Tomado de: Manual Psicología Organizacional Universidad Continental

ENFOQUES SOBRE PERSONALIDAD Y LAS DIFERENCIAS

INDIVIDUALES, MEDIANTE CRITERIOS DE EVALUACIÓN SEGÚN LOS
COMPORTAMIENTOS VINCULADOS AL TRABAJO

A continuación, presentaremos los diversos enfoques de la personalidad, en base al

análisis de diversas publicaciones, expuestas por Adrian Furnham, en su libro de
psicología organizacional.

a. Teoría clásica de la personalidad

Comienza con una teoría de la personalidad de un rasgo particular como la
extroversión, el maquiavelismo, el autocontrol y relaciona medidas evaluadas
empíricamente con distintos comportamientos relacionados con el trabajo. Aquí
se busca evaluar la personalidad como la variable independiente y ver la forma
como se correlaciona con algunos comportamientos vinculados al trabajo. Se
evalúa las diferencias individuales, por medio de cuatro tipos de rasgos, que se
explican a continuación:

Ilustración 1: Tabla de evaluación de rasgos de personalidad

Gráfico: M. Gálvez, basado en conceptos de Furnham.2011.Página 156-157

Evaluación de rasgos Evaluación de rasgos Evaluación de rasgos Evaluación de rasgos

únicos o múltiples cognitivos o basados “normales” y dinámicos contra
en la biología “anormales” rasgos estilísticos
Se podría considerar Tenemos, por ejemplo, Se considera que Ésta es la distinción
un solo rasgo (evaluar los sistemas de algunos rasgos son hecha entre las ideas
una sola dimensión), creencias como el percibidos como un freudianas y neo
por ejemplo, el conservadurismo comportamiento freudianas (como la
autocontrol, el locus de psicológico o estilos de anormal; como la personalidad oral o
control, integrado a atribución. Estos depresión, las anal, que
una complicada teoría rasgos cognitivos se psicopatías o la supuestamente mide
como la de Eysenck o refieran a la forma en hipocondría. necesidades y temores
la de Cattel. Muchas que la gente percibe el Como anormales profundamente
veces sucede que mundo o atribuye la tenemos a las neurosis, arraigados, quizás en el
tratan de evaluar causa de su propio que es muy común. plano inconsciente) y
rasgos múltiples, comportamiento o el Muchas de las pruebas rasgos estilísticos que
porque las teorías de de los demás. Por otra famosas y más no presuponen los
los rasgos únicos por lo parte, algunos rasgos, acreditadas en mismos procesos o
regular no son una por ejemplo, la psicología (por etiología (en la
fuente tan rica de extraversión o la ejemplo, la prueba infancia).
descripciones de un búsqueda de MMPI) se diseñaron Sin embargo, hoy en
sujeto. Esto explica la sensaciones, son Originalmente para día muy pocas pruebas
preferencia de los concebidos en evaluar enfermedades freudianas de
psicólogos por el uso términos biológicos, en mentales. personalidad se han
de aplicación de el sentido de que el aplicado en el
baterías de pruebas comportamiento del ambiente laboral,
que ayudan a evaluar individuo es una salvo quizás el trabajo
rasgos múltiples. función de las de Kline (1978) sobre la
 diferencias personalidad anal y la
psicológicas, oral.
genéticas o
bioquímicas.
Algunas personas
prefieren investigar
los rasgos
cognitivos porque
creen que son más
susceptibles de
cambio y
“enfrentamiento”
que los
rasgos basados en
la biología.

b. Psicología ocupacional clásica y del comportamiento organizacional

Comienza con algunas variables relacionadas con el trabajo, en el nivel individual
(ausentismo, productividad), grupal (resultados en equipo) u organizacional
(utilidades) y analiza su correlación con la personalidad. Una vez más, las variables
independientes pueden formularse o medirse de manera muy diferente.

Ilustración 2: Tabla de evaluación de variables según la psicología ocupacional clásica y del

comportamiento organizacional Gráfico: M. Gálvez, basado en conceptos de Furnham. 2011. Página
158

Autoinforme y Evaluaciones individuales Dentro y entre

comportamiento
Algunas variables se evalúan
a partir de cuestionarios o
entrevistas y otras mediante,
el comportamiento real,
como el ausentismo, la
productividad o las ventas o
el número de promociones.
Tanto las evaluaciones de
auto informes, como de
reportes de comportamiento
se ven expuestos a diferentes
tipos de errores,
especialmente
interpretativos, lo cual
muchas veces significa que
la información personal hace
ver al individuo más
inestable, mientras que la
información del
comportamiento hace que
este sea considerado más
estable y constante de lo
que es en realidad.
y organizaciones
agregadas
El comportamiento A veces, las variables solamente
relacionado con el trabajo se analizan dentro de una
puede consistir de una sola organización, mientras que otras
evaluación o de la se comparan entre
evaluación agregada de organizaciones.
diferentes partes (es decir, La ventaja evidente de este
que combine la evaluación último enfoque es que se
de los superiores, pueden controlar las variables
subordinados, organizacionales que quizá
autoevaluaciones y de tendrán efectos importantes.
colegas) o evaluaciones
realizadas a través del
tiempo. Evidentemente, en
términos de confiabilidad
y representatividad son más
recomendables las
evaluaciones agregadas.

3
 A los investigadores en esta tradición por lo general les interesa analizar aspectos
de la personalidad que se correlacionan con comportamientos específicos en el
trabajo, que podrían ayudar a los profesionales de las áreas de personal y recursos
humanos a seleccionar, evaluar, promover o entrenar individuos.

c. El desarrollo de una evaluación de diferencias individuales específicas del trabajo

Tiene como fin predecir exclusivamente un comportamiento específico
relacionado con el trabajo (como los ingresos por ventas) y utilizarlo para ello.
Esto no necesariamente es tan redundante como parece a simple vista; muchas
de estas evaluaciones ya existen en la actualidad. Estas son muy variadas y
pueden ser de cuatro tipos, evaluando las diferencias individuales:

Ilustración 3: Tabla de evaluación de diferencias individuales específicas del trabajo

Gráfico: M. Gálvez, basado en conceptos de Furnham. 2011. Página 15

Limitadas y amplias Rasgos únicos y Autoinforme y Actitudes y

en rasgos múltiples comportamiento atribuciones
conceptualización
Es posible que la La evaluación (por lo No existe ninguna La mayor parte son
evaluación de la general un razón por la cual la del tipo auto informe,
personalidad trate cuestionario) evaluación de las tienen que ver con las
de predecir una forma podría ser diferencias individuales actitudes, ya que
específica (limitada) multidimensional, necesariamente deba analizan de manera
del comportamiento medir muchos basarse en información sistemática las
ocupacional, como comportamientos y personal. actitudes y creencias
el ausentismo, o una creencias diferentes en Bien podría ser de relacionadas con el
gama mucho más el trabajo, o ser una carácter biográfico, trabajo y otras se
amplia de evaluación de un solo de comportamiento centran
comportamientos rasgo, que toma en o psicológico. específicamente en
ocupacionales, como cuenta una dimensión. Podrían ser medidas estilos de atribución.
la satisfacción o la Sin embargo, la mayor de inteligencia, Las actitudes se
productividad. parte de estas resultados de centros relacionan con las
evaluaciones tratan de evaluación o incluso creencias sobre un
de medir sólo un rasgo, de retroalimentación tema en particular,
como la ética que midieran las mientras que los estilos
protestante del trabajo. reacciones en el de atribución analizan
sistema nervioso las formas
central. Se han utilizado características
para tratar de anticipar en que perciben las
el comportamiento causas de las pautas
relacionado con el de comportamiento
trabajo.

d. El concepto de la “adecuación” e “inadecuación” en el trabajo

Toma en cuenta la personalidad y las predisposiciones, algunos puestos son más
adecuados para la persona que otros. Con base en un análisis comparativo de
la persona y el puesto, tal vez sea posible evaluar con precisión el grado de
adecuación (que es deseable) o inadecuación (no deseable). El análisis se da en
base 3 enfoques:

4
Ilustración 4: Tabla de evaluación de diferencias individuales “adecuación” e “inadecuación en el
trabajo Gráfico: M. Gálvez, basado en conceptos de Furnham. 2011. Página 160-161

Si el análisis se basa más en Impresionista y Semejanza y

los
puestos o en las personas
Desde luego, para evaluar la
adecuación es necesario
analizar y evaluar a las
personas y los puestos; sin
embargo, la evaluación de
una casi siempre se basa en
los conceptos y el lenguaje
desarrollado por la otra. En la
mayor parte de los casos, y
por razones obvias, el lenguaje
conceptual de la adecuación
se basa más en las diferencias
individuales y de personalidad
que en los puestos.
“geométrico”
El concepto de adecuación
es subjetivamente
impresionista, o más bien
objetivo, evaluable y
“geométrico”. Pocas
personas rebatirían que el
primer enfoque es el más
deseable, pero hay algunas
dificultades asociadas con el
último, básicamente la
complejidad del modelo
geométrico multidimensional.
complementariedad
Hay abundante bibliografía,
aunque es un poco ambigua,
sobre la semejanza y atracción
que se da entre las personas,
lo cual permite plantear tres
hipótesis: la gente igual se
atrae, la atracción de los
opuestos y el concepto de
complementariedad (que es
una mezcla de las dos).

e. Estudios longitudinales de las personas en el trabajo

Casi todo el mundo reconoce que la investigación longitudinal es invaluable en
el análisis de la forma en que diversas variables (personalidad, psicografía,
demografía) cambian a lo largo del tiempo, se relacionan unas con otras en
diferentes periodos y pronostican el comportamiento. Es decir, el concepto de
causa se analiza mejor de manera longitudinal. Sin embargo, se reconoce que los
estudios longitudinales son muy difíciles, costosos y problemáticos. No obstante,
hay algunos estudios en los que se ha analizado la personalidad en el trabajo. Una
vez más, los estudios tienen diferentes formas, los cuales se presentan a
continuación.

Ilustración 5: Tabla de evaluación según estudios longitudinales

Gráfico: M. Gálvez, basado en conceptos de Furnham. 2011. Página 161-162

Períodos cortos, medianos y Dentro o entre Retrospectivo y prospectivo

largos
No siempre queda claro
cuánto dura un estudio
longitudinal: ¿un año, cinco,
10? Aunque longitudinales,
los estudios de menos de un
par de años no pueden
revelar diferencias
significativas válidas a lo largo
de lapsos prolongados.
Por otra parte, en los estudios
realizados a través de largos
periodos (20 años o más) se
tienen problemas para
establecer contacto con
organizaciones
Algunas organizaciones han
patrocinado o permitido que
se realicen investigaciones
en su interior (aunque sean
muy grandes). Los estudios
dentro de la organización,
por definición, limitan
considerablemente la gama
y el tipo de variable que se
puede analizar. Por otra
parte, esta clase de estudios
(que consiste en hacer un
seguimiento de los individuos
a lo largo del tiempo)
Algunos estudios longitudinales
se llevan a cabo mediante
investigaciones documentales,
en las que se comparan
archivos del pasado con
información actual. Tomando
en cuenta que existe un
número importante de
registros, dichos estudios son
vastos, útiles y sensibles.
Asimismo, se puede empezar
un estudio hoy y analizar los
resultados en una fecha
posterior. Evidentemente,

5
todos los integrantes de la
muestra original.
muchas veces no permiten
hacer suficientes
comparaciones debido a la
falta de control.
es preferible el último enfoque,
porque se tiene más control
sobre lo que se evalúa y la
forma y el momento en que
esto se lleva a cabo.

f. Investigación biográfica o información recopilada

Este enfoque, que equivale a la teoría de la historia del “gran hombre”, analiza en
detalle la vida de una persona para ver qué pistas proporciona en relación con
los factores. Algunos criterios diferenciales, son:

Ilustración 6: Tabla de evaluación de investigación biográfica o información recopilada

Gráfico: M. Gálvez, basado en conceptos de Furnham. 2011. Página 162-163

Individuos y grupos Criterios monetarios y otros Impresionistas y expertos

Algunos enfoques sólo toman
en cuenta la vida de algunos
individuos, mientras que otros
consideran toda una familia
(una dinastía) o a personas
que han asistido a una
institución en particular y
tenido éxito en la vida.
criterios de éxito
Es difícil decidir qué criterios
de éxito (o fracaso) deben
utilizarse para seleccionar a
las personas “de éxito” que
se someterán a estudio.
Muchas veces se elige al
multimillonario, al político o,
de vez en cuando, al que ha
logrado el éxito por su
cuenta.
Algunos estudios de
emprendedores de éxito
pertenecen a la categoría de
“éxitos de librería”, en los que
la “accesibilidad” del relato es
más importante que recabar o
entender los hechos. Por otra
parte, las biografías
presentadas con erudición
muy pocas veces son
profundamente interpretativas
en cuanto a la forma, el
momento y las razones por las
cuales los factores biográficos
pronostican el éxito
ocupacional.

El enfoque biográfico mostrado, es atractivo por intuición y casi siempre resulta

interesante para el público en general, pero no se sabe a ciencia cierta en qué
medida es capaz de informar sobre los factores de la personalidad que
determinan el éxito en el trabajo.
En conclusión, de acuerdo a las exigencias del medio, se busca un colaborador
con un enfoque diferente, les invito a ver el siguiente gráfico:

6
 Ilustración 7: Las nuevas exigencias de los asociados en la organización
Tomado de Chiavenato, Idalberto. 2009. Página 230

-Obedece ciegamente las -Sigue la orientación del líder.

El trabajador de ayer

El trabajador de hoy
órdenes del jefe. -Se preocupa por las metas y los
-Está preocupado por un horario resultados.
rígido de trabajo. -Se concentra en el cliente interno
-Obedece ciegamente las normas o externo y procura servirle de la
y los procedimientos internos. mejor manera posible.
-Ejecuta con eficiencia sus tareas -Continuamente busca agregar
y cumple fielmente con los valor al producto, al cliente y a la
deberes de su puesto. empresa.
-Se ciñe estrictamente a los -Goza de libertad para definir su
métodos impuestos por la horario y sus métodos de trabajo.
organización. -Tiene espíritu emprendedor y
-Mantiene la rutina burocrática y asume nuevas responsabilidades y
no asume otras responsabilidades. riesgos.
-Hace su trabajo sin preocuparse -trata de crear e innovar para
por el de los otros. mejorar los métodos y los procesos
-No asume responsabilidades de trabajo.
-Está orientado hacia la mejora
continua de su trabajo y de su
producto.