Diagnóstico de las principales problemáticas de la administración de mercados en la

actualidad

Yinna Andrea Marroquin Vargas

Diana Marcela Sánchez Maya

Julio Eduardo Arevalo Cotua

Jessica Marcela Martinez Hernandez

David Stiven Ocampo Londoño

Fundación Universitaria del Área Andina

Notas de Autor

Diana Marcela Sánchez Maya, Yinna Andrea Marroquin Vargas, Julio Eduardo Arevalo
Cotua, Jessica Marcela martinez Hernandez, David Stiven Ocampo Londoño

Facultad de Administración de Empresas, Fundación Universitaria del Área Andina

Asignatura: Proyecto de Investigación

Entrega Taller Eje 2

 Introducción

En la actualidad las empresas en Colombia se enfrentan a innumerables desafíos, los cuales

deben superar a fin de lograr posicionamiento de marca y ser un referente importante en el
mercado. Sin embargo, las compañías quieren abaratar gastos y aumentar ganancias, a fin de
tener satisfechos a los socios, se compran materiales de mala calidad, se reducen los
mantenimientos operativos, se le asigna al personal más funciones de las que puede cumplir a
fin no aumentar la mano de obra lo que genera mayor costo de nómina.

En ese orden de ideas, una problemática al interior de las compañías es la falta de personal
capacitado o calificado, capaz de realizar sus funciones eficientemente y disminuyendo los
errores operativos, por tal razón lo que hacen es contratar personal sin afinidad en sus funciones
o con desconocimiento de estas, se entiende que así no incurrirá en pagos altos de nómina.

El trabajo siguiente pretende analizar las situaciones que conllevan a las empresas a tomar esas
decisiones, analizar sus riesgos, establecer objetivos claros que nos permitan llegar a esas
respuestas y concluir finalmente sobre esta problemática de administración.
 Planteamiento del problema

La gestión del talento Humano ha tenido cambios significativos en los últimos años, ya que
anteriormente solo se centraban en del resultado final de la operación, es decir el servicio al
cliente externo, pero sin duda, no se ocupaban del colaborador, el cual era tratado como una
herramienta más de la compañía.

Las Gerencias de personal, como eran llamadas, algunos años atrás realizaban tareas
totalmente operativas y administrativas que tenía en cuenta únicamente las referencias legales
y hacía que se cumplieran los estándares solicitados por la ley en cuestión al personal, estas
áreas era conocidas como oficinas de nómina que se ocupaban de los pagos a los
trabajadores, pero no se ocupaban de sus intereses comunes, familiares o su entrenamiento o
capacitación.

La vida moderna trajo consigo retos para todas las compañías, la necesidad de ver a los
trabajadores más como personas que como herramientas productivas, por esto, los procesos
de Gestión Humana han sido piezas claves dentro del desarrollo organizacional, creando
ambientes positivos que convierten a las compañías en atractivos modelos que son aún más
competitivos.

En este punto, podemos decir que el proceso de gestión Humana ha sido el que más cambios
ha experimentado a lo largo de la historia dentro de las organizaciones, actualmente la
gestión human interactúa de la mano de con otras procesos como Calidad, Contabilidad,
Gerencia entre otras, adaptándose al cambio permanente de las exigencias de cada
organización o su entorno, todo este proceso de incorporación, selección, contratación,
inducción entrenamiento, evaluación del desempeño y desvinculación de personal, forma
parte de la estructura de Gestión del Talento Humano.

Como parte de nuestro proceso de investigación deseamos identificar cómo influye dentro de
las organizaciones modernas el tener un personal adecuado dentro de cada proceso, y eso
como determinara el éxito o la derrota de las compañías, esto mediante evaluaciones de
desempeños que luego se verán reflejadas en capacitaciones o entrenamientos.

En la época actual se encuentra un alto nivel de competitividad y productividad en las empresas

de todos los sectores, es importantes para cada una de ellas el alcance de sus objetivos y para
lograr esto necesitan tener una permanencia y crecimiento en el mercado.

Uno de los grandes problemas para cada empresa es la selección y capacitación de empleados
ya que con el personal adecuado todos los objetivos y alcance de metas se desarrollan en el
tiempo propuesto y por ende se constituye como un elemento importante para el éxito de la
empresa.

La selección inadecuada de personal genera problemas negativos por ende impacta la

productividad y se genera un desequilibrio en el alcance de los objetivos, la selección, el
reclutamiento, contratación y capacitación de nuevo empleados se ha convertido para las
empresas en un desafío ya que toda organización debe hacer una correcta aplicación de los
procedimientos ayudando a reducir costos y efectos en la rotación de personal.

La rotación de personal se pueden producir por muchos factores, pero cualquier factor que
produzca la rotación de personal en las empresas representa un costo considerable para las
organizaciones ya que no solo debe invertir en reclutamiento y capacitación sino también en la
competitividad. Además puede afectar el desempeño y crecimiento de los empleados que
quedan en las empresas por ende la competitividad de la empresa baja.

El recurso humano es el elemento más importante para toda organización, por ende de ser el
más importante para el alcance de metas y objetivos y como resultado de un buen manejo del
recurso humano se obtiene el crecimiento empresarial.

Por lo tanto, se requiere que el personal esté actualizado y capacitado constantemente, pero a
pesar de que estas capacitaciones sean frecuentes dentro de las organizaciones se desconoce su
efectividad e impacto dentro de las intervenciones que se realizan.
 Justificación

El presente proyecto contiene los aspectos fundamentales de la Gestión del Talento Humano
en las organizaciones en general realizando enfoque específico en el personal capacitado,
entrenado o re entrenado.

Cada empresa cuando realiza contratación nueva, es necesario que el personal entrante tenga
todos sus elementos, herramientas y conocimientos que están establecidos para realizar sus
funciones, para ello debe tener una inducción completa y evaluable, a fin de garantizar el
aprendizaje y disminuir considerablemente los errores que se puedan presentar por
desconocimiento de su labor, es importante que tengan experiencia afín con el cargo o estudios
sobre este (técnico, tecnológico, universitario, etc.), de lo contrario lo mejor es realizar un
acompañamiento constante durante el acople de funciones, se corregirán errores y se medirán
fortalezas, el o los trabajadores tendrán un tiempo prudente para aprender y poner en práctica
los conocimientos adquiridos. Actualmente los errores operativos se presentan por la falta de
personal capacitado o no calificado, a veces por la urgencia de ocupar la vacante no reparamos
mucho en ello y simplemente se contrata por contratar, sin una inducción previa y corriendo el
riesgo de hasta sufrir accidentes fatales.

Se considera de gran importancia, una talento humano capacitado, teniendo en cuenta las
múltiples problemáticas que atraviesan las organizaciones en el área de recursos humanos
específicamente en el manejo del personal. Es importante que los empresarios, socios y
administrativos de las entidades comprendan el valor que tiene sus funcionarios en el éxito de
las organizaciones ya que de esto depende su adecuado funcionamiento y proyección a largo
plazo.
 Formulación del problema

¿Qué características intervienen, dentro del proceso de Gestión Humana, para determinar qué
tanto afecta a las organizaciones el tener Personal no calificado o no capacitado?

¿Qué riesgos conlleva no capacitar bien al personal de una empresa?

¿Capacitar a los colaboradores aumenta las ganancias de la empresa?

¿Cuáles son las diferentes formas en que una empresa puede capacitar a sus empleados?
 Objetivo General

Determinar la problemática y causantes del tener personal no calificado o no capacitado,

además analizar las consecuencias a las que se enfrentan las empresas al reclutamiento y
capacitación de nuevo personal.

Objetivos específicos

Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario de la solidez que adquiere una

empresa al capacitar bien a su personal.

Analizar las diferentes formas en que una empresa o ente gubernamental puede capacitar a sus
colaboradores.

Analizar el reclutamiento y capacitación brindada por el área de recursos humanos de las

organizaciones o empresas.
 Diseño Metodológico
Investigación descriptiva

Objetivo: Caracterizar las particularidades en la formación, capacitación y el entrenamiento

adecuado del personal en las compañías colombianas.

Método: Para esta investigación se desarrollara un estudio basado en la revisión documental

y de bases de datos, encuestas y entrevistas semiestructuradas.

Marco teórico
¿Capacitar a los colaboradores aumenta las ganancias de la empresa?

Las empresas que invierten en la capacitación de los empleados disfrutan de un margen de

beneficio superior en un 24% en comparación con las empresas que no lo hacen. No solo
capacitar adecuadamente a sus empleados para ayudarlos a lograr un mejor margen de
beneficio para las empresas, sino que también ayuda mucho en la retención de empleados, ya
que el 40% de los empleados con capacitación deficiente dejan sus trabajos en el primer año.
(Perez, 2019)

la capacitación continua de los empleados de cualquier organización tiene muchos beneficios

para todos los involucrados, que derivan finalmente en mayor competitividad, entendida ésta
como la capacidad de seguir creciendo y generando ganancias, aún en mercados altamente
complejos y con muchos competidores buscando los mismos objetivos.

En la medida en que el personal de una organización se mantenga actualizado y adquiera

progresivamente nuevos conocimientos, competencias y habilidades, más fácilmente podrá
adaptarse a los cambios y responder a los desafíos externos. Si las personas se capacitan,
mejoran la calidad del trabajo que realizan, y cuando la empresa se expande pueden ayudar a
hacer crecer el negocio, optimizando sus condiciones de empleabilidad.

Pero también, la actualización formativa constante permite obtener las herramientas

necesarias para gestionar una dinámica productiva y laboral cambiante y dinámica, en un
marco de consolidación de la Cuarta Revolución Industrial, impulsada por el crecimiento de
la inteligencia artificial en todos los sectores.

Además, la capacitación permite la construcción y el desarrollo de equipos altamente

motivados y leales a la empresa, y profesionales listos y preparados para reemplazar a
quienes eventualmente se desvinculen de la organización. Aunque más importante aún, es
que un grupo de empleados bien entrenados y actualizados siempre impresionan bien a los
clientes, a través de la alta calidad en el servicio que presta una compañía. (Poratelli, 2017)

La mayoría de las empresas se crean con la intensión de generar beneficios para todos los que
de una forma u otra participan de su desarrollo. Esto es un hecho irrefutable.

Según (Márquez, 2017) también es un hecho que los trabajadores capacitados responden de
forma más rápida y eficiente a los problemas o errores que pueden surgir en la actividad
laboral, lo que reduce el tiempo y el dinero a invertir para el alcance de resultados
productivos.

En general, los principales beneficios que una organización obtiene de la capacitación son los
siguientes:

● Aumentar la productividad y la calidad del trabajo.

● Incrementar la rentabilidad.
● Disminuir la rotación de personal.
● Mejorar los estándares de reclutamiento y selección de personal.
 ● Levantar la moral de los trabajadores.
● Ayudar a resolver problemas concretos en el día a día.
● Disminuir la necesidad de supervisión.
● Prevenir accidentes de trabajo.
● Mejorar la estabilidad de la organización y su flexibilidad.
● Lograr que el personal se sienta identificado con la empresa.

Las compañías que a menudo envían a sus empleados a cursos de capacitación tienen una
tasa de productividad de 37% o más y un aumento de ingresos del 21% por empleado.
(Adecco, 2020)

Desarrollar una cultura de formación continua

Es importante seguir incorporando habilidades, competencias y conocimientos en forma

permanente, para poder ayudar a los empleados, en particular, y a los equipos, en general, a
adaptarse a los cambios inevitables que se irán planteando en su ámbito de responsabilidad
dentro de una organización. Más aún, cuando el incremento de la presencia de la inteligencia
artificial en todas las industrias y sectores, se consolida rápidamente, obligando a la
reconversión profesional de las personas varias veces a lo largo de su vida laboral, para
garantizar su empleabilidad. (Poratelli, 2017)

¿Cuáles son las diferentes formas en que una empresa puede capacitar a sus empleados?

Capacitar a tus colaboradores es probablemente una de las mejores maneras de lograr que
aumenten su productividad y llevar a la empresa a tener mejores resultados en cuanto a metas
y objetivos.

Desde el advenimiento de la revolución industrial, el personal ubicado en todos los puntos de

una empresa necesitó capacitarse para el manejo de los nuevos descubrimientos y las distintas
formas de trabajo en serie. Luego debió hacerlo para el trabajo administrativo más complejo
y hoy nos enfrentamos a una tarea similar, pero con características diferentes.

El desarrollo tecnológico en máquinas, herramientas e implementos de mayor complejidad,

en todos los ámbitos, requiere de personal especializado. En nuestra era los signos distintivos
son la especialización y el profesionalismo laboral.

Métodos en que una empresa puede capacitar a sus empleados según (Matías, 2008)

● Instrucción directa sobre el puesto se imparte durante las horas de trabajo. Se emplea,
básicamente para enseñar a obreros y empleados a desempeñar su puesto actual. La
instrucción es impartida por un capacitador, un supervisor o un compañero de trabajo
experimentado.

Se brinda a la persona que va a recibir la capacitación una descripción general del

puesto, su objetivo, y los resultados que se esperan de él. A continuación el
 capacitador proporciona un modelo que se pueda copiar. Las demostraciones y las
prácticas se repiten hasta que la persona domine las técnicas.

● Rotación de puestos a fin de proporcionar a sus empleados experiencia en varios

puestos, se alienta la rotación del personal de una a otra función. Cada movimiento de
puesto es precedido por una sesión de instrucción directa. Esta técnica ayuda a la
organización en el periodo de vacaciones, ausencias, renuncias, etc.
● Relación experto aprendiz en este tipo de técnicas, se tienen claras ventajas para
grupo de trabajadores calificados ya que se observan niveles muy altos de
participación y transferencia de trabajo por tanto la retroalimentación se adquiere
prácticamente de inmediato.
● Conferencia, videos, películas, audiovisuales, on-line, vía Internet tienden a depender
más de la comunicación masiva y menos de la participación activa, generalmente
permite economía de tiempo y recursos.

En muchas empresas se ha popularizado la práctica de exhibir un audiovisual en

ocasiones especiales, como el primer contacto de un nuevo empleado con la
organización. Otras se inclinan por películas, videos y expositores profesionales.
También se utilizan las simulaciones por computadora, este método asume con
frecuencia la forma de juegos, donde los jugadores efectúan una decisión y la
computadora determina el resultado. Se utiliza mucho para capacitar gerentes en la
toma de decisiones. Actualmente también se utiliza el tipo de capacitación online que
permite a través de un sistema interactivo el desarrollo de técnicas para especializarse
en su puesto.

● Simulación de condiciones reales se utiliza a fin de evitar que la instrucción interfiera

con las operaciones normales de la organización, ejemplos notables son las compañías
aéreas, bancos y las grandes cadenas de hoteles. Esta técnica permite transferencia,
repetición y participación, así como la organización significativa de materiales y
retroalimentación.
● Actuación o sociodrama los participantes se postulan como objetivo el mejoramiento
de sus habilidades de relaciones humanas mediante la mejor comprensión de sí
mismos y de las otras personas. El proceso se basa en la participación, la
retroalimentación y la repetición. Una forma común de capacitación en laboratorio,
propone el desarrollo de la habilidad de percibir los sentimientos y las actitudes de las
otras personas.
● Estudio de casos mediante el estudio de una situación específica real o simulada, la
persona en capacitación aprende sobre las acciones que es deseable emprender en
circunstancias análogas, contando con sugerencias propias y de otros. La persona
desarrolla habilidades en la toma de decisiones semejando circunstancias diarias o de
rutina. Se obtiene una ventaja en la participación en la discusión del caso.
● Lectura, estudios individuales e instrucción programada los materiales de instrucción
para el aprendizaje individual resultan de gran utilidad en circunstancias de dispersión
geográfica. En este caso se emplea el aprendizaje de forma interactiva. Se pueden
 incluir lecturas, grabaciones, fascículos de instrucción programada y programas de
computadora. Proporcionan elementos de participación, repetición, relevancia y
retroalimentación.
● Capacitación en laboratorio Constituyen una modalidad de la capacitación en grupo.
Se emplea en primer lugar para desarrollar las habilidades personales.

Orientaciones de la capacitación

Existen dos orientaciones de la capacitación muy influyente tanto para la empresa como para
el trabajador, ambas de gran importancia para aumentar la productividad laboral. La primera
es la capacitación específica, como una herramienta que puede utilizarse para dar soporte a
los esfuerzos de construir negocios sustentables al pasar del cumplimiento a adoptar y a
integrar factores sociales, ambientales y económicos a las estrategias de los negocios.

La segunda es la capacitación polivalente, que el trabajador recibe en su sección y adquiere

conocimientos de toda la operación de la misma; se lleva a cabo bajo la supervisión del
coordinador de área y sirve para trabajar no solo en esta organización, sino que también le
será útil en caso de trabajar en otro lugar o en un puesto diferente. Entre los beneficios de la
capacitación polivalente se tiene el que prepara a la gente para servir a la sociedad durante y
después de su retiro; igualmente sirve para validar y fortalecer lo que las personas son y
saben, para afianzar su seguridad en el hacer, para promover la paz, la autoestima, la
capacidad para vivir, para ser feliz y productivo. (Carlos Parra, 2015)

Es muy importante la capacitación porque integra la organización gracias al diseño de planes

como estrategia para el crecimiento y la competitividad; además, pensar en que es una
inversión a corto y largo plazo benéfica para la organización y el empleado. Un plan de
capacitación es un documento elaborado por la dirección de la empresa con el fin de asegurar
la preparación de su personal por un período determinado; el plan se inscribe dentro de la
estrategia de la empresa y debe contener: el público al que va dirigido, las acciones
formativas necesarias, el presupuesto, los resultados esperados y cómo se evaluarán después
de aplicados (Rodríguez, J.M., Ramírez, M.A., & Díaz, V, 2008).

La capacitación es una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las

principales fuentes de bienestar para el personal y la organización; por eso las empresas y las
personas deben ver la capacitación como una inversión que más adelante dará los resultados y
metas esperados. La ausencia de capacitación trae como consecuencia el incurrir en costos de
tipo económico: baja productividad, menor calidad, deficiencia en la atención al cliente,
desperdicio en materia prima, infrautilización de máquinas; así como gastos sociales:
absentismo, impuntualidad, abandono de puesto de trabajo, accidentes, bajas por invalidez e
incluso muertes. (Carlos Parra, 2015).
 Conclusiones

El personal no calificado o no capacitado puede incurrir en errores operativos graves por

desconocer el funcionamiento básico de su puesto de trabajo, estos errores se pueden
desencadenar un mal proceso de producción que afectan enormemente la calidad del producto
o servicio y en últimas, los principales afectados serán los clientes. Aunque no solo hablamos
de errores internos sino también que esta situación puede generar accidentes laborales fatales,
incluyendo pérdida de vidas humanas. Para prevenir estas adversidades siempre será la
capacitación completa del nuevo personal, con diferentes metodologías de aprendizaje será
más integral y entretenida con el fin de tener el mejor resultado posible, se disminuyen los
riesgos, se mantiene la calidad del producto o servicio y se cumplen con los tiempos de
entrega para nuestros clientes.
 Bibliografías

Adecco. (14 de 02 de 2020). Adecco empresas. Obtenido de

https://blog.adecco.com.mx/importancia-capacitacion-de-personal/

Carlos Parra, F. R. (2015). La capacitación y su efecto en la calidad dentro de las

organizaciones.

Márquez, L. (2017). Proyecto trabajo. Obtenido de https://proyectotrabajo.com/cinco-

ventajas-empresas-que-capacitan-su-personal/

Matias, G. (30 de Octubre de 2008). Gestiopolis. Obtenido de

https://www.gestiopolis.com/como-capacitar-a-su-personal/

Pérez, O. (09 de Mayo de 2019). Peoplenext. Obtenido de

https://blog.peoplenext.com.mx/como-hacer-un-programa-de-capacitacion-
del-personal-paso-a-paso

Poratelli, A. P. (2017). Mba y educación ejecutiva. Obtenido de

https://mba.americaeconomia.com/articulos/columnas/la-capacitacion-
constante-como-eje-de-la-competitividad

Rodríguez, J.M., Ramírez, M.A., & Díaz, V. (2008). Efectos olvidados en las
relaciones de causalidad. Revista de métodos cuantitativos para la economía y
la empresa, 5, 29-48.