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Leccion 27

Assesment Center
9. ASSESMENT CENTER
Es uno de los procedimientos de seleccin de personal de mayor complejidad y
capacidad predictiva que existen actualmente.
Debido a su elevado coste de medios y tiempo para su correcta aplicacin, se suele
utilizar nicamente en la seleccin de altos cargos y jvenes ejecutivos sobre los que la
empresa para la que trabajan se est planteando planes de carrera.
El Assesment Center consiste en exponer a los candidatos/as a varias situaciones
simuladas, pero lo ms parecidas posible a la realidad cotidiana de trabajo en la empresa
evaluadora .
El objetivo es evaluar en los candidatos/as aspectos profesionales y personales:
- Inteligencia general , aptitudes verbales, numricas....
- Habilidades y destrezas profesionales
- Conocimientos , especialmente en materias de alto valor, tales como el ingls y la
informtica.
- Rasgos de personalidad
- Habilidades especficas de puestos de responsabilidad , tales como planificacin, toma
de decisiones, motivacin para el puesto, mando, control/supervisin, anlisis,
argumentacin, dotes de persuasin, liderazgo, mentalidad empresaria, adaptacin al
trabajo bajo presin y pensamiento divergente.
Generalmente, las personas implicadas oscilan entre ocho y doce candidatos/as (lo ms
homogneos posible) y 3 4 evaluadores.
La mayor parte de las tcnicas que recoge el Assesment Center para evaluar los aspectos
mencionados ya las hemos estudiado a lo largo del curso:
-Entrevistas
-Pruebas escritas
-Dinmicas de grupo
Otras, sin embargo, tienen un mayor componente de simulacin de situaciones reales en
las que se puede encontrar un ejecutivo:
- Ejercicios in-tray o in-basket: consisten en presentar al candidato/a bandejas de
documentos de empresa a nivel global, tales como faxes, e-mails, cartas y llamadas
recibidas en la ausencia del candidato/a. Estos documentos contienen diversas

peticiones por parte de clientes y de otros empleados. Antes de comenzar la situacin de


simulacin, en la que se pueden dar nuevas llamadas y nuevas peticiones, el candidato/a
es informado de su situacin en el organigrama de la empresa.
Con este tipo de ejercicios se pretende evaluar competencias directivas, tales como las
de planificacin, organizacin, toma de decisiones, visin estratgica, anlisis,
comunicacin oral y escrita.
Como sugerencia, piensa en la siguiente estrategia de afrontamiento de esta prueba:
antes de actuar, dedica un tiempo a establecer un orden de prioridades de todas las
tareas que tienes pendientes. Puedes asignar a cada tarea desde prioridad 1 (mxima) a
3. No es conveniente que uses una escala de prioridades ms grande, sera demasiado
tedioso, y dificultara la toma de decisiones. A la vez, es importante que seas capaz de
cambiar el orden de prioridades en funcin del desarrollo de los acontecimientos
durante la prueba. As, por ejemplo, debes plantearte un cambio si una peticin
expresada a travs de un e-mail de otro directivo de tu mismo nivel jerrquico es
reiterada por una llamada telefnica de tu inmediato superior.
Debes consultar si a los largo de la prueba puedes preguntar a tus compaeros y a tus
superiores. Si es posible, no dudes en hacerlo, aunque, claro est, con moderacin.
Tambin tienes que consultar si est permitido que delegues en tus subordinados
algunas tareas. Saber delegar es una habilidad muy bien valorada entre los directivos, no
lo olvides. No se trata de que t seas capaz de hacerlo todo, sino de resolver los
problemas con eficacia haciendo uso de todo el potencial humano con el que cuentas.
- Redaccin de un informe: al candidato/a se le presenta informacin sobre la empresa,
y debe elaborar un informe sobre sus recomendaciones en un tiempo limitado,
demostrando as sus capacidades de anlisis de informacin, razonamiento y expresin
escrita.
Como recomendaciones, mencionar que es preferible utilizar frases cortas , y
fundamentar las recomendaciones en la informacin recibida y en el conocimiento real
de la situacin del mercado.
- Cena o almuerzo con directivos: en algunas ocasiones, hay empresarios que gustan de
relacionarse con el candidato/a en una situacin ms relajada y social como puede ser
un almuerzo o una cena. Hay casos en los que entre plato y plato los directivos se
cambian de sitio, con lo que todos coinciden al lado de los candidatos/as. En una
comida de esta tipo, el ambiente debe ser relajado, pero tambin hay que tener claro que
el objetivo no es comer ni beber en abundancia. Trata de sonrer, se agradable con los
comensales y con los camareros; tienes que dar la imagen de que eres una persona con
la que sera agradable trabajar. Es importante tambin que te aprendas los nombres del
mayor nmero posible de comensales. El tema de conversacin es bueno que gire en
torno a temas relacionados con la empresa; haz preguntas que te resulten interesantes al
respecto, no esperas a que se dirijan a ti.
- Ejercicios de Role-Playing: consisten en simular situaciones, el evaluador y el
candidato/a adoptan roles determinados, y mantienen una conversacin en la que deben
comportarse segn el rol correspondiente. El evaluador enfrentar al candidato/a a

situaciones para que ponga en prctica sus habilidades de relacin interpersonal, tales
como liderazgo, empata, persuasin, etc.
Este tipo de prueba es difcil afrontarla con xito si realmente no tienes en tu repertorio
conductual estas habilidades. Pero tambin es cierto que son habilidades susceptibles de
entrenamiento y de mejora. Hoy da puedes encontrar mucha bibliografa de autoayuda
y cursos prcticos de formacin; otra posibilidad es acudir a un profesional de la
psicologa.
Cuando el proceso de Assessment Center no est dirigido a la seleccin de nuevo
personal, sino a la evaluacin del personal dentro de la empresa de cara al desarrollo de
la misma, hablamos de Development Center ; los empleados que estn siendo evaluados
reciben feed-back sobre sus puntos fuertes y sobre aquellos susceptibles de mejora.
Management Audit es la modalidad dirigida a evaluar exclusivamente a directivos, de
cara a procesos de promocin interna, de fusin de empresas o de duplicacin de
estructuras, por ejemplo.
La carta de presentacin
Es un documento que acompaa al currculum , destacando los aspectos ms importantes.
Se puede enviar en respuesta a una oferta de empleo que se ha hecho pblica, o bien como
autocandidatura. Es la primera fuente de informacin que la empresa tiene del candidato/a, y
en algunos casos servir para decidir si se va a revisar el currculum de esa persona.
El mensaje de una carta de presentacin que se enve en respuesta a un anuncio debe ser
claro, original, escueto y adaptado al puesto, es decir, el candidato/a debe exponer motivos por
los que podra desempear perfectamente ese puesto de trabajo.
La estructura de una carta de presentacin sera la siguiente:
Datos personales Datos de la empresa
Referencia del anuncio Fecha
Estimado Sr./a ()
PRIMER PRRAFO
Va de conocimiento de la oferta de empleo
SEGUNDO PRRAFO
Puntos fuertes en relacin con el puesto
TERCER PRRAFO
Demostrar inters en tomar parte en la seleccin
Despedida Firma
La carta debe ocupar una sola hoja , del mismo tamao y tipo que el currculum. Deja
mrgenes de aproximadamente dos centmetros a la derecha y 3 a la izquierda . Ni que

decir tiene, que, al igual que en el currculum, tienes que cuidar la ortografa y la presentacin
de la carta, que slo ser manuscrita en el caso de que la empresa lo requiera
explcitamente.
c. Ficha de solicitud de empleo
En ocasiones las empresas remiten al candidato/a un documento en el que piden
informacin al candidato/a bastante similar a la que forma parte del currculum ; esto
puede ocurrir incluso cuando ya tengan el currculum del candidato/a en su poder. El sentido de
esta peticin es que las empresas logran as disponer de informacin relevante de todos los
candidatos/as en un formato nico, siendo ms fcil entonces la comparacin de los mismos.
Si te encuentras con esta situacin:
Haz una copia del documento, y utilzala como borrador. Cuando ya ests satisfecho con el
contenido, psalo a limpio.
No rellenes ningn apartado con la expresin: ver curriculum vitae.
Lee detenidamente las instrucciones y todo el documento antes de comenzar a
cumplimentarlo.
Contesta a todas las preguntas.
Los espacios del tipo Utilice este espacio para darnos, si lo desea, ms informacin , salos
para exponer tus puntos fuertes en relacin con el tipo de puesto de trabajo que solicitas.
Cumplimenta el documento de la forma que se especifica en las instrucciones: ordenador,
maysculas, a mano

SELECCIN DE PERSONAL POR


COMPETENCIAS
Autora:
Alejandra Quintero Rendn
alejaquinteror@gmail.com

PSICLOGA ORGANIZACIONAL.
Especialista en Psicologa Organizacional de la Universidad de San Buenaventura,
Docente de postgrado de la Universidad de Antioquia Docente de pregrado en la
Fundacin Universitaria Mara Cano, Consultora asociada de Tormo & Asociados
Colombia. Directora de Alejandra Quintero Consulting su propia firma de consultora
organizacional.
Por: Alejandra Quintero Rendn
alejaquinteror@gmail.com

El mundo actual se mueve a pasos agigantados y cada vez adquiriere ms complejidad,


por ello se vuelve ms exigente. Desde los aos 80s hemos observado cambios que han
afectado drsticamente la forma de vida; los adelantos tecnolgicos ocurren sin ni
siquiera anunciarse, la globalizacin es un fenmeno mundial que esta afectando la
economa de los pases y en especial los latinoamericanos, pues liga la supervivencia de
sus organizaciones a su capacidad de competir en un mercado abierto. Estos cambios en
el entorno obligan a las organizaciones a replantear sus estrategias de produccin y
consecuentemente su modo de manejar el personal, de modo tal que se vuelven cada vez
exigentes con sus colaboradores.

Las empresas en su afn de responder a las exigencias del mercado y las del
consumidor, procuran desarrollar los productos y servicios de la mejor calidad, acorde a
las normas internacionales de certificacin que les permita exportar y ser ms
competitivos. Afortunadamente este vuelco en la industrializacin, que hace obsoleto el
concepto de cantidad y da importancia a la calidad, ha permitido a las empresas
concientizarse de sus trabajadores, como aquellos que pueden aportar sus
conocimientos, habilidades, destrezas y dems caractersticas humanas para la mejora
de los productos. La idea es la siguiente Si tenemos productos que pueden competir en
el mercado, tenemos trabajadores competentes.

Es por estas razones que las empresas no quieren equivocarse a la hora de gestionar a su
personal, y adoptan la gestin del talento humano por competencias, que en ltimas
busca desarrollar en los trabajadores los comportamientos de alto desempeo que
garanticen el xito en la realizacin de sus tareas. Pero que podemos hacer para tener
los trabajadores ms competentes del mercado? El primer paso es la seleccin de
personal por competencias.

La seleccin de personal es una actividad propia de las reas de recursos humanos y en


la cual participa otros estamentos de la organizacin. Su objetivo es escoger al
candidato ms idneo para un cargo especfico, teniendo en cuenta su potencial y
capacidad de adaptacin. Para llevar a cabo tal oficio las empresas plantean una serie de
pasos muy similares que incluyen entrevistas psicolgicas y tcnicas, aplicacin de
pruebas psicomtricas, verificacin de referencias, visitas domiciliarias, entre otras. La
seleccin de personal por competencias se diferencia de un proceso de seleccin
tradicional por los mtodos que emplea, no por los pasos. Dentro de los mtodos que
introduce estn las entrevistas por competencias y los centros de valoracin o
Assesment Center.

Las entrevistas de personal por competencias procuran encontrar hallazgos de


comportamientos en el pasado de la persona que sean exitosos y que sirvan de
predictores del desempeo actual para un cargo especfico. Para ello se vale de
preguntas que indagan competencias, conocidas como preguntas de incidentes crticos o
de eventos conductuales. Ejemplo de ellas son: Dime un ejemplo de una sugerencia o
idea nueva que le haya propuesto un supervisor en los ltimos seis meses? O describa
las tres mayores responsabilidades de su ltimo trabajo.

Los centros de valoracin o Assesment Center, constituyen una tcnica que emplea
pruebas situacionales para la evaluacin de habilidades y competencias. Es una prueba
conductual donde se enfrenta a los candidatos a resolver situaciones conflictivas que
pueden presentarse en el puesto de trabajo.

Otra tcnica de seleccin que se ve afectada por la gestin por competencias es la visita
domiciliaria, sin embargo sobre este tema no hay mucho material escrito disponible.

Las personas que en la actualidad trabajan sobre la seleccin de personal por


competencias son pocas entre ellas figuran Martha Alicia Alles de Argentina, Jaime
Grados de Mxico, Nelson Rodrguez Trujillo de Venezuela y consultores como Hay
Group.

La seleccin de personal por competencias es un tema muy reciente que esta cautivando
las empresas latinoamericanas que quieren asegurarse de contar con un personal
calificado y competente, y aunque son pocas las personas y el material escrito
encontrado en este campo, es necesario tener ms produccin literaria por parte de los
encargados de recursos humanos y psiclogos.

_________

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___________

Autora:

Alejandra Quintero Rendn


alejaquinteror@gmail.com

ASSESMENT CENTER, EST PREPARADO PARA


LA PRUEBA FINAL?
Los procesos de seleccin para un puesto de trabajo son cada vez ms sofisticados y
complejos. Al esfuerzo que debe realizar el futuro trabajador, se aade el que llevan a
cabo algunas empresas a la hora de intentar predecir las conductas futuras de quien
postula a un puesto.
Con el Assessment Center los evaluadores de la empresa, encargados de la seleccin,
ponen a prueba al potencial empleado y le someten a situaciones a las que tendra que
hacer frente en su nuevo empleo.
Ms all de las aptitudes y capacidades propias para el puesto, que se suponen vienen
dadas ya, los evaluadores quieren la certeza de que la persona seleccionada sabr
desenvolverse bien en su cargo.
Qu es?
El Assessment Center, A.C., es un mtodo cuya finalidad es predecir el rendimiento de
una persona que desea incorporarse a la empresa o bien opta a promocionarse
internamente.
El mtodo evala las competencias personales de los profesionales a travs de la
simulacin del puesto, cercano a lo que sera la realidad.
Quines analizan a los aspirantes?
Los analizadores o evaluadores deben ser altamente competentes en su trabajo de
seleccin. Su decisin tiene una amplia repercusin por cuanto de ellos depende, en
ltima instancia, seleccionar a los mejores candidatos para un puesto de trabajo.
Telegrficamente, un buen evaluador debera seguir el siguiente esquema: observar,
anotar, clasificar y, por ltimo, evaluar la conducta de los postulantes al empleo.
Los analizadores que buscan al candidato ideal, deben ser precisos al identificar el
objetivo: a quin quieren y cmo lo quieren.
Dependiendo del objetivo, se disearn los ejercicios de simulacin. No se puede hablar
de un modelo estndar de A.C. sino que ste depende de la empresa y de las necesidades
que se requieran en un momento concreto.
Las pruebas
Las pruebas de simulacin del puesto pueden durar ms de un da e incluyen juegos de
negocios, discusiones, entrevistas simuladas...
Si se hacen en grupo (entre 6 y 12 personas), se precisa de varios evaluadores para
coordinar las pruebas; habitualmente, uno por cada 4 personas.
Durante las pruebas, los analizadores podrn incluir actividades de contacto inicial entre
los participantes para que no exista una excesiva rivalidad entre todos ellos. Las

actividades en grupo tambin son analizadas en detalle. Se evala el comportamiento y


la adopcin de papeles de las personas dentro del grupo.
Otras actividades pueden ser las individuales ante el grupo, es decir, llevar un
seguimiento personalizado de cada uno de los candidatos y conocer cmo se comportan
y desenvuelven ante el resto.
Calidad, precio
Los evaluadores deben elegir un numero adecuado de pruebas y ejercicios de
simulacin que sean afines al puesto de trabajo que el candidato quiere lograr. Es lgico
pensar que cuantos ms ejercicios se hagan, de mayor informacin dispondrn los
observadores sobre los candidatos.
Los resultados de todas las pruebas no se conocern hasta pasados unos das, cuando los
expertos analicen los resultados.
La puesta en prctica de estas pruebas aporta, en principio, una mayor validez a los
procesos de seleccin dotndolos de mayor fiabilidad y credibilidad, con menos riesgo
de error en el momento de la seleccin.
Hay que mencionar, como es obvio, el elevado costo de realizar este tipo de mtodos de
seleccin de personal pero, sin duda, a largo plazo, resultan ampliamente rentables.
---------------------------------------------------------------------------------------------------------OBJETIVO
El ASSESSMENT CENTER es una tcnica especial de Evaluacin y como tal su objetivo es identificar y
evaluar las competencias de personas para desempear los cometidos de un puesto o funcin determinada.
Su peculiaridad radica en la utilizacin de ejercicios de simulacin de actividades o tareas propias del puesto
de destino y tcnicas de observacin directa en situaciones de interaccin en grupo. La Evaluacin en
Assessment Center la realiza un Equipo de Evaluadores formado por al menos dos Consultores y, siempre
que sea posible, con el apoyo de un directivo de lnea de la propia Empresa.

PROCEDIMIENTO

DEFINICIN DE COMPETENCIAS

Anlisis de la Organizacin
Anlisis del Puesto de destino
Identificacin del Perfil de Competencias
Definicin de predictores de eficacia

DISEO DE TCNICAS DE EVALUACIN

Diseo de ejercicios y simulaciones especficos

Seleccin de pruebas de ejecucin individual y colectiva

Formacin de observadores
PUESTA EN ACCIN

Cuestionario de Grupos

Ejercicios de "Role Playing" y simulacin de situaciones crticas

Entrevistas individuales

ELABORACIN DE INFORMES

Reunin del Equipo de Evaluadores

Elaboracin de informes y recomendaciones


CONTROL DE RESULTADOS

Seguimiento de resultados

Validacin de predictores de eficacia

Ajustes del procedimiento

APLICACIONES

Identificacin de potencial y competencias directivas como fase previa a programas de promocin y


diseo de carreras profesionales.
Procesos de seleccin mltiple en los que es necesario cubrir numeroso puestos con personas de
perfil similar.
Evaluacin final en procesos de Seleccin de Directivos.
Audit del Potencial Intelectual de la Empresa.

OBJETIVO
El acierto en la incorporacin de personas a una organizacin es uno de los factores determinantes se su
competitividad; tenerlo requiere disear sus procesos de SELECCIN que respondan a tres premisas bsicas:

Configurar una oferta atractiva para atraer a los mejores profesionales.


Utilizar eficazmente todos los canales de bsqueda y captacin de potenciales candidatos.
Analizar las competencias y elaborar un pronstico fiable de adaptacin y xito de los finalistas

Grupo RH Asesores disea en cada situacin el proceso ms apropiado para garantizar la identificacin y
contratacin de los mejores profesionales para las distintas posiciones de la Empresa.

PROCEDIMIENTO

PRELIMINARES

Anlisis de la Organizacin
Anlisis del Puesto
Identificacin del Perfil de Competencias
Determinacin de predictores de xito
Estructuracin de la oferta
Redaccin de anuncios

CAPTACIN

Publicacin de anuncios

Gestin de solicitudes

Explotacin de base de datos

Explotacin de los canales de bsqueda: Internet, Colegios profesionales, etc.


EVALUACIN

Valoracin y clasificacin de solicitudes

Entrevistas individuales focalizadas

Realizacin de pruebas
INFORMES

Anlisis comparativo de candidatos

Preseleccin
Elaboracin de informes individuales
Chequeo de referencias

CONTRATACIN

Presentacin de candidatos finalistas

Apoyo en la decisin

Asesoramiento en el proceso de incorporacin

Seguimiento y garantas de adaptacin

MODALIDADES

DEL

SERVICIO DE SELECCIN

Bsqueda Directa - Executive Search.


Apropiada para procesos de seleccin de ejecutivos
Seleccin Clsica.
Con captacin de candidatos a travs de anuncios en Prensa e Internet. Es el procedimiento ms
apropiado cuando los candidatos potenciales pueden tener mltiples procedencias
Seleccin con Reclutamiento Personalizado.
Especialmente diseada para puestos directivos o de complejidad especial en los que no se justifica el
procedimiento de Bsqueda Directa - Executive Search.
Seleccin Compartida.
La empresa cliente realiza por si misma algunas tareas del proceso.

OBJETIVO
La competitividad de las empresas depende de las competencias y motivaciones de las personas que las
integran, as como de la acertada asignacin de misiones y cometidos.
El Servicio de EVALUACIN tiene como objeto indentificar y valorar competencias individuales como apoyo a
las decisiones de incorporacin de candidatos en procesos de seleccin externa, orientacin de carreras
profesionales, programas de reestructuracin o promociones internas.

PROCEDIMIENTO

DEFINICIN DE COMPETENCIAS

Anlisis de la Organizacin
Anlisis del Puesto de destino
Identificacin del Perfil de Competencias

ENTREVISTA INDIVIDUAL

Anlisis curricular

Anlisis de motivacin y expectativas

EIdentificacin de factores crticos predictores de eficacia


EXPLORACIN MEDIANTE PRUEBAS

Cumplimentacin de cuestionarios informticos

Test psicolgicos

Pruebas de simulacin de situaciones empresariales


ELABORACIN DE INFORMES

Elaboracin de informes individualizados

Comentario personalizado de la Evaluacin

Apoyo en la toma de decisiones

MODALIDADES

DEL

SERVICIO DE EVALUACIN

Evaluacin Individual
Concebida para valorar la adecuacin de las competencias, motivaciones y expectativas de los candidatos
finalistas en procesos de seleccin o reasignacin de puestos o cometidos.
Programas de Evaluacin en Grupos
La Evaluacin se realiza con tcnicas de anlisis individual y de observacin de interacciones en grupo.
Audit del Potencial Intelectual de la Empresa
Programa de Evaluacin de todos o la mayora de los componentes de la Empresa, como paso previo para
poner en prctica polticas avanzadas de gestin de Recursos Humanos: Gestin por Competencias,
Programas de Formacin, Desarrollo etc.
Evaluaciones Mltiples de preseleccin
Procedimiento indicado cuando se precisa realizar un filtraje previo "objetivo" ante una concurrencia
numerosa de candidatos.

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Qu es un Assesment Center?
Assessment Center consiste en una evaluacin estandarizada del comportamiento,
basada en mltiples estmulos. Varios observadores, consultores y tcnicos,
especialmente entrenados, participan de esta evaluacin y son los encargados de
efectuar la observacin y de registrar los comportamientos de los participantes. Los
juicios que formulan los observadores/consultores los realizan principalmente a partir de
actividades de simulacin desarrolladas para ese fin.
De acuerdo al Anlisis del Puesto se analizarn las competencias y atributos (aptitudes,
habilidades, personalidad y conocimientos) que son importantes para lograr un buen
desempeo en el cargo.
Ejemplo: una organizacin est buscando un Joven Profesional para el rea de finanzas.
Esto llevar a la empresa a definir una lista de competencias que ellos consideran
indispensables para el buen desempeo del trabajo.
Estas reas son difciles de detectar en una entrevista personal, por ejemplo el poder de
decisin, las habilidades de negociacin, el potencial de liderazgo.
Durante el assessment center se realizarn tareas con el objetivo de detectar estas
competencias.
Las tcnicas de evaluacin incluyen ejercicios de simulacin relacionados con
situaciones de trabajo reales acordes al puesto, los mismos le darn la oportunidad a que
los evaluadores puedan observar el comportamiento de los candidatos.
Algunos de los ejemplos de situaciones simuladas a que se somete al grupo (o al
individuo):
1) Grupo de discusin:
Dndoles un tema (puede ser un problema relacionado al trabajo) con determinadas
consignas sobre lo que se espera de ellos. Se observa como interactan, como negocian,
qu tipo de liderazgo y comunicacin utiliza cada postulante.
2) Ejercicios de Anlisis:

Estudio de casos generalmente ms prolongados y un poco ms complejos donde el


grupo tiene que llegar a conclusiones.
3) Ejercicios de Presentacin:
Se da un tema o se expone alguna situacin, el grupo o el individuo debe elaborar y
efectuar una ponencia sobre la cuestin, utilizando determinados recursos. En estos
ejercicios se les da a los candidatos un periodo de tiempo para organizar y planificar sus
ideas, pensamientos, tomar notas, etc.
4) Bandeja de entradas:
Conjunto de mensajes que al ocupar un nuevo puesto deba responder: cantidad de
comunicados, informes, pedidos, faxes, copias de mail, avisos de todo tipo, sugerencia
de colaboradores, etc., a los que el examinado debe contestar generalmente en un
tiempo dado, siempre menor al que realmente necesita.
5) Entrevistas simuladas:
Role playing es un ejercicio donde el candidato asume un rol relacionado al puesto en
cuestin, se les da una gua o consignas a seguir. Aqu se evaluar la habilidad para
comunicarte, resolver problemas, tomar decisiones.
6) Ejercicios escritos:
Redaccin de un informe: a partir de datos que se te entregan como si fuera un "caso".
El resultado final es la evaluacin del comportamiento de los participantes en las
dimensiones, competencias u otras variables que el AC se haya propuesto medir.

Qu mide el Assessment Center?


Al enfrentar a los sujetos a situaciones nuevas y similares a las que se presentan en un
puesto de trabajo, podemos observar el nivel de desarrollo que presentan sus
habilidades:
Conceptuales y de solucin de problemas
Gerenciales
Relaciones interpersonales
Liderazgo
Ejecutivas y de logro
Las derivadas de sus caractersticas de personalidad
El A.C. adems de permitirnos conocer las capacidades actuales de la persona, nos
proporciona informacin sobre competencias potenciales, tales como:
Forma de concebir los problemas
Toma de decisiones
Planeacin e implementacin de formas de trabajo
Trabajo en equipo
Motivacin
Comunicacin
Trato hacia el cliente

Efectividad
Rendimiento bajo presin
Negociacin
Los participantes aprendern a:
Planear y aplicar un Assessment Center que les permita identificar el nivel de desarrollo
de las competencias gerenciales de los ejecutivos a travs de tcnicas mltiples de
diagnstico, con el propsito de desprender de este estudio un programa enfocado al
desarrollo de las competencias gerenciales definidas para todos los niveles de mando de
la empresa.

La tcnica de Assessment Centre tiene enormes ventajas para


los profesionales de seleccin, el cliente y los postulantes.
Por Eva M. Rodrguez
El mercado global nos est mostrando y diciendo que para ser una empresa competitiva
y con continuidad en el mercado es necesario adaptarse a los cambios. Pero a cules?
Veamos:
-------------------------------------------------------------------------------QUIEN ES
Eva Miriam Rodrguez, dirige Evameans, consultora en estrategia de recursos humanos.
Adems, es licenciataria de SHL Ltd., Psychometric Testing & A.C.
www.evameans.com.ar
------------------------------------------------------------------------------1. Focalizarse en el cliente, es decir aceptar que el Cliente es el Rey.
2. Comprender que en el mercado aparecen nuevos players y estn en condiciones de
competir de nuevas formas.
3. Acompaar un buen producto con calidad de servicio y atencin al cliente.
4. Entender el concepto Value for Money (expectativa de calidad del cliente por un
producto o servicio a partir del precio que lo paga).
5. Velocidad de respuesta, al ritmo que marca el mercado.
Y por casa cmo andamos?
Nuestro contexto local est ante el mismo dilema, aunque agravado por una coyuntura
de baja actividad econmica y un porcentaje de desocupacin del 15,5% (INDEC mayo
2000). Existe pues una altsima demanda de trabajo y una oferta limitada.
Adicionalmente, puedo mencionar que dentro de la oferta limitada de puestos de
trabajo, los requerimientos de los clientes incluyen cada da ms la necesidad de contar

con personas capaces de entender y actuar sobre la base de las caractersticas del
mercado global mencionado anteriormente.
Para los profesionales de seleccin de personal esto plantea un desafo: no slo
identificar el conocimiento especfico requerido (aptitudes) sino ser capaces de inferir si
cuentan con recursos propios (actitudinales) que les permita adecuarse a esta realidad, y
en algunos casos que esta nueva realidad los motive a partir del desafo que la misma
conlleva.
Habilidades Gerenciales
Actualmente, tenemos la enorme oportunidad de aportar un valor agregado a las
empresas clientes, a partir de profundizar y adecuar las tcnicas de seleccin para
justamente identificar y evaluar el potencial gerencial de una persona.
Las habilidades gerenciales (algunas veces llamadas competencias), tienen que ver con
la capacidad de una persona para la toma de decisiones, el trabajo en equipo, visin
estratgica, liderazgo, entre otras. Es necesario que el cliente sea quien defina qu
habilidades requiere desarrollar o incorporar en su organizacin. Desde nuestro rol de
consultores, podemos guiar al cliente para que piense y determine cules deben ser y
qu entiende ese cliente por una habilidad en particular (Por ejemplo: Toma de
Decisiones-su descripcin puede variar de una empresa a otra).
Para el proceso de seleccin implica profundizar en la tradicional entrevista de seleccin
las preguntas relacionadas con: Cmo lo hace?; Qu informacin o recursos necesita
para lograrlo?; qu tipo de supervisin requiere en su trabajo?, entre otras. Las
respuestas a estas preguntas y el anlisis de las mismas nos permitir inferir si la
persona cuenta con aquellas habilidades gerenciales que el cliente ha definido como
importantes y necesarias.
La utilidad de los test
Otras herramientas complementarias son los tests psico-laborales y psicomtricos. Estos
tests estn siendo aplicados hace aos con resultados interesantes y como elementos que
aportan informacin adicional para facilitar la toma de decisiones en procesos de
seleccin.
En mi opinin, la tcnica que mejor se adecua a las exigencias actuales del mercado y
que facilita la identificacin de las habilidades gerenciales definidas con el cliente es la
de Assessment Centre, que podemos traducir como Evaluacin Grupal. Esta tcnica
tiene enormes ventajas para los profesionales de seleccin, el cliente (interno o externo)
y tambin para los postulantes.
Caractersticas del Assesment Center
Es un simulador de vuelo: es decirle a los postulantes "antes de nombrarte piloto de este
avin quiero ver qu sos capaz de hacer, cmo lo hacs y dnde necesits reforzar tus
conocimientos".
Es la posibilidad que el cliente (interno o externo) vea cmo trabaja, responde y obtiene
resultados una persona antes de ofrecerle un puesto de trabajo.

Es equitativo, ya que todos los aspirantes pasan por el mismo simulador, que atraviesa
las mismas situaciones. Los resultados se ven en tiempo real, es decir durante la
actividad. Este factor es altamente valorado por los postulantes.
Ms personas menos tiempo: en un mismo momento se pueden observar y evaluar a
varios postulantes, algo muy apreciado por los ejecutivos y gerentes que participan de
procesos de seleccin.
Es ms real: se plantean situaciones a resolver en grupo, en forma individual, con
plazos. Esto est ms cercano a la realidad laboral que una entrevista individual.
Tiene ms de 50 aos de existencia: las empresas adaptaron esta tcnica que tiene su
origen en las Fuerzas Armadas.
Creatividad: armar un Assessment Centre a partir de las necesidades definidas por el
cliente es una excelente oportunidad para crear algo distinto, nuevo y efectivo.
Si bien los Assessment Centres se aplican con mayor asiduidad en situaciones donde se
requiere detectar potencial gerencial, la tcnica se puede ajustar para posiciones
operativas. En estos casos, su diseo ser otro as como el tiempo dedicado a la
actividad.
Las empresas logran sus resultados a travs de las personas que trabajan en ella y la
representan. La decisin de incorporar un nuevo colaborador es una de suma que facilite
esa decisin en un marco de profesionalismo, compromiso, equidad y eficiencia.

Tema 2. Habilidades para la empleabilidad


2.7 LA SELECCIN POR COMPETENCIAS
Objetivos del Tema
- Comprender el significado de competencias
Los procesos de Seleccin basados en Competencias ponen el acento en la
identificacin de las competencias de base del puesto que cumplan las siguientes
condiciones:
- Competencias que los solicitantes han desarrollado y demostrado ya en su vida laboral
(p.e.: Iniciativa).
- Competencias con las que es posible predecir las perspectivas de xito a largo plazo
del candidato, y que sean difciles de desarrollar mediante capacitacin (p.e.:
Orientacin al logro).
- Competencias que se puedan evaluar de un modo fiable empleando una entrevista
focalizada.
Evolucin de las tendencias en los Procesos de Seleccin

2.7.1. Herramientas utilizadas para la seleccin por competencias.

ANUNCIOS Para atraer al tipo adecuado de personas y lograr que soliciten el puesto en
cuestin. Se consigue ofreciendo informacin precisa de la naturaleza del puesto y de
las competencias que se buscan
LA ENTREVISTA FOCALIZADA Entrevista estructurada, que valora directamente si
los candidatos poseen las competencias requeridas para el puesto
TEST -Test de Capacidad Cognitiva: valora los aspectos de las competencias cognitivas,
como p.e, Pensamiento Analtico
-Test de Personalidad: evala un gran nmero de competencias
SIMULACIONES, EJERCICIOS PRCTICOS Y ASSESMENT CENTER: Aporta
gran valor aadido al proceso de seleccin.
Se disean para simular lo ms parecido posible las exigencias en trminos de
competencias del puesto en cuestin.
Tipos: Role play, Ejercicios de simulacin...
INFORMACIN BIOGRFICA Estudio, a travs del currculum vitae, de situaciones
pasadas en la que hubo ms posibilidades de desarrollar unas determinadas
competencias
ENTREVISTA TELEFNICA Comprobacin de criterios que no pueden evaluarse en
la entrevista curricular.
Es un filtro indispensable en procesos de seleccin de gran volumen y en Assessment
Centre

Ejemplo2.2
Ejemplo
de
perfil
de
competencias
A continuacin veremos, a modo de ejemplo, un cuadro en el que se detallan las
competencias deseables en diferentes perfiles profesionales. Estos perfiles han sido
obtenidos a travs de un estudio realizado en una multinacional, no teniendo que generalizar
a otras compaas, ya que cada una de ellas puede requerir competencias distintas para un
mismo puesto:
Competencias requeridas

Dtor
Dtor.
Dtor. Dtor.
Ventas Marketing Finanzas RR HH

Orientacin al cte. Interno


Orientacin al cte. Externo

Iniciativa

Estrategia

Jefe
Dpto.

Jefe
Staff
Vendedor
Zona
Oficina

X
X

Disponibilidad

Planificacin
Ambiente de Equipo:
Liderar

Colaborar

Anlisis de Problemas

X
X

/Soluciones

Tema 2. Habilidades para la empleabilidad


2.8 RESUMEN

El concepto de EMPLEABILIDAD es, en el momento actual muy importante


La EMPLEABILIDAD tiene dos variables: empleabilidad interna y empleabilida externa
La formacin postgrado est en auge debido a que los licenciados tienen muy buena
preparacin acadmica pero que no coincide con las necesidades del mundo laboral
Cada puesto requiere una determinadas competencias tcnicas
La formacin-accin es un proceso de formacin cuya finalidad es un aprendizaje de
mayor aplicabilidad y adecuacin al puesto
Las Competencias son caractersticas personales del individuo que le permite realizar
de forma ptima las funciones de su puesto de trabajo
Un sistema de Gestin por Competencias se puede aplicar a:
o Plan de Carreras
o Plan de Retribucin
o Gestin de desempeo
o Seleccin
Las condiciones necesarias para implantar un sistema de Gestin por Competencias
son:
o Que se desarrollen las competencias que realmente influyen positivamente
en el desempeo
o Que se involucren plenamente empleado y responsable inmediato
o Que se integre con otros procesos de gestin y comunicacin ya existentes
o Que se desarrollen aquellas competencias ms rentables en los trabajadores
actuales