Plan de Capacitaciones Multiasistir para El 2014

PLAN DE CAPACITACIONES E IDENTIFICACIÓN DE
NECESIDADES DE FORMACIÓN DE PERSONAL

SISTEMA DE GESTION DE CALIDAD
Realizado por: Aura Cristina Santos Peña, Jefe de Calidad
Aprobado por: Fernando Díaz, Director ejecutivo
El presente documento es propiedad exclusiva de la empresa

MULTIASISTIR E.A.T IPS. Está prohibido realizar copias no
autorizadas del documento o su modificación sin previa
aprobación de la Alta dirección.
MULTIASISTIR E.A.T. - I.P.S. Vigente desde 14/09/2013
SISTEMA GESTION DE LA CALIDAD
PLAN DE CAPACITACIONES VERSIÓN 001
PROCESO GESTION DE TALENTO HUMANO COD: PLAN-001
TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIÓN.......................................................................................................3
1. JUSTIFICACIÓN.................................................................................................4
2. OBJETIVOS........................................................................................................5
2.1 OBJETIVO GENERAL..................................................................................5
2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS........................................................................5
3. BENEFICIOS DEL PLAN DE CAPACITACIONES.............................................6
4. DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL PARA LA DETERMINACIÓN DE

NECESIDADES DE FORMACIÓN............................................................................7
5. RESULTADOS ESPERADOS DEL PLAN DE CAPACITACIONES..................9
6. COMPONENTES DEL PLAN DE CAPACITACIÓN.........................................10
7. METODOLOGIA PARA DEFINIR NECESIDADES DE CAPACITACIÓN........11
8. DEBERES DE LOS TRABAJADORES FRENTE AL PLAN DE

CAPACITACIONES.................................................................................................13
9. DEBERES DE LA EMPRESA FRENTE AL PLAN DE CAPACITACIONES....13
ELABORÓ: Aura Cristina Santos Peña REVISÓ: Fernando Díaz APROBÓ: Fernando Díaz
DOCUMENTO CONTROLADO
CARGO: Jefe de Calidad – Coordinadora área de CARGO: Gerente General CARGO: Gerente General
rehabilitación
INTRODUCCIÓN
Actualmente la capacitación del talento humano en las organizaciones se

convierte en una estrategia y una herramienta útil para promover la productividad y
la calidad en la prestación de los servicios. La obsolescencia, también constituye
una de las razones por la cual, las empresas se preocupan por capacitar a sus
trabajadores, pues ésta procura actualizar sus conocimientos con las nuevas
técnicas y métodos de trabajo que garantizan eficiencia.
Algunos de los beneficios que representa la capacitación del personal son mejora
del clima y relaciones laborales, incremento de la rentabilidad y productividad,
mejora la relación jefes subordinados, se promueve la comunicación en toda la
organización. Estos representan factores clave para la generación de estrategias y
planes de mejoramiento que permitan a las empresas ser más competitivas y
generar valor agregado en los servicios que prestan o productos que ofrecen.
rehabilitación
1. JUSTIFICACIÓN
La razón fundamental de capacitar a los empleados y vinculados a la organización

es darles los conocimientos, aptitudes y habilidades que requieren para lograr un
desempeño satisfactorio y alcanzar el cumplimiento de los objetivos y políticas
institucionales establecidas para el mejoramiento continuo de los procesos.
La administración del Talento Humanos tiene como una de sus tareas

proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización
desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio así
mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las
organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente
del elemento humano con que cuenta.
Es importante tener en cuenta que la capacitación al personal debe ser un proceso

planificado y metódico en el cual deben ser evaluadas la necesidades de
formación acorde a los perfiles de los trabajadores.
rehabilitación
2. OBJETIVOS
2.1 OBJETIVO GENERAL
Desarrollar estrategias para la mejora de competencias, habilidades y destrezas

del personal mediante la identificación oportuna de necesidades de formación con
el fin de promover la mejora continua de los procesos.
2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS
 Promover el desarrollo integral del talento humano de la organización
 Orientar las acciones del personal hacia el cumplimiento de la política y los

objetivos de calidad
rehabilitación
 Gestionar adecuadamente el talento humano en la empresa teniendo en

cuenta las necesidades reales del personal permitiendo su desarrollo
profesional dentro de la institución.
 Fortalecer las competencias laborales de las personas que trabajan en la

institución.
 Realizar seguimiento y evaluación a las actividades planteadas en el plan
de capacitación, con el propósito de monitorear el impacto de las acciones
planeadas.
3. BENEFICIOS DEL PLAN DE CAPACITACIONES
 Contribuye a que el individuo desarrolle la habilidad para la solución de

problemas y la toma de decisiones.
 Es posible proyectar las necesidades futuras de formación
 Mejora la comunicación entre los trabajadores y facilita las relaciones

interpersonales.
 Permite la generación de estrategias y objetivos de gestión que conduzcan

al desarrollo de la calidad en la organización.
 Incrementa el nivel de satisfacción del cliente interno.

rehabilitación
 Es una herramienta de planificación de actividades para la mejora de

competencias y habilidades del personal.
 Mejora la percepción de clima laboral.
 Elimina los temores a la ignorancia individual y la falta de confianza en las

capacidades individuales.
4. DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL PARA LA DETERMINACIÓN DE

NECESIDADES DE FORMACIÓN
Se realizó un diagnostico que permitió el análisis de las necesidades de formación

del personal. Para su determinación se aplicó un instrumento de evaluación de
desempeño en todos los niveles de la organización y se aplicó una encuesta de
satisfacción de cliente interno y percepción de clima laboral.
Al realizar el análisis de datos se determinó que las necesidades de formación

son:
rehabilitación
CARGOS NECESIDADES DE FORMACIÓN

ADMINISTRATIVOS  Formulación de proyectos
 Elaboración de documentos y
planes de calidad
 Implementación de un Sistema
de Gestión de Calidad
 Auditorías internas
 Atención al cliente
 Manejo de Office
 Gestión documental
 Riesgos laborales
 Aspectos e impactos
ambientales
 Presentación de informes a la
alta gerencia
 Detección de no conformidades
en los procesos ejecutados.
 Manejo de software institucional
 Clima laboral
 Ética y valores
 Resolución asertiva de
problemas y comunicación
efectiva
OPERATIVOS  Atención al cliente
 Calidad en la prestación del
servicio
 Implementación de un Sistema
de Gestión de Calidad
rehabilitación
 Seguridad del paciente

 Normatividad en salud
 Guías y protocolos de atención
en salud
 Verificación de estándares de
habilitación basado en la
resolución 1441 de 2013
 Riesgos laborales
 Aspectos e impactos
ambientales
 Clima laboral
 Ética y valores
 Resolución asertiva de
problemas y comunicación
efectiva
 Detección de no conformidades
en los procesos ejecutados.
5. RESULTADOS ESPERADOS DEL PLAN DE CAPACITACIONES
 Cambios en la percepción del clima laboral y relaciones humanas entre el

personal que labora en la organización.
rehabilitación
 Generar un impacto positivo en la productividad e incremento de

rentabilidad de la empresa.
 Mejorar el desempeño de los trabajadores lo cual se verá reflejado en el
resultado de las evaluaciones de desempeño periódicas.
 Establecer la metodología y lineamientos para identificar las necesidades

de capacitación del personal y emprender las acciones pertinentes para
solventarlas.
 Mejora del proceso de inducción y reinducción de la empresa.
 Aumento de conocimientos y habilidades necesarias
 Mejora del flujo de información y la comunicación efectiva en la

organización
 Mayor seguridad para la realización de procedimientos y ejecución de las

labores.
6. COMPONENTES DEL PLAN DE CAPACITACIÓN
rehabilitación
CAPACITACIONES DE CORTA DURACION

Incluye actividades realizadas por entidades externas a la organización tales como:
 Cursos
 Seminarios
 Talleres
 Conferencias
 Foros
 Congresos
Se recomienda a la organización realizar convenios con instituciones educativas que permitan la

formación continua de sus trabajadores con el fin de promover el desarrollo de competencias y
habilidades del personal.
Estas actividades deberán ser acordes a las necesidades de capacitación previamente

identificadas y a los perfiles definidos en el manual de funciones de Multiasistir IPS
Deberán ser autorizadas por el Jefe Directo o Director Ejecutivo de la Institución con el fin de
destinar los recursos necesarios de manera oportuna y adecuada.
CAPACITACIÓN CONTINUADA
Debe realizarse periódicamente y ser ofrecida por una institución de educación superior o
especializada mediante diplomados, programas de actualización, capacitaciones en temas que se
incluyan dentro del plan anual de capacitación que será definido por el Jefe de Talento Humano y
sus colaboradores.
Del mismo modo deben autorizarse las capacitaciones por la Alta Dirección y haber definido
previamente las necesidades de formación del personal
CAPACITACIÓN INSTITUCIONAL
Es aquella realizada por Organización a través de la Jefatura de Talento Humano, con base en el
diagnóstico de necesidades, para superar las limitaciones en términos de conocimientos o
rehabilitación
habilidades.
INDUCCION Y REINDUCCION
Son aquellas actividades que programa la Jefatura de Talento Humano de la organización
mediante las cuales se proporciona al empleado la información necesaria para el desarrollo o
ejecución de sus actividades, la plataforma estratégica de la empresa y las generalidades del
Sistema de Gestión de Calidad.
El fin mismo de estas actividades es desarrollar en el trabajador sentido de pertenencia por la

institución y motivarlo a cumplir sus funciones dentro del marco de la calidad y los valores
institucionales.
7. METODOLOGIA PARA DEFINIR NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Multiasistir IPS ha definido la siguiente metodología pata la identificación de las

necesidades de capacitación de su personal teniendo en cuenta los principios de
la calidad como marco de referencia y la normatividad vigente aplicable a la
naturaleza de la organización.
a. Se deben definir las funciones y perfiles de los trabajadores de la

organización fundamentados en la experiencia, habilidades, competencia y
formación necesarias para el ejercicio de la labor y la ocupación de
determinado cargo.
b. Se elabora la matriz de Relación de Talento Humano de la empresa con el

fin de determinar si actualmente las personas que ocupan los cargos
previamente estandarizados cumplen o no con el perfil definido para el
logro de los objetivos del área y la política de calidad organizacional.
rehabilitación
c. Se determinan las debilidades y/o falencias en cada una de las áreas

basado en el cumplimiento de los requisitos establecidos en el Manual de
Funciones de la empresa.
d. Al identificar las necesidades de formación del personal, el Jefe de Talento

Humano elabora un plan o cronograma de capacitaciones basado en lo que
la organización espera lograr para la mejora de las competencias del
personal.
e. Se presenta la propuesta a la Alta dirección con el fin de realizar las

modificaciones pertinentes para su posterior aprobación. Es determinante
que se incluyan los recursos necesarios para ejecutar el plan de acción y se
especifiquen las responsabilidades del personal involucrado en dicho
proceso.
f. Al ser aprobado el plan de capacitaciones se inicia su ejecución iniciando

con la divulgación de los objetivos del plan y el propósito del mismo.
g. Debe realizarse un seguimiento permanente de la eficacia del plan y el

cumplimiento de las actividades programadas.
h. Se deben conservar los registros de las capacitaciones, reuniones, talleres

y demás actividades realizadas.
i. Es pertinente que la organización implemente la medición empleando

indicadores de gestión.
rehabilitación
j. Finalmente se debe realizar una encuesta de satisfacción de cliente interno

con el fin de programar nuevas actividades basadas en los requisitos y la
percepción de calidad del trabajador frente a lo ejecutado.
k. Debe ser un proceso cíclico y constate que garantice la identificación

permanente de las necesidades de capacitación del personal.
8. DEBERES DE LOS TRABAJADORES FRENTE AL PLAN DE

CAPACITACIONES
 Participar en la identificación de las necesidades de capacitación de

sudependencia o equipo de trabajo.
 Participar en las actividades de capacitación para las cuales haya

sidoseleccionado y rendir los informes correspondientes a que haya lugar.
 Presentar certificados de asistencia
 Asistir a programas de inducción y reinducción
 Servir de agente capacitador dentro o fuera de la empresa, cuando

seanecesario.
9. DEBERES DE LA EMPRESA FRENTE AL PLAN DE CAPACITACIONES
rehabilitación
 Planear, diseñar, implementar, verificar y mejorar el plan de capacitaciones

anual con el fin de garantizar su eficiencia y eficacia.
 Brindar a los trabadores los espacios físicos y el tiempo para asistir a las
actividades programas dentro del horario laboral.
 Proporcionar los recursos necesarios para el desarrollo exitoso de las

actividades.
 Realizar la medición y la evaluación del desempeño
 Diseñar y programas los cursos de reinducción de los trabajadores tanto del

área administrativa como operativa.
rehabilitación

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NECESIDADES DE FORMACIÓN DE PERSONAL

Realizado por: Aura Cristina Santos Peña, Jefe de Calidad

Aprobado por: Fernando Díaz, Director ejecutivo

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2.1 OBJETIVO GENERAL..................................................................................5

2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS........................................................................5

3. BENEFICIOS DEL PLAN DE CAPACITACIONES.............................................6

4. DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL PARA LA DETERMINACIÓN DE

5. RESULTADOS ESPERADOS DEL PLAN DE CAPACITACIONES..................9

6. COMPONENTES DEL PLAN DE CAPACITACIÓN.........................................10

7. METODOLOGIA PARA DEFINIR NECESIDADES DE CAPACITACIÓN........11

8. DEBERES DE LOS TRABAJADORES FRENTE AL PLAN DE

9. DEBERES DE LA EMPRESA FRENTE AL PLAN DE CAPACITACIONES....13

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Actualmente la capacitación del talento humano en las organizaciones se

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La razón fundamental de capacitar a los empleados y vinculados a la organización

La administración del Talento Humanos tiene como una de sus tareas

Es importante tener en cuenta que la capacitación al personal debe ser un proceso

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2.1 OBJETIVO GENERAL

Desarrollar estrategias para la mejora de competencias, habilidades y destrezas

2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Promover el desarrollo integral del talento humano de la organización

 Orientar las acciones del personal hacia el cumplimiento de la política y los

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 Gestionar adecuadamente el talento humano en la empresa teniendo en

 Fortalecer las competencias laborales de las personas que trabajan en la

3. BENEFICIOS DEL PLAN DE CAPACITACIONES

 Contribuye a que el individuo desarrolle la habilidad para la solución de

 Es posible proyectar las necesidades futuras de formación

 Mejora la comunicación entre los trabajadores y facilita las relaciones

 Permite la generación de estrategias y objetivos de gestión que conduzcan

 Incrementa el nivel de satisfacción del cliente interno.

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 Es una herramienta de planificación de actividades para la mejora de

 Mejora la percepción de clima laboral.

 Elimina los temores a la ignorancia individual y la falta de confianza en las

4. DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL PARA LA DETERMINACIÓN DE

Se realizó un diagnostico que permitió el análisis de las necesidades de formación

Al realizar el análisis de datos se determinó que las necesidades de formación

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CARGOS NECESIDADES DE FORMACIÓN

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 Seguridad del paciente

5. RESULTADOS ESPERADOS DEL PLAN DE CAPACITACIONES

 Cambios en la percepción del clima laboral y relaciones humanas entre el

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 Generar un impacto positivo en la productividad e incremento de

 Establecer la metodología y lineamientos para identificar las necesidades

 Mejora del proceso de inducción y reinducción de la empresa.

 Aumento de conocimientos y habilidades necesarias

 Mejora del flujo de información y la comunicación efectiva en la

 Mayor seguridad para la realización de procedimientos y ejecución de las

6. COMPONENTES DEL PLAN DE CAPACITACIÓN

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CAPACITACIONES DE CORTA DURACION

Se recomienda a la organización realizar convenios con instituciones educativas que permitan la

Estas actividades deberán ser acordes a las necesidades de capacitación previamente

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