Un 

Informe laboral desde nuestro criterio debería orientarse particularmente a

considerar en  el candidato a un puesto principalmente desde como sería como
trabajador, sus habilidades y aptitudes aunadas a sus competencias, saber
hacer real el tipo de vinculación con compañeros, superiores, clientes y por
ende aporte al clima laboral, su confiabilidad actual.

La dimensión más personal, intima no tiene porque ser mencionada sino hace
a la tarea en sí misma así como tampoco explorar competencias que no son
especificas a la tarea a realizar. Por ejemplo porque evaluar liderazgo si el
puesto no requiere esa aptitud.

Sucede que muchas veces las empresas utilizan competencias globales que no
siempre guardan relación para el puesto - al menos directamente-. Actualmente
se pide como competencia que debe estar, la capacidad de trabajo en
equipo, y más allá de que en una empresa siempre en mayor o menor medida
hay contacto interpersonal, no implica lo mismo que una persona se relacione
con otros a que deba hacer su trabajo en equipo. Por ejemplo un puesto en el
área de sistemas, data entry, mecánicos, facturista, archivista, son tareas que
se realizan autónomamente y a veces en oficinas  o sectores más aislados, por
lo cual si la persona evaluada tiene una personalidad introvertida o tiende a no
ser muy sociable, no sería un impedimento por lo contrario para realizar dichas
tareas. Diríamos que su perfil de personalidad tiene rasgos acordes a los que
ese puesto requiere. Pero si se le pidiera un buen nivel de trabajo en equipo, ya
no sería tan apta. 

Por ello está dentro del trabajo del Evaluador en estos casos intentar asesorar
a su cliente respecto a esas expectativas o competencias respecto a un puesto
cuando no sean tan necesarias. El riesgo de ello es dejar de lado candidatos
idóneos para la misma, o no conseguir un candidato que auné estos rasgos de
personalidad tan opuestos.

Evaluar la capacidad de trabajo implica determinar si el postulante o

evaluado reúne las condiciones psicofísicas que le permitan desempeñar su
tarea con una productividad adecuada.

Realizar un informe de esta área implica principalmente tomar nota del nivel
volitivo del sujeto, su vitalidad, su nivel energético, su capacidad de resistencia,
tolerancia a la frustración y el estrés, la motivación hacia la tarea.  Por supuesto
la experiencia previa su nivel de formación son requerimientos previos que
influyen pero se supone que cuando la Empresa ha decido pasar a la
evaluación Psicotécnica del candidato probablemente los ha tenido en cuenta.

El objetivo que tendremos en nuestra tarea de evaluar y luego realizar el

Informe Psicolaboral  es determinar concretamente como es nuestro postulante
como trabajador, en función de sus aptitudes naturales y en la relación de estas
con el perfil de puesto que buscamos .

Un modo clásico de armar un Informe es mas allá de la presentación formal  es

organizarlo por áreas: Área Intelectual y cognitiva, Área emocional,
comunicacional e interaccional Área de aptitudes y rendimiento laboral.

Otro modo es tomar esas grandes áreas pero incluir allí las competencias
involucradas por ejemplo en el área Emocional… que hemos mencionado
detallar por: Modalidad de contacto interpersonal, trabajo en equipo,
flexibilidad, adaptabilidad… que son competencias que se relacionan con esta
área de la personalidad.

En este trabajo como mencionamos al principio nuestra propuesta será no

separar por áreas formalmente sino además del aspecto formal de
presentación del mismo solo lo organizaremos en dos partes una cualitativa y
otra cuantitativa, sobre la base de enfocarnos en las aptitudes y competencias
del puesto y el perfil de la empresa (su cultura, prestigio, lugar en el mercado,
meta, visión, tipo de producto o servicio que presta).

En la cualitativa bajo el apartado Perfil General de Personalidad trataremos

de informar en un continuo respecto a:

       Nivel de Inteligencia, tipo de pensamiento, nivel atencional, de

resolución de problemas,

       Nivel de energía, actividad, dinamismo, grado de perseverancia,

iniciativa y proactividad, estilo de trabajo, capacidad de organización y
planificación,

       Productividad, rendimiento y ritmo de trabajo

       Modalidad de contacto interpersonal con compañeros, colegas,

superiores, clientes cuando corresponda al puesto. estilo comunicacional.

       trabajo en equipo (si corresponde)

       Tolerancia a las presiones (interpersonales, de tarea)

       Restablecimiento ante situaciones de tensión o frustración.

       Confiabilidad global compuesta por (compromiso, responsabilidad,

lealtad, franqueza, honestidad, ética, estabilidad emocional, ajuste
psicológico, motivación hacia al puesto)

Cuando vamos organizando la redacción, podemos poner en negrita (solo es

una sugerencia) el aspecto o competencia desarrollado, para que el cliente
pueda visualizar más rápidamente  los aspectos que se están desarrollando. Al
final de este trabajo lo podrán visualizar en el Informe modelo que
acompañamos.
Luego de este apartado pasaríamos a la valoración cuantitativa de las
competencias seleccionadas y requeridas para el puesto. Podemos organizarlo
como un grilla donde puntuaríamos de 1 a 10 el nivel de presencia en el
postulante de dichas competencias, donde 5 y 6 corresponderían a un nivel de
presencia medio y a partir de 7 destacada, como de 4 hacia abajo deficiente
o poco desarrollada actualmente.

Lo importante siempre al organizar un informe,  es que al ser leído por el cliente
este tenga una visión clara de cómo es laboralmente la persona que se está
postulando y si eso se adecua en general a lo que se espera para un empleado
de esa empresa y para esa posición.

También actualmente son bien recibidos los informes de una extensión

moderada aproximadamente entre 2 y 3 hojas ya que no siempre hay tiempo
para leer largos informes y sobre todo cuando hay más de un postulante como
candidato potencial. Lo importante es que el cliente al terminar de leerlo sienta
que ha conocido a ese postulante y se ha hecho una idea de su adaptación a la
empresa y a la tarea.

En general en nuestra experiencia, los clientes nos solicitan informes

consistentes pero breves. Por ello la idea de enfocarlo desde el criterio que hoy
compartimos. Seguramente con el tiempo surgirán nuevas necesidades y
enfoques y siempre son bienvenidos los cambios si son para mejorar y hacer
más eficiente y eficaz nuestra labor profesional.

Como corolario a este material anexamos un modelo de informe con este

criterio de armado y finalmente un informe realizado para un puesto de Jefe de
Unidad de negocios.

El párrafo inicial  y el final es opcional pero los consideramos convenientes

para evitar malos entendidos o uso inadecuado de sus contenidos