EB2

02 Equidad de género
e igualdad de
oportunidades.
Dimensiones de la
igualdad, formas de
discriminación, acciones
correctoras y políticas
de ransversalidad de
género
Objetivos de la unidad didáctica 02:
• Identificar los distintos tipos de discriminación por razón de sexo.
• Reconocer las dimensiones de la vida de las mujeres en las

que se pueden producir situaciones de desigualdad.
• Diferenciar las distintas formas de discriminación que pue-

den sufrir las mujeres por el solo hecho de ser mujeres.
• Describir herramientas, acciones y políticas que permitan co-

rregir situaciones de discriminación y/o contribuir a alcanzar
la igualdad entre mujeres y hombres.
Índice de la Unidad Didáctica 02
Equidad de género e igualdad de oportunidades. Dimensiones de la igualdad, formas de

discriminación, acciones correctoras y políticas de ransversalidad de género
2.1. Equidad de género e igualdad de oportunidades. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
2.2. Dimensiones de la igualdad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
2.3. Formas de discriminación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38
2.4. Acciones correctoras y políticas de transversalidad de género. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
18 ADGC158 Agentes de igualdad

2.1.
Equidad de género e igualdad de
oportunidades
Igualdad de género y equidad son conceptos que tienen a confundirse, pues se suele creer que
son sinónimos. Pero lo cierto es que existe una diferencia entre ambos que debe conocerse
para evitar confusiones.
En este apartado se explican estos conceptos y las principales diferencias entre «igualdad» y «equidad».
Concepto de igualdad
La Declaración Universal de los Derechos Humanos determina que:
«Toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en esta Declaración, sin dis-
tinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole,
origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición».
Por lo tanto, la igualdad es un derecho fundamental que reconoce que todas las personas
tienen los mismos derechos, responsabilidades y oportunidades.
UD2 Equidad de género e igualdad de oportunidades 19

Igualdad de género
La igualdad de género se define como:
«La igualdad de derechos, responsabilidades y oportunidades de las mujeres y los hombres, y

las niñas y los niños”.
Entonces, según la definición de igualdad de la Declaración de Derechos Humanos, la igualdad de

género supone que no puede existir una desigualdad de trato entre mujeres y hombres.
El objetivo de la igualdad de género dista aún de ser una realidad. En muchos países la legis-
lación aún discrimina a las mujeres.
Por ejemplo, en 88 de 180 países, la ley no permite a las mujeres trabajar en determinadas
profesiones con igualdad de condiciones que los hombres.
Y en los países donde sí se aplica la igualdad formal, aún existen algunas barreras invisibles arrai-
gadas en planteamientos culturales e ideológicos tradicionalistas que impiden la igualdad real.
Es aquí donde se propone el concepto de «equidad» como herramienta para conseguir una
igualdad real.

Equidad de género
La equidad de género se define como:
«La imparcialidad en el trato que re-

ciben mujeres y hombres de acuerdo
con sus necesidades respectivas, ya
sea con un trato igualitario o con uno
diferenciado pero que se considera
equivalente en lo que se refiere a los
derechos, los beneficios, las obliga-
ciones y las posibilidades.
En el ámbito del desarrollo, un objetivo de
equidad de género a menudo requiere in-
corporar medidas encaminadas a com-
pensar las desventajas históricas y
sociales que arrastran las mujeres».
La equidad de género no consiste en tratar a las personas del mismo modo, sino en tener en
cuenta las circunstancias personales y establecer acciones concretas para subsanar las
desventajas y que, de este modo, todas las personas puedan partir de una posición igualitaria.
Un ejemplo es el de una conocida empresa que impulsó una campaña publicitaria para tratar
de deshacerse de los estereotipos dañinos e incómodos sobre la menstruación y los cuerpos
de las mujeres, y fomentar una discusión real.
En este sentido, las políticas de equidad tienen el fin de eliminar estas diferencias mediante un
trato no idéntico a mujeres y hombres, para equilibrar la balanza y fomentar la igualdad real.

En el plano de la equidad, las mujeres también se encuentran en una situación de desventaja debi-
do a algunas diferencias que la sociedad y la cultura han creado a lo largo de los siglos. Por ejemplo:
• Que sean las mujeres quienes renuncien a un trabajo para cuidar de otras personas
(bebés, hijas e hijos enfermos, mayores al cargo…)
• Asuman más cargas familiares y tareas del hogar en detrimento de su carrera.
• Se sientan más inseguras que los varones a la hora de presentarse para un ascenso.
• Prefieran estudiar carreras tradicionalmente asociadas al género femenino (Educación,

Enfermería…), en lugar de optar por estudios de ciencias.
¡Atención!
La Oficina del Asesor Especial en Cuestiones de Género y Adelanto de la Mujer (OSAGI) conside-
ra que la «igualdad» no significa que mujeres y hombres sean lo mismo, sino que los de-
rechos, las responsabilidades y las oportunidades no dependen del sexo con el que nacieron.
Es decir, para que exista igualdad de género se deben considerar los intereses, las
necesidades y las prioridades de las personas de ambos sexos, al tiempo que se
reconoce la diversidad de los diferentes grupos de mujeres y de hombres.
Como puede observarse, la interpretación de este concepto por parte de este organismo
se asemeja más al de «equidad».
Diferencias entre igualdad y equidad de género
A continuación, se resumen las diferencias entre estos conceptos, atendiendo a diversos factores.
Aplicación normativa vs ética
La igualdad es un derecho universal, con carácter normativo y vinculante. Todos los estados
miembros de la Organización de las Naciones Unidas (ONU) están obligados a eliminar la discri-
minación contra las mujeres en el ámbito público y privado, así como a garantizar la igualdad me-
diante la aplicación de medidas administrativas, legislativas, judiciales o de cualquier otra índole.
Sin embargo, la equidad tiene su raíz en un componente ético. Por ello, las medidas que
se adopten bajo este principio emanan de una concepción específica de lo que cada sociedad
considera «justo» o «injusto» en cada momento.

Perspectiva objetiva vs. subjetiva
La igualdad es un concepto objetivo y mesurable, que se acerca más a la uniformidad que

a la equidad. Por ejemplo, la ley de igualdad retributiva es medible. Obliga a retribuir el mismo
salario por igual trabajo, sin distinción del sexo de la persona que lo realice.
En cambio, la equidad es un concepto subjetivo. Por ejemplo, para fomentar el acceso de

las mujeres a profesiones realizadas tradicionalmente por hombres, en una prueba psicotéc-
nica se otorga prioridad a una mujer frente a un hombre, ante un empate en la puntuación. En
este caso, el hombre podría argumentar que merece el puesto igual que ella, porque ha obte-
nido la misma puntuación, y considera la decisión injusta.
Carácter de meta vs. instrumento
La igualdad tiene el carácter de meta. Persigue una situación ideal. En cambio, la equidad se
conforma como una herramienta o un proceso para acelerar la consecución de la igualdad.
Es decir, lo ideal sería que existiese igualdad real entre las personas. De esta manera, no sería
necesario adoptar medidas de equidad para disminuir las desigualdades.
Discriminación positiva
La discriminación positiva son los pasos necesarios para recorrer el camino hacia la equidad. Se
trata de una serie de medidas concretas que supongan un trato de favor hacia las mujeres con el
fin de disminuir la discriminación de género. Algunos ejemplos de discriminación positiva son:
Leyes de cuotas
Las leyes de cuotas se han promulgado en

diversos países. En estas, se fija un porcenta-
je mínimo de representación femenina en los
cargos públicos con el fin de reforzar el acceso
de la mujer a los órganos de gobierno.
Registro retributivo
Se trata de una obligación impuesta a las em-

presas españolas de contar con un registro retri-
butivo desde el 14 de abril de 2021. En él deben
constar los sueldos de la plantilla de forma de-
tallada y diferenciada por género. Su objetivo es
luchar contra la brecha salarial entre mujeres y
hombres, que a fecha de 2021 se situaba en un
15,7 % en Europa (según datos de Eurostat).

Incentivos económicos
Por ejemplo, incentivos que se otorgan a las

empresas que contraten mujeres, las becas
para fomentar oportunidades de desarrollo
profesional a mujeres, etc.
Penas por violencia de género
Consiste en el aumento de las penas en los

asesinatos que se producen dentro del ámbito
de la violencia de género.
Actividad
Busca un ejemplo de medida de discriminación positiva cuyo objetivo sea alcan-

zar la equidad de género.

Explicación.
Existen multitud de ejemplos, siempre que cumplan con el criterio de favorecer o aventa-
jar a las mujeres en ámbitos cuya situación de partida sea desfavorable.
Por ejemplo. Una entidad privada que lanza una serie de becas para fomentar la presen-
cia de mujeres en carreras de ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas.

2.2.
Dimensiones de la igualdad
La desigualdad de género afecta en todos los ámbitos de la vida social y familiar de las mujeres.
Es por ello por lo que suele abordarse desde diferentes dimensiones: empleo, dinero, cono-
cimiento, tiempo, poder y salud, así como en sus subdimensiones.
En la búsqueda de la igualdad de género, el primer paso es analizar la situación en la que se en-

cuentran las mujeres en los diferentes ámbitos o dimensiones, realizándose preguntas como:
◦ ¿Cuál es la presencia de mujeres en ese ámbito? ¿Y de hombres?

◦ ¿Qué nivel de participación tienen ellas y ellos?
◦ ¿Qué factores influyen en la situación?
◦ ¿Existen desigualdades interseccionales?
Para conocer el grado de desigualdad en un ámbito determinado, suelen usarse índices e indicadores.
Por ejemplo, el Índice Europeo de Igualdad de Género mide la situación de igualdad entre muje-
res y hombres en los ámbitos de empleo, dinero, conocimiento, tiempo, poder y salud. Y, además,
añade otras dos dimensiones especiales: la violencia de género y la digitalización del ámbito laboral.
En el análisis de las desigualda-

des interseccionales se examinan
el modo en que factores como la
discapacidad, la edad, el nivel
de educación, el país de naci-
miento y el tipo de familia se
entrecruzan con el género para
crear diferentes trayectorias en la
vida de mujeres y hombres.
El índice permite visibilizar los

ámbitos que necesitan mejoras
y facilita un análisis detallado a
escala de la UE y nacional a las
personas responsables de la for-
mulación de políticas.

Niveles de participación en las diferentes dimensiones
La evolución social y las reivindicaciones de las mujeres han permitido que se incorporen a la vida
pública y accedan a lugares relevantes en la economía, la política, el trabajo, el arte y la cultura.
Pero esto ha sucedido de manera desequilibrada:

la proporción de mujeres en espacios de po-
der sigue siendo menor que la de hombres (2).
Además, ellos se han involucrado menos en el

ámbito doméstico de lo que ellas lo han hecho
en los espacios públicos. Esta situación genera
desigualdades respecto a las mujeres, quienes
no pueden acceder a los beneficios y recursos
del mismo modo que los hombres.
(2) Cálculo de ONU Mujeres (2020). https://www.unwomen.org/es/what-we-do/leadership-and-political-participation/

facts-and-figures
Las necesidades individuales, especialmente las de las mujeres, también han sido ignoradas
para ocultar las luchas de poder que se dan en el uso de los espacios participativos y que deter-
minan el acceso y el control de los recursos.
De este modo, es necesario tomar medidas positivas que fomenten la participación fe-
menina en el espacio público y una representación paritaria en los puestos de responsa-
bilidad y toma de decisiones.

El orden de género establecido ha vinculado a la mujer al ámbito doméstico y ha posicionado
al hombre en el espacio público a lo largo de la historia.
Esta separación de ámbitos tiene que ver con una concesión de valores diferentes a cada
uno de ellos:
◦ El ámbito público se desarrolla en la esfera social: se masculiniza y se le dota de valor y prestigio.

◦ El ámbito doméstico permanece en la esfera privada: se feminiza y, como no se ve,
carece de valor y reconocimiento.
Los niveles de participación de cada sexo en los diferentes ámbitos se han conformado
históricamente desde una perspectiva androcéntrica, lo que ha permitido perpetuar los privile-
gios del hombre como grupo, en detrimento de los derechos de las mujeres.
Pero a pesar de la separación de

ámbitos, es frecuente conside-
rar que los espacios de partici-
pación son neutros, que están
al margen de las luchas de poder
y que la igualdad jurídica es su-
ficiente para proporcionar igual-
dad real en los niveles de partici-
pación en los diferentes ámbitos
(público y doméstico).
Sin embargo, esto es falso, tal

como puede extraerse de una enor-
me cantidad de informes y estudios
realizados por organizaciones esta-
tales, europeas y mundiales.

Desde la entrada en vigor de la Constitución española de 1978 la participación de la mujer
española en el ámbito público ha ido en aumento, aunque dista de ser equilibrada.
Se han desarrollado políticas públicas para fomentar la presencia femenina en los espacios de
toma de decisiones y el nivel formativo de las mujeres ha aumentado, pero, aun así, esta parti-
cipación sigue siendo baja, especialmente en los ámbitos económicos, financieros y políticos.
Para alcanzar una igualdad real entre mujeres y hombres, es necesario aumentar hasta
equilibrar la participación de mujeres en los espacios de responsabilidad y, al mismo tiempo,
integrar a los hombres en el espacio privado. Esto supone un ejercicio de justicia social y de
democracia, que beneficia positivamente al conjunto de la sociedad y que se traduce en:
◦ Una economía más sostenible.

◦ Mayores tasas de empleo.
◦ Índices de natalidad sustentables.
◦ Una mejora de la cohesión social.

Quien ostenta el poder, decide y determina las normas de funcionamiento social. Cuando el reparto
del poder no es equitativo entre mujeres y hombres, la repartición de bienes tampoco puede serlo.
Para determinar si este reparto es equilibrado o no, conviene conocer los niveles de participa-
ción de las mujeres en los diferentes espacios del ámbito público y doméstico.
Económico
La mujer siempre ha estado presente en este

espacio, pero desde una posición no visible.
Ha contribuido a la economía realizando gran
cantidad de trabajos no remunerados que han
servido para el desarrollo de la sociedad, pero
que no son reconocidos.
A pesar de los avances en igualdad, los espa-

cios económicos de poder han estado y siguen
reservados a los hombres. Por poner un ejem-
plo, en el año 2015 todos los gobernadores de
los bancos centrales de los Estados Miembros
de la Unión Europea eran varones.
Laboral
Según datos de ONU Mujeres, para ellas, las

probabilidades de trabajar en el sector del em-
pleo informal son más altas que las de los hom-
bres. Además, las mujeres ocupan la mayo-
ría de los empleos temporales, precarios,
no cualificados y/o peor retribuidos. En
consecuencia, tienen menores salarios, me-
nores protecciones sociales y menor acceso al
crédito y a las propiedades que los hombres.
La división sexual del trabajo, además de ve-

tarles profesiones, también ha infravalorado
aquellas actividades consideradas femeninas.
Además, la representación de las mujeres en altos cargos directivos sigue siendo inferior a la de
ellos, u ocupan cargos del ámbito sociocultural.

Político
Según datos de 2020 de ONU Mujeres, en el

mundo solo hay jefas de Estado o de Gobierno
en 22 países, y 119 países nunca han sido pre-
sididos por mujeres. De media mundial, única-
mente el 25 % de los escaños parlamentarios
nacionales están ocupados por mujeres.
En España, la incorporación constante de la

mujer a la vida política no tuvo lugar hasta la
Transición española. Desde entonces, el núme-
ro de mujeres afiliadas a partidos y sindicatos
fue creciendo paulatinamente, si bien no se ha
alcanzado una cierta igualdad hasta hace rela-
tivamente poco.
Ejemplo
En el año 2013, en España, solo el 20 % de las personas en órganos superiores y altos

cargos de la Administración General del Estado eran mujeres.
Comunitario
La participación de las mujeres en la vida comunitaria ha sido masiva, jugando el papel de agen-
tes mediadoras entre las personas de la comunidad y las autoridades.
Ante la necesidad de encontrar y generar espacios de participación no relacionados con el es-

pacio doméstico y el ámbito familiar, y ante la dificultad de desbancar a los hombres de sus
puestos de poder político, las mujeres tuvieron que buscar sus espacios de participación políti-
ca en el tejido asociativo.
De este modo, las asociaciones de mujeres permitieron:
◦ El intercambio de experiencias.
◦ La reivindicación de derechos.
◦ La expresión de intereses e inquietudes.
◦ La visibilización de las necesidades específi-
cas femeninas.
◦ La integración y participación en los asuntos
sociales, públicos y políticos.

Recientemente los hombres, por su parte, están investigando nuevas formas de masculinidad
que encajen mejor con los valores actuales y con modelos más igualitarios, tomando cada vez
más relevancia las asociaciones masculinas con intereses enfocados a la igualdad de género y
de oportunidades.
Doméstico
La separación de ámbitos ha mantenido a las

mujeres mucho más presentes y activas que
los hombres en la realización de las tareas del
hogar y de las actividades en la comunidad.
Más mujeres que hombres se han visto y se

ven obligadas a dedicar todo o gran parte de
su tiempo al mantenimiento de la familia, al
cuidado de los demás y a las tareas domésti-
cas; tareas sin reconocimiento ni horarios
de inicio y finalización. Si a esto se le suma la
doble jornada (laboral y de trabajo doméstico)
resulta prácticamente imposible que puedan
hallar tiempo para el ocio y la autorrealización.
En consecuencia, las mujeres no han podido y siguen sin poder disfrutar de tiempo libre del
mismo modo que los hombres.
Recuerda
Desde una perspectiva económica, cuando las mujeres pueden desarrollar todo su po-
tencial en el trabajo, crecen los beneficios macroeconómicos de los países.
En los países en desarrollo, es un factor muy importante para reducir la pobreza.
Y en los países europeos que cuentan con una representación mayor de las mujeres en
el mundo laboral, tienen una mayor renta per cápita.

Dimensión temporal
Las desigualdades de género en el uso del tiempo

son todavía altas y persistentes en todos los paí-
ses. Al combinar el trabajo remunerado y el no re-
munerado, las mujeres de los países en desarrollo
trabajan más que los hombres, destinando menos
tiempo a la educación, el ocio, la participación
política y el cuidado propio.
Pese a algunas mejoras logradas durante los últimos

50 años, prácticamente en todos los países los hom-
bres destinan por día más tiempo al ocio, mientras
que las mujeres dedican más tiempo a realizar ta-
reas domésticas no remunerada.
Dimensión de la salud
Las diferencias en el estado de salud entre ambos sexos se relacionan con factores biológicos
que incluyen, aunque no se limitan solo a ellas, las características reproductivas.
Las diferencias genéticas, hormonales y metabólicas desempeñan un papel importante en los

distintos patrones patológicos, según el sexo. Pero estas diferencias no son todos los facto-
res influyentes. Las características de género, socialmente construidas, también determinan en
gran medida el estado de salud, por lo que el género puede ser otro factor de desigualdad.
Un ejemplo claro de ello es la violencia de género. En 2020, el 57,3 % mujeres residentes en

España de 16 o más años (más de una de cada dos) sufrieron algún tipo de violencia machista
física y/o psicológica por parte de parejas o exparejas varones.

Dimensión del conocimiento
La educación ha tenido y sigue teniendo un papel fundamental en la construcción social del género.
Desde el acceso de las niñas a la educación se las ha educado de manera distinta a los niños, y
se han impuesto papeles y expectativas diferentes para ellas y ellos.
A continuación, se exponen algunos ejemplos de estas diferencias en la historia de España des-

de el siglo XIX, que explican, en cierto modo, la vigencia actual de muchas desigualdades entre
mujeres y hombres.
Educación exclusiva para varones
La educación para las niñas entre 6 y 9 años

no fue obligatoria hasta la aplicación de la Ley
Moyano de 1857, que se amplió hasta los 12 en
1909. Aun así, se creó una escuela segregada
en cuanto a sus objetivos educativos: los niños
eran educados para la esfera pública y las ni-
ñas para la doméstica o privada.
Además, muchas niñas no pasaban más de

seis meses por la escuela, dado que para sus
familias era prioritario que trabajasen y apor-
tasen dinero o que se ocupasen del hogar.

Educación durante la dictadura
Durante la dictadura franquista la educación se

basó en los pilares del nacionalcatolicismo, el
machismo, el imperialismo, el absolutismo, el
autoritarismo y la estructura social1.
En 1936 se prohibió por decreto la coeduca-

ción, que se calificaba como «anti educativa». Y,
durante años, a las mujeres solo les permitían
asistir a asignaturas designadas para ellas por las
instituciones responsables de la educación, espe-
cialmente la Sección Femenina: educación políti-
ca, física y deportiva, y enseñanzas del hogar.
Educación en el tardofranquismo
Esta situación se mantuvo hasta que, en 1970,

la Ley General de Educación Básica esta-
bleció un currículum único y generalizó el
modelo educativo (pensado para el género
masculino). Esto permitió impulsar un mode-
lo de igualdad formal en las aulas, si bien no
se hacía referencia aún al principio de igual-
dad tal y como se entiende en el siglo XXI.
Primeras décadas de la democracia
En 1990, en la Ley General de Ordenación del

Sistema Educativo (LOGSE) aparece por primera
vez el principio de igualdad como uno de los
temas transversales del currículum escolar.
Este paso marcó un hito en la lucha por la igual-

dad formal, pero no supuso a una igualdad real
puesto que, como en otras ocasiones, las niñas
continuaban accediendo a un sistema educa-
tivo basado en un modelo androcéntrico, con
valores y saberes tradicionalmente masculinos
a los que tenían que adaptarse.

Primeras décadas del siglo XXI
En 2007 se aprueba la Ley de Igualdad

(LOIEMH) en España, que exhorta al sistema
educativo a incluir, entre sus fines, el respeto
de los derechos y libertades fundamentales y
la igualdad de derechos y oportunidades entre
mujeres y hombres.
En las sociedades democráticas se promueven

iniciativas para el avance progresivo de la in-
corporación de la mujer a la esfera social (pú-
blica) y su participación cada vez más impor-
tante en todos los ámbitos de la sociedad. La
actividad laboral remunerada, la presencia en
el mundo político o la creación cultural se van
enriqueciendo al convertirse en espacios de in-
tegración e igualdad.
Educación del futuro
Aunque se ha avanzado mucho desde los ini-

cios del acceso de las niñas a la educación, to-
davía perduran elementos que reproducen y
perpetúan el sexismo y las diferencias entre
los futuros hombres y mujeres que formarán
la sociedad.
Los continuos mensajes y modelos que se

transmiten a través de los medios de comu-
nicación, internet, las relaciones familiares, la
distribución social de las tareas, las institucio-
nes religiosas, etc., demuestran que la discrimi-
nación sexista está aún muy presente.
Por ello, la escuela debe contribuir a la socialización del alumnado desde un nuevo modelo
de relación entre mujeres y hombres, alejado de los tradicionales papeles de género y los
estereotipos sexistas.

Actividad
Antes de la entrada en vigor de la Constitución Española, las mujeres no podían disponer

de una cuenta bancaria sin autorización de sus maridos. ¿A qué dimensión afectaba
esta desigualdad?
Explicación.
Se trata de una desigualdad relacionada con el acceso a los recursos, por lo que afecta a la dimensión económica.

2.3.
Formas de discriminación
Discriminar consiste en dar un trato diferente a personas que merecerían recibir el mismo trato
que otras de su género. Esto supone beneficiar a unas y perjudicar a otras sin más motivos que
la diferencia de raza, sexo, ideología, religión, posición social, etc.
De este modo, puede diferenciarse entre discriminación positiva (cuando la persona recibe un
trato más favorable) y negativa (cuando la persona recibe un trato que la perjudica).
La discriminación también puede darse por razón de sexo o por razón de género, y conviene
diferenciar estos conceptos.
Discriminación por razón de sexo
Cuando hablamos de discriminación por razón de sexo nos referimos a una discriminación
negativa, producida por una situación en función del sexo-género. En la legislación se hace re-
ferencia a la discriminación por razón de sexo, porque es en el sexo en lo que se fundamenta la
valoración de la discriminación.
Ejemplo
Se discrimina por sexo cuando se valora más el deporte realizado por hombres que el
realizado por mujeres.

Discriminación por razón de género
La discriminación por razón de género se da cuando la persona sufre una situación de desigual-
dad no por su sexo biológico sino por cómo se construye socialmente sobre esa base biológica.
Ejemplo
Se discrimina por género cuando un grupo de chicos (varones) acosa a otro (varón)
por realizar actividades consideradas propias del género femenino, como por ejemplo
hacer ballet.
Para no confundirnos con definiciones, cuando hablemos de discriminación de sexo nos es-
taremos refiriendo a la discriminación con base en el sexo-género, dado que el género se
construye en función del sexo.
A la hora de detectar discriminaciones de este tipo, conviene saber que pueden ser de tres tipos:
discriminación directa, indirecta o múltiple (interseccional).
Discriminación directa
Según el artículo 6 de la Ley Orgánica 3/2007,

de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de
Mujeres y Hombres (LOIEMH):
Se considera discriminación directa por razón de

sexo la situación en que se encuentra una perso-
na que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en
atención a su sexo, de manera menos favo-
rable que otra en situación comparable.
Este tipo de discriminación es el más fácil de

detectar, y está menos presente en algunos
ámbitos, como el laboral, gracias a la igualdad
jurídica. Por ello, algunas formas de discrimi-
nación directa se han ido adaptando a estas
circunstancias, siendo más difíciles de detectar.

Discriminación indirecta
Según el artículo 6 de la Ley Orgánica 3/2007,

de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de
Mujeres y Hombres (LOIEMH):
Se considera discriminación indirecta por razón

de sexo la situación en que una disposición,
criterio o práctica aparentemente neutros
pone a personas de un sexo en desventaja
particular con respecto a personas del otro, salvo
que dicha disposición, criterio o práctica puedan
justificarse objetivamente en atención a una fina-
lidad legítima y que los medios para alcanzar di-
cha finalidad sean necesarios y adecuados.
Este tipo de discriminación es más difícil de detectar, puesto que no se efectúa de un modo
explícito, sino encubierto.
Discriminación múltiple o interseccional
Esta discriminación es aquella situación en la

que una persona sufre un trato discriminatorio
por razón de género y, además, por otros mo-
tivos, como por ejemplo origen étnico, orien-
tación sexual, diversidad funcional, religión,
pobreza o clase social.
No se trata de la suma de las causas que pro-

vocan la discriminación, sino de la interacción
de dichas causas.
Por ello, es la más difícil de detectar, ya que debe

comprobarse que la situación de discriminación
se produjo, al menos, por dos motivos.
El término interseccionalidad fue acuñado por la académica Kimberly Williams Crenshaw

en 1995. Para ella, este término es “la expresión de un sistema complejo de estructuras de
opresión que son múltiples y simultáneas”. En su marco teórico, la subordinación interseccio-
nal es, a menudo, la consecuencia de un factor de discriminación que, al interactuar con otros
mecanismos de opresión ya existentes crean, en conjunto, una nueva dimensión de desempo-
deramiento” (Crenshaw 1995:359).

La LOIEMH recoge en su artículo 20, una serie de medidas que permiten adecuar las estadísti-
cas y estudios a una perspectiva que tenga en cuenta los factores de la discriminación múltiple.
Estas son:
a) Incluir sistemáticamente la variable de sexo en las estadísticas, encuestas y recogida de

datos que se lleven a cabo.
b) Establecer e incluir en las operaciones estadísticas nuevos indicadores que posibiliten un

mejor conocimiento de las diferencias en los valores, papeles, situaciones, condiciones, as-
piraciones y necesidades de mujeres y hombres, su manifestación e interacción en la realidad
que se vaya a analizar.
c) Diseñar e introducir los indicadores y mecanismos necesarios que permitan el conocimiento

de la incidencia de otras variables cuya concurrencia resulta generadora de situaciones de
discriminación múltiple en los diferentes ámbitos de intervención.
d) Realizar muestras lo suficientemente amplias como para que las diversas variables in-
cluidas puedan ser explotadas y analizadas en función de la variable de sexo.
e) Explotar los datos de que disponen de modo que se puedan conocer las diferentes situa-
ciones, condiciones, aspiraciones y necesidades de mujeres y hombres en los diferentes
ámbitos de intervención.
f) Revisar y, en su caso, adecuar las definiciones estadísticas existentes con objeto de contribuir
al reconocimiento y valoración del trabajo de las mujeres y evitar la estereotipación negati-
va de determinados colectivos de mujeres.
Actividad
Hagamos un ejercicio práctico para comprender los diferentes conceptos de discrimina-

ción. Fíjate en las siguientes situaciones e identifica qué tipo de discriminación de produ-
ce en cada una de ellas. Piensa por qué, antes de responder.
1. A un hombre que acaba de ser padre, la empresa donde trabaja le niega el dere-
cho al permiso de lactancia. Es discriminación (directa/indirecta/múltiple)
2. En una oferta de empleo para un supermercado se solicita personal femenino

para cubrir un puesto de “cajera” a jornada completa. Es discriminación (directa/
indirecta/múltiple)
3. Un complejo hotelero ofrece un plus a su plantilla en las categorías laborales “co-

cineros”, “camareros” y “camareros de piso”. El plus de la categoría “camareros de
piso” es inferior que el de las demás. Es discriminación (directa/indirecta/múltiple)

Explicación.
1. Si a un padre se le niega en el trabajo el derecho al permiso de lactancia se está
incurriendo en una discriminación múltiple. Por un lado, se le discrimina en sus
derechos como padre varón y por otro se le veta la posibilidad de conciliar su
vida laboral y familiar.
2. Es una situación de discriminación directa porque se ha indicado explícitamente

el sexo que deben tener las personas candidatas, lo que excluye al otro sexo.
3. Las personas que trabajan en la categoría “camarero de pisos” de un hotel son

mujeres. En cambio, en las categorías de cocineros y camareros, aunque puede
haber cocineras y camareras, suele haber predominancia masculina. En con-
secuencia, promocionar menos a la categoría “camarero de pisos” supone una
situación de discriminación indirecta por razón de sexo: aparentemente la dis-
criminación se produce hacia una categoría laboral, pero en la práctica se está
discriminando a una categoría formada exclusivamente por mujeres.

2.4.
Acciones correctoras y políticas
de transversalidad de género
Para hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los poderes públicos tomarán me-
didas específicas a favor de las mujeres, durante el tiempo que duren las situaciones de des-
igualdad. Así mismo, las empresas, organizaciones e instituciones también pueden adoptar
estas medidas, que son:
1. Las acciones positivas:

2. El mainstreaming de género.
3. La estrategia dual.
4. Los presupuestos con perspectiva de género.
Acciones positivas
Las acciones positivas son medidas dirigidas a eliminar las desigualdades existentes contra
grupos históricamente discriminados.
Consisten en tomar medidas de discriminación positiva del colectivo vulnerable. Es decir,

otorgarles un tratamiento favorecedor respecto a los demás colectivos, ante una situa-
ción de discriminación. Con ello se pretende “equilibrar la balanza” y acabar con las desigual-
dades de origen.
Estas medidas son temporales: deben aplicarse solamente mientras se mantengan las situaciones
de desigualdad, y deben ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo que se persigue.

En el caso de la discriminación de género, las medidas de acción positiva tienden a eli-
minar las desigualdades que históricamente sufren las mujeres como consecuencia de los
papeles y estereotipos que la sociedad les impone.
Estas medidas favorecen a las mujeres debido a la opresión que todavía sufren y de la que, por
la simple buena voluntad de la sociedad, no se conseguiría salir.
Las acciones positivas pueden aplicarse en instituciones, organizaciones y empresas,

pero también en actividades, como pueden ser las acciones formativas.
Ejemplo: Becas de estudios exclusivas para mujeres.
Debido a la gran cantidad de acciones positivas que pueden llevarse a cabo, para no extendernos
demasiado, presentaremos solo algunas de estas, teniendo presente que existen muchas más:
◦ Sistema de cuotas que garantice la paridad en cualquier organización, como las empre-
sas o el Gobierno.
◦ Subvenciones específicas para mujeres.
◦ Programas de fomento al empleo para mujeres.
◦ Negociaciones colectivas en empresas y organizaciones sobre las medidas a tomar en
materia de igualdad.
◦ Acciones en empresas a través de los planes de igualdad.
◦ Microcréditos para mujeres emprendedoras.
◦ Campañas de sensibilización.
◦ Adaptación de horarios en el empleo para la conciliación familiar.
◦ Facilitación de la conciliación a través de guarderías y otros recursos.
◦ Ayudas a las empresas para que contraten a mujeres preferentemente.

¡Atención!
No deben confundirse las acciones positivas con las acciones protectoras que tradi-
cionalmente se han aplicado para proteger a las mujeres.
Las acciones protectoras conceden ventajas al sexo femenino por considerarlo infe-
rior o más débil. Son medidas propias de sociedades patriarcales que refuerzan el papel
sexista de género femenino.
En España, el Tribunal Constitucional considera que estas medidas no son compatibles

con la igualdad de trato y, en consecuencia, es contrario a ellas. Por ello, en la actualidad
no están permitidas.
Ejemplo: Una acción protectora era no permitir los horarios nocturnos a las trabajadoras.
En cualquier organización se pueden tomar medidas positivas para reducir o eliminar las posi-
bles discriminaciones que puedan vivir las mujeres.
Aunque ya hemos visto algunos ejemplos, a continuación, se detallan algunas medidas de ac-
ción positiva que se pueden tomar según el ámbito de actuación:
◦ Medidas de corresponsabilidad.
◦ Difusión de los valores de igualdad.
◦ Procedimientos de reclutamiento, selección y contratación de mujeres.
◦ Procedimientos de promoción.
◦ Formación.
◦ Tiempo de trabajo.
◦ Política salarial.
◦ Acoso sexual.
◦ Manifestaciones sexistas.
Veámoslas
Medidas de corresponsabilidad
Las medidas de corresponsabilidad van un paso por delante de las tradicionales medidas de
conciliación dirigidas, principalmente, a las mujeres. Implican una responsabilidad compar-
tida donde los varones no solo deben colaborar, sino que deben tomar consciencia de la
importancia de hacerse cargo del ámbito doméstico (organización del hogar, realización
de tareas domésticas y cuidado de personas).

Desde las organizaciones, algunas medidas que se pueden tomar son:
• Adaptación de la jornada de trabajo para ambos sexos (duración y distribución) en

caso de maternidad, paternidad o cuidado de personas al cargo.
• Reducción de jornada por cuidado directo de menores de 18 años o personas con

discapacidad, con una disminución proporcional en el salario.
• Permiso de entre 2 y 4 días por intervención quirúrgica de un familiar (hasta 2.º grado).
• Disfrute de las vacaciones anuales fuera de los períodos de permiso por embara-
zo, parto o lactancia, para mujeres y hombres.
• Permiso de 13 días por paternidad al margen de los días de permiso de la madre,

tanto en caso de nacimiento como de adopción.
• Ayudas económicas por paternidad, al margen de las ayudas que recibiera la madre.
• Permiso por lactancia también para los varones, para que puedan colaborar en
esa fase de su vida familiar.
• Excedencia de hasta 3 años por el cuidado de menores, para mujeres y varones.
Difusión de los valores de igualdad
Consiste en informar en materia de igualdad de oportunidades al todo el personal, con medidas como
la publicación y difusión de folletos sobre igualdad de oportunidades y publicaciones internas.
Proyecto “IGUALDAD ENTRE HOMBRES Y MU-

JERES EN EL MEDIO RURAL” de cooperación
Interterritorial subvencionado por el Ministerio
de Medio Ambiente, Medio Rural y Marino.

Revista de información de la Sección Sindical
de CC. OO del Ayuntamiento de Coslada, del
Sector de Administración Local de la Federa-
ción de Servicios a la Ciudadanía Madrid.
Jornadas formativas en igualdad de oportunida-

des y prevención de violencia de género en Huete.
Procedimientos de reclutamiento, selección y contratación de mujeres
Es recomendable evaluar cómo afecta a las mujeres los procedimientos de reclutamiento, se-
lección y contratación. Para ello, se pueden tomar las siguientes medidas:
◦ Evitar ofertas de empleo que presenten un lenguaje sexista.

◦ Eliminar de los cuestionarios de reclutamiento preguntas relacionadas con el estado
civil y el número de hijas e hijos.
◦ Motivar a las mujeres a que opten a puestos de trabajo considerados tradicionalmente
como masculinos.
◦ Promover la participación femenina en la selección de personal.
◦ Aplicar sistemas de cuotas para garantizar un acceso paritario de ambos sexos.
◦ Negociar, de forma colectiva, los sistemas de contratación y las categorías laborales,
prestando atención a la presencia de mujeres en las categorías más altas.

Procedimientos de promoción
La incorporación de medidas que favorecen la promoción laboral de las mujeres contribuye a

romper el “techo de cristal”. Entre estas medidas se encuentra:
• Arbitrar procedimientos de promoción transparentes y no sexistas.
• Aplicar medidas compensatorias para que las mujeres puedan acceder a las categorías
donde están infrarrepresentadas.
• No permitir que la jornada parcial sea un impedimento para la promoción.
Formación
Es importante formar en materia de igualdad al personal de recursos humanos, para que

aplique sus conocimientos en los procesos selectivos. Algunas acciones que realizar son:
• Formar a todo el personal, con especial atención a la participación de mujeres. Para

ello, estas formaciones deben realizarse dentro del horario laboral. También se debe
ofrecer la posibilidad de que participen en estas las personas que estén de excedencia
por el cuidado de hijos, hijas y familiares.
• Formar a las mujeres para que accedan a puestos o categorías que estén masculinizados.

Tiempo de trabajo
Hay que valorar el uso del tiempo que hacen mujeres y hombres, teniendo en cuenta:
• El tiempo que se dedica al cuidado de hijos e hijas o familiares como criterio para elegir
turnos y jornadas.
• Limitar la disponibilidad para la empresa para que las personas no tengan dificultades
en la conciliación.
Para finalizar, veamos las tres últimas acciones positivas que pueden llevarse a cabo en relación
con la política salarial y la lucha contra el acoso sexual laboral y las manifestaciones sexistas.
Política salarial
No permitir que las categorías más bajas y peor remuneradas estén feminizadas.

Acoso sexual
Formar al personal para que puedan identificar, prevenir y denunciar el acoso sexual a través
de la creación y difusión de un protocolo de actuación en caso de que exista.
Manifestaciones sexistas
Evitar este tipo de manifestaciones en el espacio de trabajo, como por ejemplo no imponer a las
mujeres que vistan ropas ni calzado estereotipado.
Actividad
Una institución académica con más de 300 años de historia está formada por 4 mujeres
y 46 hombres. A lo largo de su historia, de entre los más de 500 miembros que ha tenido
la institución, tan solo 9 fueron mujeres.
¿Qué medidas de acción positiva le presentarías a dicha institución para fomen-

tar una representación más equilibrada de mujeres y hombres?

Explicación.
Las medidas que se le podrían proponer a dicha institución académica son:
Un sistema de cuotas que garantice que entre el 40 % y el 60 % de sus miembros serán

mujeres (debería haber entre 20 y 30 mujeres).
Formación en materia de igualdad de oportunidades y no discriminación por motivo de

sexo para todos sus miembros.
Comprobación de los sistemas de reclutamiento, selección y contratación, puesto que

presentan una gran resistencia a contratar mujeres.
Una revisión de normas internas sobre el lenguaje sexista.
Un análisis sobre sus medidas de conciliación y corresponsabilidad. Al haber tan pocas

mujeres es muy posible que no se contemplen medidas suficientes frente a situaciones
de maternidad o cuidado de personas al cargo.
Mainstreaming o transversalidad de género
Según el Consejo de Europa de 1998 la transversalidad de género o mainstreaming de género es:
“la (re)organización, mejora, desarrollo y evaluación de los procesos políticos para incorporar, por
parte de los actores involucrados normalmente en dichos procesos, una perspectiva de igualdad de
género en todos los niveles y fases de todas las políticas”.
Poner en marcha un proceso de mainstrea-

ming supone cambiar la forma patriarcal de
ver la sociedad y las organizaciones aplicando
la perspectiva de género en todos los ámbitos.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la

Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, estable-
ce en el Art.15 que se incluirá el principio de
igualdad de trato de forma transversal en to-
das las actuaciones de los Poderes Públicos.

La transversalidad de género es un objetivo, pero también un instrumento.
En políticas públicas supone la integración de las acciones positivas en las políticas generales.
De esta manera, la igualdad de oportunidades pasa a ser objetivo general.
◦ La transversalidad como objetivo
La implementación del mainstreaming de género tiene como fin alcanzar la igualdad en-
tre mujeres y hombres.
◦ La transversalidad como instrumento
La aplicación del mainstreaming de género mejora la presencia de las mujeres en la toma

de decisiones. Supone incluir la variable género en todos los aspectos como eje transver-
sal y se puede aplicar en las políticas públicas y en cualquier tipo de organización.
Cuando las acciones específicas en una organización no son suficientes, es necesaria la aplica-
ción del mainstreaming de género, que se realiza en 4 fases:
Fase 1. Diagnóstico de género en la organización
Se averigua la situación de partida de la or-

ganización en relación con la igualdad de muje-
res y hombres, teniendo en cuenta:
◦ La situación de mujeres y hombres en la

estructura de la organización.
◦ En qué categorías no hay una representa-
ción paritaria de ambos sexos.
◦ Usos del tiempo: motivos de las exceden-
cias y bajas y cómo afecta a las mujeres.
◦ Necesidades detectadas por el equipo
experto en igualdad.
◦ Revisión de la normativa interna en rela-
ción con la igualdad de oportunidades.
◦ Medidas positivas que se han tomado y
resultados obtenidos.

Fase 2. Recursos
Elaborar un inventario con los recursos mate-

riales y personales que serán necesarios.
Determinar el nivel de conocimientos en

materia de igualdad que tienen las personas
que forman la organización. ¿Será necesario
realizar acciones formativas?
Analizar si la organización dispone de mate-

riales bibliográficos como manuales y guías
en materia de igualdad.
La organización debe poder presentar datos

cuantitativos desagregados por sexo sobre
sus integrantes.
Fase 3. Planificación
Una vez que se ha analizado la organización y

los recursos de los que dispone, el equipo exper-
to en igualdad elabora un plan de trabajo que
integre a todas las personas de la organización.
La finalidad del plan de trabajo es incluir pro-

cedimientos específicos para incorporar la
igualdad de género en la organización.
Teniendo en cuenta el resultado del diagnóstico de

género, se fijan objetivos y acciones para alcanzarlos.
Fase 4. Seguimiento y Evaluación
Una vez que se han llevado a cabo las activida-

des propuestas se valoran los avances que
se han conseguido con respecto a los obje-
tivos propuestos.
Se puede realizar una evaluación continua y un

seguimiento en el que se tengan en cuenta las
opiniones, quejas y sugerencias de las perso-
nas implicadas.

Actividad
¿En qué fase de la aplicación de la transversalidad de género se incluyen proce-

dimientos específicos para incorporar la igualdad de género en la organización?
a. En la fase 1: Diagnóstico de género en la organización.
b. En la fase 2: Recursos.
c. En la fase 3: Planificación.
d. En la fase 4: Seguimiento y Evaluación.
Explicación.
Una vez que se ha analizado la organización y los recursos de los que dispone, durante la Fase de planificación
el equipo experto en igualdad elabora un plan de trabajo que integre a todas las personas de la organización.
La finalidad del plan de trabajo es incluir procedimientos específicos para incorporar la igualdad de género en
la organización.
Teniendo en cuenta el resultado del diagnóstico de género, se fijan objetivos y acciones para alcanzarlos.

La estrategia dual
La estrategia dual consiste en la combinación de acciones positivas y la aplicación del mains-

treaming de género.
Mientras las acciones positivas son capaces de lograr objetivos a corto y medio plazo, el mains-
treaming supone una estrategia más amplia que opera a medio y a largo plazo.
Y es que, a pesar de la igualdad legal, en España siguen produciéndose situaciones de gran des-
igualdad entre sexos: discriminación salarial, alto desempleo femenino, precarización de los em-
pleos feminizados y tasas demasiado altas de violencia de género para un país democrático.
A través de la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, el

Gobierno considera necesario introducir medidas de acción e incorpora el mainstreaming de
género en las políticas gubernamentales, llevando a cabo una estrategia dual.
Los instrumentos básicos de esta Ley son el Plan Estratégico de Igualdad de Oportunida-
des y la creación de una Comisión Interministerial de Igualdad.
La LO 3/2007, de 22 de marzo:
◦ Define cómo será la transversalidad (mainstreaming).

◦ Incluye un marco de referencia para la adopción de acciones positivas.
◦ Presta atención a la corrección de desigualdades en el ámbito de las relaciones laborales.
◦ Toma medidas en el ámbito de la conciliación personal, familiar y laboral, fomentando
la corresponsabilidad parental entre hombres y mujeres. STACKLIST sin botón
Presupuestos con perspectiva de género
El modo en que se reparte el presupuesto público indica qué trabajos se valoran y qué grupos de perso-
nas son recompensadas frente a los trabajos que se valoran poco y los grupos que son discriminados.
Preparar presupuestos con perspectiva de género consiste en desarrollar iniciativas y realizar

actividades para preparar presupuestos o analizar políticas y presupuestos desde una visión
de género.

Consiste en distribuir los recursos económicos centrándose en las personas, en su calidad de
vida y en la desigualdad de acceso a los recursos por parte de las mujeres.
No se trata entonces de crear presupuestos separados para las mujeres ni, simplemente, au-
mentar el gasto en programas destinados a mujeres. Abordan cuestiones presupuestarias
que afectan a la desigualdad de género, tales como las jerarquías entretejidas en el género
y la distribución asimétrica del trabajo doméstico no remunerado.
Los presupuestos con perspectiva de género se pueden aplicar a cualquier actividad económi-
ca y a las políticas públicas administrativas. La característica fundamental es que profundizan
en la democracia porque suponen una explicación de las cuentas más transparente y participativa.
Los presupuestos públicos con perspectiva de

género son una forma de vincular las políticas
de igualdad con la política macroeconómica.
Tanto si se realizan en la administración públi-

ca como en organizaciones, tienen efectos po-
sitivos para las mujeres, pues al redistribuir los
recursos económicos considerando las necesi-
dades de las ciudadanas se hace una reparti-
ción más justa.

Tasa rosa
En el año 2017 el Gobierno de Canarias aceptó parte de la reivindicación de Podemos conocida

como “tasa rosa”. En enero del 2018 entró en vigor dicha tasa, que consistió en la eliminación
del IGIC en productos de higiene básicos femeninos (en este caso tampones y compresas).
Aunque apenas supuso un montante de 220.000 € en el total de los presupuestos, fue un pe-
queño paso para avanzar hacia un objetivo mucho más ambicioso: elaborar los presupuestos
con perspectiva de género.
Los recursos para introducir la perspectiva de género en los presupuestos son los siguientes:
◦ Evaluación de las políticas con perspectiva de género.
Se debe determinar si las políticas de igualdad asociadas a los recursos materiales tienen
influencia sobre las desigualdades de género.
◦ Evaluación de las personas beneficiarias.
Determinar a quiénes beneficia el presupuesto y si las mujeres son las menos beneficia-
das. Esto necesita un examen exhaustivo porque en los presupuestos frecuentemente se
cometen discriminaciones indirectas.
◦ Análisis del gasto y de los ingresos según sexo.
Consiste en analizar ingresos y gastos segregados por sexos.
◦ Análisis del impacto del presupuesto en el uso del tiempo, según sexo.
Se determina cómo afecta el presupuesto a las tareas no remuneradas, como el cuidado

y las tareas domésticas y si son las mujeres las más afectadas.
Actividad
Un ayuntamiento subvenciona el alquiler de un estadio para que se realicen compe-

ticiones juveniles. Cuando termina la temporada deportiva se observa que la mayoría
de los equipos de los diversos deportes eran masculinos. ¿Podría haber resultado
útil la realización de un presupuesto con perspectiva de género? ¿En qué po-
dría haber ayudado?

Explicación.
Un presupuesto con perspectiva de género habría detectado que los beneficiarios del
presupuesto público serían mayoritariamente varones. De este modo, se podrían haber
tomado medidas de discriminación positiva para que los recursos llegaran por igual a
ambos sexos.

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02 Equidad de género

• Identificar los distintos tipos de discriminación por razón de sexo.

• Reconocer las dimensiones de la vida de las mujeres en las

• Diferenciar las distintas formas de discriminación que pue-

• Describir herramientas, acciones y políticas que permitan co-

Equidad de género e igualdad de oportunidades. Dimensiones de la igualdad, formas de

2.1. Equidad de género e igualdad de oportunidades. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

2.2. Dimensiones de la igualdad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

2.3. Formas de discriminación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

2.4. Acciones correctoras y políticas de transversalidad de género. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

18 ADGC158 Agentes de igualdad

La Declaración Universal de los Derechos Humanos determina que:

UD2 Equidad de género e igualdad de oportunidades 19

La igualdad de género se define como:

«La igualdad de derechos, responsabilidades y oportunidades de las mujeres y los hombres, y

Entonces, según la definición de igualdad de la Declaración de Derechos Humanos, la igualdad de

20 ADGC158 Agentes de igualdad

La equidad de género se define como:

«La imparcialidad en el trato que re-

UD2 Equidad de género e igualdad de oportunidades 21

• Asuman más cargas familiares y tareas del hogar en detrimento de su carrera.

• Prefieran estudiar carreras tradicionalmente asociadas al género femenino (Educación,

Diferencias entre igualdad y equidad de género

Aplicación normativa vs ética

22 ADGC158 Agentes de igualdad

La igualdad es un concepto objetivo y mesurable, que se acerca más a la uniformidad que

En cambio, la equidad es un concepto subjetivo. Por ejemplo, para fomentar el acceso de

Carácter de meta vs. instrumento

Las leyes de cuotas se han promulgado en

Se trata de una obligación impuesta a las em-

UD2 Equidad de género e igualdad de oportunidades 23

Por ejemplo, incentivos que se otorgan a las

Penas por violencia de género

Consiste en el aumento de las penas en los

Busca un ejemplo de medida de discriminación positiva cuyo objetivo sea alcan-

24 ADGC158 Agentes de igualdad

UD2 Equidad de género e igualdad de oportunidades 25

En la búsqueda de la igualdad de género, el primer paso es analizar la situación en la que se en-

◦ ¿Cuál es la presencia de mujeres en ese ámbito? ¿Y de hombres?

En el análisis de las desigualda-

El índice permite visibilizar los

26 ADGC158 Agentes de igualdad

Pero esto ha sucedido de manera desequilibrada:

Además, ellos se han involucrado menos en el

(2) Cálculo de ONU Mujeres (2020). https://www.unwomen.org/es/what-we-do/leadership-and-political-participation/

UD2 Equidad de género e igualdad de oportunidades 27

◦ El ámbito público se desarrolla en la esfera social: se masculiniza y se le dota de valor y prestigio.

Pero a pesar de la separación de

Sin embargo, esto es falso, tal

28 ADGC158 Agentes de igualdad

◦ Una economía más sostenible.

UD2 Equidad de género e igualdad de oportunidades 29

La mujer siempre ha estado presente en este

A pesar de los avances en igualdad, los espa-

Según datos de ONU Mujeres, para ellas, las

La división sexual del trabajo, además de ve-

30 ADGC158 Agentes de igualdad

Según datos de 2020 de ONU Mujeres, en el

En España, la incorporación constante de la

En el año 2013, en España, solo el 20 % de las personas en órganos superiores y altos

Ante la necesidad de encontrar y generar espacios de participación no relacionados con el es-

De este modo, las asociaciones de mujeres permitieron:

UD2 Equidad de género e igualdad de oportunidades 31