GUÍA N° 4: “Tipos de Trabajo en Chile”.

INSTRUMENTAL INSERCIÓN LABORAL

SEGUNDO NIVEL
UNIDAD II El contrato y los tipos de trabajo en Chile
Contenidos Tipos y formas de trabajo: diferentes formas de trabajo y desarrollo
laboral según la legislación en chile
Objetivos Caracterizar las principales formas de trabajo que existen en
Chile y sus componentes.

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El trabajo y las formas de trabajo en Chile

Habiendo discutido anteriormente qué era un contrato de trabajo y cuáles eran sus
principales características y los elementos que lo componen, es necesario discutir respecto de
los diferentes tipos de trabajo que existen específicamente en Chile, y cuáles son sus
principales características y las formas en que se presenta según la legislación vigente.
El trabajo independiente e informal
Dentro de las diferentes formas o formatos del trabajo que existen en Chile, en el amplio
mercado del trabajo, existen una serie de trabajos que pueden ser considerados en la
categoría de trabajos independientes, por un lado; e informales por otro.
En este sentido, los trabajos independientes, que ya han sido previamente definidos, no
cuentan con una relación de dependencia entre el empleador y el trabajador, y se realizan
más bien de manera libre en función de quien ofrece el trabajo de manera independiente. Bajo
esta perspectiva, es posible apreciar dos tipos característicos o típicos de trabajo
independiente. Por un lado, se encuentra el trabajo independiente formal, generalmente
regulado por una figura que recibe el nombre de boleta de honorario. La cual es regulada
por el servicio de Impuestos Internos – institución encargada de la recaudación de impuestos
en Chile, dinero que será luego el presupuesto de la nación, y que tiene diferentes orígenes –
y es fundamentalmente una boleta generada por la prestación de un servicio.
Así, en el caso de realizar un trabajo de manera independiente – por ejemplo, un trabajo de
construcción, reparación, etc. – se hace una boleta de honorarios, en donde se emite un
documento regulado por el Servicio de impuestos internos, en donde certifica que ha prestado
un servicio durante un periodo de tiempo determinado y por un pago determinado. Esta boleta
se emitirá por la duración de la prestación del servicio que, en general, tiene una duración
específica y se usa para aquello, pero suele darse también en Chile, producto de algunos
vacíos legales, que se contrata a profesionales mediante esta forma, emitiendo boletas de
honorario mensual.
En cualquier caso, la boleta de honorario tiene un recargo o descuento de un 10%, bajo el
concepto de retención de impuestos, que cobra el Estado por esta prestación de servicio, y
que generalmente y hasta hace poco, eran devueltos al año siguiente. Pero a partir del año
2019, esta devolución no será completa, sino que comienza a descontarse los descuentos
legales que se hacen a los trabajos normales, generalmente correspondientes al pago del
porcentaje de salud y de seguridad social, bajo la figura de AFP, temática que trataremos
enseguida.
En segundo lugar, y como parte del trabajo independiente, existe el trabajo informal, bajo la
lógica de la no existencia de una dependencia con un empleador, con la diferencia en que, el
trabajo informal está exento de la regulación económica y legal del Estado. En este trabajo se
agrupan generalmente los trabajos ambulantes o irregulares, que no tienen impuestos ni
seguridad social, por lo que las ganancias o recaudación son de absoluta responsabilidad de
quién hace el trabajo, pero carece de cualquier regulación y control del Estado, siendo
generalmente, perseguido o fiscalizado.
El trabajo dependiente: jornada laboral y descuentos legales
El trabajo dependiente, ya definido anteriormente, y que es probablemente el más común en
Chile, tiene ciertas características que son fundamentales de comprender.
Jornadas laborales y horas extra
En primer lugar, el trabajo dependiente se establece mediante un contrato en las formas ya
estudiadas en la clase anterior y en los plazos establecidos. En general, los trabajos de este
tipo y los contratos a plazo fijo o indefinido se hacen por carga horaria o jornada de trabajo,
en lo que se conoce como trabajos Part time o media jornada y trabajo Full Time o jornada
completa. El trabajo a medio tiempo se pacta generalmente por 20 horas semanales o 30
horas semanales; en el caso de las 20 horas, generalmente – aunque no siempre – se hace por
jornadas de trabajo de 10 horas, los findes de semana y festivo – horario generalmente
utilizado en trabajos de comida rápida, preferentemente de jóvenes –; mientras que, en el caso
de las 30 horas, suelen dividirse en jornadas diarias de 6 horas por día, 5 días a la semana
con dos días libres.
Esto claro, siempre dependerá de la necesidad del empleador, él puede estructurar la carga y
la jornada laboral según la necesidad y los requerimientos de su empresa y su trabajo.
Por el lado del trabajo en jornada completa, la carga horaria suele distribuirse en 6 o en los 7
días de la semana, según el trabajo, con una cantidad de hora diaria de 9 horas diarias,
entendiendo que la jornada completa actualmente, por ley, es de 45 horas semanales. Por lo
que, dividido en días de la semana debería ser 9 horas diarias por 5 días. Aunque, eso
dependerá del tipo de trabajo. En aquellos en que es necesario trabajar los fines de semana,
se distribuye según la necesidad de días en que se trabaja, considerando no exceder el
máximo de la jornada, y la existencia por obligación, de dos domingos libres al mes.
Es decir, en el caso de la jornada completa, en trabajos de comercio, por ejemplo, mall o
tiendas que abren sus puertas todos los días, las jornadas suelen dividirse en la semana
completa, entregando 5 días de trabajo y uno o dos libres a la semana, en donde por
obligación, deben coincidir esos días libres con dos domingos al mes. Siempre es necesario
recordar que la estructura de la carga horaria y la jornada laboral dependerán de las
necesidades del empleador y la empresa o el rubro.
En el caso de que, el empleador extienda ocasionalmente la jornada de trabajo, este tiempo
se pagará como hora extra, las cuales tienen un límite de 2 horas extra por día, y 12 por
semana. El pago de las horas extra se hará a través de un cálculo aproximado del valor que
se le paga al trabajador por hora – tomando en cuenta el sueldo por mes, y dividiéndolo por
los días de trabajo en el mes – sumándole el 50%, es decir, la hora extra se paga al 50% más
que una hora normal de trabajo.
En términos sencillos, y esperando que se entienda, si un trabajador está contratado por
jornada completa (45 Horas), y con un sueldo de 300 mil pesos (sueldo mínimo) el cálculo
será dividir el sueldo (300.000) por la cantidad de días de trabajo (30) equivalentes a los días
que tiene un mes. El resultado de eso (10.000) debe multiplicarse por 28 (días efectivamente
trabajados, descontando los 2 domingos libres al mes). Luego, el resultado de esa operación
(280.000) debe dividirse por 180 (total de horas efectivas trabajadas al mes) dando el valor
efectivo que se paga por hora a un trabajador en estas condiciones (1.555) a este valor final,
se le debe agregar el 50% más que se paga por hora extra según la ley (777) dando un valor
final de 2332 pesos, que es el valor que se pagaría en caso de una hora extra a un trabajador
o trabajadora con estas condiciones mencionadas.
Todos estos elementos son fundamentales de conocer, para tener claro cuánto es lo que se
debe pagar por hora extra realizada, conociendo los límites y los cálculos que se deben hacer.
Además, es fundamental tener claro que, ningún empleador puede obligar a sus trabajadores
a hacer horas que excedan su jornada pactada en contrato, por lo que, las horas extra no son
obligaciones legales ni contractuales.
Sueldo y descuentos legales
Actualmente en Chile existe una regulación legal respecto del sueldo que se puede pagar por
trabajo realizado. La ley del sueldo mínimo establece que el sueldo mínimo que se puede pagar
por un empleo de jornada completa (45 horas semanales) es de 301.000 pesos, cualquier pago
por debajo de ese sueldo por una jornada completa, es completamente ilegal y puede ser
denunciado a la inspección del trabajo, institución encargada de velar por el cumplimiento
de las leyes laborales.
Cualquier contrato de trabajo por una carga horaria menor a la completa, pagará un sueldo
proporcional a las horas trabajadas, teniendo como referencia – probablemente – un cálculo
de valor hora en relación a la jornada completa, lo que, en todo caso, dependerá del empleador
y el rubro.
Respecto del sueldo, es necesario hacer énfasis en las características de este mismo y a las
formalidades que existen en una relación de trabajo formal. En este sentido, se habla de que
existe un sueldo Bruto y uno Líquido. Se habla de sueldo bruto cuando se refiere al monto
total pagado por el empleador sin ningún descuento legal, es decir el sueldo en su plenitud.
Pero es necesario señalar, que en el caso de los trabajos formales existen una serie de
descuentos legales con cargo al trabajador y su sueldo, que tienen por objetivo asegurar
ciertos aspectos básicos que son de necesidad de los y las trabajadoras. En este sentido, se
habla de sueldo líquido a la cantidad de dinero que recibe el trabajador luego de efectuarse
los descuentos legales a su sueldo.
Respecto de estos descuentos legales, la legislación vigente del trabajo en Chile establece
que al sueldo que reciben las y los trabajadores bajo contratos formales está sujeto a pagos
de servicios básicos que entrega el Estado – o privados –, y que son de responsabilidad de
pago del empleador cada mes. Generalmente estos descuentos están asociados a seguridad
social (pensiones y seguro de cesantía), Salud (Fonasa), y algún otro aspecto importante
que revisaremos brevemente.
Dentro de los descuentos legales más comunes que se debe tener en cuenta existen:

• Descuento de Salud: El sistema de salud pública en Chile, aquel que tienen por
derecho todas las personas, tiene diferentes formas de financiamiento, y el principal
formato, es el pago de contribuciones de todos los trabajadores para este sistema, que
pagan en proporción al sueldo que reciben y que les permite acceder al beneficio según
la categoría de Fonasa que tienen (temática que, sin duda, quedará para otra
oportunidad).
Bajo esta lógica, todo trabajador formal contratado, debe pagar un 7% de su sueldo de
manera mensual, al sistema de salud, y este pago es de manera obligatoria y
automática con cargo al sueldo del trabajador, por lo que el empleador debe
descontarlo de su sueldo y pagarlo a la institución correspondiente. Es decir, si un
trabajador de jornada completa recibe un sueldo bruto de 300 mil pesos, por concepto
de salud, se le descontará alrededor de 21 mil pesos, por concepto de salud.
• Descuento de Seguridad social: En el apartado de seguridad social, existen dos
elementos fundamentales que son parte de los descuentos legales más comunes. En
primer término, y probablemente el más polémico en el último tiempo es el relacionado
con las pensiones.
Las pensiones de vejez son un concepto de seguridad social que apunta a ahorro de
dinero para el momento en que el trabajador o trabajadora pase una edad óptima para
trabajar, y ya no pueda recibir un sueldo. En el caso de Chile, las instituciones
encargadas de recaudar y administrar este ahorro son las Administradoras de Fondos
de Pensiones (A.F.P) que son instituciones de carácter privado, a las que se les paga
este porcentaje de sueldo de manera obligatoria, y ellos administran este dinero y son
los encargados de pagarlo al momento de la jubilación, haciendo un cálculo estimado
de los años que vivirá el trabajador, y dividiendo el monto ahorrado, por los años y
meses que se han calculado, vivirá el trabajador sin recibir un sueldo.
Por este concepto, todo trabajador formal que ha firmado contrato paga un 10% de su
sueldo a una entidad específica, que es descontada del sueldo y es de obligación del
empleador pagarla. Es decir, para un trabajador con contrato por jornada completa y
con sueldo mínimo (300 mil pesos) el descuento por este concepto sería de 30 mil pesos
por mes. Este pago es de carácter obligatorio, e incluso, hay AFP que se adjudican la
inscripción obligatoria a su institución en el caso de ser trabajadores primerizos. Esto
quiere decir que, si una persona está trabajando por primera vez de manera formal y
con contrato, y no ha cotizado (pagado a una AFP) antes, debe ser inscrito en la AFP
que tiene la licitación (permiso) para la inscripción de todos los trabajadores primerizos
por obligación.
El pago de esta cotización o del descuento de AFP es obligatorio, ningún
trabajador o trabajadora puede estar exento de él.
Finalmente, existen otros descuentos importantes en este apartado, como lo son, por
ejemplo, el seguro de cesantía, que es un pago que se hace sólo en el caso de que un
trabajador esté contratado de manera indefinida, y tiene como objetivo, descontar
dinero para guardarlo y tener una reserva en caso de que el trabajador o trabajadora
quede sin su fuente de trabajo.
Y, además, existen otros descuentos que pueden estar asociados a otros beneficios o
seguros como, por ejemplo, seguro contra accidentes, cajas de compensación, créditos
corporativos, etc.