Informe Psicolaboral:

(O Psicotécnico, ambos son términos correctos)

Correspondiente a:   XX

Edad:    xx                       Fecha de nacimiento:     xxxxx

Estudios realizados:

Puesto al que se Postula:

Solicitado por: xxxxx (Empresa, consultora o cliente particular)

Fecha de evaluación:

Batería de test seleccionada: HTP, Persona bajo la lluvia, Test de Wartegg, Test
de Bender, Cuestionario Desiderativo…

Presentación, actitud y comportamiento general: Por ejemplo: El Sr. /a. Se

presentó a la entrevista en el horario convenido. Su modo de conducirse fue
cálido, su aspecto personal aunque informal cuidado, su nivel de vocabulario
adecuado y rico en sus expresiones. Su comportamiento fue colaborador y con
una actitud autónoma en cuanto a las consignas que se le plantearon en los
diferentes test

MODELO 1:

El modelo uno organiza la información a proporcionar al cliente respecto al

candidato al puesto en cuestión por áreas de la personalidad que podría ser de la
siguiente forma: (recordemos que es lo que sigue al modelo general de
introducción:

AREA INTELECTUAL Y COGNITIVA: Corresponde describir aquí el nivel de

inteligencia general del postulante, si se destaca un tipo particular de inteligencia
(practica, concreta, abstracta o teórica...) su capacidad de observación, si tiene
una visión de detalle o global, si predomina mas su capacidad de análisis que de
síntesis o viceversa o equilibrio entre ambas, su nivel de atención concentración,
razonamiento, memoria. Por supuesto se destaca lo general y lo particular que
corresponda.

AREA EMOCIONAL E INTERACCIONAL: Aquí describimos su nivel y capacidad

de adaptación, su estilo de adaptación, su forma de vincularse con pares y
superiores. Su nivel de autocontrol emocional, autoconfianza (sobre todo en
puestos directivos), su nivel normal o acentuado de ansiedad. Sus habilidades
sociales si es que se destacan y el puesto lo requiere (Por ejemplo: Ventas,
RRHH), su sociabilidad, su tolerancia a las presiones interpersonales, su trato y
forma de comportarse socialmente.

AREA DE RENDIMIENTO Y APTITUDES LABORALES: En esta área

consignamos como componentes generales y en común a todos los postulantes, si
se trata de una persona con iniciativa, constancia, buen nivel energético,
tolerancia a las presiones de trabajo o al estrés, si trabaja mejor en forma
autónoma o requiere supervisión o su rendimiento es mejor cuando trabaja en
equipo o puede comportarse y tener un buen rendimiento tanto en forma
autónoma como grupal. Es una persona dinámica, necesita movilidad de tareas o
prefiere las estructuradas, estipuladas y con rutinas estables… Como es su
capacidad de autorganización, capacidad de planificación… y luego se le suman
las competencias especificas de la tarea, por ej. En trabajos de logística, sector
compras, contables… se requiere aptitudes de organización y buena
sistematización, así como atención concentración y memoria…etc.  Aquí también
se menciona el estilo de trabajo, habilidades de liderazgo o negociación si el
puesto lo requiere….

Finalmente en función de lo considerado precedentemente el evaluador concluirá

si en su criterio por lo evaluado en el postulante esta persona es recomendable
para el puesto en cuestión y podrá calificar o graduar esa recomendación con las
siguientes categorizaciones: Recomendación media (o adecuada) alta (muy
destacada para el puesto, baja (no recomendable por no ajustarse el perfil del
postulante al perfil de la tarea y la empresa) media baja (es un recomendación con
reservas)

MODELO 2:

Este modelo al componente de base mencionado al inicio (5 componentes

estructurales del informe) se le organiza la información no por áreas de la
personalidad sino por competencias generales y especificas.

Se puede convenir con el cliente según las necesidades que el necesite cubrir con
el o los puestos en cuestión cuales son las competencias especificas que estos
requieren.

Partimos de competencias básicas o generales para cualquier postulante tales

como:

       Adaptabilidad

       Sociabilidad

       Energía
        Dinamismo

       Inteligencia

       Capacidad de organización

       Tolerancia a las presiones

       Autonomía

       Constancia

       Confiabilidad (integridad-responsabilidad-honestidad-compromiso con la

tarea)

       Relaciones interpersonales con pares

       Relaciones interpersonales con figuras de autoridad

       Motivación al puesto

Luego se suman las específicas del puesto. Por ejemplo en puestos jerárquicos
(mandos medios o superiores con el nivel de requerimiento según gente a cargo,
área y tarea) se evaluara también:

Liderazgo nivel y estilo del mismo

Habilidades directivas

Estilo de mando

Negociación

Orientación a los resultados

Motivación al puesto

Ambición

Potencial de crecimiento

Capacidad de planificación a mediano y largo plazo

Creatividad

Pensamiento estratégico
Orientación al cliente

Iniciativa….

En cada competencia se describirá en forma sintética el nivel en que está presente

en el postulante y se destacara de ella lo que corresponda al mismo.

Finalmente como en el modelo 1 la recomendación al puesto a la que puede

sumarse como conclusión las fortalezas y las habilidades menos desarrolladas
que podrían desarrollarse (vía capacitación ) por ejemplo un postulante a un
puesto directivo con buen perfil pero con un liderazgo mas sobre procesos que
sobre personas es decir que por su personalidad le cueste las relaciones
interpersonales siendo muy rígido y formal… puede mejorar con talleres …
entrenamientos específicos sobre inteligencia emocional…habilidades sociales..
Liderazgo… que la empresa podría ofrecerle si es que su postulación le resulta
interesante para la empresa…