoECBwQAQ&usg=AOvVaw3uG5XRWC_58af8uvXMLOh
v
 https://www.google.com/url?sa=t&source=web&rct=j&url=https://www.ipn.mx/
assets/files/investigacion-administrativa/docs/revistas/50/
ART4.pdf&ved=2ahUKEwi58evOs-
73AhUcA7kGHSuqA3oQFnoECDoQAQ&usg=AOvVaw3AlyFm03TNsIwV7dFyp6gM
www.planetadelibros.com/libros_contenido_extra/
34/33578_EL_PEQUENO_LIBRO_DE_LA_MOTIVACION.pdf&ved=2ahUKEwi58evOs-
73AhUcA7kGHSuqA3oQFnoECCEQAQ&usg=AOvVaw2FTwaEqeOHZYy3ukUtYcmp
www.miformaciongratis.com/blog-post/necesidades-de-mcclelland/
&ved=2ahUKEwitp-
aytO73AhXEObkGHQ9jDaAQFnoECCAQAQ&usg=AOvVaw1aMP1Axb0wPGqTOiWu
4emM
www.toolshero.es/psicologia/teoria-motivacional-de-mcclelland/
&ved=2ahUKEwitp-aytO73AhXEObkGHQ9jDaAQFnoECEoQAQ&usg=AOvVaw1d-
60tpYer_NxWCE45rIaK
 https://www.google.com/url?sa=t&source=web&rct=j&url=https://m.cerem.mx/
blog/tener-metas-te-hara-mas-
feliz&ved=2ahUKEwj3jYn9tO73AhU1BrkGHUj7DvoQFnoECFUQAQ&usg=AOvVaw34
1213NL8fiQkSFdEoNbPx
www.atlassian.com/es/work-management/strategic-planning/setting-goals/
59
theory&ved=2ahUKEwj3jYn9tO73AhU1BrkGHUj7DvoQFnoECCoQAQ&usg=AOvVaw
2kIvYSGX7iXAd9ALZdBmH7
www.researchgate.net/profile/Roger-Mendez/publication/
257068782_Modelos_de_la_Motivacion/links/0a85e5340c36fcbeb4000000/
Modelos-de-la-
Motivacion.pdf&ved=2ahUKEwjMgbqUte73AhUlC9QKHUwmBgYQFnoECCMQAQ&
usg=AOvVaw0QsQP1m_1Hnnkv7jj7G_kd
www.psyciencia.com/b-f-skinner-el-padre-del-conductismo-operante/
&ved=2ahUKEwicmK_Ute73AhXuK7kGHaXWBsIQFnoECDgQAQ&usg=AOvVaw0He
bdySc9UVRZw3m4VuCzA
www.esan.edu.pe/conexion-esan/la-teoria-del-reforzamiento-y-su-aplicacion-en-
las-
organizaciones&ved=2ahUKEwicmK_Ute73AhXuK7kGHaXWBsIQFnoECBkQAQ&usg
=AOvVaw0CLE25Sy_MU7B6Sq31kbDn
enciclopediaeconomica.com/teoria-x-y-teoria-y-de-mcgregor/
&ved=2ahUKEwiXpcT8te73AhU_IbkGHecUBzAQFnoECCAQAQ&usg=AOvVaw2lGdu
5HgIZxJrWj71OEboW
 https://www.google.com/url?sa=t&source=web&rct=j&url=http://
www.scielo.org.mx/scielo.php%3Fscript%3Dsci_arttext%26pid%3DS2007-
78582018000200095&ved=2ahUKEwiXpcT8te73AhU_IbkGHecUBzAQFnoECCIQAQ
&usg=AOvVaw3TU5-gJcsFoyY5zACFyBjT
erandiramirez.wordpress.com/teoria-de-las-expectativas-de-vroom/
&ved=2ahUKEwie9vOotu73AhX8ILkGHXV_AZQQFnoECEcQAQ&usg=AOvVaw1zsW
5gnIH6O8sAQvGwryr6
www.psicologia-online.com/teoria-de-las-expectativas-de-vroom-formula-y-
ejemplos-
5118.html&ved=2ahUKEwie9vOotu73AhX8ILkGHXV_AZQQFnoECCoQAQ&usg=AOv
Vaw0VYBON95oYc0HAeQq8Nqtm
 https://www.google.com/url?sa=t&source=web&rct=j&url=http://
www.cca.org.mx/cca/cursos/administracion/artra/habad/habadm/enfcon/
alderfer.htm&ved=2ahUKEwifrKzQtu73AhWDDbkGHYf3Bz4QFnoECDAQAQ&usg=A
OvVaw0UpPwTzh50ofd0_fhEcWpy
 https://www.google.com/url?sa=t&source=web&rct=j&url=http://tesis.uson.mx/
digital/tesis/docs/18914/
60
Capitulo3.pdf&ved=2ahUKEwifrKzQtu73AhWDDbkGHYf3Bz4QFnoECAUQAQ&usg=
AOvVaw2jWl8MfHZqc75FWZHV8TQK
 https://repositorio.unicartagena.edu.co/bitstream/handle/11227/527/Analisis
%20de%20la%20teoria%20de%20las%20expectativas%20de%20victor
%20vroom.pdf?sequence=1
 file:///C:/Users/user/Downloads/Caso_Starbucks.pdf
61

La Gestion Del Talento Humano Basado en La Motivacion Lavoral de Las Organizaciones

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UNIVERSIDAD PRIVADA DOMINGO SAVIO

La Gestión del Talento Humano basada en

INTEGRANTES: Quintana Aparicio Cristian

1.1.- ¿Cuál es su opinión personal de la pregunta 1? (3 comentarios)

b) Esta, define a la motivación desde un aspecto interiorizado de impulsos y diferentes

Necesidades básicas En las necesidades básicas se incluyen las necesidades fisiológicas

Necesidades de estima Maslow describió dos tipos de necesidades de estima, un alta y

Autorrealización o autoactualización Este último nivel es algo diferente y Maslow utilizó

2.2.- ¿Colocar 3 links (enlaces) – relacionados a la Teoría Motivacional de la jerarquía de

3.- ¿Explicar AMPLIAMENTE la Teoría Motivacional del factor dual de Frederick

3.1.- ¿Cuál es su opinión de la pregunta 3? (3 comentarios)

4.- ¿Explicar AMPLIAMENTE la Teoría Motivacional de los tres factores de David

4.1.- ¿Cuál es su opinión de la pregunta 4? (3 comentarios)

5.- ¿Explicar AMPLIAMENTE la Teoría Motivacional de la Fijación de Metas de Edwin

Fijación de metas y objetivos

¿Cómo deben ser las metas u objetivos?

6.- ¿Explicar AMPLIAMENTE la Teoría Motivacional de la Equidad de John Stacey Adams?

¿Todo es sobre el dinero?

Ejemplos de teoría de la equidad en el trabajo.

Mecanismos de la teoría de la equidad laboral

La teoría de la equidad tiene varias implicaciones para los directivos

Relación de la teoría de la equidad con otras teorías

6.1.- ¿Cuál es su opinión personal de la pregunta 6? (3 comentarios)

7.- ¿Explicar AMPLIAMENTE la Teoría Motivacional Teoría de la modificación de

Clasificación según Skinner.

7.2.- ¿Colocar 3 links (enlaces) – relacionados a la teoría de Clayton Burrhus Frederic

8.- ¿Explicar AMPLIAMENTE la Teoría Motivacional X y Y de Douglas McGregor?

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Bajo esta consideración, la dirección debe mostrar capacidad de liderazgo y ejercer

Esta teoría indica que la

8.2.- ¿Colocar 3 links (enlaces) – relacionados a la teoría de Douglas McGregor? (buscar

9.- Explicar AMPLIAMENTE la Teoría Motivacional de las Expectativas de Víctor Vroom?

Valencia: El individuo hace una valoración de la recompensa que pretende

9.1.- ¿Cuál es su opinión de la pregunta 9? (3 comentarios)

10.- ¿Explicar AMPLIAMENTE la Teoría Motivacional ERC (existencia, relación y

11.- ELABORE CONCLUSIONES GENERALES (incorporar cuadros, imágenes, fotos, que

b) Se pudo observar la variedad de áreas y elementos que se tomaron como objeto

c) Haciendo un pequeño resumen de lo que se necesita en la gestión de recursos

Reunión en el TEAMS de equipo N°4

Teoría X, Y, Su aplicación en la Estrategia e Iniciativa de Starbucks Company

 La postura de la Teoría X, se basa en lo siguiente:

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ANÁLISIS DE LA TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS DE VÍCTOR VROOM EN EL CENTRO DE

A partir de los resultados obtenidos en la encuesta aplicada a los colaboradores de la

A continuación, se procede a describir los resultados teniendo en cuenta la siguiente

importancia que este recurso representa en el proceso productivo de la organización.

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